$template_directory_uri = get_template_directory_uri(); ?> marzec 2016 - Grupa Progres
Kto może pracować w niedziele i święta?

Kto może pracować w niedziele i święta?

[post_title]

[post_published]

PROGRES

W związku z tym, że Święta Wielkanocne już tuż, tuż, można się zgodzić, że każdy pracownik myśli o kolejnej, małej przerwie od pracy. Chodzi tu oczywiście o przerwę, która zagwarantowana jest w związku ze świętami będącymi dniami wolnymi od pracy. Trzeba jednak pamiętać, że nie każdemu przysługują ustawowe dni wolne. W takiej sytuacji, mamy do czynienia ze zjawiskiem pracy w święta. Wielu z nas błędnie zakłada, że praca w niedzielę i święta zawsze świadczona jest na podstawie stosunku cywilnoprawnego. Niejednokrotnie jest jednak wykonywana przez pracowników objętych umową o pracę, a taki stan rzeczy jest w pełni zgodny z obowiązującymi przepisami prawa pracy.

Szczególnie w tym okresie, warto przyjrzeć się nieco dokładniej regulacji związanej z tym zjawiskiem, z perspektywy osób zatrudnionych na podstawie Umowy o pracę.
O tym jak duże znaczenie dla ustawodawcy ma zjawisko pracy w święta świadczy fakt, że poświęcił temu zagadnieniu cały rozdział VII Kodeksu Pracy. Przepisy wyraźnie wskazują, że niedziele oraz święta określone w przepisach
o dniach wolnych od pracy, są dniami wolnymi od pracy. Nie jest to jednak zakaz bezwzględny, ponieważ przepisy tego samego kodeksu enumeratywnie wymieniają przypadki, w których praca w niedzielę i święta jest dozwolona.

Nie oznacza to jednak, że osoby, które w myśl tych przepisów mogą być zobowiązane do świadczenia pracy
w niedzielę i święta, zostają postawione w znacznie gorszej pozycji niż pozostali.
Ustawodawca zastrzegł, że pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę i święta, w przypadkach dozwolonych przez ustawę, pracodawca jest obowiązany udzielić innego dnia wolnego od pracy. W przypadku pracy w niedzielę, inny dzień wolny powinien być udzielony w okresie 6. dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Tutaj również mamy do czynienia z pewnym wyjątkiem, ponieważ jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego we wskazanym terminie, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku pracy w święto, dzień wolny powinien być udzielony w ciągu okresu rozliczeniowego, czyli może wyglądać to różnie w zależności od przyjętego u pracodawcy okresu rozliczeniowego.

Obowiązek udzielenia innego dnia wolnego, w zamian za pracę w święta nie ma miejsca, w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W ich przypadku praca w niedzielę i święta jest naturalnym stanem rzeczy.

Ustawodawca przewidział również sytuację braku możliwości wykorzystania dnia wolnego we wskazanym terminie, zarówno w przypadku dnia przysługującego za pracę w niedzielę, jak i w święta. W takim wypadku pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto.

Warto również nadmienić, że ustawodawca wyraźnie zaznacza, że pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Oznacza to, że dopuszczalne jest przepracowanie maksymalnie trzech niedziel z rzędu. Oczywiście również ten przepis nie ma zastosowania
w przypadku osób świadczących pracę w tak zwanym „systemie weekendowym”.

Możliwe jest, że święto, w związku z którym przysługuje dzień wolny od pracy przypadnie w niedzielę. Z taką sytuacją będziemy mieli do czynienia podczas tegorocznych Świąt Wielkanocnych. Pierwszy dzień świąt przypada właśnie
w niedzielę. W takim przypadku zbiegu niedzieli i święta, stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.

Ustawodawca szczególną uwagę poświęcił problemowi pracy w święta w placówkach handlowych. Co do zasady, praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona. Zakaz ten nie jest jednak zakazem bezwzględnym ponieważ „praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych
ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności”
. Zakaz pracy w święta w placówkach handlowych nie oznacza nakazu ich zamknięcia w tym czasie. Pracodawcy często próbują ominąć tę regulację, posiłkując się rozwiązaniami przewidzianymi w Kodeksie Cywilnym. Brak jest przeszkód prawnych, aby w placówkach handlowych otwartych w święta, pracę wykonywały osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych. Takie rozwiązanie nie jest niezgodne z prawem.

Należy jednak podkreślić, że zakaz ten obejmuje tylko święta a nie niedzielę, co od dawna jest tematem zagorzałej dyskusji zarówno zwolenników jak i przeciwników takiego rozwiązania.

„Okres przedświąteczny, taki jak przed Wielkanocą, czy zbliżająca się za chwilę „majówka”, to czas wzmożonego zapotrzebowania w centrach handlowych na pracownika tymczasowego.
Na wiosnę wzrasta liczba zamówień, poszukiwane są osoby do obsługi handlowej alejek z asortymentem sezonowym, np. produkty do ogrodu, sprzęt sportowy – np. rowery, czy produkty związane z tak ulubionym przez Polaków – grillowaniem.
Jest to doskonała okazja dodatkowego zarobku dla np. studentów, a dla pracodawców możliwość zabezpieczenia obsługi przez personel pomocniczy, zatrudniony do czasowej obsługi akcji promującej sezonowe produkty.”
– podsumowuje Magdalena Sztela, kierownik oddziału Grupy Progres w Gdańsku.

