Praca w niedziele i święta a wynagrodzenie i dodatki

Praca w niedziele i święta a wynagrodzenie i dodatki

Praca w niedziele i święta
a wynagrodzenie i dodatki​

Czy wiesz, że praca w niedziele i święta niesie ze sobą nie tylko obowiązki, ale i szereg praw? Jest regulowana przez przepisy prawa pracy, które mają na celu zabezpieczenie interesów pracowników i pracodawców. Czy jesteś świadomy wszystkich zasad, które się z tym wiążą?

W tym artykule wyjaśnimy, jakie prawa i obowiązki wynikają z pracy w te specyficzne dni, zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Sprawdź, co musisz wiedzieć o wynagrodzeniu za pracę w niedziele i święta.

 

Kiedy praca w niedziele i święta jest dopuszczalna?

Nie wszyscy pracownicy mogą pracować w niedziele. Praca w niedziele i święta dozwolona jest jedynie w przypadkach określonych w Kodeksie pracy. Możliwość zlecenia pracy w niedziele i święta dotyczy pracowników niektórych sektorów gospodarki, takich jak służba zdrowia, bezpieczeństwo, transport czy gastronomia, które wymagają ciągłości pracy nawet w dni świąteczne oraz szczególnych systemów czasu pracy. Co ważne, pracownik nie może pracować w każdą niedzielę. Przynajmniej jedna na cztery niedziele powinna być wolna pracy.

Przykładowe branże oraz systemy czasu pracy, w których praca w niedziele i święta jest dopuszczalna

  • Transport, komunikacja,
  • Branża remontowa, w sytuacji, gdy wykonanie remontu w niedzielę jest niezbędne,
  • Branża ratownicza, np. straż pożarna czy służby ratownicze, których praca polega na ochronie zdrowia lub mienia,
  • Rolnictwo i hodowla, wymagające codziennej opieki nad zwierzętami i uprawami,
  • Branże związane z zaspokajaniem codziennych potrzeb ludzi oraz użytecznością społeczną, np. gastronomia,
  • Praca zmianowa (bez względu na rodzaj branży),
  • System pracy w ruchu ciągłym,
  • System pracy weekendowej.

 

Obowiązki pracodawcy w związku z pracę w niedziele i święta

Pracodawcy muszą pamiętać o swoich obowiązkach związanych ze zlecaniem pracy w niedziele i święta. Obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko udzielenie innego dnia wolnego lub wypłacanie stosownego dodatku, ale także zapewnienie odpowiednich warunków pracy, takich jak przerwy wliczane do czasu pracy czy odpowiednio długi odpoczynek dobowy oraz tygodniowy.

 

Na jakie dodatki można liczyć za pracę w niedziele i święta?

Ile wolnego należy się za pracę w niedzielę lub święto?

Praca w niedziele i święta jest szczególnie wynagradzana w Polsce. Zgodnie z Kodeksem Pracy, za pracę w niedzielę pracownikowi przysługuje dzień wolny. Powinien być udzielony w terminie 6 dni poprzedzających pracującą niedzielę lub w ciągu 6 dni po pracy w niedzielę. W sytuacji, gdy nie ma możliwości oddania dnia wolnego we wskazanym terminie, należy pracownikowi udzielić innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Z kolei za pracę w święto, pracownikowi należy udzielić dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego.

Co, jeśli pracownik nie może odebrać dnia wolnego — ile należy się za pracę w niedzielę lub święto?

W sytuacji, gdy pracownik nie może odebrać dnia wolnego za pracę w niedzielę lub święto, przysługuje mu standardowe wynagrodzenie oraz dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy. Oznacza to, że jeśli standardowe wynagrodzenie pracownika wynosi 27 zł za godzinę, za pracę w te dni powinien otrzymać 54 zł za godzinę.

Praca w niedziele i święta a nadgodziny

W sytuacji, gdy praca w niedzielę lub święto wynika z harmonogramu czasu pracy, pod kątem rozliczenia nadgodzin taki dzień traktuje się jak standardowy dzień roboczy. Jeżeli praca w taki dzień potrwa dłużej niż 8 godzin (w systemie podstawowym), pracownikowi będzie przysługiwać dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia. Wyjątkiem będzie praca w porze nocnej – wówczas przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.

Jeżeli pracownik zostanie wezwany do pracy w harmonogramowo wolną niedzielę lub święto, za każdą godzinę pracy nadliczbowej pracownikowi będzie przysługiwać dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.

 

Jak zorganizować pracę w weekendy i święta?

Organizacja pracy w weekendy i święta to wyzwanie, które wymaga dokładnego planowania i zrozumienia potrzeb zarówno pracowników, jak i firmy. Efektywne zarządzanie czasem pracy może pomóc w zwiększeniu wydajności i zadowolenia pracowników, a także w spełnieniu wymogów prawnych. Chcesz wiedzieć jak to zrobić? Zapraszamy na Szkolenie: Planowanie i rozliczanie czasu pracy. Dzięki niemu dowiesz się, jak skutecznie zarządzać czasem pracy, aby osiągnąć najlepsze wyniki dla obu stron i lepiej poznasz prawa oraz obowiązki związane z rozliczaniem czasu pracy, także w niedziele i święta.

