Executive Search rozwija się wraz z rynkiem kandydata, jest poniekąd prowodyrem, ale i wsparciem dla strategii employer brandingowej w organizacjach. Tu liczy się docieranie do osób nie zawsze szukających pracy, budowanie z nimi trwałych relacji, tworząc w ten sposób sieci wartościowych kontaktów. Standardem jest nieszablonowe, etapowe i wielowymiarowe selekcjonowanie ekspertów.

Executive search- jak działa

Topowi fachowcy w swoich dziedzinach nie szukają pracy, to praca szuka ich. Ci ludzie najczęściej są dopieszczeni finansowo, dlatego wynagrodzenie nie zawsze jest kartą przetargową. Udogodnienia i elastyczność warunków pracy robią różnicę. Pierwsze spotkania często nie są sensu stricto rekrutacją, a raczej rozmową przy kawie o tym co wprost lub pośrednio wiąże się z karierą zawodowa, np. trendach makroekonomicznych, branżowych, czy lokalnym rynku pracy. Umówienie takiej rozmowy zajmuje nierzadko kilka miesięcy! Rekruter subtelnie analizuje co w kontekście zawodowym jest istotne dla danej osoby. Przekazywanie informacji o ewentualnej ofercie, takich jak ciekawa lokalizacja siedziby firmy, sposób rozliczania się z zadań, praca na ustalonych celach, to późniejsze etapy. Dla zatrudniającego z kolei, czasem mikroskopijna cecha wpływa na podjęcie decyzji, jak chociażby rodzaj ukończonej uczelni, kultura organizacyjna wcześniejszego pracodawcy. Wyjątkowo dokładanie sprawdzamy, co może przechylić szalę na korzyść kandydata, np. jak i gdzie kształtował wartości, style pracy.

—Dla przykładu,  przedsiębiorca chętnej wybierze osobę z uczelni niepublicznej dającej wiedzę praktyczną i nowoczesne kształcenie, niż osobę po studiach bez praktycznego myślenia o biznesie.

Zamknięcie rekrutacji. Każda wysokiej klasy rekrutacja jest indywidualna i niepowtarzalna. Nasze działanie i podejście można porównać do kojarzenia i łączenia w trwałe relacje wyjątkowych specjalistów z  organizacjami.

Jaki jest konsultant Executive Search?

Konsultanta Executive wyróżnia niesamowita wytrwałość, dyscyplina i klasa biznesowa, nie poddaje się. Najczęściej musi wykazać się cierpliwością a nawet odsunąć się na jakiś czas, aby być skutecznym łącznikiem. Z drugiej strony nie odpuszcza, jest elegancki i dyskretny w kontaktach. Dyskrecja jest szczególnie ważna, ponieważ grono wysoko wykwalifikowanych specjalistów jest tak wąskie, że często te osoby po prostu się znają. W wąskich specjalizacjach grupa może liczyć od kilku nawet do kilkunastu osób. Czasami, aby osoba nie została rozpoznana, fikcyjnie zmieniamy jej płeć, poza pominięciem nazwiska, ostatecznie liczą się kompetencje.

Narzędzia do pracy. Narzędzi mamy całe mnóstwo. Jednak największe kontrowersje budzi prowadzenie testów. Podobnie jak z wycinaniem migdałków. Odwieczny dylemat, robić czy nie robić. Testy możemy najogólniej podzielić na dwa obszary, te badające twarde umiejętności  i osobowościowe. Praktyki pokazują, że najskuteczniejsze i miarodajne są pierwsze. Możemy za ich pomocą sprawdzić wiedzę techniczną, znajomość języków obcych czy specjalistyczne umiejętności. Test czarno na białym daje nam obraz sytuacji. Inaczej jest z różnego rodzaju testami psychologicznymi. Wiele z nich jest coraz bardziej popularnych na rynku, przez co łatwiejsze do przechytrzenia, pełnią rolę raczej dopełniacza rozmowy niż clou rekrutacji. Szeroko rozwinięte kompetencje rekrutera w połączeniu z intuicją i umiejętnie przeprowadzonym wywiadem są ostatecznie skuteczniejsze od doskonałego testu.

