$template_directory_uri = get_template_directory_uri(); ?> luty 2017 - Grupa Progres
Grupa Progres po raz kolejny wyróżniona w rankingu Gazele Biznesu

Grupa Progres po raz kolejny wyróżniona w rankingu Gazele Biznesu

[post_title]

[post_published]

PROGRES

Grupa Progres po raz kolejny znalazła się w prestiżowym gronie najbardziej dynamicznie rozwijających się przedsiębiorstw w Polsce.
Ponownie zdobyliśmy wyróżnienie w rankingu Gazel Biznesu 2016, organizowanego przez Puls Biznesu, z czego jesteśmy niezwykle dumni.

Grupa Progres, została doceniona za pracę, dynamikę i wkład jaki wnosi w rozwój branży. Każdego roku skrupulatnie badamy potrzeby rynku, realizujemy ambitne cele, tak aby wyprzedzać trendy i odpowiadać na nurtujące zagadnienia rynku pracy. Wyróżnienie to dla nas ogromny prestiż, który stawia naszą organizację na bardzo wysokim szczeblu agencji pracy, godnych zaufania. Dziękujemy za Państwa zaufanie i współpracę.
W gali udział wzięli Piotr Zając, Prezes Grupy Progres oraz Cezary Maciołek, Wiceprezes Grupy Progres.

źródło: Puls Biznesu

Fotorelacja z gali Gazele Biznesu 2016 w Sopocie

Więcej wpisów

Co z tym zakwaterowaniem pracownika?

Świadczenie realizowane jako zakwaterowanie pracowników w wynajmowanych pokojach lub mieszkaniach, w hotelach albo w innych punktach zbiorowego zakwaterowania, jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, przekazywanym pracownikowi... czytaj więcej

Wynagrodzeniowe krycie alimenciarzy

Surowe kary grożą pracodawcom, którzy pomagają ukryć dochody alimentacyjne pracownika. Nowelizacja kodeksu pracy obowiązująca od 1 grudnia 2020 roku wprowadziła bolesne kary za wypłacanie... czytaj więcej

Grupa Progres po raz kolejny wyróżniona w rankingu Gazele Biznesu

Starcie pokoleń w multipokoleniowej organizacji

[post_title]

[post_published]

PROGRES

Firmy dzisiaj to zazwyczaj duże kompleksy biurowe, w których zderzają się różne kultury, różne przekroje społeczne, ale przede wszystkim różne pokolenia. Czy te różnice są na tyle istotne, aby poróżnić zespół i wpłynąć na jego produktywność?

Wskaźnik bezrobocia jest wciąż na bardzo niskim poziomie, a na rynku prym nadal wiedzie pracownik. Dla pracownika jest to bardzo korzystna sytuacja, ale dla pracodawcy kolejne wyzwanie. Co to oznacza? Tyle, że to pracownik wciąż stawia warunki, ma oczekiwania i swoją decyzję o podjęciu współpracy z konkretną firmą uzależnia od tego, czy przystajemy na jego propozycję czy też nie. Zwykle pracodawca nie ma wyjścia, o ile trafił na człowieka o konkretnych kompetencjach. Zadanie staje się nieco trudniejsze, gdy w jednym środowisku zderzają się ze sobą zupełnie różne pokolenia i inne kultury, a wymagane są podobne kompetencje. Jak więc zadbać o pracowników, aby każda ze stron była usatysfakcjonowana i w powietrzu nie wisiała gęsta atmosfera?

Co zrobić, aby zjednać sobie współpracowników?

Aby zawiązać czyste oraz sprawiedliwe relacje międzypokoleniowe w organizacji, należy rozróżnić metody komunikacji oraz sposoby premiowania. Wg badania Kelly Services pracownicy pokolenia Y zdecydowanie częściej korzystają z komunikatorów internetowych, za pomocą których pielęgnują również relacje wewnątrz struktury. Oznacza to tyle, że relacje face to face nie odgrywają już kluczowej roli w nawiązywaniu kontaktów. A jak jest w przypadku spotkań? Preferują szybkie minutówki lub gotowe rozwiązania wysyłane mailem. Cenią swój czas i dbają o swoje interesy.

Różnicowanie pokoleń w organizacji jest kluczowe również pod względem komunikacji i sposobu premiowania. Młodsze pokolenia zdecydowanie preferują klasyczną formę wynagradzania za dodatkowe osiągnięcia – np. premie. Natomiast pokolenia takie jak baby boomers satysfakcjonują bardziej benefity pozapłacowe, takie jak dzień wolny od pracy lub bezpłatne wejściówki do kina.