Więcej wpisów

Co z tym zakwaterowaniem pracownika?

Świadczenie realizowane jako zakwaterowanie pracowników w wynajmowanych pokojach lub mieszkaniach, w hotelach albo w innych punktach zbiorowego zakwaterowania, jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, przekazywanym pracownikowi... czytaj więcej

Wynagrodzeniowe krycie alimenciarzy

Surowe kary grożą pracodawcom, którzy pomagają ukryć dochody alimentacyjne pracownika. Nowelizacja kodeksu pracy obowiązująca od 1 grudnia 2020 roku wprowadziła bolesne kary za wypłacanie... czytaj więcej

Masz trudności w pozyskaniu odpowiednich pracowników? Pomyśl o rynkach zagranicznych

Masz trudności w pozyskaniu odpowiednich pracowników? Pomyśl o rynkach zagranicznych

[post_title]

[post_published]

PROGRES

Zapraszamy do lektury artykułu, który ukazał się w ostatnim numerze „Głosu Przedsiębiorcy” na temat procedur związanych z zatrudnieniem cudzoziemców.

Niesłabnącym trendem od kilku lat jest zainteresowanie firm działających na terenie Polski pracownikami z Ukrainy. Wysoki poziom bezrobocia, wyjazdy zarobkowe, zmiana specyfiki rynku pracy z rynku pracodawcy na rynek wykwalifikowanego pracownika – wszystko to sprawia, że polscy przedsiębiorcy poszukują zarówno specjalistów, jak i pracowników sezonowych poza granicami naszego kraju.

Z racji obecnej sytuacji ekonomiczno-politycznej Ukraińcy są narodem, stanowiącym obecnie największą grupę zarobkowych imigrantów w Polsce. Zadaniem niezmiernie trudnym jest określenie dokładnej liczby Ukraińców pracujących w krajach UE, ponieważ większość z nich pracuje nielegalnie.

Procedura zatrudnienia cudzoziemców
Pracodawcy pragnący zatrudnić cudzoziemców powinni przede wszystkim określić na jakie stanowisko, z jakiego państwa oraz na jaki okres planują zatrudnić cudzoziemca. W przypadku zatrudniania na okres krótszy niż 6 miesięcy w ciągu roku doskonałym rozwiązaniem wydaje się procedura rejestracji oświadczeń o zamiarze powierzenia wykonywania pracy. Pracodawca powinien złożyć w Powiatowym Urzędzie Pracy wniosek o chęci zatrudnienia obywatela państwa objętego procedurą wraz z dokumentacją rejestrową pracodawcy (w zależności od formy działalności może to być np. odpis KRS, wpis do EDG, lub dowód ubezpieczenia KRUS) oraz pouczeniem, według którego pracodawca zobowiązuje się przestrzegać m.in. wysokości przyznawanego cudzoziemcowi wynagrodzenia (odpowiedniego do poziomu wynagrodzenia polskiego pracownika na podobnym stanowisku) oraz do przestrzegania przepisów o czasie pracy i BHP. Rejestracja wniosku w urzędzie odbywa się zwykle w trybie natychmiastowym i jest bezpłatna. Zarejestrowany wniosek powinien zostać przekazany kandydatowi do pracy w celu uruchomienia procedury legalizacji pobytu. Oświadczenie o zamiarze powierzenia wykonywania pracy może być rejestrowane dla cudzoziemca przebywającego już w Polsce jak i dla osoby, która przebywa poza granicami RP.

Istnieje również możliwość przedłużenia zatrudnienia w oparciu o oświadczenia i tym samym zachowania ciągłości stosunku pracy. W przypadku zatrudniania cudzoziemca przez okres co najmniej 3 miesięcy procedura przedłużania stosunku pracy zakłada w takim wypadku rejestrację zezwolenia na pracę dla danego pracownika, jednak na uproszczonych zasadach, bez konieczności udziału pracodawcy w testach rynku pracy.

W przypadku zatrudniania cudzoziemca na dłuższy okres, zwłaszcza gdy cudzoziemiec nie jest obywatelem grupy państw objętych procedurą oświadczeń, niezbędne jest uzyskanie dla niego zezwolenia na pracę. Zezwolenia na pracę występują w 5 typach, z czego najczęściej rejestrowanym jest zezwolenie typu A, obejmujące przypadki zatrudniania cudzoziemca przez pracodawcę prowadzącego działalność na terytorium Polski. Zezwolenie tego typu pozwala na dłuższe zatrudnienie obcokrajowca niż w przypadku oświadczeń (przez okres 1 roku), które dodatkowo może być wielokrotnie przedłużane. Ważność każdorazowego przedłużenia zezwolenia na pracę typu A wynosi 2 lata. W odróżnieniu od rejestracji oświadczeń, procedura uzyskania zezwolenia na pracę trwa nieco dłużej (do 2 miesięcy) i kosztuje pracodawcę 100 zł (opłata administracyjna).

Przeprowadzenie testów rynku pracy i uzyskanie opinii starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych w oparciu o lokalny rynek pracy umożliwia pomyślne wydanie zezwolenia na pracę. Uzyskanie zezwolenia na pracę stanowi z kolei przesłankę do rozpoczęcia procedury legalizacji pobytu.