To prawda, praca w święta i niedziele może być wyzwaniem organizacyjnym, ale jeśli znasz prawa i obowiązki z tym związane, wcale nie musi nim być. Klucz to znajomość przepisów — od odpowiedniego wynagrodzenia i dodatków, przez dni wolne w zamian za nadgodziny, aż po efektywne zarządzanie czasem pracy.

Pamiętaj, że zarówno pracodawcy, jak i pracownicy mają swoje prawa i obowiązki, które należy szanować i przestrzegać. Właściwa organizacja i rozumienie tych zasad może przynieść korzyści obu stronom i pomóc w utrzymaniu zdrowej równowagi między życiem zawodowym a osobistym, jednocześnie zapewniając ciągły rozwój firmie.

    Imię i nazwisko:
    Nazwa firmy:
    Adres email:
    Numer telefonu:
    Preferowana data:
    Liczba uczestników:
    Online czy stacjonarnie?

    Damian Smukała

    Magister prawa zatrudnienia, ekspert w zakresie
    kadr i płac z wieloletnim doświadczeniem.
    Urodzony szkoleniowiec, uwielbia dzielić się
    swoją wiedzą i umiejętnościami z innymi.

    Zobacz więcej moich wpisów

    Patrycja Machajska

    Więcej wpisów

    Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

    Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

    Jeśli jako pracodawca znalazłeś się w sytuacji, w której obywatel Ukrainy dostarczył Ci z opóźnieniem udzieloną po zatrudnieniu decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę ( z adnotacją wykazującą art. 22), co uniemożliwiło Ci złożenie wymaganego powiadomienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi – istnieje konkretny sposób postępowania, który zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji. Krok po kroku wyjaśniamy, jak należy postąpić w takiej sytuacji.

    Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

    Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

    W ostatnim roku, Morski Oddział Straży Granicznej (MOSG) przeprowadził szeroko zakrojone kontrole w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce. Wyniki tych kontroli są alarmujące, ale również dają jasny obraz tego, w jaki sposób pracodawcy mogą działać zgodnie z prawem, zapewniając legalne warunki pracy dla obcokrajowców.

    Godziny pracy — jaki jest wymiar czasu pracy w 2024 roku?

    Godziny pracy — jaki jest wymiar czasu pracy w 2024 roku?

    ​Godziny pracy — jaki jest wymiar czasu pracy w 2024 roku?

    Zastanawiasz się, jak będzie wyglądał wymiar czasu pracy w 2024 roku? Jeśli tak, przeczytaj ten artykuł. Znajdziesz tu najważniejsze informacje z Kodeksu Pracy oraz wyliczenie liczby pracujących dni i godzin. Zobacz, ile dni pracy czeka Cię w tym roku i już teraz zaplanuj, jak je optymalnie wykorzystać!

     

    Czas pracy — czym jest i jak się wylicza?

    Czas pracy jest ściśle regulowany przez Kodeks Pracy. Zgodnie z jego przepisami (art. 129 § 1), Zgodnie z jego przepisami (art. 129 § 1), pracownik nie powinien pracować więcej niż 8 godzin dziennie, a średni tydzień pracy nie powinien przekraczać 40 godzin, przy założeniu pięciodniowego tygodnia pracy. To wszystko rozlicza się w okresie, który nie może być dłuższy niż 4 miesiące. Warto dodać, że założenia wykazane w przytoczonym paragrafie dotyczą jedynie podstawowego systemu czasu pracy. W każdym innym zarówno normy dobowe/tygodniowe, jak również okres rozliczeniowy mogą być odmienne.

    Zgodnie z art. 130 § 1 Kodeksu Pracy, aby obliczyć wymiar czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego, należy:

    • pomnożyć liczbę 40, która odpowiada godzinom pracy tygodniowo, przez liczbę tygodni w danym okresie rozliczeniowym. Przykładowo, w przypadku miesięcznego okresu rozliczeniowego, będą to zazwyczaj 4 tygodnie;
    • dodać do tej sumy liczbę godzin wynikających z pozostałych dni roboczych w okresie rozliczeniowym, które nie tworzą pełnego tygodnia. Każdy z tych dni (od poniedziałku do piątku) liczy się jako 8 godzin pracy;
    • odjąć od tej sumy po 8 godzin za każde święto ustawowo wolne od pracy, które wypada w dzień inny niż niedziela.

     

    Ile godzin przepracujemy w 2024 roku?