Bywa i tak, że różnice pokoleniowe wpływają na zaostrzenie konfliktów wewnątrz zespołu. Wynikać to może z obawy zdominowania młodszego pokolenia przez starsze, mniejszego doświadczenia, czy choćby stosowanych metod realizacji zadań. Mimo wszystko, różnice wiekowe mogą wpłynąć w znacznym stopniu na różnorodność w podejściu do tematów. 31% respondentów uważa, że różny przekrój generacji korzystnie wpływa na efektywność pracy, gdzie 34% osób uważa, że różnica pokoleń nie ma żadnego realnego wpływu na rozwój organizacji. 70% zatrudnionych dopasowuje formę współpracy do przekroju pokoleniowego w biurze.

Jak działać multi-pokoleniowo?

1. Rozmawiaj, spotykaj się sam na sam. Pokaż, że chętnie pomożesz, wesprzesz na każdym etapie współpracy. Pytaj o rozwój, o to jak widzi swoją ścieżkę kariery, jakie ma marzenia. Jeśli dostrzegasz problem u swojego pracownika, zaproś go na spotkanie, zapytaj co się dzieje i czy możesz mu jakoś pomóc.

2. Pokaż, że dbasz o prywatne życie swoich pracowników. Gdzie wyjścia prywatne na drinka Twoich pracowników nie powinny zbytnio Cię interesować, tak np. wyjazd na miesiąc miodowy, czy powiększenie się rodziny Twojego pracownika to dość ważne kwestie. Są to istotne zmiany w życiu człowieka, o których warto pamiętać.

3. Doceniaj pracownika za znaczące osiągnięcia, które nie są widoczne gołym okiem, gdzie zdajesz sobie sprawę z tego, ile zapału, pracy i czasu włożyć w dogranie szczegółów, np. dekoracja na świąteczne spotkanie pracownicze.

4. Miej czas dla swoich ludzi. Dbaj o relacje. Nie unikaj spotkań. Takie sytuacje prowadzą do frustracji i negatywnego odbioru przełożonego.

Jak dbać o relacje?

1. Słuchaj.

2. Komplementuj, ale niestandardowo. Nie mów tylko – dobra robota! Tylko – świetny projekt! Twoja ciężka praca zaowocowała podpisaniem nowego, dużego kontraktu!

3. Dawaj możliwości. Wpływa to na otwartość umysłu, chęć rozwoju.

4. Ufaj.

5. Otwieraj „drzwi” – pozwalaj kreować, zmieniać. Pokazuj co nieznane, tym sposobem budzisz w pracowniku chęć wypłynięcia na głęboką wodę.

6. Dawaj feedback. Nie tylko ten pozytywny, ale też konstruktywnie negatywny, nie samo stwierdzenie „źle”.

7. Uzdrawiaj. Tłumacz zagwozdki i pomagaj rozwiązywać problemy.

8. DZIĘKUJ. Jedno słowo, a tak wiele znaczy.

Więcej wpisów

Co z tym zakwaterowaniem pracownika?

Świadczenie realizowane jako zakwaterowanie pracowników w wynajmowanych pokojach lub mieszkaniach, w hotelach albo w innych punktach zbiorowego zakwaterowania, jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, przekazywanym pracownikowi... czytaj więcej

Wynagrodzeniowe krycie alimenciarzy

Surowe kary grożą pracodawcom, którzy pomagają ukryć dochody alimentacyjne pracownika. Nowelizacja kodeksu pracy obowiązująca od 1 grudnia 2020 roku wprowadziła bolesne kary za wypłacanie... czytaj więcej

Grupa Progres po raz kolejny wyróżniona w rankingu Gazele Biznesu

Employer czy branding – co skuteczniej buduje markę pracodawcy?

[post_title]

[post_published]

PROGRES

Duże trudności w zaspokajaniu kadrowych potrzeb zmuszają firmy do zmierzenia się z tematem budowy ich wizerunku, jako pracodawców.  Zjawisko to, w mniejszym lub większym stopniu dotyka podmioty wszystkich branż, bez względu na skalę i miejsce działania. Łatwiej mają duże korporacje, znane z oferowanych produktów czy usług, ale i to nie zawsze wystarczy, by przyciągnąć i utrzymać najlepsze talenty.