Praca nie puka nachalnie do drzwi, nie zalewa lawiną informacji. Doradca pełni rolę opiekuna, kreatora kariery zawodowej. Zawsze czujny, cierpliwy i pamiętający. Można powiedzieć, że kto ma przy sobie taką osobę ma polisę na rynku pracy. Nie istnieje coś takiego jak idealny, uniwersalny kandydat lub idealny pracodawca, to mit. Cały ambaras w tym by skojarzyć, sprofilować i dopasować osobę do charakteru i kultury organizacji potencjalnego pracodawcy. Im bardziej skomplikowana rola, tym więcej wyrafinowania i precyzji jest potrzebne, ale to już zadanie dla Executive search.

Specjaliści branży HR poświęcają wiele uwagi charakterystyce nowych pokoleń wkraczających na rynek pracy. Do niedawna tematem wielu artykułów branżowych byli „Millenialsi” (urodzeni między 1980r. a 1994r.). Kolejne lata zrodziły potrzebę przyjrzenia się bliżej pokoleniu „Z” (urodzeni po 1994r.). Pracodawcy chcący nadążyć za wymaganiami jakie stawia rynek pracy muszą na bieżąco śledzić informacje, w których charakteryzowane są postawy nowych pokoleń. Świadome organizacje już dziś wiedzą, że niezwykle ważnymi aspektami biorąc pod uwagę cechy charakterystyczne danego pokolenia są m.in.: odpowiednia strategia emloyer brandingowa, odpowiednie metody dotarcia do kandydatów, czy nawet sam sposób prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej.

Jak rekrutować kandydatów z pokolenia Z?

Najważniejsze, aby wszelkie działania personalne wprowadzać z rozwagą, a dostępne informacje traktować z pewną dozą sceptycyzmu. Warto zastanowić się jakie potrzeby ma organizacja teraz, a jakie w perspektywie długoterminowej? Które kroki należy podjąć już dziś, a co może okazać się jedynie mylną prognozą? Zwróćmy uwagę na to, iż tak zwane „Zetki” to dzisiejsi studenci, stopniowo uczący się biznesu na stażach i praktykach. W przypadku tego pokolenia, jest jeszcze wiele niewiadomych, a tezy stawiane przez nas pozostają wciąż w sferze prognoz. Nie wyciągajmy pochopnych wniosków twierdząc, że pokolenie Z, wchodzące na rynek pracy prezentuje postawy, które wywróci funkcjonowanie organizacji do góry nogami. Oczywiście nie unikniemy różnic, które wynikają z pewnych poglądów i przyzwyczajeń pracowników. Pokolenie X czy baby boomers w przeważającej większości będzie wyznawało inne wartości i zasady niż pokolenie Z. Jednak pamiętajmy o tym, że realia, w których wychowało się pokolenie „Z”, to również realia ich starszych kolegów z pracy. To, co jest codziennością dla Z, dla pozostałych było elementem, który musieli poznać i do którego musieli się dostosować, ponieważ tego wymagał rynek. To nie nowe pokolenia wprowadzają zmiany do organizacji, a ogólny rozwój społeczno-ekonomiczny, który jest składową wielu czynników. Z drugiej strony młode pokolenie będzie musiało nauczyć się funkcjonowania w organizacji, poznać biznes i prawa jakimi się kieruje. Obie strony chcąc osiągnąć sukces finansowy będą musiały zweryfikować swoje oczekiwania i wymagania.

Jak sprostać wymaganiom kandydatów?

Z pewnością zacierające się bariery kulturowe, czy też komunikacyjne znacznie wpływają na tempo zmian, również na rynku pracy. Odczuwa je nie tylko branża HR. Najprostszym przykładem może być sektor technologiczny czy IT, gdzie intensywny rozwój rodzi potrzebę kształcenia specjalistów potrafiących posługiwać się coraz bardziej zaawansowanymi technologiami. Powstają nowe zawody i stanowiska w firmach, które kiedyś zwyczajnie nie były potrzebne. Niezwykle łatwy dostęp do wiedzy i informacji z wielu źródeł powoduje, że mamy do czynienia z coraz bardziej świadomym społeczeństwem. I znów wracając do rynku pracy mówimy tutaj również o pracownikach czy potencjalnych kandydatach. To właśnie odpowiednia realizacja funkcji personalnej w organizacji będzie odpowiedzią na zwiększające się wymagania rynku. Ich rolą jest przygotowanie przedsiębiorstw na rosnące oczekiwania kandydatów, odpowiedzialność za ciągłe dokształcanie kadry, wprowadzanie elastycznych form zatrudnienia. Dzisiejsze działy personalne to nie tylko prowadzenie procesów rekrutacyjnych czy wdrażanie podstawowych narzędzi HR. Menedżerowie ds. Personalnych to strategiczni partnerzy w rozwoju biznesu. Potrzeba specjalizacji widoczna jest również w tym przypadku.