    Całkowity, roczny wymiar czasu pracy w 2024 roku wynosi 2008 godzin, czyli 251 dni po 8 godzin. Pierwszy kwartał 2024 roku będzie jednym z dwóch, w którym przepracujemy ponad 500 godzin, a dokładniej 504 godziny. W okresie od kwietnia do czerwca będziemy pracować przez 488 godzin. Najwięcej — 520 godzin pracy czeka nas w trzecim kwartale, z kolei w ostatnich trzech miesiącach 2024 roku będziemy pracować zdecydowanie mniej, czyli 496 godzin.

     

    Wymiar czasu pracy przy zatrudnieniu na część etatu — jak wyliczyć?

    W przypadku osób zatrudnionych na część etatu wymiar czasu pracy jest proporcjonalnie zmniejszany w stosunku do standardowego pełnego wymiaru godzin. Na przykład, jeśli standardowy wymiar czasu pracy w danym miesiącu to 160 godzin, to pracownik zatrudniony na pół etatu będzie miał wymiar czasu pracy wynoszący 80 godzin. Z kolei dla osoby pracującej na 3/4 etatu liczba godzin pracy w tym samym okresie wyniesie 120 godzin, co stanowi 3/4 z 160 godzin.

     

    Dni robocze (pracujące) w 2024 roku i dni wolne

    W 2024 roku czeka nas 251 dni pracy, czyli 2008 godzin. Najwięcej dni przepracujemy w październiku (23 dni robocze), z kolei najmniej (19 dni pracujących) już w listopadzie. Z drugiej strony czeka nas także 115 dni wolnych od pracy, przypadających odpowiednio na poszczególne kwartały:

    • pierwszy kwartał 2024: 28 dni,
    • drugi kwartał 2024: 30 dni,
    • trzeci kwartał 2024: 27 dni,
    • czwarty kwartał 2024: 30 dni.

     

    Dni ustawowo wolne od pracy i niedziele handlowe 2024

    W 2024 roku dni ustawowo wolne od pracy wypadają w następujące dni:

    • 1 stycznia (poniedziałek): Nowy Rok,
    • 6 stycznia (sobota): Święto Trzech Króli — za ten dzień pracownicy mogą odebrać dzień wolny w roku rozliczeniowym 2024,
    • 31 marca (niedziela): pierwszy dzień Wielkiej Nocy,
    • 1 kwietnia (poniedziałek): drugi dzień Wielkanocny,
    • 1 maja (środa): Święto Pracy,
    • 3 maja (piątek): Święto Narodowe Trzeciego Maja,
    • 19 maja (niedziela): pierwszy dzień Zielonych Świątek,
    • 30 maja (czwartek): Boże Ciało,
    • 15 sierpnia (czwartek): Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
    • 1 listopada (piątek): Wszystkich Świętych,
    • 11 listopada (poniedziałek): Narodowe Święto Niepodległości,
    • 25 grudnia (środa): pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
    • 26 grudnia (czwartek): drugi dzień Bożego Narodzenia.

    Dodatkowo w 2024 roku wypada 7 niedziel handlowych odpowiednio: 28 stycznia, 24 marca, 28 kwietnia, 30 czerwca, 25 sierpnia, 15 i 22 grudnia.

     

    Szkolenie z planowania i rozliczania czasu pracy

    Zajmujesz się rozliczaniem i ewidencjonowaniem czasu pracy? Pracujesz w dziale kadr, płac lub personalnym i chcesz odświeżyć swoją wiedzę z zakresu planowania czasu pracy? Nie przegap szansy – zapisz się już dziś na nasze szkolenie! Niezależnie od tego, czy dopiero zaczynasz swoją przygodę w tej dziedzinie, czy masz już pewne doświadczenie, mamy coś, co z pewnością Cię zainteresuje. Zapraszamy do wzięcia udziału w naszym kompleksowym szkoleniu. To doskonała okazja, by zdobyć praktyczne umiejętności i cenne wskazówki od doświadczonych ekspertów.

     

     

      Imię i nazwisko:
      Nazwa firmy:
      Adres email:
      Numer telefonu:
      Preferowana data:
      Liczba uczestników:
      Online czy stacjonarnie?

      Damian Smukała

      Magister prawa zatrudnienia, ekspert w zakresie
      kadr i płac z wieloletnim doświadczeniem.
      Urodzony szkoleniowiec, uwielbia dzielić się
      swoją wiedzą i umiejętnościami z innymi.

      Zobacz więcej moich wpisów

      Patrycja Machajska

      Więcej wpisów

      Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

      Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

      Jeśli jako pracodawca znalazłeś się w sytuacji, w której obywatel Ukrainy dostarczył Ci z opóźnieniem udzieloną po zatrudnieniu decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę ( z adnotacją wykazującą art. 22), co uniemożliwiło Ci złożenie wymaganego powiadomienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi – istnieje konkretny sposób postępowania, który zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji. Krok po kroku wyjaśniamy, jak należy postąpić w takiej sytuacji.

      Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

      Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

      W ostatnim roku, Morski Oddział Straży Granicznej (MOSG) przeprowadził szeroko zakrojone kontrole w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce. Wyniki tych kontroli są alarmujące, ale również dają jasny obraz tego, w jaki sposób pracodawcy mogą działać zgodnie z prawem, zapewniając legalne warunki pracy dla obcokrajowców.

      Polski Ład 3.0 — Jakie zmiany obowiązują nas od 1 stycznia 2023?

      Polski Ład 3.0 — Jakie zmiany obowiązują nas od 1 stycznia 2023?

      Polski Ład 3.0 — Jakie zmiany obowiązują nas od 1 stycznia 2023?

      10 stycznia 2023

      W 2022 roku dwie, z pierwszym dniem stycznia 2023 roku trzecia — kolejna reforma podatkowa właśnie weszła w życie. Co ze sobą niesie? Jakie zmiany czekają nas w 2023 roku? I czy coś jeszcze poza nowelizacjami podatkowymi zmieni się w perspektywie najbliższych miesięcy? Sprawdźmy to!

       

      Co zakłada Polski Ład 3.0?

      Z dniem 1 stycznia 2023 roku w życie weszła trzecia nowelizacja reformy podatkowej Polski Ład. Dzięki kolejnej reformie obowiązujące prawo ma być prostsze i korzystniejsze głównie dla przedsiębiorców, a kwestie, które wcześniej wzbudzały wątpliwość — doprecyzowane. Najważniejsze zmiany dotyczą podatków CIT, PIT oraz VAT — podatku minimalnego, ukrytej dywidendy i transakcji rajowych.

       

      Podatek CIT (od dochodów osób prawnych)

      Jedna z ważniejszych zmian w Polskim Ładzie 3.0 dotyczy wydłużenia okresu zwolnienia z opodatkowania minimalnym podatkiem dochodowym CIT. Nowy podatek wejdzie w życie od dnia 1 stycznia 2023r., co oznacza, iż pierwsze zastosowanie podatku będzie miało miejsce dopiero w 2024r. Co więcej, podwyższeniu uległ wskaźnik rentowności, a dodatkowo zmieniono metodologię wyliczania podatku CIT. Najważniejsza zmiana w podatku CIT dotyczy jednak tzw. ukrytej dywidendy. Od 1 stycznia 2023 roku uchylono regulacje CIT, które miały zapobiegać dystrybucji zysków do wspólników, zmniejszając tym samym dochód podatnika. W związku z niepewną sytuacją gospodarczą spowodowaną wojną na Ukrainie oraz rosnącą inflacją, a także licznymi postulatami przedsiębiorców, podjęto decyzję o uchyleniu regulacji CIT związanych z „ukrytą dywidendą” czyli wypłat na rzecz podmiotu powiązanego (wspólnika) uzależnionych od osiąganych wyników. Jest to dobry krok, ponieważ pierwotne założenia przepisów przewidywały możliwość kwestionowania przez organy podatkowe kosztów podatkowych np. wynikających ze świadczonych przez  spółki powiązane usług niematerialnych, poprzez uznanie ich za ukrytą dywidendę.

       

       

      Ulga na złe długi

      Ulga na złe długi to ratunek dla podatników VAT, którym nie udało się otrzymać zapłaty za zrealizowane usługi, a termin płatności na fakturze przekroczył 90 dni. Po tym okresie przedsiębiorca może dokonać zmniejszenia kwoty podatku należnego z tytułu nieopłaconej faktury za usługi lub dostawy towarów na terytorium kraju. Polski Ład 3.0 wprowadza kosmetyczną zmianę w uldze na złe długi, mającą na celu uproszczenie obowiązków administracyjnych — zrezygnowano z załącznika do zeznania podatkowego..

       

      Dodatkowe, znaczące zmiany na polskim rynku pracy

      Podwyżka pensji minimalnej

      Z nowym rokiem wzrosła pensja minimalna — z 3010 zł brutto w roku ubiegłym do 3490 zł brutto. Zmianom uległa także minimalna stawka godzinowa. Obecnie wynosi 22,80 zł brutto. Zatrudnieni na minimalną kwotę wynagrodzenia mogą liczyć na kolejną podwyżkę w lipcu tego roku. W lecie minimalna pensja w kraju wyniesie 3600 zł brutto. Prowadzący działalność gospodarczą muszą natomiast liczyć się ze wzrostem składki ZUS, która bez składki zdrowotnej wzrasta o 207,20 zł. Oznacza to, że co miesiąc wyniesie nieco powyżej 1400 złotych.

      Waloryzacja emerytur

      Emerytury w nowym roku będą wyższe o przynajmniej 250 złotych. Gwarancję wzrostu świadczenia o nie mniej niż 250 zł mają emerytki z co najmniej 20-letnim i emeryci z 25-letnim stażem pracy. Co istotne, od marca 2023 roku najniższa emerytura wzrośnie do kwoty 1588,44 zł. Seniorzy mogą liczyć także na trzynastą oraz czternastą emeryturę.