 – Przy współczesnych uwarunkowaniach rynku firmy muszą skutecznie sprzedawać nie tylko produkty i usługi wynikające z podstawowej działalności, ale także oferowane przez siebie miejsca pracy, by zaspokajać kadrowe potrzeby. To ogromne wyzwanie zwłaszcza dla firm sektora MSP, dla których to często nowe zjawisko, ale nawet znane, międzynarodowe korporacje miewają problemy ze skutecznym budowaniem marki pracodawcy na lokalnych rynkach, głównie ze względu na interdyscyplinarność tego obszaru – mówi Ewa Przybylska, Dyrektor ds. Rozwoju Rekrutacji Stałych w Grupie Progres.

Z czym się je EB

Employer branding (EB) robi w Polsce zawrotną karierę. Jako usługa, popularny stał się zwłaszcza wśród agencji marketingowych, które widząc potrzebę rynku szybko rozszerzyły zakres swoich kompetencji. Branding (najczęściej) przez nie oferowany to jednak tylko jeden z elementów tej układanki. Projekty EB wymagają znacznie szerszego spojrzenia, zdefiniowania wartości (Employee Value Proposition), które służą użytkownikowi (pracownikowi), analizy procesów i to zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych, a później skutecznego komunikowania tego. Konieczne jest więc zaangażowanie szerszych kompetencji, co czyni z tego element strategii firmy i trwałą wartość.  Budowa wizerunku pracodawcy zaczyna się od „głowy”, czyli świadomych decyzji na szczeblu zarządu. Funkcje wykonawcze mają działy HR i komunikacji (marketing i PR), które muszą ze sobą ściśle kooperować (czasami muszą się tej współpracy nauczyć, by w odpowiednich momentach przekazywać odpowiedzialność). W realiach wielu firm rodzi to często naturalne trudności, dlatego przyda się zewnętrzny partner, który odpowiednio pokieruje, zbuduje pomosty między wewnętrznymi kompetencjami firmy. Nie da się stworzyć silnej marki bez analizy i zdefiniowania wartości. Musimy wiedzieć kim chcemy być w środku i skutecznie to egzekwować na własnym podwórku, żeby później efektownie to „opakować” i efektywnie „sprzedawać” na zewnątrz.

Employer czy branding?

Employer to w uproszczeniu wszystko co materialnie (wynagrodzenie, benefity, szkolenia) i niematerialnie (elastyczność, atmosfera i zespół, możliwości naturalnego rozwoju osobistego) buduje atrakcyjność pracodawcy. Branding to skuteczne komunikowanie tych wartości, przede wszystkim zewnętrznie (choć nie tylko) i tworzenie w ten sposób unikalnej marki pracodawcy. To, czy należałoby w firmie położyć większy nacisk na employer czy na branding, zależy od wielu czynników, m.in. wyjściowej świadomości marki firmy, aktualnych planów rozwojowych i potrzeb rekrutacyjnych, charakteru branży i rynku, a także  konkurencji. Przykładowo, dynamiczny start-up czy mało znana marka firmy mogą w początkowej fazie wymagać znacznie większych nakładów na branding i komunikowanie się na zewnątrz. Gdy świadomość marki jest większa, a firmie zależy zwłaszcza na utrzymywaniu pracowników może się skupić na katalizowaniu wartości i komunikacji wewnętrz.

– Te firmy, które mają znane marki swoich produktów czy usług, mają na pewno mniejszy problem z przyciągnięciem kandydatów. Mogą też obniżyć koszty brandingu umiejętnie łącząc markę produktu z marką pracodawcy. Równolegle muszą dbać o atrakcyjność i atmosferę miejsca pracy, zapewniać możliwości rozwoju obecnym pracownikom i adekwatnie pokazywać to na zewnątrz. Zawsze chodzi więc o dobry, skuteczny balans pomiędzy wszystkimi aktywnościami z obszaru employer branding – dodaje Ewa Przybylska z Grupy Progres.

Zrekrutować partnera

Wiele firm (zwłaszcza sektora MSP) realizacja złożonych projektów EB może zwyczajnie przerastać, zarówno organizacyjnie, jak i kosztowo, zwłaszcza, że ludzi do pracy potrzeba tu i teraz. W takich sytuacjach należy też szukać prostszych, nastawionych na szybki efekt rozwiązań. Doradztwo doświadczonych konsultantów pozwoli tutaj optymalnie wykorzystać zasoby, a nawet bezpośrednio połączyć zewnętrzną funkcję rekrutacyjną z działaniami doradczymi i brandingowymi.