W odpowiedzi na te zmiany znaczącej roli nabiera usługa doradztwa personalnego. W Grupie Progres potrzeby naszych klientów wpływają na rozwój linii doradczej Progres Consulting. Dziś znalezienie odpowiedniego kandydata, czy przeprowadzenie standardowego szkolenia nie wystarczy. Organizacje potrzebują strategicznego partnera, który zabezpieczając obszar personalny długofalowo, pozwoli im osiągnąć sukces.

Na polskim rynku panuje niedobór pracowników praktycznie na każdym poziomie wykwalifikowania. Szczególnie duże jest zapotrzebowanie na pracowników fizycznych – wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych. Spotykam się z sytuacjami, gdy cudzoziemcy są jedyną opcją uzupełnienia potrzeb kadrowych danego przedsiębiorstwa. Dodatkowo, warto podkreślić dużą elastyczność cudzoziemców: gotowość do pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w systemie zmianowym czy nocnym. Niski jest również odsetek absencji oraz rotacji na stanowiskach podstawowych, nie wymagających wysokich kwalifikacji.

Deficyt pracowników sezonowych w Polsce

W czym tkwi tajemnica deficytu pracowników sezonowych w Polsce?

Polska, podobnie jak inne kraje Zachodu boryka się z kryzysem demograficznym. Każdego roku rynek pracy opuszcza więcej pracowników, niż na niego wchodzi. Należy dołożyć do tego zjawisko emigracji do krajów zachodnich. Ostatnim czynnikiem jest dobra kondycja polskiej gospodarki i relatywnie wysokie tempo wzrostu PKB – rodzi to popyt na pracę, który coraz trudniej zaspokoić na rynku krajowym.

Jakie jest zainteresowanie pracą wśród osób ze Wschodu, jakie mamy warunki?

Zainteresowanie pracą w Polsce w krajach Europy Wschodniej jest bardzo wysokie. Tylko w 2015 roku wydano 800 tys. oświadczeń o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcom W 2016 roku może być ich zdecydowanie więcej.

W czym tkwi motywacja pracowników ze wschodu?

Polska jest postrzegana przez cudzoziemców jako kraj tzw. zachodu. Gwarantuje im wyższy standard życia oraz lepsze zarobki. Średnia płaca na Ukrainie to obecnie ok. 4000 – 5000 UAH – jakieś 700-750 PLN. Dodatkowo nasi sąsiedzi borykają się z niestabilną sytuacją polityczną, brakiem inwestycji, spadającym popytem wewnętrznym oraz napięciami społecznymi, wynikającymi m.in. z braku pracy. Dlatego wiele osób decyduje się na szukanie lepszego życia w Polsce.

Zasady zatrudnienia obcokrajowców

Jak wygląda przeprowadzenie pracownika przez ten proces od momentu zrekrutowania, do wykonywania pracy? Jakie są warunki zakwaterowania, czy są godziwe? Często słyszy się o niegodziwych praktykach, gdzie pracownicy muszą wpłacać kaucje i mieszkają w skrajnie złych warunkach.

W Grupie Progres stawiamy na transparentne i jasne zasady rekrutacji. Bardzo zależy nam, by nasi Kandydaci byli traktowani w taki sam sposób, jak pracownicy polscy. Dla potrzeb naszych kandydatów utworzyliśmy specjalną, rosyjskojęzyczną stronę. Mamy informatory, oraz inne dokumenty kadrowe przetłumaczone na język rosyjski. W naszym zespole rekrutacyjnym pracuje 4 Ukraińców – także nasi pracownicy mogą się z nimi porozumieć w każdej sprawie. Obecnie na rynku standardem jest oferowanie zakwaterowania pracownikom. Grupa Progres ma określone standardy mieszkań lub hosteli, w których mieszkają nasi pracownicy. Standard dotyczy wielkości pokojów, dostępu do łazienek i kuchni, standardu wykończenia wnętrz.