Legalna praca to jedynie część całego procesu zatrudnienia. Niezbędna jest również legalizacja pobytu, tj. rejestracja przez cudzoziemca odpowiedniego pozwolenia na pobyt lub dokumentu pobytowego. W zależności od miejsca pobytu cudzoziemca w danym momencie (czy znajduje się na terytorium RP, czy poza jej granicami), pozwolenie na pobyt może stanowić wiza lub wydana na podstawie zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony w Polsce karta pobytu. Kluczową przesłanką dla uzyskania dokumentu pobytowego jest w danym przypadku posiadanie zgody na pracę w Polsce, w formie oświadczenia lub zezwolenia na pracę.

Rozbudowanie procesu rejestracji i zatrudnienia cudzoziemca potrafi znacznie zniechęcić pracodawcę do podjęcia tego kroku. Obecnie coraz częściej istnieje możliwość skorzystania z pomocy agencji pracy, po stronie której leży całościowy proces rekrutacji: od odszukania pracowników, poprzez sprowadzenie ich do Polski, aż po całościową rejestrację. Finalnie firma zainteresowana zatrudnieniem cudzoziemców w określonym wcześniej terminie otrzymuje grupę pracowników gotowych do podjęcia legalnej pracy.

Autorzy: Natalia Staszak, Natalia Szymaniak

Grupa Progres

Więcej wpisów

Co z tym zakwaterowaniem pracownika?

Świadczenie realizowane jako zakwaterowanie pracowników w wynajmowanych pokojach lub mieszkaniach, w hotelach albo w innych punktach zbiorowego zakwaterowania, jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, przekazywanym pracownikowi... czytaj więcej

Wynagrodzeniowe krycie alimenciarzy

Surowe kary grożą pracodawcom, którzy pomagają ukryć dochody alimentacyjne pracownika. Nowelizacja kodeksu pracy obowiązująca od 1 grudnia 2020 roku wprowadziła bolesne kary za wypłacanie... czytaj więcej

Masz trudności w pozyskaniu odpowiednich pracowników? Pomyśl o rynkach zagranicznych

Jak skutecznie pozyskiwać pracowników? Wywiad na temat wartości w branży HR

[post_title]

[post_published]

PROGRES

Wywiad dla portalu GoWork.pl

Bożena Rycharska Menedżer ds. Personalnych Grupy Progres

„Budowanie zgranego zespołu wymaga obecnie nieszablonowego podejścia do rekrutacji pracowników. Idea ta przyświeca nam w codziennej pracy. Indywidualnie podchodzę do kandydata, chcę przede wszystkim poznać osobę rekrutowaną jako człowieka. Pozwala to poznać jego motywacje i wartości, którymi się kieruje, niweluje też niepotrzebny stres związany z procesem rekrutacji. Staram się dostrzec w kandydacie pozytywne cechy i kompetencje, niezależnie od branży jakiej rozmowa dotyczy.”

Bożena Rycharska – menedżer z wieloletnim doświadczeniem w branży HR, mimo tysięcy przeprowadzonych rekrutacji wciąż pełna pasji do swojej pracy. Propagatorka nowoczesnego i indywidualnego podejścia do procesów rekrutacyjnych. W pracy stawia na szacunek do drugiej osoby, nawiązywanie relacji i budowanie zaangażowania, co przekłada się na tworzenie zmotywowanych zespołów mających swój wkład w rozwój przedsiębiorstwa.

 

Jakie były początki Grupy Progres?

Firma powstała w roku 2002 w Pruszczu Gdańskim i od tego roku wspieramy naszych klientów w obszarze pracy tymczasowej oraz rekrutacji stałych. Od roku 2009 proponujemy szeroki wachlarz usług w ramach oferty linii Progres Consulting. W roku 2013 portfel usług oferowanych przez naszą firmę uzupełniła linia Progres Advanced Solutions oferująca zaawansowane rozwiązania optymalizacyjne skierowana przede wszystkim do firm o dużym wolumenie zatrudnionych pracowników.

 

Czym dokładnie zajmuje się firma?

Jesteśmy ogólnopolskim dostawcą rozwiązań z zakresu pracy tymczasowej, rekrutacji stałych, szkoleń oraz doradztwa personalnego.

W skład Grupy Progres wchodzą aktualnie cztery, niezależne linie biznesowe:

– Progres HR – w obszarze pracy tymczasowej
– Progres Consulting – odpowiadająca za doradztwo biznesowe i szkolenia
– Progres Permanent Recruitment – specjalizująca się w rekrutacjach stałych na stanowiska średniego oraz wyższego szczebla.
– Progres Advanced Solutions – linia oferująca nowatorskie, zaawansowane rozwiązania, mające na celu optymalizację procesów oraz kosztów zatrudnienia.

 

Jakie działania promujące markę prowadzi Grupa Progres?

Oprócz systematycznego i stałego uczestnictwa w targach, konferencjach oraz spotkaniach dla branży HR, organizujemy także własne, ogólnopolskie wydarzenie branżowe pod nazwą Kurs na HR. Konferencja odbyła się dotychczas w trzech lokalizacjach w kraju, w roku 2016 planujemy organizację w czterech kolejnych, polskich miastach.

Chętnie i z sukcesami bierzemy także udział w rozmaitych konkursach branżowych, od Pereł HR i Wieczoru Rekrutera po między innymi Gazele Biznesu czy Pomorskiego Pracodawcę Roku. Rokrocznie stajemy również do rankingu Book of List organizowanego przez Warsaw Business Journal.

Nasza firma jest ponadto bardzo aktywna w internecie, gdzie oprócz własnej strony internetowej prowadzimy również bloga z materiałami branżowymi przygotowanymi przez naszych wewnętrznych ekspertów. Funkcjonowanie bloga jest ściśle skorelowane z newsletterem, który systematycznie trafia do osób zainteresowanych nowinkami i wartościową treścią z HR-owej branży.

Dużo uwagi poświęcamy również profilom firmy w mediach społecznościowych. Posiadamy konta na Facebooku, Twitterze, Instagramie, YouTube, GoldenLine oraz LinkedIn.

W roku 2015 w kooperacji z serwisem GoldenLine przygotowaliśmy również serię filmików eksperckich poświęconych sektorom B2B oraz B2C, w których udzielamy cennych rad pracownikom działów HR oraz kandydatom na rynku pracy.

fot. Biuro prasowe alchemia.gda.pl

 

Na co stawiacie zdobywając nowych klientów?

Mamy bardzo dobrze zbudowane struktury działu sprzedaży. Nasi pracownicy regularnie uczestniczą w szkoleniach rozwijających techniki sprzedaży. Duży nacisk kładziemy na obsługę naszych klientów. Chcemy, aby za niestandardowymi rozwiązaniami szła również jakość. Każdego klienta traktujemy indywidualnie i proponujemy rozwiązania odpowiadające jego potrzebom.  Dużą wartością Grupy Progres jest to, że dzięki rozbudowanemu portfelowi usług możemy być partnerem w rozwoju biznesu naszych klientów. Dostarczamy nie tylko wykwalifikowanych pracowników ale również usprawniamy procesy zachodzące w organizacjach, budujemy narzędzia wspierające zarządzanie ludźmi oraz szkolimy pracowników i kadrę zarządzającą.

 

W jaki sposób Grupa Progres pozyskuje nowych pracowników? 

Cały czas poszerzamy nasze metody dotarcia do kandydatów. Obecnie mamy do czynienia z rynkiem pracownika a to oznacza, że większość osób to bierni kandydaci nie poszukujący aktywnie pracy. Zwykłe ogłoszenia już nie wystarczą. Co raz więcej uwagi poświęcamy działaniom employer brandingowym oraz metodom direct search korzystając z rozbudowanych narzędzi. Bardzo ważna jest również relacja jaką budujemy z kandydatami. Rekruter pełni u nas również rolę doradcy, który wspiera kandydatów w wyborze ścieżki kariery, pokazuje trendy i zagrożenia panujące na rynku pracy.

 

Jakie korzyści zachęcają kandydatów do pojęcia pracy w Waszej firmie?

Oprócz stabilnych i atrakcyjnych warunków zatrudnienia w rozmaitych firmach na terenie całego kraju, pracujemy nad ciągłym wzbogacaniem pakietu świadczeń dodatkowych oferowanych naszym pracownikom. Osoby podejmujące zatrudnienie za pośrednictwem naszej agencji otrzymują dostęp między innymi do karnetów sportowych, portalu e-learningowego do nauki języków obcych, platformy oferującej rozmaite oferty promocyjne.

 

Czy Grupa Progres posiada ofertę praktyk i staży dla studentów?

Tak. Od wielu lat współpracujemy z Uczelniami, Urzędami Pracy oraz Fundacjami aktywizacji osób niepełnosprawnych w całym kraju. Praktyka czy staż u nas to możliwość działań w obszarze swoich zainteresowań, sprawdzenia swoich umiejętności. Część naszych praktykantów znalazła u nas zatrudnienie i miała możliwość stawiania u nas swoich pierwszych kroków zawodowych.

 

Dobry pracownik to…?

Nie jest tajemnicą, że jedną z najważniejszych cech pracownika, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy, jest umiejętność komunikacji.

Dobry pracownik powinien potrafić w sposób jasny i klarowny porozumiewać się z innymi osobami zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią, podczas negocjacji z klientami, dostawcami lub konkurencją. Wymiana informacji jest bowiem najważniejszym procesem, napędzającym każdą organizację.

 

W jaki sposób przeprowadzacie proces rekrutacyjny?

Nie mamy jednego zestawu umiejętności, które sprawdzamy u kandydatów. Jest to zależne od stanowiska na jakie aplikuje kandydat.  Z pewnością poza kompetencjami merytorycznymi niezbędnymi na danym stanowisku, zwracamy szczególną uwagę na cechy osobowości i  to czy kandydat będzie pasował do organizacji.

 

Jak wyglądają możliwości rozwoju w Waszej organizacji?

Bardzo prężnie się rozwijajmy, a co za tym idzie istnieje wiele możliwości awansu i rozwoju, jeśli tylko dany pracownik jest otwarty na zmianę i rozwijanie swoich umiejętności. Znamy wartość talentów w naszej organizacji, a żeby móc je zatrzymać musimy pozwolić im się rozwijać i jasno precyzować ścieżki karier w wszystkich obszarach.

fot. Biuro prasowe alchemia.gda.pl

 

Jakich metod używacie aby lepiej integrować swoich pracowników?

Organizujemy coroczne spotkanie integracyjne, na które zapraszamy wszystkich pracowników firmy i podczas którego podsumowujemy miniony rok oraz rozmawiamy o planach na kolejny. Spotkanie połączone jest zawsze z galą wręczenia wewnątrzfirmowych nagród oraz uroczystą kolacją.

Bardzo często spotykamy się również w rożnych częściach kraju przy okazji rozmaitych projektów nad którymi pracujemy na przestrzeni całego roku.

Systematycznie rozsyłamy również newsletter wewnątrzfirmowy, na którego łamach informujemy siebie nawzajem o najważniejszych faktach dotyczących funkcjonowania organizacji.

 

W jaki sposób stwarzacie możliwości rozwoju pracownikom?

Stawiamy na rozwój silnych stron naszych pracowników. Jeśli pracownik ma możliwość rozwoju swoich talentów jego zaangażowanie rośnie a wraz z nim zyski całej organizacji. Tworzymy kulturę organizacji opartą o wymianę doświadczeń. Budujemy bezpieczne miejsce pracy do eksperymentowania, stosowania nieszablonowych rozwiązań. Bardzo ważna jest relacja między pracownikami a ich przełożonymi, umiejętność komunikacji i mówienia otwarcie o swoich oczekiwaniach. Doceniamy pracę każdego członka zespołu, chcemy aby czuli, że ich wkład w realizację celów biznesowych firmy ma ogromną wartość. Dzięki temu udało nam się zbudować zespół lojalnych pracowników.

 

Coraz większe wymagania rynku i konkurencja w branży jest utrudnieniem czy wyzwaniem?

To miedzy innymi konkurencja oraz rosnące potrzeby naszych klientów powodują, że wciąż poszukujemy nowych rozwiązań. Wymagania jakie stawia nam rynek powodują, że nasza codzienna praca jest pełna nowych wyzwań a sama organizacja wciąż się rozwija.

 

Z jakimi instytucjami czy organizacjami współpracujecie?

Staramy się systematycznie nawiązywać współpracę z rozmaitymi podmiotami na poszczególnych rynkach. Podpisujemy umowy ze Strefami Ekonomicznymi, organizacjami zrzeszającymi pracodawców, urzędami pracy, biurami karier.

 

Jakimi wartościami kieruje się Wasza firma?

Staramy się budować wysokie standardy współpracy z klientami w oparciu o wspólne wartości, które nam przyświecają. Na pewno jest to otwarta i uczciwa komunikacja. Jesteśmy solidnym i profesjonalnym partnerem, a etyka w biznesie zawsze będzie dla nas najwyższą wartością.

Więcej wpisów

Co z tym zakwaterowaniem pracownika?

Świadczenie realizowane jako zakwaterowanie pracowników w wynajmowanych pokojach lub mieszkaniach, w hotelach albo w innych punktach zbiorowego zakwaterowania, jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, przekazywanym pracownikowi... czytaj więcej

Wynagrodzeniowe krycie alimenciarzy

Surowe kary grożą pracodawcom, którzy pomagają ukryć dochody alimentacyjne pracownika. Nowelizacja kodeksu pracy obowiązująca od 1 grudnia 2020 roku wprowadziła bolesne kary za wypłacanie... czytaj więcej

Kto może pracować w niedziele i święta?

Działania HR oczami przedsiębiorcy

[post_title]

[post_published]

PROGRES

Oczywistym jest, że dzisiejsze działania z zakresu HR są kluczowe dla organizacji, które w sposób długookresowy planują swoje posunięcia na rynku. Myśląc o narzędziach zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), mamy często przed oczami duże międzynarodowe korporacje, które stosują np. rozbudowane programy zarządzania talentami czy zakrojone na szeroką skalę, wysokobudżetowe kampanie employer brandingowe. Czy jednak mniejsze przedsiębiorstwa również korzystają z rozwiązań HR? Czy w ogóle istnieją narzędzia ZZL, które mogą być z powodzeniem wdrażane w małych i średnich przedsiębiorstwach? Wreszcie, czy przedsiębiorcy zdają sobie sprawę, jakie narzędzia ZZL można wykorzystywać w ich firmach by wspierać rozwój biznesu? Odpowiemy na te i inne pytania opierając się na badaniach przeprowadzonych wśród wielkopolskich firm z sektora MŚP z  branż, m.in. marketingowej, TSL, budowlanej, medycznej, spożywczej, wydawniczej i rolniczej.  Podstawową działalnością przebadanych firm była działalność usługowa (37,5%) i produkcyjna (34,5%), 28% respondentów zadeklarowało, że zajmują się przede wszystkim handlem.[1]

Budujące zarówno dla kandydatów, jak i pracowników jest to, że większość właścicieli MŚP zdaje sobie sprawę z tego, jakie oczekiwania stawiają im podwładni oraz rynek pracy. Z przeprowadzonych badań wynika, że ponad 90% przebadanych małych i średnich firm posiada wdrożone systemy wynagradzania i premiowania pracowników.

Czy efektywne systemy wynagradzania i premiowania przyciągną najlepszych kandydatów z rynku pracy? Z pewnością nie – standardem dzisiaj jest, że kandydaci na rozmowach kwalifikacyjnych przedstawiając swoje oczekiwania wobec przyszłego pracodawcy, w pierwszej kolejności mówią o słowach pochwały i uznaniu ze strony przełożonego jako o podstawowym elemencie, który buduje środowisko ich potencjalnej pracy. Warunki finansowe uznają za pewnik. Wynika to z faktu, że zdecydowana większość rekrutowanych osób jest obecnie zatrudniona.  Sytuacja na rynku pracy wzmacnia pewność siebie kandydatów – uznają za oczywistość, że firma, do której przejdą będzie musiała im zapewnić przynajmniej takie samo wynagrodzenie, jakie otrzymują obecnie. Standardową rolą konsultantów ds. rekrutacji staje się zatem odkrycie jakie pozafinansowe motywatory mogą być wartością dodaną dla kandydata czy pracownika obok oferty rynkowego wynagrodzenia. Rekomendacje dla menedżerów i wsparcie w budowanie kultury organizacyjnej stają się naturalnym przedłużeniem prostych usług rekrutacyjnych. Na horyzoncie jest nie samo zatrudnienie, ale zatrzymanie talentów w organizacji.

Nawet mniejsi przedsiębiorcy mają już tę świadomość, że samo wynagrodzenie i nagrody w postaci premii nie są w stanie do końca zadowolić pracowników. Ta rynkowa tendencja jest dostrzegalna szczególnie podczas prowadzania poszukiwań bezpośrednich – kandydaci są coraz bardziej świadomi swojej wartości i kwalifikacji, ale jednocześnie są ciekawi, co rynek ma im do zaoferowania. Tylko właściwie użyty język korzyści, odwołujący się do niematerialnych motywatorów, przekonuje biernego kandydata do wzięcia udziału w procesie rekrutacji.

Według przeprowadzonego badania, 68,8% małych i średnich przedsiębiorstw wdrożyło do tej pory pozapłacowe systemy motywacyjne, a 62,5% posiada wprowadzony system ocen okresowych, w oparciu o który pracownicy rozwijają się w organizacji w zgodzie ze swoimi mocnymi stronami i potrzebami. W obecnej sytuacji na rynku pracy, jednak i to może okazać się niewystarczające, aby utrzymać najcenniejsze dla firmy osoby. Niezbędne w tej sytuacją staje się wykorzystanie narzędzi analitycznych, pozwalających zebrać informacje na temat tego, co jest istotne dla zatrudnionego personelu z punktu widzenia codziennej pracy, motywacji oraz rozwoju.

Naprzeciw wychodzą nowoczesne narzędzia HR, które pozwalają dogłębnie zbadać sposób funkcjonowania pracowników i ich potrzeby. Stosunkowo popularny audyt personalny skutecznie pomaga wyciągać wnioski dla strategicznego planowania w organizacji, dzięki dostarczeniu spójnych danych na temat efektywności i satysfakcji personelu, stanowisk pracy, czy metod zarządzania. Jednak według naszego badania tylko 15,6% małych i średnich firm stosuje to rozwiązanie, choć ponad 62% deklaruje, że posiada wiedzę na ten temat tego narzędzia.

Chociaż tylko co 6 przedsiębiorstwo deklaruje, że stosuje całościowy audyt personalny, to aż ponad połowa respondentów prowadzi sformalizowane badania potencjału ludzkiego, skupiając się na analizach kwalifikacji, kompetencje i umiejętności. Natomiast ¾ firm na bieżąco analizuje wydajność pracowników na poszczególnych stanowiskach i dopasowanie do zakresu obowiązków. Dane te pokazują, że małe i średnie przedsiębiorstwa coraz częściej wdrażają ustandaryzowane narzędzia HR, wykorzystując i dostosowując do swoich potrzeb elementy bardziej złożonych rozwiązań. Mimo braku rozbudowanej struktury organizacyjnej, czy mniejszej skali działania niż wielkie korporacje i tym samym nie wdrażaniu skomplikowanych narzędzi, można mówić że opieranie się na rzetelnych, profesjonalnych i systematycznie weryfikowanych informacjach przy decydowaniu o inwestycjach w pracowników czy budowaniu oferty dla kandydatów staje się już standardem w sektorze MŚP.

Na co dzień obserwujemy i wspieramy trend zwiększania się wiedzy przedsiębiorców na temat narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi. Optymistyczne dla wszystkich uczestników rynku pracy jest to, że małe i średnie przedsiębiorstwa zbierają i systematyzują dane z obszaru HR – ponad 78%  respondentów pozyskuje informacje na temat efektywności poszczególnych pracowników, a niemal 69% na temat możliwości rozwoju zatrudnionego personelu. Chociaż tylko 28% przebadanych firm deklaruje, że sprawdza efektywność działań HR, takich jak rekrutacja czy szkolenia, to jest to tendencja, która na pewno będzie się zwiększać, ponieważ menadżerowie i właściciele dążą do poznania zwrotu z poniesionych inwestycji oraz zaczynają rozliczać komórki HR z prowadzonych działań.

Najbardziej inspirujące się przykłady wśród firm z branży IT czy branży marketingowej, które nieustannie komunikują w jaki sposób dbają o swoich pracowników – to branże, które dzięki wpisanej w DNA otwartości, kreowaniu nowych rozwiązań, zatrudnianiu unikalnych specjalistów najszybciej reagują na potrzeby rynku, w tym rynku pracy.

