MOS 2.0 i karta pobytu CUKR – jak zmienia się proces legalizacji pobytu i gdzie leży odpowiedzialność pracodawcy

MOS 2.0 i karta pobytu CUKR – jak zmienia się proces legalizacji pobytu i gdzie leży odpowiedzialność pracodawcy

utworzone przez | kwi 21, 2026 | Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, Legalizacja zatrudnienia, Prawo pracy

MOS 2.0 i karta pobytu CUKR – jak zmienia się proces legalizacji pobytu i gdzie leży odpowiedzialność pracodawcy

W najbliższych tygodniach wchodzi w życie zmiana, która w praktyce zmienia sposób uruchomienia procesów legalizacji pobytu cudzoziemców w Polsce.

Zgodnie z komunikatami Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji, od 27 kwietnia 2026 r. uruchomiony zostanie system MOS 2.0, natomiast od 4 maja 2026 r. możliwe będzie składanie wniosków o kartę pobytu CUKR dla osób korzystających z ochrony czasowej(status UKR).

Zmiana ta nie dotyczy wyłącznie formy składania wniosków. W praktyce przebudowuje cały proces, przenosząc odpowiedzialność za jego skuteczność w dużej części na pracodawcę/uczelnie i samego cudzoziemca.

 

Jak zmienia się logika procesu

Dotychczas proces składania wniosków był w dużej mierze zależny od działań cudzoziemca oraz komunikacji z urzędem. Wprowadza zupełnie inny sposób organizacji procesu, w którym kluczowe znaczenie ma moment złożenia wniosku. W modelu MOS 2.0 wniosek składany jest wyłącznie elektronicznie, nie podlega edycji po wysłaniu i nie ma możliwości jego cofnięcia. Jednocześnie system nie służy do dalszego prowadzenia sprawy – nie umożliwia komunikacji z urzędem ani monitorowania jej przebiegu. Oznacza to, że etap przygotowania wniosku musi być przeprowadzony z pełną precyzją, ponieważ każdy błąd ujawnia się dopiero na etapie weryfikacji przez urząd.

 

Rola pracodawcy – element krytyczny procesu

Największa zmiana dotyczy jednak roli pracodawcy. W nowym modelu przestaje on być wyłącznie podmiotem dostarczającym dokumenty, a staje się aktywnym uczestnikiem procesu, od którego zależy możliwość złożenia wniosku.

W praktyce wygląda to tak, że cudzoziemiec w trakcie wypełniania formularza wskazuje adres e-mail pracodawcy, na który system wysyła link do uzupełnienia i podpisania załącznika nr 1(niezbędny w postępowaniach zezwolenia na pobyt czasowy i pracę). Bez jego podpisania wniosek nie może zostać złożony. Co istotne, link jest aktywny przez 45 dni, a brak reakcji w tym czasie blokuje cały proces.

 

Brak gotowości operacyjnej – główne ryzyka po stronie pracodawcy

To rozwiązanie wprowadza zupełnie nowe ryzyka operacyjne. W wielu organizacjach podpisanie dokumentów wymaga zaangażowania konkretnych osób uprawnionych do reprezentacji organizacji(członków zarządu). Jeżeli proces wewnętrzny nie jest uporządkowany, pojawiają się opóźnienia, które bezpośrednio przekładają się na sytuację cudzoziemca. W praktyce oznacza to, że brak reakcji pracodawcy lub opóźnienie w podpisie może skutkować brakiem możliwości zalegalizowania pobytu w terminie.

Równolegle rośnie znaczenie jakości danych zawartych w załączniku nr 1. Dokument ten musi być spójny z rzeczywistymi warunkami zatrudnienia oraz pozostałą dokumentacją. Wszelkie rozbieżności mogą zostać zakwalifikowane jako niezgodność warunków pracy z dokumentem legalizacyjnym, co w konsekwencji może prowadzić do zarzutu nielegalnego zatrudnienia. W nowym modelu nie ma przestrzeni na późniejsze korekty na etapie składania wniosku, dlatego kluczowe staje się wcześniejsze przygotowanie danych i ich weryfikacja.

 

MOS 2.0 a planowanie procesów w firmie

Zmiana systemowa wpływa również na sposób planowania procesów w firmie. Dotychczas wiele organizacji składało wnioski tuż przed końcem ważności dokumentów pobytowych. W przypadku MOS 2.0 takie podejście przestaje być bezpieczne. Proces jest uzależniony od kilku czynników, na które pracodawca nie ma pełnej kontroli, takich jak czas weryfikacji wniosku przez urząd czy dostępność osób podpisujących dokumenty. W praktyce oznacza to konieczność przesunięcia momentu składania wniosków na wcześniejszy etap, nawet o kilka miesięcy przed upływem ważności obecnego pobytu.