– Dzięki współpracy z wieloma podmiotami, zarówno korporacjami, jak i mniejszymi firmami na lokalnych rynkach, możemy z powodzeniem wykorzystywać różnorodne doświadczenia z obszaru rekrutacji i doradztwa, w całości, albo fragmentarycznie przenosić efektywne działania lub tworzyć indywidualne, unikatowe rozwiązania – uzupełnia Ewa Przybylska z Grupy Progres.

Potencjalnego partnera warto wcześniej solidnie zweryfikować. Można przyjrzeć się jego portfolio, a nawet skorzystać znanej z tradycyjnych rozmów rekrutacyjnych zasady, STAR (z ang. sytuacja, działanie, akcja, rezultat). Pozwoli to ocenić efekty jego działań w konkretnych sytuacjach projektowych. Nawet niewielkie organizacje mogą być wyróżniającym się pracodawcą. Liczy się pomysł, świeżość i dobre „opakowanie”.

 

Więcej wpisów

Co z tym zakwaterowaniem pracownika?

Świadczenie realizowane jako zakwaterowanie pracowników w wynajmowanych pokojach lub mieszkaniach, w hotelach albo w innych punktach zbiorowego zakwaterowania, jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, przekazywanym pracownikowi... czytaj więcej

Wynagrodzeniowe krycie alimenciarzy

Surowe kary grożą pracodawcom, którzy pomagają ukryć dochody alimentacyjne pracownika. Nowelizacja kodeksu pracy obowiązująca od 1 grudnia 2020 roku wprowadziła bolesne kary za wypłacanie... czytaj więcej

Grupa Progres po raz kolejny wyróżniona w rankingu Gazele Biznesu

Jaki był rok 2016, jaki będzie 2017?

[post_title]

[post_published]

PROGRES

Miniony rok był niezwykle dynamiczny na rynku pracy, trudniejszy z pewnością dla pracodawców, z kolei bardziej sprzyjający pracownikom.

Mieliśmy do czynienia z ogromnym deficytem pracowników we wszystkich praktycznie branżach, czego pokłosiem były rekordowy spadek bezrobocia oraz nasilająca się „wojna” o talenty. Obserwowaliśmy również wzrost osób biernych zawodowo, głównie kobiet przechodzących na tzw. pracę związaną z gospodarstwem domowym, co w połączeniu z innymi zjawiskami, chociażby demografią tworzy dzisiaj ogromną wyrwę w ekosystemie rynku pracy.

Nadal zauważalna w naszym kraju jest emigracja zarobkowa, choć z drugiej strony istotnie w ub. roku wzrosła imigracja pracowników ze Wschodu, głównie z Ukrainy, którzy wypełniali braki kadrowe przede wszystkim przy prostych pracach w obszarze logistyki czy produkcji.

Jeśli chodzi o województwo pomorskie, to nasila się  trend relokacji do Trójmiasta osób z innych aglomeracji. Część stanowią powroty, ale coraz więcej osób wybiera Trójmiasto, jako swoje nowe miejsce do życia. Widzimy to na przykładzie rekrutacji prowadzonych dla klientów z lokalnego rynku, ale też naszych wewnętrznych procesów. Metropolia przyciąga, bo jest atrakcyjna i korzystna pod wieloma względami, nie tylko tymi zawodowymi. Ten trend z pewnością będzie się rozwijał, zwłaszcza w przypadku kadry wysokospecjalistycznej, managerskiej i zarządczej.

Dalej dynamicznie rozwija się sektor nowoczesnych usług dla biznesu, tworząc w regionie kolejne tysiące miejsc pracy dla młodych, wykształconych i znających języki osób.

Branża produkcyjna też jest aktywna, choć tutaj należy podkreślić rolę takich miast, jak Kwidzyn, Tczew, Starogard Gdański czy Słupsk. Cześć firm (choć w przypadku Pomorza nie jest to silne zjawisko i odzwierciedla charakter gospodarki) posiłkuje się kadrą z Ukrainy. Wszyscy, bez względu na sektor, muszą zmieniać dzisiaj swoją ofertę i przykładać znacznie większą wagę do odbioru swojej marki, jako pracodawcy, co ma znaczenie zarówno dla przyciągania, jak i utrzymania pracowników.

Dla naszej firmy był to niezwykle udany rok, rekordowy jeśli chodzi o wzrost przychodów ze sprzedaży, który wyniósł blisko 40%. Poczyniliśmy spore nakłady inwestycyjne, rozwijamy nowe linie biznesowe, a w ich obrębie wąskie specjalizacje.