       

      Damian Smukała

      Magister prawa zatrudnienia, ekspert w zakresie
      kadr i płac z wieloletnim doświadczeniem.
      Urodzony szkoleniowiec, uwielbia dzielić się
      swoją wiedzą i umiejętnościami z innymi.

      Zobacz więcej moich wpisów

      Patrycja Machajska

      Więcej wpisów

      Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

      Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

      Jeśli jako pracodawca znalazłeś się w sytuacji, w której obywatel Ukrainy dostarczył Ci z opóźnieniem udzieloną po zatrudnieniu decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę ( z adnotacją wykazującą art. 22), co uniemożliwiło Ci złożenie wymaganego powiadomienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi – istnieje konkretny sposób postępowania, który zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji. Krok po kroku wyjaśniamy, jak należy postąpić w takiej sytuacji.

      Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

      Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

      W ostatnim roku, Morski Oddział Straży Granicznej (MOSG) przeprowadził szeroko zakrojone kontrole w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce. Wyniki tych kontroli są alarmujące, ale również dają jasny obraz tego, w jaki sposób pracodawcy mogą działać zgodnie z prawem, zapewniając legalne warunki pracy dla obcokrajowców.

      Świadczenia z ubezpieczenia chorobowego

      Świadczenia z ubezpieczenia chorobowego

      Świadczenia z ubezpieczenia chorobowego

      Ubezpieczenie chorobowe, a właściwie ubezpieczenie w razie choroby i macierzyństwa jest jednym z ubezpieczeń wchodzących w skład ubezpieczeń społecznych. Jego celem jest rekompensata dochodów utraconych w wyniku niewykonywania pracy w trakcie niezdolności wywołanej chorobą, w okresie macierzyństwa/rodzicielstwa lub sprawowania opieki nad innym członkiem rodziny. Często mylone jest z ubezpieczeniem zdrowotnym, którego zamierzeniem jest możliwość korzystania ze świadczeń opieki zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych.

       

      Obowiązek podlegania ubezpieczeniu chorobowemu

      W zależności od tytułu obligującego do objęcia ubezpieczeniom społecznym, ubezpieczenie chorobowe może być obowiązkowe lub dobrowolne.

      Ubezpieczeniu chorobowemu obowiązkowo podlegają m. in. pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę (również tymczasową), członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych czy osoby odbywające służbę zastępczą. Pełna lista osób obowiązkowo podlegającym ubezpieczeniu chorobowemu została określona w art. 6 ust. 1 pkt 1, 3 i 12 Ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

      Dobrowolnie do ubezpieczenia chorobowego mogą przystąpić m.in. osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia,  umowy o świadczenie usług, osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą. Pełną lista osób określa art. 6 ust. 1 pkt 2, 4, 5, 7b, 8 i 10 Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

      Co istotne, dobrowolnie do ubezpieczenia chorobowego mogą się zgłosić jedynie osoby, dla których obowiązkowe są ubezpieczenia emerytalno-rentowe (w konsekwencji również ubezpieczenie wypadkowe). Oznacza to, że osoba zatrudniona na podstawie umowy zlecenia (lub inna mogąca przystąpić do ubezpieczenia chorobowego dobrowolnie), która jednocześnie posiada inny tytuł do ubezpieczeń (np. pracuje na rzecz innego podmiotu na podstawie umowy o pracę) i osiąga z tego tytułu minimalne wynagrodzenie z przeliczeniu na pełen etat (tj. w 2020 r. – 2600,00 zł brutto), nie może zgłosić się do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. Wynika to z faktu, iż w opisanej sytuacji z tytułu umowy zlecenia podlega jedynie obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu.

      Do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego można się zgłosić w terminie 7 dni od daty powstania ogólnego obowiązku ubezpieczenia (tj. od momentu rozpoczęcia obowiązywania umowy o świadczenia usług, rozpoczęcia prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej itp.) lub w dowolnym momencie, z zastrzeżeniem, że w takiej sytuacji zgłoszenie nastąpi najwcześniej od dnia złożenia wniosku.

       

      Świadczenia pieniężne z ubezpieczenia chorobowego

      1. Zasiłek chorobowy – przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy m.in. z powodu choroby, przebywania w szpitalu lub innym zakładzie leczniczym, stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego lub wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów.

      Wysokość zasiłku:

      • 80% podstawy wymiaru zasiłku – stawka podstawowa,
      • 100% podstawy wymiaru zasiłku – niezdolność przypadająca w okresie ciąży, powstała wskutek wypadku w drodze do pracy/z pracy lub powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów,
      • 70% podstawy wymiaru zasiłku – za okres pobytu w szpitalu.

      Zasiłek chorobowy przysługuje za okres trwania niezdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 182 dni. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy niezdolność powstała w okresie ciąży lub została spowodowana gruźlicą – wówczas okres zasiłkowy wynosi maksymalnie 270 dni.