 

Karta pobytu CUKR – nowa ścieżka dla osób z PESEL UKR

Od 4 maja 2026 r. uruchomiona zostanie możliwość składania wniosków o kartę pobytu CUKR. To rozwiązanie skierowane do osób posiadających status UKR, które mają czas do 04.03.2027 przejść na pobyt czasowy. Wniosek o to zezwolenie będzie można złożyć wyłącznie przez system MOS, a sama karta będzie wydawana na okres trzech lat.

Aby otrzymać kartę pobytu CUKR, musisz spełnić jednocześnie wszystkie cztery poniższe warunki:

· w dniu złożenia wniosku o wydanie karty pobytu CUKR musisz mieć aktualny PESEL UKR;

· 4 czerwca 2025 r. miałeś aktualny PESEL UKR;

· w dniu wydania przez wojewodę karty pobytu CUKR będziesz miał aktualny numer PESEL UKR;

· posiadałeś status UKR nieprzerwanie przez co najmniej 365 dni.

Dziecko urodzone w Polsce po 23 lutego 2022 r. może otrzymać kartę pobytu CUKR, jeśli spełnione zostały następujące warunki:

· w dniu złożenia wniosku o wydanie karty pobytu CUKR dziecko musi mieć aktualny PESEL UKR;

· w dniu wydania przez wojewodę kartę pobytu CUKR dziecko będzie musiało mieć aktualny numer PESEL UKR;

· matka dziecka przyjechała do Polski po 23 lutego 2022 r. i posiada kartę pobytu CUKR

Jeśli choć jeden z tych punktów nie zostanie spełniony, nie otrzymasz karty pobytu CUKR.

 

Okres przejściowy – co powinien zrobić pracodawca już teraz

Na szczególną uwagę zasługuje okres przejściowy związany z uruchomieniem systemu. Wnioski papierowe będą rozpatrywane wyłącznie wtedy, gdy wpłyną do urzędu przed 27 kwietnia 2026 r. Decydująca jest data wpływu, a nie nadania przesyłki, co w praktyce oznacza konieczność odpowiedniego zaplanowania działań z wyprzedzeniem. W przypadku osób, których legalny pobyt kończy się w tym okresie, zbyt późne złożenie wniosku może skutkować pozostawieniem go bez rozpoznania. Co ważne że w związku z planowanym 27 kwietnia 2026 r. uruchomieniem nowej wersji portalu MOS (Moduł Obsługi Spraw) – obecnie funkcjonująca wersja portalu MOS zostanie wyłączona 17 kwietnia 2026 r.

Wprowadzenie MOS 2.0 pokazuje wyraźnie, że proces legalizacji przestaje być wyłącznie procedurą administracyjną. Staje się elementem zarządzania operacyjnego w firmie. Odpowiedzialność za jego skuteczność przesuwa się w stronę pracodawcy, który musi zapewnić nie tylko poprawność danych, ale również sprawność działania i odpowiednią organizację wewnętrzną. W praktyce to właśnie te elementy będą decydowały o tym, czy proces przebiegnie bezpiecznie i czy cudzoziemiec będzie mógł kontynuować pracę w Polsce bez ryzyk prawnych

Masz pytania dotyczące MOS 2.0 lub karty pobytu CUKR?

Skontaktuj się z nami. Pomożemy Ci przejść przez procedurę profesjonalnie, skutecznie i bez zbędnego stresu.

Julia Nowicka

Koordynator Usług Legalizacji Cudzoziemców

kontakt.legalizacja@grupaprogres.pl
+48 6​03 980 200

Napisz do nas

Chętnie odpowiemy na wszystkie pytania

    Imię i nazwisko
    Nazwa firmy
    Adres e-mail
    Numer telefonu
    w czym możemy Ci pomóc?
    form

      Zostaw swoje dane
      Skontaktujemy się z Tobą

      Zwrot kosztów dojazdu do pracy 2024 – kiedy należy się nam zwrot pieniędzy?

      Zwrot kosztów dojazdu do pracy 2024 – kiedy należy się nam zwrot pieniędzy?

      utworzone przez | sty 2, 2024 | Artykuł, Dla Pracownika, Poradniki dla pracownika, Prawo pracy, SG

      Zwrot kosztów dojazdu do pracy 2024 – kiedy należy się nam zwrot pieniędzy?

      Zwrot kosztów dojazdu do pracy to zagadnienie, które nie zostało unormowane przez przepisy prawa pracy (poza nielicznymi wyjątkami dotyczącymi np. służby cywilnej). Tym samym pracodawca nie ma obowiązku dokonywania takiego zwrotu, a ewentualna partycypacja w kosztach zależy wyłącznie od jego dobrej woli.