Czy mogą liczyć na pomoc w formalnościach?

Oczywiście. Współpracujemy z jednym z banków w zakresie zakładania kont bankowych dla nowo przybyłych. Wszystkie dokumenty kadrowe są przetłumaczone na język rosyjski. Naszym pracownikom pomagamy również w sprawach nietypowych: ściągnięcie rodziny, legalizacja pobytu, kwestie zdrowotne.

Jakie narzędzia wykorzystujesz do rekrutacji, w komunikacji z osobami rekrutowanymi biorąc pod uwagę położenie geograficzne?

Rekrutacja w dużej mierze prowadzona jest przez naszych współpracowników na terenie Ukrainy przy użyciu standardowych metod. Wykorzystujemy również nowoczesne kanały komunikacji, takie jak Social Media (popularny na wschodzie portal VK) oraz dedykowaną stronę www. Bardzo cieszy mnie, że coraz więcej Kandydatów trafia do nas z polecenia. Są to krewni, przyjaciele i znajomi naszych pracowników, którzy dzięki pozytywnej rekomendacji,  chcą również u nas pracować.

Jak łamać społeczne stereotypy i budować przyjemną relację między pracownikiem z Ukrainy a pracodawcą, pracownik z Polski i Ukrainy, między konsument – pracownik z Ukrainy?

Obserwujemy dobrą współpracę między pracownikami z obu krajów. Pracodawcy wysoko cenią cudzoziemców za ich wkład. Ukraińcy szybko się asymilują, uczą języka. Bardzo często są dobrze przyjmowani przez polskich kolegów, którzy sami z siebie pomagają im w adaptacji. Często występuje element ciekawości, wymiany doświadczeń, dostrzeganie lekkich różnić kulturowych. Oczywiście zdarzają się nieprzyjemne incydenty, ale ich liczba jest znikoma i nie odbiega od średniej obserwowanej przy rekrutacjach tylko polskich pracowników.

Kluczem do zbudowania dobrych relacji są: otwarta komunikacja, transparentność, brak dyskryminacji w zakresie przydzielanych obowiązków, wynagradzania itp.

Rekruter kontra kandydat – co wiemy o sobie nawzajem?

Jestem w trakcie realizacji projektu rekrutacyjnego na stanowisko średniego szczebla. Wymagania stawiane kandydatom nie są wygórowane, więc poszukiwania odpowiednich CV nie trwają długo. Chwytam za telefon i dzwonię, żeby zweryfikować zainteresowanie ofertą i zaprosić na spotkanie. Pierwszy z kandydatów pyta o nazwę stanowiska i kwotę wynagrodzenia jaką oferuję, „bo jest z drugiego końca miasta (w czasie krótkiej rozmowy ze mną zdążył sprawdzić lokalizację biura w komórce) i nie wie czy opłaca mu się jechać na spotkanie ze mną”. Drugi „może wpaść do mnie rano, ponieważ po 13.00 chodzi na siłownię”. Trzeci jest również zainteresowany, nawet pasuje mu zaproponowany termin rozmowy, tylko pyta „czy mogłabym podjechać do centrum handlowego, akurat będzie tam robił zakupy z rodziną i tak będzie mu najwygodniej, oczywiście jeśli nie mam nic przeciwko”. Czwarty zadaje mi pytanie: „czy już na spotkaniu Pani mi powie czy mnie zatrudni, czy nie?” Wydaje Wam się, że nie umówiłam spotkań? Przeciwnie, włączam do procesu całą czwórkę milenialsów. Pewni siebie, konkretni, szybko docierający do interesujących informacji, otwarci, komunikatywni.

Podobnie wyglądają rozmowy. Ofertą pracy muszę zainteresować Kandydata, wyjaśnić wszelkie szczegóły, odpowiedzieć na pytania. Kompetencji także nie zbadam standardowym (a może przestarzałym) wywiadem behawioralnym. Pytam o działania związane z prowadzeniem osobistego bloga, organizację wyprawy dla znajomych, czy przygotowania do ubiegłorocznego triathlonu. Zdarza się także, że kandydat powie: „trudne mi pani te pytania zadaje, w Internecie troszkę inaczej piszą o rozmowach”. Niektórzy już w czasie rozmowy rezygnują z udziału w rekrutacji, „bo firma nie zapewnia odpowiedniej ilości benefitów, czy karty sportowej, lub szkolenia są rzadziej niż raz na kwartał”. Rekruter nie musi być milenialsem, żeby rozmowa kwalifikacyjna przebiegła pomyślnie. Rekruter musi się do niej odpowiednio przygotować.