       

      1. Świadczenie rehabilitacyjne – przysługuje ubezpieczonemu, który wyczerpał limit zasiłku chorobowego i nadal jest niezdolny do pracy, jednakże dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy.

      Wysokość świadczenia:

      • 90% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego – przez okres pierwszych 3 miesięcy,
      • 75% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego – pozostały okres,
      • 100% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego – w przypadku niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży.

      Maksymalny okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego to 12 miesięcy. Decyzję w tej sprawie wydaje lekarz orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

       

      1. Zasiłek wyrównawczy – przysługuje ubezpieczonemu pracownikowi ze zmniejszoną sprawnością do pracy, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek poddania się rehabilitacji zawodowej w celu adaptacji lub przyuczenia do określonej pracy.

       

      1. Zasiłek macierzyński – przysługuje ubezpieczonym przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego.

      Wysokość zasiłku:

      • 100% podstawy wymiaru zasiłku – okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu ojcowskiego; 6 tygodni urlopu rodzicielskiego w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie; 8 tygodni urlopu rodzicielskiego w przypadku urodzenia większej ilości dzieci przy jednym porodzie; 3 tygodnie urlopu rodzicielskiego w przypadku przyjęcia jednego dziecka na wychowanie,
      • 60% podstawy wymiaru zasiłku – pozostały okres urlopu rodzicielskiego.

      Istnieje możliwość, aby pracownica otrzymywała zasiłek w wysokości 80% podstawy wymiaru (zamiast standardowego rozkładu 100% i 60%). W takiej sytuacji powinna złożyć pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

       

      1. Zasiłek opiekuńczy – przysługuje ubezpieczonemu, który został zwolniony od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny.

      Przykładowe sytuacje, w których przysługuje zasiłek opiekuńczy:

      • nieprzewidziane zamknięcie żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko w wieku do ukończenia 8 roku życia, a także w przypadku choroba niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą lub dziennego opiekuna sprawujących opiekę nad dzieckiem,
      • poród lub choroba małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka stale opiekującego się dzieckiem do ukończenia 8 roku życia, o ile poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie opieki,
      • opieka nad chorym dzieckiem do ukończenia 14 lat,
      • opieka nad chorym dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat,
      • opieka nad innym chorym członkiem rodziny.

      Pełna lista przypadków, w których przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego została wykazana w art. 32 i 32a tzw. „ustawy zasiłkowej”.

      Wysokość zasiłku opiekuńczego: 80% podstawy wymiaru zasiłku.

       

       

      Damian Smukała – Specjalista ds. Kadr i Płac

       

      Przeczytaj również: Obowiązek udzielenia urlopu w wymiarze 14 dni kalendarzowych

       

      Damian Smukała

      Magister prawa zatrudnienia, ekspert w zakresie
      kadr i płac z wieloletnim doświadczeniem.
      Urodzony szkoleniowiec, uwielbia dzielić się
      swoją wiedzą i umiejętnościami z innymi.

      Zobacz więcej moich wpisów

      Patrycja Machajska

      Więcej wpisów

      Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

      Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

      Jeśli jako pracodawca znalazłeś się w sytuacji, w której obywatel Ukrainy dostarczył Ci z opóźnieniem udzieloną po zatrudnieniu decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę ( z adnotacją wykazującą art. 22), co uniemożliwiło Ci złożenie wymaganego powiadomienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi – istnieje konkretny sposób postępowania, który zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji. Krok po kroku wyjaśniamy, jak należy postąpić w takiej sytuacji.

      Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

      Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

      W ostatnim roku, Morski Oddział Straży Granicznej (MOSG) przeprowadził szeroko zakrojone kontrole w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce. Wyniki tych kontroli są alarmujące, ale również dają jasny obraz tego, w jaki sposób pracodawcy mogą działać zgodnie z prawem, zapewniając legalne warunki pracy dla obcokrajowców.

      Kodeks pracy urlop 14 dniowy – czy musi być nieprzerywany?

      Kodeks pracy urlop 14 dniowy – czy musi być nieprzerywany?

      Kodeks pracy urlop 14 dniowy – czy musi być nieprzerywany?

      Jednym z podstawowych praw przysługujących pracownikowi jest prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Prawo to jest niezbywalne, tzn. pracownik nie może ani się go zrzec, ani przenieść tego prawa na inną osobę. Co na temat 14 dni urlopu mówi Kodeks pracy?

       

      Urlop wypoczynkowy – 14 dni kodeks pracy – jak liczyć?

      Wymiar urlopu uzależniony jest od stażu pracy pracownika i wynosi odpowiednio:

      1. 20 dni – w przypadku osób zatrudnionych przez okres krótszy niż 10 lat,
      2. 26 dni – dla zatrudnionych przez co najmniej 10 lat.

      Pracownikowi, który podejmuje pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, wraz z upływem każdego miesiąca pracy, przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego mu po upływie roku.

      W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do obowiązującego go wymiaru.