Otworzyliśmy też biuro w Kijowie, co pozwoliło nam na znaczący wzrost w transferze pracowników ze Wschodu. Podążamy w kierunku stworzenia kompleksowej oferty, obejmującej nie tylko typową rekrutację, ale też contracting, doradztwo, szkolenia, czy usługi kadrowo-płacowe. Intensywnie rozwijamy strukturę i własny zespół, rozbudowujemy centrum usług wspólnych obsługujące wewnętrznych klientów – oddziały.

W 2017 roku planujemy podjąć kolejne kroki w kierunku europejskiej ekspansji, otworzyć biura w Czechach i na Słowacji, a także kolejne na Ukrainie. Celem jest również zwiększenie udziałów w rynku na południu kraju, w Małopolsce, Dolnym i Górnym Śląsku, co również może zaowocować rozwinięciem sieci. Stawiamy też mocno na technologię i digitalizację procesów, co ułatwi nam działania operacyjne. Intensywnie rozglądamy się również za możliwościami przejęć mniejszych, ale wyspecjalizowanych podmiotów. Plany są bardzo ambitne, więc będzie to dla nas kolejny, bardzo pracowity rok.

 

Cezary Maciołek,
wiceprezes Grupy Progres

 

Komentarz ukazał się w magazynie Strefa Biznesu Pomorze, numer styczeń/luty 2017 nr 09

Więcej wpisów

Co z tym zakwaterowaniem pracownika?

Świadczenie realizowane jako zakwaterowanie pracowników w wynajmowanych pokojach lub mieszkaniach, w hotelach albo w innych punktach zbiorowego zakwaterowania, jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, przekazywanym pracownikowi... czytaj więcej

Wynagrodzeniowe krycie alimenciarzy

Surowe kary grożą pracodawcom, którzy pomagają ukryć dochody alimentacyjne pracownika. Nowelizacja kodeksu pracy obowiązująca od 1 grudnia 2020 roku wprowadziła bolesne kary za wypłacanie... czytaj więcej

Grupa Progres po raz kolejny wyróżniona w rankingu Gazele Biznesu

Rynek pracy: potrzebni specjaliści

[post_title]

[post_published]

PROGRES

Dynamiczny rozwój firm, wpływa bezpośrednio na rozwój rynku pracy – jest to proces oczywisty.

Rok 2016 zarówno w rozumieniu ogólnopolskim, jak i tylko w kontekście województwa lubuskiego upłynął w myśli rozbudowy i modernizacji parków maszynowych: firmy produkcyjne co raz chętniej realizują liczne projekty inwestycyjne, rozwijają technologie produkcyjne i biorą udział w światowych przetargach. Wszystkie te kierunki rozwoju wzmagają i tak już wysokie zapotrzebowanie na pracowniku o profilu techniczno-inżynieryjnym.

 

Rynek Kandydata?

Specjaliści nie pozostają na ten trend obojętni: jeśli poza wykształceniem kierunkowym i doświadczeniem posiadają biegłą znajomość języka angielskiego, bądź jak w przypadku województwa lubuskiego języka niemieckiego , mają świadomość wyboru między wieloma ciekawymi ofertami pracy. Nic więc dziwnego, że z zawrotną prędkością wzrasta zainteresowanie kierunkami technicznymi i co optymistyczne: zdecydowana większość studentów kierunków inżynieryjnych zamierza doświadczenie zdobywać w Polsce. Co ciekawe najwięcej z nich widzi swoją przyszłość zawodową w dużych i średnich przedsiębiorstwach rodzimych, nie zaś w międzynarodowych korporacjach.

 

Już nie tylko wynagrodzenie

W dobie tak dużego zapotrzebowania na specjalistów-inżynierów nasuwa się pytanie o motywację do podjęcia lub zmiany pracy. – Wynagrodzenie? Już dawno przestało być dla mnie najistotniejszym czynnikiem warunkującym podjęcie bądź odrzucenie oferty pracy. Pracuję w branży ponad 10 lat i znam przypadki, kiedy koledzy zmieniali pracę ze względu na zarobki, po czym rozstawali się z firmą po nie więcej niż roku. Zarówno pracodawcy, jak i moi młodsi koledzy po fachu, którzy dopiero wychodzą z dyplomem mylnie wychodzą z założenia, że wysokie stawki warunkują atrakcyjność oferty. W rzeczywistości wygląda to całkiem inaczej: istotniejsze jest, z jakimi technologiami możemy pracować, chcemy nadal poszerzać kompetencje i uzupełniać wiedzę w firmie, która ceni sobie kompetencje pracowników, których zatrudnia. Z zastrzeżeniem, że współpraca na linii pracodawca-pracownik powinna być transakcją wiązaną – pracodawco, daj mi ciekawą pracę, ja dam ci lojalność i swoją widzę i kompetencje – komentuje Inżynier Automatyk z ponad 6-letnim stażem pracy w dużej firmie produkcyjnej z branży automotive.

 

Lubuskie atrakcyjne dla specjalistów

Województwo lubuskie jest miejscem atrakcyjnym, wykorzystującym potencjały przemysłowe – tak bezsprzecznie uważa zdecydowana większość specjalistów z branży: inżynierów jakości produkcji, inżynierów automatyków, metrologów, specjalistów zakupów i inżynierów optymalizacji. Przemysł, w którym ponad 27% udział mają firmy z kapitałem zagranicznym koncentruje się głównie w Gorzowie Wielkopolskim, Zielonej Górze, Żarach, Nowej Soli oraz Kostrzynie nad Odrą, a dominuje w nim przemysł metalowy, elektromaszynowy, chemiczny, drzewny i spożywczy. Największe zatrudnienia odnotowuje się w sektorze wyrobów metalowych, maszyn i urządzeń oraz części zamiennych i właśnie one cieszą się największym zainteresowaniem studentów, jak i inżynierów z doświadczeniem zawodowym.

Uczelnie w województwie lubuskim starają się podążać za tymi trendami, szkoląc specjalistów branży technicznej. Według Rankingu Kierunków Studiów Perspektywy 2016 w kontekście kierunku Automatyka, mechatronika, robotyka, Uniwersytet Zielonogórski uplasował się na 19 miejscu, zaraz po uczelniach warszawskich, krakowskich, poznańskich i wrocławskich, oraz na 21 miejscu w kierunku Inżynierii Produkcji i Mechaniki i Budowy Maszyn, co daje skok o kilkadziesiąt miejsc w porównaniu do lat poprzednich. Na liście zabrakło gorzowskiej Akademii, biorąc od uwagę fakt istnienia Wydziału Technicznego od 2014 roku.

 

Jak znaleźć inżyniera lokalnie?

Stale rosnąca liczba wykształconych lokalnie specjalistów, w efekcie powoduje wzmożone zainteresowanie nimi firm zlokalizowanych na Dolnym Śląsku, które od wielu lat niezmiennie uznawane jest za inżynieryjne El Dorado. W opinii inżynierów pracujących obecnie w firmach na terenie województwa lubuskiego, nie odbiegają one pod względem atrakcyjności od firm z okolic Wrocławia, Nowej Rudy, czy Legnicy czy to w kontekście oferowanych warunków zatrudnienia, czy stosowanych technologii produkcyjnych. Skoro specjalistów na lokalnym rynku mamy wielu, jak znaleźć tego, który wpasuje się idealnie w potrzeby firmy? Zdecydowana większość inżynierów poszukuje pracy w sposób bierny: nie przeglądają ofert pracy, nie zgłaszają się do udziału w rekrutacji, jednak w sytuacji kiedy headhunter zgłosi się do nich, są gotowi do podjęcia rozmów o zmianie pracy. Wielu z nich korzysta z własnych kontaktów, niewielka liczba zgłasza się bezpośrednio do pracodawcy. Pomocne okazać się mogą firmy rekrutacyjne, które tworzą własne siatki kontaktów, dzięki czemu z dużą skutecznością pośredniczą w nawiązaniu kontaktu z tzw. biernymi kandydatami.

[1] Dane w oparciu o Założenia Regionalnego Programu Operacyjnego – Lubuskie 2020.

 

 

Natalia Staszak
Specjalista ds. Rekrutacji
natalia staszak specjalista

Więcej wpisów

Co z tym zakwaterowaniem pracownika?

Świadczenie realizowane jako zakwaterowanie pracowników w wynajmowanych pokojach lub mieszkaniach, w hotelach albo w innych punktach zbiorowego zakwaterowania, jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, przekazywanym pracownikowi... czytaj więcej

Wynagrodzeniowe krycie alimenciarzy

Surowe kary grożą pracodawcom, którzy pomagają ukryć dochody alimentacyjne pracownika. Nowelizacja kodeksu pracy obowiązująca od 1 grudnia 2020 roku wprowadziła bolesne kary za wypłacanie... czytaj więcej