      Zwrot kosztów dojazdu do pracy samochodem prywatnym 2024

      Z perspektywy pracownika odległość od miejsca pracy jest jednym z wyznaczników, którymi kieruje się podczas wyboru potencjalnego pracodawcy. Ilość dziennie pokonywanych kilometrów wiąże się nie tylko z długim czasem podróży, ale także ze środkami finansowymi, które trzeba na ten cel przeznaczyć. Średni czas spędzany przez przeciętnego Polaka w podróży do pracy to pół godziny w jedną stronę. Warto zauważyć, że czas dojazdu do pracy nie jest zaliczany do czasu pracy, co oznacza, że nie wiąże się z obowiązkiem wypłaty dodatków do wynagrodzenia. Dzieje się tak dlatego, że podczas podróży osoba nie świadczy pracy. Inaczej wygląda sytuacja kiedy pracownik już w godzinach swojej pracy przemieszcza się pomiędzy dwiema lokalizacjami, bo wówczas uznaje się to za czas pracy.

      Czy pracodawcę obowiązuje zwrot pieniędzy za dojazd do pracy?

      Mimo, że dojazd do pracy jest obowiązkiem pracownika to pracodawcy coraz częściej decydują się na pokrywanie jego kosztów, nazywając to formą benefitu i kusząc tym potencjalnych nowych pracowników. Nie da się ukryć, że jest to aktualnie kuszący dodatek- w dobie coraz większej popularności pracy zdalnej lub hybrydowej, pracownicy często nie chcą pojawiać się w biurze.

      Sam sposób regulacji zwrotu kosztów dojazdu do pracy powinien zostać zawarty w przepisach wewnątrzzakładowych tj. w aktualnie obowiązującym układzie zbiorowym, regulaminie wynagrodzeń lub w warunkach umowy. Pracodawca ma pełną dowolność wybierając formę ewentualnych zwrotów oraz kryterium, którym będzie się posługiwał przy podjęciu decyzji. Należy jednak pamiętać, że cały czas muszą być przestrzegane zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wprowadzając dodatkowe zapisy do umów należy zbadać, czy nie są one mniej korzystne niż przepisy prawa oraz czy pracownicy mogą z tego benefitu korzystać na równych prawach.

       

      Zwrot kosztów dojazdu do pracy

       

      Zwrot kosztów dojazdu do pracy. Można odliczyć nawet 300 zł

      Najczęściej wybieranymi przez pracodawców formami kompensat są: zwroty za bilety okresowe lub ich zakup przez firmę, stałe kwoty wypłacane ryczałtem. Zdarza się również, że zamiast zwrotu kosztów, firma decyduje się na wynajęcie autobusu, który będzie dowoził pracowników do pracy. W każdym przypadku pracodawca, który decyduje się na pokrywanie kosztów dojazdu musi zbadać, czy forma, którą wybrał zobowiązuje go do odprowadzania podatku lub składek na ubezpieczenie społeczne. W tym celu trzeba ustalić, czy stanowi ona przychód pracownika.

      Przykładowo- w sytuacji, gdy pracownicy sami kupują bilety okresowe, a pracodawca zwraca im ich równowartość- mamy do czynienia z przychodem pracownika, który powinien zostać opodatkowany. Sytuacja jest trudniejsza, jeśli chodzi o ustalenie czy powinny być odprowadzane składki ZUS od refundowanej kwoty. Tutaj należy zbadać zapisy regulaminu wynagrodzeń i układów zbiorowych, a kolejno wystąpić do właściwego oddziału ZUS o indywidualną, pisemną interpretację danej sytuacji.

      Zwrot za dojazdy do pracy 2024 – praca poza miejscem zamieszkania

      Na koniec warto podkreślić, że istnieje możliwość rozliczenia kosztów dojazdu w PIT-11. Pracownik, który zamieszkuje poza miejscowością, w której znajduje się jego miejsce pracy składa u pracodawcy oświadczenie o miejscu zamieszkania i wówczas mają zastosowanie wyższe koszty uzyskania przychodów, obniżając tym samym odprowadzaną zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Wówczas rozliczenie kosztów następuje na deklaracji rocznej PIT.

       

      Izabela Lubińska – Koordynator Działu Kadr i Płac Grupy Progres

      Więcej wpisów

      Kobiety przejmują „męskie zawody” – jak zmienia się rynek pracy?

      Kobiety przejmują „męskie zawody” – jak zmienia się rynek pracy?

      , ,

      Rekrutacja widziana oczami kandydata i z perspektywy firmy często wygląda zupełnie inaczej. Kandydaci oczekują sprawnej komunikacji, szybkiego feedbacku i jasnych zasad, podczas gdy pracodawcy skupiają się głównie na dopasowaniu kompetencji do stanowiska. Skąd biorą się te rozbieżności i jak można je ograniczyć, by poprawić doświadczenie obu stron procesu rekrutacyjnego?