Czym różni się opisywany kandydat, od tego do którego przywykliśmy?

Jest dynamiczny, oczekuje konkretnych informacji, szybkich rozmów, zmieniających się wyzwań, różnorodności. Nie chciałby podpisywać z firmą „cyrografu na 5 lat”, przecież nie wie jakie wyzwania przyniesie kolejny rok. Może ktoś zaproponuje mu lepszą pracę, może wyjedzie pracować za granicę. Ceni sobie elastyczność. Raczej nie zostanie po godzinach, bo ma już swoje prywatne plany, których nie chce zmieniać. Życie prywatne jest dla niego równie ważne jak praca, może i ważniejsze, a pracę zawsze można zmienić. Nie musi pracować w pełnym wymiarze godzin, ważne żeby wynagrodzenie było odpowiednie. Jest otwarty na rozmowy o wynagrodzeniu, często w rozmowach rekrutacyjnych przeszacowuje budżet stanowiska. Chce brać udział w międzynarodowych projektach. Chce wiedzieć, że wkład jego pracy będzie miał wpływ na realny rozwój firmy. Chce zajmować się rzeczami ważnymi, kluczowymi, tymi o których się mówi. Będzie mógł pochwalić się tym w przyszłości, może u przyszłego pracodawcy. Stawia na rozwój. Pyta o szkolenia, coachingi, mentorów. Ważne jest dla niego to, kiedy będzie mógł awansować, nie boi się zadać tego pytania już na początku. Chce być aktywny, jeśli w pracy dopadnie go nuda – zmieni pracę. Chętnie zaangażuje się w aktywności pozazawodowe proponowane przez pracodawcę np. akcje charytatywne, turnieje sportowe, targi… Ważna jest dla niego atmosfera w pracy, zapyta już na rozmowie o to „kto pracuje w firmie”, „w jakim wieku są pracownicy”, „jak duży jest zespół”, „dlaczego ludzie odchodzą”.

Jaki powinien być rekruter, żeby przyciągnąć talenty pokolenia Y?

Musi być w miejscach, w których są Oni. Rekruter zapraszający kandydata na spotkanie będzie sprawdzony. Ważne jest więc to, żeby był widoczny na portalach zawodowych, społecznościowych. Strony, na których większość z nich jest aktywna, już w 5 minut po przebudzeniu są dla nich ważne. Tam utrzymują kontakty ze swoim otoczeniem, czytają, oglądają, oceniają, opiniują, przekazują sobie informacje istotne i mniej ważne.

Jak stworzyć profil rekrutera, który ich zainteresuje?

Szybka analiza obecnej sytuacji, pozwoli nam ocenić czy jesteśmy widoczni i co można o nas przeczytać. Następnie musimy stworzyć plan na siebie. Zastanawiamy się nad tym, co nas charakteryzuje, sprawia satysfakcję, motywuje, a w czym czujemy się słabi. Jak zwrócić uwagę innych? Musimy poznać profil odbiorców. Kim są, czym się charakteryzują, czego szukają, jakie są ich problemy, zainteresowania, co piszą, komentują, oceniają. Jak nasze działania mogą wpłynąć na odbiorców? Kolejnym krokiem jest odpowiednie dobranie narzędzi: popularne portale, wszelkie kanały dotarcia. Bardziej interesujący będzie z pewnością rekruter, który zaprosi kandydatów do gry rekrutacyjnej, a nie na tradycyjną rozmowę o pracę. Chętniej też wybiorą się na spotkanie do dobrze ocenianego rekrutera.

Pokolenie Kandydatów zmienia się, więc potrzebne są zmiany w naszym podejściu do prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych. Niezbędne kompetencje nadal będziemy sprawdzać, ale sposób ich weryfikacji musimy zmodyfikować. O tym w jaki sposób dostosowywać swoje działania rekrutacyjne do zmieniającego się pokolenia opowiemy podczas najbliższych warsztatów, na które serdecznie zapraszamy.

Artykuł ukazał się w portalu HRNews