      Nieco inaczej wygląda sytuacja pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę tymczasową. Taki pracownik nabywa prawo do dwóch dni urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub kilku pracodawców użytkowników.

       

      Nieprzerywany urlop 14 dni – kodeks pracy. Czy można zrezygnować?

      Urlop wypoczynkowy powinien być udzielany zgodnie z planem urlopów utworzonym na podstawie wniosków pracowniczych, biorąc jednocześnie pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego trybu pracy. Nie dotyczy to urlopu na żądanie, który, jak sama nazwa wskazuje, nie jest planowany. Pracodawca nie tworzy planu urlopowego w sytuacji, gdy organizacja związkowa wyraziła na to zgodę lub gdy taka organizacja nie funkcjonuje u danego pracodawcy. W takim przypadku pracodawca ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem.

       

      Podział urlopu wypoczynkowego na części

      Zgodnie z założeniem ustawodawcy, urlop wypoczynkowy powinien zostać wykorzystany od razu w pełnym wymiarze. Wiadomo jednak, że tak długa nieobecność pracownika niejednokrotnie uniemożliwiłaby prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy. Dodatkowo sam pracownik może nie być zainteresowany wykorzystaniem całego urlopu przysługującego mu na dany rok. Art. 162 Kodeksu pracy zezwala na podział urlopu na części. Co ważne, podziału dokonuje się na wniosek pracownika, a co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie krócej niż 14 dni kalendarzowych. Należy przy tym zauważyć, że ustawodawca wskazał na dni kalendarzowe (a nie robocze), stąd w przypadku dwutygodniowego urlopu, pula urlopowa pracownika pomniejszy się o taką ilość godzin, ile dany pracownik miał zaplanowane do przepracowania w tym okresie.

       

      Czy pracodawca może odmówić udzielenia 14-dniowego urlopu wypoczynkowego?

      Celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił po pracy. Podzielenie przysługującego wymiaru urlopu wypoczynkowego na krótkie, kilkudniowe odcinki, nie zrealizowałoby w pełni tego założenia. W związku z tym, obie strony stosunku pracy powinny dążyć do zapewnienia pracownikowi odpowiedniego okresu wypoczynku. Zdarza się jednak, że z uwagi na nawiązanie stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego, niepełny wymiar czasu pracy, jak również podjęcie pracy po raz pierwszy, pracownik nie nabył prawa do urlopu w wymiarze pozwalającym na dwutygodniowy wypoczynek. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu ponad przysługujący pracownika wymiar urlopu wypoczynkowego.

       

      Czy na wniosek pracownika możliwe jest podzielenie urlopu na części krótsze niż 14 dni kalendarzowych?

      Wspomniany już art. 162 Kodeksu pracy jest przepisem chroniącym interes pracownika. W związku z tym można by pokusić się o stwierdzenie, że jeśli z punktu widzenia pracownika korzystniejsze jest wykorzystanie urlopu w kilku częściach, z których każda będzie krótsza niż dwa tygodnie, pracodawca może udzielić urlopu w takiej formie i wówczas takie działanie nie stanowiłoby wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Należy jednak mieć na uwadze, że to pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy, a brak wystarczająco długiego odpoczynku pracownika może doprowadzić do przemęczenia, a w konsekwencji – do zwiększenia ryzyka powstania wypadku.

       

      Przeczytaj również: Dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę

       

      Damian Smukała

      Magister prawa zatrudnienia, ekspert w zakresie
      kadr i płac z wieloletnim doświadczeniem.
      Urodzony szkoleniowiec, uwielbia dzielić się
      swoją wiedzą i umiejętnościami z innymi.

      Zobacz więcej moich wpisów

      Patrycja Machajska

      Więcej wpisów

      Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

      Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

      Jeśli jako pracodawca znalazłeś się w sytuacji, w której obywatel Ukrainy dostarczył Ci z opóźnieniem udzieloną po zatrudnieniu decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę ( z adnotacją wykazującą art. 22), co uniemożliwiło Ci złożenie wymaganego powiadomienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi – istnieje konkretny sposób postępowania, który zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji. Krok po kroku wyjaśniamy, jak należy postąpić w takiej sytuacji.

      Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

      Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

      W ostatnim roku, Morski Oddział Straży Granicznej (MOSG) przeprowadził szeroko zakrojone kontrole w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce. Wyniki tych kontroli są alarmujące, ale również dają jasny obraz tego, w jaki sposób pracodawcy mogą działać zgodnie z prawem, zapewniając legalne warunki pracy dla obcokrajowców.

      Dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę

      Dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę

      Dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę

      W bieżącym roku dwa dni świąteczne przypadają w sobotę: Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny (15 sierpnia) oraz drugi dzień Bożego Narodzenia (26 grudnia). W powszechnej świadomości przyjęło się, że za święto przypadające w sobotę pracownikowi przysługuje dodatkowy dzień wolny. Jest to stwierdzenie na ogół prawidłowe, jednakże realizacja przepisu Kodeksu pracy w tym zakresie może wyglądać odmiennie, w zależności od obowiązującego pracownika systemu czasu pracy.