      Zatrudnienie młodocianych na umowę zlecenie — o tym trzeba pamiętać

      Zatrudnienie młodocianych na umowę zlecenie — o tym trzeba pamiętać

      utworzone przez | cze 29, 2023 | Artykuł, Dla Pracownika, Poradniki dla pracownika, Prawo pracy, SG, Umowa zlecenie

      Zatrudnienie młodocianych na umowę zlecenie — o tym trzeba pamiętać

       

      Jesteś przed swoimi 18 urodzinami i już rozglądasz się za pracą? To może być świetna okazja do zdobycia nowych umiejętności i doświadczenia zawodowego. Zanim jednak podpiszesz umowę, powinieneś poznać swoje prawa i obowiązki. A może jesteś zleceniodawcą, który zastanawia się nad otwarciem rekrutacji dla młodszych osób? Przygotowaliśmy krótki niezbędnik, który warto przeczytać przed podjęciem decyzji o pracy przed 18 rokiem życia lub o zatrudnieniu niepełnoletniej osoby. Z niego dowiesz się wszystkiego, co najważniejsze.

       

      Kim jest pracownik młodociany?

      Według przepisów kodeksu pracy pracownik młodociany to osoba, która ukończyła 15. rok życia, ale nie ukończyła 18 lat.

       

      Umowa o pracę czy umowa zlecenie — jak zatrudnić młodocianego?

      Pracownik młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę lub umowy zlecenia, w zależności od rodzaju pracy i warunków zatrudnienia. Jeśli chodzi o umowę o pracę, obowiązują przepisy kodeksu pracy dotyczące kontraktów na czas nieokreślony. Umowa powinna być sporządzona na piśmie i zawierać informacje tj.:

      • rodzaj przygotowania zawodowego,
      • czas i miejsce pracy,
      • sposób dokształcania teoretycznego oraz
      • wysokość wynagrodzenia.

      Z kolei umowa zlecenie jest dopuszczalna pod pewnymi warunkami. Jakimi konkretnie? Młodociany zleceniobiorca może świadczyć usługi, jeśli ukończył co najmniej 8-letnią szkołę podstawową i przedstawi zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że praca nie zagraża jego zdrowiu. Zleceniodawca może również wymagać innych dokumentów, takich jak oświadczenie o zatrudnieniu lub o nieposiadaniu innego zatrudnienia, aby ustalić dopuszczalny czas pracy dla młodocianego pracownika.

       

      Wynagrodzenie dla młodocianego pracownika — stawki i przepisy

      Wysokość wynagrodzenia dla pracownika młodocianego zależy od rodzaju umowy i określa ją pracodawca. W przypadku umowy zlecenia, zleceniodawca musi uwzględnić minimalną stawkę godzinową dla zleceniobiorców, która w 2023 roku wynosi 22,80 zł brutto na godzinę (od 1 lipca kwota wzrośnie do 23,50 zł brutto). Pracownik młodociany zatrudniony na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego ma prawo do wynagrodzenia stanowiącego część przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Minimalne stawki wynagrodzenia dla osób odbywających przygotowanie zawodowe wynoszą: 5% w I roku nauki, 6% w II roku nauki oraz 7% w III roku nauki. Pracownik młodociany odbywający przyuczenie do pracy ma zagwarantowaną wypłatę nie niższą niż 4% przeciętnego wynagrodzenia. Tabela z kwotą miesięcznego wynagrodzenia, adekwatną do okresu nauki znajdziesz na stronie gov.pl.

       

      Czas pracy młodocianego pracownika

      Czas pracy młodocianego pracownika jest ściśle regulowany przez przepisy prawa. Osoba poniżej 16. roku życia może pracować maksymalnie 6 godzin na dobę, natomiast osoba, która ukończyła 16 lat — maksymalnie 8 godzin na dobę. Wymagane są również przerwy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny na dobę, to ma on prawo do odpoczynku trwającego nieprzerwanie 30 minut i wliczanego do czasu pracy. Ważne jest również to, że pracownicy młodociani nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, ponieważ jest to sprzeczne z prawem. Należy pamiętać, że do czasu pracy pracownika młodocianego wlicza się także czas nauki, wynikający z planu lekcji.

       

      Czy młodocianemu pracownikowi przysługuje urlop?

      Pracownik młodociany, który wykonuje obowiązki na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego, ma również prawo do urlopu wypoczynkowego. Po 6 miesiącach od rozpoczęcia pierwszej pracy przysługuje mu 12 dni wolnych od pracy, a po roku pracy – 26 dni.

       

      Jakich prac nie może wykonywać młodociany pracownik?

      Do prac bezwzględnie zakazanych powierzenia pracownikom młodocianym zalicza się m.in. prace:

      • związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym,
      • wymagające stale wymuszonej i niewygodnej pozycji ciała,
      • zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu,
      • wykonywane w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych,
      • stwarzające zagrożenia wypadkowe.

      Pełen wykaz prac wzbronionych młodocianym znajdziesz w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. Ponadto pracodawca ma obowiązek stworzenia indywidualnego, obowiązującego w danym przedsiębiorstwie wykazu prac wzbronionych młodocianym oraz umieścić go w widocznym miejscu, w którym pracują młodociani.

       

      Jaką pracę można powierzyć młodocianemu?

      Pracownik młodociany może być zatrudniony tylko do prac lekkich. Za takie uważa się prace, które nie stwarzają zagrożenia dla życia i zdrowia oraz rozwoju psychicznego. Ponadto nie mogą utrudniać młodocianemu wypełnienia obowiązku szkolnego. Przepisy prawa pracy nie określają wykazu prac lekkich. Podstawę stanowi opinia lekarza oraz decyzja pracodawcy. Najczęściej młodocianych zatrudnia się do pracy sezonowej przy zbiorze warzyw i owoców, w restauracji, czy w branżach takich jak artystyczna, reklamowa i kulturalna.

       

      Jeśli jesteś młodocianym pracownikiem lub pracodawcą zastanawiającym się nad zatrudnieniem niepełnoletniej osoby, istnieje kilka istotnych rzeczy, o których warto pamiętać. Mamy nadzieję, że ten artykuł był dla Ciebie pomocny. Pamiętajmy, że praca w młodym wieku może być wartościowym doświadczeniem zawodowym, ale musi być przeprowadzana w sposób bezpieczny i zgodny z przepisami prawa.

       

      Szukasz pracy? Sprawdź nasze najnowsze oferty! 

      Czy umowa zlecenie wlicza się do lat pracy i emerytury

      Czy umowa zlecenie wlicza się do lat pracy i emerytury

      utworzone przez | cze 2, 2023 | Artykuł, Dla Pracownika, Poradniki dla pracownika, Prawo pracy, SG, Umowa zlecenie

      ​Czy umowa zlecenie wlicza się do lat pracy i emerytury

      ​

      Jeśli czytasz ten artykuł, prawdopodobnie zastanawiasz się, czy umowa zlecenie wpływa na Twoje lata pracy i emeryturę. Umowy zlecenia są powszechnie stosowane w Polsce, ale wciąż budzą wiele pytań. Dlatego postanowiliśmy rozwiać Twoje wątpliwości i dostarczyć Ci informacji, które pomogą Ci zrozumieć, jak umowa zlecenie wpływa na Twoją przyszłą emeryturę.

       

      Umowa zlecenie – zrozumienie jej roli w Twojej karierze

      Umowa zlecenia, jest jedną z najpopularniejszych form umów cywilnoprawnych stosowanych w Polsce, uregulowaną w Kodeksie Cywilnym, a nie, jak mogłoby się wydawać, w Kodeksie Pracy. To umowa, w której jedna strona (zleceniobiorca) zobowiązuje się do wykonania określonej usługi na rzecz drugiej strony (zleceniodawcy) w zamian za uzgodnione wynagrodzenie. Umowa zlecenie charakteryzuje się tym, że zleceniobiorca nie jest zatrudniony na etacie i nie podlega pracowniczym obowiązkom.

       

      Czym jest staż pracy?

      Staż pracy w rozumieniu polskiego prawa odnosi się do okresu, w którym pracownik podlegał obowiązkowi wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę lub innej formy zatrudnienia, której przepisy prawa pracy podlegają. Stanowi podstawę do ustalania prawa do różnych świadczeń, takich jak emerytura czy urlop wypoczynkowy, a także prawa do dłuższego okresu wypowiedzenia umowy. Im dłuższy staż pracy, tym z reguły wyższe świadczenia i uprawnienia przysługują pracownikowi.

       

      Czy umowa zlecenie wlicza się do lat pracy?

      Odpowiedź na to pytanie może być dla Ciebie zaskoczeniem. Umowa zlecenie nie wlicza się do lat pracy. Jest to umowa cywilnoprawna, która stanowi porozumienie o świadczeniu usług, nie pracy. Jak wcześniej wspomnieliśmy, jest regulowana przez Kodeks Cywilny, a więc osoba zatrudniona na umowę zlecenie nie ma takich samych praw, jak ci, którzy zostali zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Oznacza to, że na umowie zleceniu nie ma się praw „etatowca”, tj. gwarancji uzyskania minimalnego wynagrodzenia, czy płatnego urlopu wypoczynkowego oraz wliczania przepracowanych lat do stażu pracy. Obowiązuje natomiast minimalna stawka godzinowa dotycząca zleceniobiorców, czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej, którą określają art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego. Są to umowy odnoszące się do wykonywania zlecenia lub świadczenia usług na rzecz przedsiębiorcy lub jednostki organizacyjnej. Wysokość godzinowej stawki minimalnej na umowie zleceniu zależy od wysokości wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w danym roku. Oznacza to, że stawka godzinowa wzrasta proporcjonalnie do wzrostu minimalnego wynagrodzenia. Minimalna stawka godzinowa na umowie zleceniu jest co roku waloryzowana.

       

      Przeczytaj więcej: Umowa zlecenia- stawka godzinowa w 2023 roku

      Czy umowa o pracę a umowa zlecenia różnią się pod względem emerytury?

      Warto zauważyć, że osoby zatrudnione na umowę o pracę mogą cieszyć się dodatkowymi korzyściami związanymi z emeryturą, które nie są dostępne dla pracowników na umowie zlecenie. Na przykład pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę mogą otrzymywać dodatkowe świadczenia emerytalne lub korzyści wynikające z dodatkowych składek pracodawcy. To ważne, aby być świadomym tych różnic i brać je pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o formie zatrudnienia.

       

      Zatrudnienie na umowę o pracę- korzyści

      • Obowiązuje minimalne wynagrodzenie w wysokości 3490 zł brutto na dzień 30.05.2023r.
      • Pracodawca nie może pozbawić pracownika wynagrodzenia np. w przypadku zajęcia komorniczego. W przypadku umowy zlecenie takie potrącenie jest możliwe i może stanowić nawet 100% wynagrodzenia.
      • Płatne nieobecności; prawo do płatnego urlopu.
      • Odprawy emerytalne.
      • Gwarancja zwolnienia lekarskiego.
      • Szczególna ochrona niektórych grup pracowników, np. kobiet w ciąży.
      • Unormowany czas pracy.
      • Określona procedura wypowiedzenia umowy i pracę.

       

      Czy umowa zlecenie ma wpływ na wysokość emerytury?

      Wysokość emerytury jest wyliczana względem przepracowanych lat. Przy zatrudnieniu na podstawie umowy zlecenia zleceniodawca ma obowiązek płacić składki na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne, w tym emerytalne i rentowe. Mimo że kontrakt cywilnoprawny nie liczy się do stażu pracy, to czas przepracowany w jego ramach ma wpływ na wysokość świadczenia emerytalnego. Przypomnijmy, jakie obecnie warunki należy spełnić, aby móc przejść na emeryturę: dla kobiet jest to ukończenie 60 lat i staż pracy 20 lat, dla mężczyzn to ukończenie 65 roku życia i 25 lat stażu pracy. Aktualnie minimalna emerytura wynosi 1000 zł.

      umowa zlecenie a umowa o prace co wybrac Przeczytaj więcej: Umowa zlecenie, a umowa o pracę- różnice

      Niezależnie od tego, czy stoisz przed decyzją podpisania umowy zlecenie, czy umowy o pracę — zanim to zrobisz, warto zebrać jak najwięcej informacji o danej formie zatrudnienia i zrozumieć jakie prawa i obowiązki w związku z nią będziesz mieć. Podejmowanie świadomych decyzji dotyczących swojej kariery i planowania finansowego jest niezwykle istotne. Z drugiej strony nie każdy chce pracować na podstawie umowy o pracę i absolutnie nie ma w tym nic złego. Nie zapominajmy, że wiedza to klucz do podejmowania świadomych decyzji, dlatego warto poznać swoje prawa. Jeśli nadal masz wątpliwości i nie wiesz, co będzie dla Ciebie najlepsze — skontaktuj się z nami. Udzielimy Ci fachowej pomocy i znajdziemy pracę, której szukasz!

      Praca zdalna — nowe regulacje w Kodeksie Pracy

      Praca zdalna — nowe regulacje w Kodeksie Pracy

      utworzone przez | kwi 4, 2023 | Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, Poradniki dla pracownika, Prawo pracy, SG

      Praca zdalna — nowe regulacje
      w Kodeksie Pracy

      W ostatnich latach rynek pracy znacząco się zmienił. Głównie za sprawą pandemii coronavirusa w 2020 roku. Praca zdalna stała się powszechnym modelem pracy, a do nowych realiów musiał zostać dostosowany także Kodeks Pracy. 10 stycznia 2023 Sejm przyjął nowelizację Kodeksu Pracy, zawierającą przepisy regulujące pracę zdalną. Sprawdźmy, co zmieni się od 7 kwietnia b.r. Przyjrzyjmy się bliżej każdemu aspektowi nowych regulacji.

       

      Czym jest praca zdalna?

      Pracą zdalną określamy wykonywanie obowiązków w całości lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą (poprzez złożenie wniosku), innym niż siedziba firmy. W pracy zdalnej wykorzystuje się środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Do jej wykonywania niezbędne są odpowiednie narzędzia jak np. komputer z dostępem do Internetu czy telefon komórkowy. Pracownik zdalny ma prawo do takich samych przerw, odpoczynku i świadczeń socjalnych, jakie przysługują pracującym w siedzibie firmy.

       

      Wykonywanie pracy zdalnej — gdzie szukać zasad?

      Według Ustawy zasady wykonywania pracy zdalnej muszą być określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową lub — w przypadku, gdy nie dojdzie do porozumienia z zakładową organizacją związkową, lub taka organizacja nie działa u pracodawcy — w regulaminie ustalonym przez pracodawcę. Wykonywanie pracy zdalnej będzie także dopuszczalne, gdy nie zostało zawarte porozumienie ani nie został wydany regulamin. Wtedy zasady wykonywania pracy zdalnej powinny być określone przez pracodawcę w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, zastosowanej na wniosek pracownika.

       

      Praca zdalna w umowie o pracę

      Praca zdalna może być ustalona już na etapie tworzenia umowy między pracodawcą a pracownikiem. Co więcej, nowelizacja wprowadza możliwość wycofania się z pracy zdalnej zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Strony będą musiały ustalić termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

       

      Komu pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej?

      • Pracownicy w ciąży.
      • Pracownikowi wychowującemu dziecko do 4 roku życia.
      • Sprawującemu opiekę nad osobą z najbliższej rodziny lub ze wspólnego gospodarstwa domowego, która ma orzeczenie o niepełnosprawności lub o znacznym stopniu niepełnosprawności.
      • Rodzicowi dziecka, który ma zaświadczenie o ciąży powikłanej.
      • Pracującemu rodzicowi, którego dziecko ma orzeczenie o niepełnosprawności lub o umiarkowanym czy znacznym stopniu niepełnosprawności (nawet, jeśli dziecko ukończyło 18 lat),
      • Pracownikowi-rodzicowi, którego dziecko wymaga wczesnego wspomagania rozwoju — posiada opinię o potrzebie opieki, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych (także, jeśli dziecko ukończyło 18 rok życia).

       

      Czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej?

      Są jednak przypadki, w których pracodawca może (pisemnie w odpowiedzi na wniosek pracownika) odmówić pracy zdalnej. Zalicza się do tego sytuacje, gdy wykonywanie pracy zdalnie jest niemożliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej np. przez pracowników produkcyjnych.

       

      Praca zdalna na żądanie

      Ustawa wprowadza prawo do 24 dni pracy zdalnej w ciągu roku kalendarzowego. Pracownicy będą mogli skorzystać z przepisu w uzasadnionych sytuacjach incydentalnych, może to być np. konieczność opieki nad członkiem rodziny.

       

      Jakie obowiązki będą mieli pracodawcy?

      • Zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej oraz ich konserwację, w tym pokrycie kosztów serwisu.
      • Pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych związanych z pracą zdalną, a także innych kosztów bezpośrednio z nią związanych.
      • Zapewnienie szkoleń i pomocy technicznej pracownikowi.
      • Ustalenie wysokości ekwiwalentu pieniężnego za korzystanie z prywatnych narzędzi i materiałów pracownika podczas pracy zdalnej. Co istotne, ekwiwalent nie będzie stanowił dla pracownika przychodu.

       

      Jak ma wyglądać kontrola pracownika podczas pracy zdalnej?

      Według nowych przepisów pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę pracownika w miejscu wykonywania pracy zdalnej, czyli najczęściej w domu lub w mieszkaniu pracownika, w godzinach wykonywania pracy. Czynności kontrolne nie mogą naruszać prywatności pracownika i innych domowników ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób, do jakiego zostały przeznaczone. Kontroli ma podlegać m.in. to, czy pracownik przestrzega wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji (podczas pracy zdalnej obowiązują takie same przepisy o ochronie danych osobowych, jak w trakcie pracy w siedzibie firmy) oraz, czy są przestrzegane zasady BHP. W przypadku naruszenia zasad pracy zdalnej pracodawca może wycofać zgodę na wykonywanie pracy zdalnej, co będzie skutkowało pracą stacjonarna — w miejscu zatrudnienia.

       

      Kontrola trzeźwości pracownika zdalnego

      Zarówno pracodawca, jak i policja mają prawo do przeprowadzenia kontroli trzeźwości pracownika zdalnego w trakcie wykonywania przez niego pracy. Badanie trzeźwości pracownika może sprawdzać obecność alkoholu oraz innych środków odurzających w organizmie.

       

      Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza wiele zmian dotyczących pracy zdalnej, które mają na celu przystosowanie regulacji do obecnych realiów rynku pracy. Wprowadzone przepisy mają zapewnić pracownikom zdalnym równouprawnienie oraz ochronę ich praw, a pracodawcom ułatwić zarządzanie takim modelem pracy.

       

       

       

      Zmiana zezwolenia na pobyt czasowy i pracę – co znowelizowano?

      Zmiana zezwolenia na pobyt czasowy i pracę – co znowelizowano?

      utworzone przez | wrz 19, 2022 | Artykuł, Dla Pracodawcy, Legalizacja zatrudnienia, Prawo pracy, SG

      Zmiana pracodawcy – karta pobytu 2023 – co znowelizowano?

      Karta pobytu a zmiana pracodawcy- 2023

      Dzisiejszy wpis dotyczy tylko zmiany decyzji w przypadku zezwoleń na pobyt czasowy i pracę. W pozostałych przypadkach, w sytuacji innych zezwoleń na pobyt nie jest możliwa zmiana decyzji, a jedynie złożenie nowego wniosku.  Zezwolenie na pobyt czasowy i pracę co do zasady jest wydawane na okres 3 lat. A co jeśli w ciągu tego czasu zmienią się warunki pracy lub sam pracodawca? Z pomocą przychodzi nowelizacja przepisów, która weszła w życie w dniu 29 stycznia 2022 roku.

      Cudzoziemiec, który otrzymał zezwolenie na pobyt czasowy i pracę może wykonywać pracę na zasadach określonych tylko w tej decyzji. Jednak jak pokazuje praktyka w okresie 3 lat może się wiele zmienić w zakresie zatrudnienia. Mam tutaj na myśli zmianę –  od warunków pracy i płacy do nawet zmiany pracodawcy. I tutaj zaczynają się schody bo niemal każda zmiana wymaga złożenia wniosku o zmianę decyzji, wyjątkiem jest np. zmiana wynagrodzenia lub podstawy świadczenia pracy, kiedy to umowa cywilnoprawna przechodzi w umowę o pracę.  Jeszcze przed „wielką nowelizacją” zmiana decyzji była bardzo ograniczona – jednak ustawodawca widząc narastające problemy rozszerzył katalog przypadków, w których nie jest konieczne aplikowanie o nowe zezwolenie na pobyt czasowy i pracę, a jedynie wystarczy zmiana już wydanej decyzji. Co więc zostało zaktualizowane?

      Zmiana decyzji – karta pobytu 2023

      Jedną ze zmian jest o połowę mniejsza opłata skarbowa za złożenie wniosku o zmianę decyzji. Zmiana decyzji to koszt 220 zł. Jest to także mniej formalności. Do złożenia wniosku o zmianę decyzji wystarczy wypełnienie odpowiedniego formularza, uiszczenie opłaty oraz dodanie innych niezbędnych dokumentów – najczęściej będzie to nowy załącznik nr 1 od pracodawcy. Zmiana decyzji nie wymaga obecności cudzoziemca czy ponownego złożenia odcisków palców w urzędzie wojewódzkim. Do najważniejszych zmian należy z pewnością rozszerzenie katalogu przypadków kiedy zmiana decyzji jest dopuszczalna. W stanie prawnym sprzed 29 stycznia 2022 roku zmiana zezwolenia na pobyt czasowy i pracę mogła obejmować jedynie zmianę pracodawcy użytkownika czy zmianę warunków zatrudnienia. Do tego katalogu ustawodawca dodał: zmianę pracodawcy lub warunków zwolnienia z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Warto zaznaczyć, że zmianie nie może podlegać okres ważności wydanego zezwolenia na pobyt czasowy i pracę oraz aby warunki wydanej decyzji zostały zmienione, zezwolenie to musi być ważne.

      Jak już wyżej zostało wskazane cudzoziemiec może zmienić decyzję jeżeli chce rozpocząć pracę u innego pracodawcy. Jednak co bardzo ważne musi to zrobić w terminie 15 dni od dnia zakończenia współpracy z dotychczasowym pracodawcą. Oświadczenia takiego można dokonać na dwa sposoby:

      1. Wysyłając informację do urzędu o zmianie pracodawcy lub przedstawienie rozwiązania umowy z dotychczasowym pracodawcą;
      2. Złożenie wniosku o zmianę decyzji.

      W momencie kiedy ustawowe 15 dni mija, a cudzoziemiec nie wywiązał się z obowiązku poinformowania wojewody o zmianie pracodawcy, wówczas nie ma możliwości złożenia wniosku o zmianę decyzji, a jedynym wyjściem będzie złożenie ponownego wniosku na pobyt czasowy i pracę i rozpoczęcie całego procesu od nowa.

      Zwolnienie z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę- przesłanki

      Życie często bywa przewrotne dlatego ustawodawca dał również możliwość zmiany decyzji kiedy na jej warunkach praca nie wymaga już posiadania dodatkowego zezwolenia na pracę. Chodzi tutaj główne o cudzoziemców, którzy podczas ważności zezwolenia na pobyt czasowy i pracę uzyskali uprawnienie do wykonywania pracy bez konieczności posiadania zezwolenia na pracę. Do takiego grona cudzoziemców można zaliczyć: studentów oraz absolwentów studiów stacjonarnych, cudzoziemców kończących szkołę policealną w Polsce czy małżonków obywatela polskiego. Zaznaczyć należy, że zmiana decyzji nie jest konieczna – jest to możliwość fakultatywna i nieograniczona czasowo. Jeżeli cudzoziemiec nie skorzystał z przywileju, jego praca nadal jest legalna. A zezwolenie na pobyt czasowy  i pracę na podstawie przepisów ustawy o cudzoziemcach nie podlega uchyleniu, tak jak w przypadku braku poinformowania o utracie pracy.

       

      Przedsiębiorco pamiętaj, przed zatrudnieniem cudzoziemca zweryfikuj bardzo dokładnie jego dokumenty pobytowe, ponieważ nielegalne wykonywanie pracy przez cudzoziemca stanowi wykroczenie – cudzoziemcowi jak i również przedsiębiorcy grozi grzywna od 1000 do 5000 zł.