Podobnie jest w Grupie Progres – współpracując z Klientami jesteśmy nie tylko doradcami w kwestiach dookreślania profilu właściwego kandydata, czy sprawnym przeprowadzaniu poszczególnych etapów rekrutacji, ale również konsultantem w sprawach wizerunku i oferty firmy jako pracodawcy.

Moim podstawowym codziennym zadaniem jest zbudowanie najlepszego wizerunku Klienta jako pracodawcy i nierzadko doradzanie, jakie działania z zakresu employer brandingu, czy ogólniej mówiąc HR warto podejmować, aby zainteresować wymarzonych kandydatów i dbać o lojalność już zatrudnionych.  Będąc pierwszym punktem kontaktu kandydata z ofertą pracy Klienta, potencjalny pracownik utożsamia mnie – rekrutera – z przyszłą firmą. To jednocześnie odpowiedzialność dla mnie i zobowiązanie które skutecznie wypełniam. Dla firm taka sytuacja jest jak jedno z narzędzi HR do wykorzystania w rozwoju biznesu i organizacji.

Więcej wpisów

Co z tym zakwaterowaniem pracownika?

Świadczenie realizowane jako zakwaterowanie pracowników w wynajmowanych pokojach lub mieszkaniach, w hotelach albo w innych punktach zbiorowego zakwaterowania, jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, przekazywanym pracownikowi... czytaj więcej

Wynagrodzeniowe krycie alimenciarzy

Surowe kary grożą pracodawcom, którzy pomagają ukryć dochody alimentacyjne pracownika. Nowelizacja kodeksu pracy obowiązująca od 1 grudnia 2020 roku wprowadziła bolesne kary za wypłacanie... czytaj więcej

Kto może pracować w niedziele i święta?

5 kroków do wybrania odpowiedniego systemu wsparcia rekrutacji

[post_title]

[post_published]

PROGRES

Pracodawco – dowiedz się jak wybrać odpowiednie oprogramowanie do Twojego Działu HR.

W dobie nowoczesnych aplikacji posiadamy szeroką gamę systemów służących wsparciu procesów HRowych m.in. z zarządzania strukturą organizacyjną, procesami rekrutacyjnymi, czy kompetencjami pracowników. Przygotowaliśmy 5 najważniejszych kroków, na które warto zwrócić uwagę przy wyborze odpowiedniego programu do rekrutacji. Mamy nadzieję, że nasze wskazówki okażą się dla Ciebie pomocne.

  1. Opisz dotychczasowy proces.

Pomoże to obejrzeć wszystkie prowadzone przez rekruterów działania oraz wskazać miejsca, które można ulepszyć i zautomatyzować. Możesz nawet zrobić to w formie mapy lub schematu procesu z zaznaczeniem miejsc, które według Ciebie nie działają jak powinny, bądź zajmują zbyt wiele czasu i chciałbyś je zoptymalizować. Dzięki temu jeszcze przed ofertami firm wytwarzających  oprogramowanie, będziesz wiedzieć czego najbardziej potrzebujesz.

Znając swoje potrzeby będziesz wiedzieć,  jakie są minimalne wymagania względem programu, co zdecydowanie ułatwi Tobie proces znalezienia tego najodpowiedniejszego.

  1. Przeprowadź research.

Firmy wytwarzające oprogramowanie starają się promować swoje produkty podkreślając wszystkie jego funkcjonalności. Postaraj się wybrać w pierwszej kolejności te, których funkcjonalności spełniają zaznaczone wcześniej przez Ciebie wymogi. Na tym etapie warto zaangażować pracownika z działu IT, który od razu będzie w stanie określić możliwości integracji ze stroną internetową bądź innym oprogramowaniem firmowym. Oprócz samodzielnego porównywania cen i funkcjonalności warto poprosić dostawców oprogramowania o spotkanie i przedstawienie oferty. Profesjonalna firma powinna przeprowadzić analizę Twoich wymagań jeszcze przed jej przedstawieniem. Nawet z ograniczonym budżetem postaraj się poznać możliwości popularnych systemów, są one zazwyczaj dobrze przetestowane i możesz poznać opinię wielu osób na ich temat. Ponadto często dostępne w różnych wariantach, pakietach i stawkach cenowych, dlatego dla porównania warto zapoznać się z kilkoma. Wiadomym jest, że system powinien zostać skonstruowany w sposób przyjazny użytkownikowi, czyli jego oprawa graficzna, rozmieszczenie przycisków i funkcji muszą być przejrzyste oraz jak najbardziej intuicyjne. Unikaj takich, których widoki są nieuporządkowane lub wyświetlają się niepoprawnie. Jeśli takie nieprawidłowości pojawiają się w systemie to mogą się wystąpić również w opublikowanych później ofertach.

  1. Zwróć uwagę na szczegóły i funkcjonalności.

Większość funkcjonalności w oferowanych  programach będzie się powtarzać, dlatego pamiętaj aby spełniały one Twoje minimalne wymagania i zwróć uwagę na aspekty związane z dalszym użytkowaniem aplikacji przez rekruterów. Wszystkie zbierane CV i pliki kandydatów powinny znajdować się w jednym miejscu tzw. bazie danych, dostawcy mogą używać pojęcia chmura. Z reguły aplikacja jest utrzymywana na serwerach dostawcy i dostępna przez stronę internetową w przeglądarce. Upewnij się, że jest ona responsywna oraz, że rekruterzy będą mieli do niej dostęp z dowolnego miejsca na każdym urządzeniu. Sprawdź możliwości filtracji – funkcja wyszukiwania zaawansowanego przy dowolnie wybranych parametrach pozwoli na sprawniejszą pracę rekruterów. Dodatkowym atutem jest kompatybilność z portalami ogłoszeniowymi, dzięki której w łatwy sposób rekruter może wyeksportować zamieszczone w systemie ogłoszenie na popularne portale ogłoszeniowe. Zwróć uwagę z jakimi portalami współpracuje dostawca oprogramowania, które bierzesz pod uwagę, oraz czy są one zgodne z tymi, na których do tej pory osoby odpowiedzialne za rekrutacje w Twojej firmie umieszczali ogłoszenia. Dużą wygodą jest możliwość komunikacji z kandydatami bezpośrednio z poziomu systemu bez konieczności przenoszenia danych i korzystania jedynie ze skrzynki mailowej, oraz tworzenie własnych szablonów spersonalizowanych odpowiedzi. Dla większych działów ważnym elementem jest również możliwość nadawania uprawnień do poszczególnych funkcjonalności. Dzięki temu możesz sam zdecydować, do jakich opcji w systemie mają mieć dostęp różni pracownicy. Dla kadry zarządzającej dostawcy oferują możliwość eksportowania statystyk i raportów, co pozwala w prosty sposób monitorować wyniki pracy i efektywność działań rekruterów.

Staraj się wybrać produkt profesjonalny. W trakcie spotkania lub testowania systemu na koncie demo na którym dostawca prezentuje system, wszystkie funkcje powinny działać bez zarzutu.

  1. Poznaj proces wdrożenia.

Każdy dostawca może oferować różne możliwości w tym zakresie. Publikacja ogłoszeń z systemu na Twojej stronie internetowej, bądź zewnętrznej utrzymywanej przez dostawcę. Dobrze jest poznać możliwości technologiczne. W tym aspekcie z pewnością pomoże Tobie pracownik działu IT lub osoba odpowiedzialna za utrzymanie firmowej strony internetowej. Dowiesz się ile zmian do wprowadzenia na Twojej firmowej witrynie niesie wybranie konkretnego rozwiązania oraz będziesz mógł oszacować ich koszt. Ważnym aspektem jest również sprawdzenie, czy możliwe jest automatyczne publikowanie ofert na zewnętrzne portale ogłoszeniowe. Nawet jeśli dany dostawca nie współpracuje z ważnym dla Ciebie portalem i nie zamierza nawiązać takiej współpracy, może istnieć możliwość dostosowania takiej opcji np. zza pomocą plików .xml – powinieneś mieć możliwość wdrożenia takiego automatycznego kanału komunikacji pomiędzy systemem a wybranym przez Ciebie portalem, dzięki któremu wszystkie ogłoszenia będą aktualizowały się automatycznie. Ta opcja może okazać się szczególnie przydatna w trakcie długotrwałego użytkowania systemu, kiedy to mogą pojawić się kolejne, nowe portale ogłoszeniowe, z których będą chcieli korzystać rekruterzy.

  1. Sprawdź budżet oraz wsparcie dla użytkowników.

W chwili obecnej oprogramowanie jest z reguły dostarczane do użytkowników na podstawie licencji opłacanych miesięcznie. Kierując się ceną, pamiętaj na jakich funkcjach zależy Tobie najbardziej. Unikaj wyboru systemu z bardzo rozbudowanymi funkcjonalnościami prezentowanymi przez dostawcę w niskiej cenie, gdy nie spełniają one wypisanych przez Ciebie minimalnych wymagań.

Ważnym aspektem którego nie wolno pomijać jest wdrożenie pracowników – czyli użytkowników systemu. To w końcu ich działania pragniesz usprawnić, dlatego zadbaj o szkolenia przygotowujące ich do pracy z nowym systemem. Wiele dostawców oferuje pierwszy pakiet szkoleniowy w cenie zawarcia umowy i opłacenia licencji. Nie wszyscy mogą jednak w takich pierwszych szkoleniach uczestniczyć, dlatego zadbaj o to, aby dostawca udostępnił dla wszystkich pracowników instrukcję użytkowania systemu, w której będą opisane podstawowe funkcje. Z pewnością przyda się to w trakcie wdrażania nowych pracowników, którzy będą w przyszłości pracować z systemem. Dowiesz się, czy zawierając umowę z dostawcą zostanie przypisany Twojej firmie opiekun do którego będą mogli zwracać się  pracownicy w razie trudności. W przypadku braku opiekuna sprawdź czy istnieją inne kanały komunikacji i wsparcia technicznego np. infolinia, chat bądź adres mailowy pomocy.

 

Więcej wpisów

Co z tym zakwaterowaniem pracownika?

Świadczenie realizowane jako zakwaterowanie pracowników w wynajmowanych pokojach lub mieszkaniach, w hotelach albo w innych punktach zbiorowego zakwaterowania, jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, przekazywanym pracownikowi... czytaj więcej

Wynagrodzeniowe krycie alimenciarzy

Surowe kary grożą pracodawcom, którzy pomagają ukryć dochody alimentacyjne pracownika. Nowelizacja kodeksu pracy obowiązująca od 1 grudnia 2020 roku wprowadziła bolesne kary za wypłacanie... czytaj więcej