       

      Art. 130 § 2 Kodeksu pracy wskazuje, iż „każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin”. W związku z tym, pracodawca, planując pracę na dany okres rozliczeniowy, powinien uwzględnić obniżenie wymiaru już na etapie przygotowywania harmonogramu (grafiku).

      Oddanie dodatkowego dnia wolnego lub obniżenie wymiaru czasu pracy powinno nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym święto przypadło w inny dzień niż niedziela. Może być to zarówno przed, jak i po dniu świątecznym. Decyzję w tym zakresie podejmuje pracodawca. Co istotne, nie wszyscy pracownicy muszą mieć wolne tego samego dnia – pozwoli to na zachowanie ciągłości pracy. Oczywiście nie ma przeciwwskazań, aby pracodawca zarządził, aby to pracownicy wybrali, który dzień chcieliby mieć dodatkowo wolny.

      Jak rozliczyć dodatkowy dzień wolnego?

       

      W sytuacji, gdy pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie, nie ma większego problemu – jeżeli święto przypada w dzień dla niego pracujący, pracownik tego dnia po prostu będzie miał wolne. Natomiast gdy święto przypadnie w sobotę – pracownikowi należy zaplanować inny dzień wolny. Należy przy tym zaznaczyć, że w Kodeksie pracy sobota traktowana jest jako zwykły dzień roboczy i pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy może świadczyć pracę przez pięć dni w tygodniu, ale w innym rozkładzie. Przykładowo: praca w poniedziałki i wtorki, a następnie od czwartku do soboty. Przy tak ustalonym rozkładzie czasu pracy to środa będzie dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Wówczas w przypadku, gdy święto przypadnie w dzień pracujący, to właśnie ten dzień będzie dniem wolnym, natomiast jeśli święto przypadnie w środę – należy udzielić w zamian innego dnia wolnego.

       

      Komplikacje pojawiają się w przypadku osób zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy, który przewiduje przedłużenie wymiaru dobowego do 12 godzin (w szczególnych przypadkach do 16, a nawet do 24 godzin). Wówczas obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin w okresie rozliczeniowym może spowodować udzielenie dodatkowego dnia wolnego lub skrócenie wymiaru dobowego w niektórych dniach. Wszystko zależy od specyfiki pracy. Jeśli pracownik świadczy pracę zawsze w wymiarze 12 godzin, wówczas obniżenie wymiaru o 8 godzin spowoduje, że w niektórych dniach należy zaplanować mu pracę w niższym wymiarze (np. jeden dzień w wymiarze 4 godzin, dwa dni po 8 godzin). Natomiast gdy pracownik zgodnie z harmonogramem pracuje w różnym wymiarze (jednego dnia 12 godzin, kolejnego 8, jeszcze innego 4 godziny), wówczas można udzielić takiemu pracownikowi dnia wolnego w dniu, w którym przypadałoby mu 8 godzin pracy, a nawet dwa dni dodatkowo wolne, jeśli miałby zaplanowaną pracę po 4 godziny.

      O czym warto pamiętać?

      Bez względu na obowiązujący system czasu pracy, w przypadku pracowników, w stosunku do których dopuszczalna jest praca w niedzielę (m.in. pracownicy zatrudnieni przy pracy zmianowej), należy pamiętać, aby zgodnie z art. 147 Kodeksu pracy zapewnić pracownikowi łączną liczbę dni wolnych od pracy odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w okresie rozliczeniowym.

      Przeczytaj również: Tarcza antykryzysowa – pomoc dla osób zatrudnionych na umowę zlecenie

       

      Damian Smukała

      Magister prawa zatrudnienia, ekspert w zakresie
      kadr i płac z wieloletnim doświadczeniem.
      Urodzony szkoleniowiec, uwielbia dzielić się
      swoją wiedzą i umiejętnościami z innymi.

      Zobacz więcej moich wpisów

      Patrycja Machajska

      Więcej wpisów

      Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

      Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

      Jeśli jako pracodawca znalazłeś się w sytuacji, w której obywatel Ukrainy dostarczył Ci z opóźnieniem udzieloną po zatrudnieniu decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę ( z adnotacją wykazującą art. 22), co uniemożliwiło Ci złożenie wymaganego powiadomienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi – istnieje konkretny sposób postępowania, który zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji. Krok po kroku wyjaśniamy, jak należy postąpić w takiej sytuacji.

      Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

      Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

      W ostatnim roku, Morski Oddział Straży Granicznej (MOSG) przeprowadził szeroko zakrojone kontrole w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce. Wyniki tych kontroli są alarmujące, ale również dają jasny obraz tego, w jaki sposób pracodawcy mogą działać zgodnie z prawem, zapewniając legalne warunki pracy dla obcokrajowców.

      Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ.