$template_directory_uri = get_template_directory_uri(); ?> Styczeń 2017 - Grupa Progres
Planista, wróżbita i nauczyciel.

Planista, wróżbita i nauczyciel.

Planista, wróżbita i nauczyciel.

5 stycznia 2017

PROGRES

Rola HR Managera w dzisiejszych organizacjach to funkcja kompleksowa, również w obszarze rekrutacji. Stosunkowo niski poziom bezrobocia i trudności z pozyskiwaniem kandydatów wymuszają zmianę podejścia do polityki zatrudniania.

Jak zatem wyglądają rekrutacje w roli HR Managera? Co wspólnego mają ze znanymi, na pierwszy rzut oka, zupełnie niespokrewnionymi profesjami? W jaki sposób profesje te mogą inspirować do mierzenia się z wyzwaniami, jakie stawia rynek?

Planista

Podchodząc do tematu rekrutacji, warto spojrzeć na firmę holistycznie i przeanalizować zasoby w organizacji, tworząc kompetencyjny „plan zagospodarowania terenu”. Dzięki niemu, posiadając odpowiednie informacje, można zastanowić się nad zastosowaniem wewnętrznych przesunięć w momencie zgłoszenia zapotrzebowania na rekrutację. Takie rozwiązanie zdecydowanie skróci czas wdrożenia. Stały pracownik zna organizację, zasady w niej panujące oraz branżę, w której działa. Może dzielić się zdobytą już wiedzą. Odpowiednim wdrożeniem i systemem szkoleń można przygotować go na objęcie nowego stanowiska. Decydując się na rekrutację zewnętrzną, należy mieć na uwadze całą organizację. Jeśli wcześniej poświęciliśmy czas na analizę pozostałych obszarów w firmie, można wpierać się wspomnianym już „kompetencyjnym planem zagospodarowania terenu”. Często zdarza się bowiem, że trafimy na kandydata, który bardzo dobrze odpowiada na potrzeby innego stanowiska. Nie lekceważmy tego faktu tylko dlatego, że chcemy zamknąć bieżącą rekrutację. Warto poświęcić trochę więcej czasu na znalezienie kolejnej osoby, a w zamian mieć pewność, że wykorzystamy potencjał kandydata w pełni. Tworząc plan i analizując zasoby kompetencji w organizacji, warto współpracować z liderami poszczególnych działów. Im więcej czasu poświęcimy na poznanie ich potrzeb, tym nasz plan będzie rzetelniejszy, a co za tym idzie praca w obszarze rekrutacji dużo łatwiejsza. Warto ustalić cykliczne spotkania z liderami, na których omawiane będą potrzeby związane z pracownikami. To liderzy odpowiednich działów są najcenniejszym źródłem wiedzy. HR Manager, który planuje swoje działania jedynie w zakresie potrzeb zgłaszanych przez zarząd lub na podstawie własnego wyobrażenia, może przestać być partnerem dla liderów lub popełnić błędy generujące koszty, wynikające z mylnej oceny sytuacji.

Wróżbita

Decydując się na zatrudnienie kandydata, nigdy nie mamy gwarancji, że spełni on w stu procentach nasze oczekiwania. Nierzadko musimy podjąć decyzję obarczoną dużym ryzykiem, a czasem wręcz „wróżyć”. Oczywiście dzięki naszemu doświadczeniu oraz odpowiednim technikom rekrutacyjnym możemy minimalizować to ryzyko. Niestety obecna sytuacja na rynku pracy sprawia, że również w tej kwestii mamy ograniczone pole manewru. Decyzje o zatrudnieniu pracownika musimy podejmować szybciej. Coraz mniejsza ilość kandydatów na rynku pracy sprawia, że częściej uczestniczą oni w wielu procesach rekrutacyjnych jednocześnie. Mowa tutaj oczywiście o kandydatach, którzy aktywnie poszukują pracy. Wieloetapowe procesy rekrutacyjne, rozciągnięte w czasie, mogą skutkować „utratą” kandydata na rzecz innej firmy. Aby rekrutacja rzeczywiście nie była „wróżeniem z fusów”, a przeprowadzona została skutecznie, w krótkim czasie, warto i w tym przypadku ściśle współpracować z liderami działów. Zaproszenie ich do rozmów z kandydatami już na pierwszych etapach lub wspólne opracowanie profilu kandydata może w znaczący sposób przyspieszyć moment złożenia oferty.

Nauczyciel

HR Manager odpowiada za budowanie wizerunku pracodawcy również podczas prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych. Aby osiągnąć na tym polu sukces i móc zadbać o pozytywne doświadczenia kandydatów, warto podczas rozmów wcielić się w rolę doradcy zawodowego. Zdarza się, że trafiają do nas kandydaci zagubieni w swojej ścieżce zawodowej, którzy aplikowali do nas z pewną dozą niepewności, ponieważ nie wiedzą, w którym kierunku powinni się dalej rozwijać. Korzystając z naszej wiedzy, możemy wesprzeć takie osoby. Nawet jeśli finalnie nie zdecydujemy się zatrudnić danego kandydata, możemy być pewni, że pozytywne wrażenia i wiedza, jaką wyniesie ze spotkania, zostaną na długo w jego pamięci, a to zaprocentuje w przyszłości. Być może będziemy chcieli za jakiś czas wrócić do niego z inną ofertą lub ktoś zaaplikuje do nas, ponieważ słyszał pozytywne wypowiedzi na temat naszej organizacji. Opinie przekazywane z ust do ust mogą być zdecydowanie bardziej wiarygodne niż wysokobudżetowe kampanie employer brandingowe. Sytuacja na rynku często wymaga poszukiwania niestandardowych rozwiązań. Nierzadko w swojej pracy mierzymy się z podobnymi problemami, nawet jeśli zakresy naszych obowiązków bardzo różnią się od siebie. Warto sięgać po doświadczenie innych osób, ich wiedza bowiem może pomóc nam rozwiązać problem, kiedy wszystkie znane nam pomysły zostały już wykorzystane.

 

Więcej wpisów

Zmiany w zarządzie Grupy Progres

Grupa Progres – od niemal 20 lat świadcząca nowoczesne usługi HR – ma nowy zarząd. Stanowisko prezesa spółki objął Cezary Maciołek, wiceprezesem została Magda Dąbrowska. Oboje są związani z organizacją od kilkunastu lat, biorą aktywny...

czytaj więcej

Mapowanie i optymalizacja procesów w Firmie

Czy jesteś świadomy procesów biznesowych zachodzących w Twojej Firmie? Pierwsza odpowiedź, która nasuwa się to oczywiście: Tak, ale czy dogłębnie przeanalizowałeś wszystkie?  Zastanawiasz się jak optymalizować funkcjonowanie organizacji i...

czytaj więcej