Outsourcing pracowników zyskuje w trudnych czasach

Outsourcing pracowników zyskuje w trudnych czasach

utworzone przez | gru 3, 2020 | Artykuł, Dla Pracodawcy, Prawo pracy, SG

Outsourcing pracowników zyskuje w trudnych czasach

Ostatnie miesiące upłynęły pod znakiem koronawirusa, co odbiło się szerokim echem na polskim rynku pracy. Gdy jedne firmy liczyły straty, zwalniały pracowników, wysyłały ich na bezpłatne urlopy lub obniżały wynagrodzenie, inne podczas pandemii odnotowały sukces.

 

Przedsiębiorcy coraz częściej decydują się na współpracę z firmami takimi jak Grupa Progres, które oferują szeroki wachlarz rozwiązań i kompetencji, potrafią zdobyć unikalnych specjalistów, zapewnić obsługę kadrowo‑płacową, zoptymalizować procesy, zaoferować usługi szkoleniowe czy consulting. Dużym zainteresowaniem cieszy się również praca tymczasowa, wykorzystywana jako elastyczna forma zatrudnienia w niepewnym otoczeniu gospodarczym. Firmy dzięki niej są w stanie zaspokajać swoje potrzeby, jak również reagować na zmieniającą się sytuację rynkową, tym samym znacznie ograniczyć ryzyko prowadzonej przez siebie działalności. Dzięki opcji pracy tymczasowej mają zapewnioną ciągłość procesów bez konieczności zaciągania długoterminowych zobowiązań, np. w postaci typowych umów o pracę z zatrudnianymi kandydatami. Co więcej, mają też pełną kontrolę nad ponoszonymi kosztami, z których w każdej chwili mogą zrezygnować.

 

Obecnie podmioty świadczące outsourcing usług HR, dzięki współpracy z firmami z wielu branż, mają bardzo szeroką perspektywę. Dysponują też ekspercką wiedzą, a ich doradztwo w zakresie strategii personalnej danej organizacji niejednokrotnie staje się motorem napędowym zmian i wzrostu.

 

Każdy dzień to nowe wyzwanie

 

Outsourcing usług związanych z zatrudnianiem pracowników przenosi z klienta na agencję ciężar zmierzenia się z wyzwaniami związanymi z rekrutacją pracowników tymczasowych. W szczególności dotyczy to cudzoziemców, którzy mimo znaczących spadków w strukturze zatrudnienia nadal stanowią prawie połowę osób pracujących tymczasowo w naszym kraju.

Znalezienie obcokrajowców zainteresowanych pracą jest obecnie nie lada wyzwaniem, bo utrudnieniem jest choćby wzrost kosztów związanych np. z transportem czy zapewnieniem mieszkania na czas kwarantanny. Koszty te ponoszą zarówno pracownicy tymczasowi, jak i agencje pracy. Konieczna jest także rozszerzona opieka pracowników agencji nad obcokrajowcami odbywającymi kwarantannę. W przypadku przedłużającej się z jakiegoś powodu izolacji pojawia się również konieczność finansowania przez agencje zakupów żywnościowych czy leków, na które nie stać niepracujących obcokrajowców.

Wyzwaniem jest też podtrzymanie możliwości pobytu i pracy cudzoziemców, które pojawi się w momencie odwołania stanu epidemii na terenie naszego kraju. Obecnie wielu obcokrajowców pracuje na podstawie tzw. przedłużonych oświadczeń. Jednak jest to rozwiązanie tymczasowe, które będzie wymagało aktualizacji dokumentów legalizujących pracę.

Polscy przedsiębiorcy najchętniej przyjmują do pracy obywateli z krajów z uproszczoną procedurą zatrudnienia. W przypadku cudzoziemców z Azji procesy są długie i czasochłonne.

W ubiegłym roku w Grupie Progres, w ramach świadczonych usług outsourcingowych, pracowały osoby 46 narodowości, obecnie jest ich 44. Z naszych danych wynika, że w 2019 roku na polskim rynku pracy tymczasowej dominowali Ukraińcy – stanowili 51% wszystkich zatrudnionych i było ich o 10% więcej niż Polaków zatrudnionych tymczasowo (41%). W tym roku sytuacja się zmieniła – od stycznia do końca sierpnia to Polacy stanowili 52% wszystkich zatrudnionych pracowników tymczasowych, a Ukraińcy 38%. Pracownicy pozostałych narodowości stanowią obecnie 10% aktywnych zawodowo, w ubiegłym roku 8%.

Z naszego doświadczenia wynika, że polscy przedsiębiorcy najchętniej przyjmują do pracy obywateli z krajów z uproszczoną procedurą zatrudnienia, czyli naszych bliskich sąsiadów – są to oczywiście Ukraińcy, Białorusini, Mołdawianie, Gruzini, Rosjanie czy też obywatele Armenii. W przypadku cudzoziemców z Azji procesy są o wiele bardziej skomplikowane i czasochłonne ze względu na dość długą procedurę związaną z pozyskiwaniem zezwoleń na pracę.

 

Zatrudnienie pracownika jest wieloetapowe

 

Proces rekrutacji pracownika jest początkiem działań, które trzeba zrealizować, jeśli chcemy legalnie zatrudniać personel. Lista zadań oraz formalności, których musimy dopełnić, jest długa, tym dłuższa, im trudniejsza jest sytuacja na rynku i im bardziej wielonarodowościowy jest nasz rynek pracy. Sytuacji nie ułatwia pandemia i związane z nią obostrzenia.

Śledzenie zmian i aktualizowanie wiedzy to podstawa działań firm takich jak nasza, która ten obowiązek zdejmuje ze swoich klientów. W związku z pandemią pojawiło się wiele nowych obostrzeń dotyczących właśnie obcokrajowców. Kwestię legalności pobytu cudzoziemców przebywających w Polsce reguluje obecnie ustawa z 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID‑19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Dla osób, których dokumenty straciłyby ważność w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub w okresie epidemii, w celu możliwości dalszego legalnego wykonywania pracy automatycznie przedłużana jest m.in. ważność wydanych zezwoleń na pracę oraz oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy.

Przedłużono również terminy składania wniosków o legalizację pobytu czy opuszczenie przez cudzoziemca terytorium Polski. Do tego na polskiej granicy od strony wschodu, stanowiącej jednocześnie granicę zewnętrzną UE, wciąż obowiązują obostrzenia związane z zapobieganiem COVID‑19. Każdego dnia aktualizujemy wiedzę i odpowiadamy na wiele różnych pytań, np. kto może wjechać do Polski i na jakich zasadach. Kto jest zwolniony z kwarantanny po przekroczeniu granicy zewnętrznej UE? Gdzie można ją przekroczyć z Rosją, Białorusią czy Ukrainą?

Zmieniły się też przepisy dotyczące np. badań okresowych pracowników, pojawiło się polecenie pracy zdalnej czy dodatkowy zasiłek opiekuńczy (od 21.09. już na ogólnych zasadach), ograniczono też wysokości odpraw dla osób zwalnianych nie ze swojej winy.

 

Dobra umowa podstawą współpracy

 

Umowa satysfakcjonująca obie strony, bez względu na sytuację epidemiczną, powinna przede wszystkim jasno określać zakres czynności usługobiorcy. Ważne jest też określenie szeroko rozumianej odpowiedzialności odszkodowawczej. W przypadku umów o pracę tymczasową odpowiedzialność reguluje Kodeks pracy, ale już w przypadku wykorzystywania w trakcie realizacji umowy pojazdów wolnobieżnych, tj. wózków widłowych, i potencjalnego wypadku w miejscu pracy, w halach magazynowych lub produkcyjnych, warto tę kwestię zabezpieczyć. Dodatkowo umowa współpracy powinna zawierać zapisy dotyczące: niepowierzania prac niebezpiecznych, braku przesłanek stosunku pracy w przypadku usług realizowanych na podstawie umowy cywilnoprawnej czy np. możliwości wstrzymania realizacji zamówień w przypadku np. naruszeń prawa.

Kluczowe jest także jasne sprecyzowanie kwestii wynagrodzenia, zatrudniania cudzoziemców (zakwaterowanie, legalizacja, dojazd, przedłużenie legalizacji oraz odwołania) lub przejmowania pracowników tymczasowych. Dobrą praktyką są zapisy gwarantujące umocowanie osób występujących po stronie klienta, jak i agencji do działania w ich imieniu, ujęcie kwestii formy rozliczeń – e‑faktur – czy zasad BHP. Ważne jest także dostosowanie umowy do zmieniającej się rzeczywistości. Nasi klienci ze zrozumieniem przyjęli zapis, który wprowadziliśmy w związku z obowiązującym stanem epidemii – dodaliśmy klauzulę tzw. siły wyższej do samego projektu umowy, chociaż nie jest to element, który w dotychczasowych negocjacjach zwracał szczególną uwagę.

 

 
 
 
Magda Dąbrowska, Dyrektor Zarządzająca Centrum Usług Wspólnych Grupy Progres
 
 
Więcej TUTAJ.

Więcej wpisów

Presja czasu a ryzyko błędów w zatrudnianiu cudzoziemców – jak ich unikać?

Presja czasu a ryzyko błędów w zatrudnianiu cudzoziemców – jak ich unikać?

, , , , ,

Początek roku 2026 to dla wielu pracodawców okres wyjątkowo intensywny.
Zmiany w przepisach dotyczących cudzoziemców, zapowiedzi nowych regulacji – w szczególności w zakresie zatrudniania obywateli Ukrainy – powodują naturalny niepokój i presję, aby działać szybko. I właśnie w tym momencie pojawia się największe ryzyko.

Kary za brak maseczki w miejscu pracy

Kary za brak maseczki w miejscu pracy

utworzone przez | lis 27, 2020 | Artykuł, Prawo pracy, SG

Kary za brak maseczki w miejscu pracy

Zgodnie z przepisami – jeśli warunki w firmie nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa oraz higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia zatrudnionych osób np. współpracownicy nie noszą maseczek chroniących przed zakażeniem COVID-19 – to pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania obowiązków, niezwłocznie zawiadamiając o tym przełożonego. Podpisanie zobowiązania do noszenia maseczki nie może być warunkiem przyjęcia do pracy, jednak za jej brak podwładny może zostać ukarany przez przełożonego.

 

W naszym kraju ok. 16,5 mln osób jest aktywnych zawodowo. Jedynie 25 proc. z nich w trakcie pandemii pracowała zdalnie, część tylko przez jakiś czas (GUS). Pozostali swoje obowiązki musieli wykonywać stacjonarnie, mimo że zakłady pracy są dziś jednymi z miejsc, w których najczęściej powstają ogniska koronawirusa.

Niemożność pracy zdalnej nie sprzyja ochronie zdrowia osób aktywnych zawodowo, nawet w sytuacji, gdy polscy pracodawcy wzięli sobie do serca zalecenia i robią wszystko, by zminimalizować ryzyko zakażenia COVID-19 w swojej organizacji. Mimo ich starań na zarażenie koronawirusem nadal narażona jest spora grupa osób – 75 proc. wszystkich aktywnych zawodowo, którzy z uwagi na rodzaj obowiązków służbowych nie mogą wykonywać ich z domu. Wśród nich znajdują się pracownicy wielu branż m.in. produkcyjnej, handlowej, logistycznej, transportowej, ale też zatrudnieni w bankach, urzędach czy służbach publicznych.

– Zgodnie z obowiązującymi przepisami w zakładach pracy i miejscach użyteczności publicznej wprowadzono obowiązek zakrywania ust i nosa. Niestety, nie każdy z pracowników przestrzega tych przepisów. Gdy tego nie robi może zostać ukarany przez pracodawcę, a jego koledzy z pracy mogą odmówić wykonywania obowiązków, jeśli czują, że ich zdrowie i życie jest zagrożone – mówi Jacek Grzywa, Radca prawny i kierownik Działu Prawnego w Grupie Progres.

 

 

Maseczki trzeba nosić również w pracy

 

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii wprowadziło obowiązek zakrywania twarzy w przestrzeni publicznej na terenie całego kraju.

W rozporządzeniu, które zaczęło obowiązywać 10 października znajdziemy również przepisy dotyczące bezpośrednio miejsc pracy. Zgodnie z par. 27 ust. 1 pkt 2 należy przestrzegać tego obowiązku (zakrywania ust i nosa) w zakładach pracy oraz w budynkach użyteczności publicznej przeznaczonych na potrzeby administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym Za budynek użyteczności publicznej uznaje się także budynek biurowy lub socjalny.

 

Kary za brak maseczki w miejscu pracy

 

– Jeśli pracownik, mimo obowiązujących przepisów – przebywając w budynku firmy nie nosi maseczki – musi liczyć się z ewentualnymi konsekwencjami swojego postepowania. Zgodnie z przepisami, w przypadku naruszenia zasad bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie obowiązku zakładania maseczek należy wskazać, że kara za brak maseczki może być zarówno karą finansową jak i np. karą upomnienia czy nagany – zaznacza Jacek Grzywa.

Są to kary porządkowe, przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego 3 paragrafem, kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać jednej dziesiątej wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Oczywiście już po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 (m.in. zaliczek pieniężnych czy alimentów).

W przypadku, gdy pomimo ciążącego obowiązku zasłaniania ust i nosa dostrzeżemy, że nasi współpracownicy nie stosują się do tych reguł to zgodnie z art. 210 paragraf 1 Kodeksu pracy mamy prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, ale musimy zawiadomić o tym przełożonego. Takie działanie jest możliwe w razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.

– Mimo wszelkich obowiązujących koroanwirusowych restrykcji, należy pamiętać, iż warunkiem zatrudnienia nowego pracownika nie może być podpisanie przez niego zobowiązania, że w miejscu pracy będzie nosił maseczkę. Stanowiłoby to nadużycie prawa oraz mogłoby zostać potraktowane jako przejaw dyskryminacji – podkreśla kierownik Działu Prawnego w Grupie Progres. – W żadnym wypadku nie można również uzależniać przyjęcia do pracy od deklaracji noszenia lub nienoszenia maseczki. Obowiązkiem pracodawcy – zgodnie z paragrafem 1 art.2376 – jest nieodpłatne dostarczenie pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz informowanie ich o sposobach posługiwania się tymi środkami. Mają one zabezpieczyć zespół przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy tj. obecnie zagrażający nam wirus COVID-19 – podsumowuje ekspert.

Więcej wpisów

Presja czasu a ryzyko błędów w zatrudnianiu cudzoziemców – jak ich unikać?

Presja czasu a ryzyko błędów w zatrudnianiu cudzoziemców – jak ich unikać?

, , , , ,

Początek roku 2026 to dla wielu pracodawców okres wyjątkowo intensywny.
Zmiany w przepisach dotyczących cudzoziemców, zapowiedzi nowych regulacji – w szczególności w zakresie zatrudniania obywateli Ukrainy – powodują naturalny niepokój i presję, aby działać szybko. I właśnie w tym momencie pojawia się największe ryzyko.

Uprawnienia związane z rodzicielstwem

utworzone przez | paź 15, 2020 | Artykuł, Prawo pracy, SG

Uprawnienia związane z rodzicielstwem

Pracownicy, którzy wychowują dzieci, jak również ci, którzy dopiero oczekują potomka, mogą liczyć na szereg uprawnień związanych z okresem rodzicielstwa. W głównej mierze zostały one uregulowane w dziale ósmym Kodeksu pracy. Z uwagi na znaczną ilość udogodnień, podzieliłem pracowników na kilka grup oraz wyodrębniłem szczególne rodzaje urlopów możliwych do wykorzystania w tym okresie.

Kobiety w ciąży:

1. Zakaz wykonywania prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie oraz przebieg ciąży (wykaz prac został zawarty w załączniku do Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią).

2. Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej.

3. Oddelegowanie poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnienie z systemie przerywanego czasu pracy możliwe jest jedynie za zgodą pracownicy.

4. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownicy w okresie ciąży. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), a zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Zasada ta nie ma zastosowania w stosunku do pracownic w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

5. Możliwe jest rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy (po uzgodnieniu terminu rozwiązania umowy z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową).

6. Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nie dotyczy to sytuacji, gdy z pracownicą w ciąży została zawarta umowa o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika.

7. W przypadku pracowników tymczasowych, przedłużenie umowy do dnia porodu ma miejsce jedynie w sytuacji, gdy łączny okres skierowania do wykonywania pracy przez daną agencję wynosi przynajmniej 2 miesiące.

Kobiety karmiące dziecko piersią:

1. Zakaz wykonywania prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na karmienie dziecka piersią (wykaz prac został wykazany w tym samym rozporządzeniu, co wykaz prac zakazanych kobietom w ciąży).

2. Pracownicy przysługuje prawo do dodatkowych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy w zależności od ilości karmionych dzieci oraz wymiaru czasu pracy:

  • w przypadku jednego dziecka przysługuje prawo do dwóch przerw po 30 minut, przy większej ilości dzieci – dwie przerwy po 45 minut,
  • przerwy na karmienie mogą być udzielane łącznie,
  • pracownicy zatrudnionej w wymiarze dobowym poniżej 4 godzin przerwy nie przysługują, natomiast w przypadku, gdy czas pracy mieści się w przedziale 4-6 godzin – przysługuje jedna przerwa.

Urlop macierzyński:

1.Wymiar urlopu macierzyńskiego uzależniony jest od ilości dzieci urodzonych w trakcie jednego porodu:

  • 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
  • 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci,
  • 33 tygodni – w przypadku urodzenia trojga dzieci,
  • 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci,
  • 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci.

2. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi przebywającemu na urlopie macierzyńskim. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), a zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.

Zasada ta nie ma zastosowania w stosunku do pracowników w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

3. Możliwe jest rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy (po uzgodnieniu terminu rozwiązania umowy z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową).

4. Po zakończeniu urlopu, pracodawca zobowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby z urlopu nie korzystał.

Urlop rodzicielski:

1.Wymiar urlopu rodzicielskiego uzależniony jest od ilości dzieci urodzonych w trakcie jednego porodu:

  • 32 tygodnie – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
  • 34 tygodnie – w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci2. Z urlopu może korzystać oboje rodziców/opiekunów jednocześnie

2. Udzielany jest jednorazowo lub w częściach; maksymalnie 4 części
3. Czas na wykorzystanie urlopu – do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.
4. Można łączyć urlop rodzicielski z pracą w maksymalnym wymiarze ½ etatu. W takiej sytuacji wymiar urlopu zostaje wydłużony proporcjonalnie do wymiaru wykonywanej pracy.
5. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi przebywającemu na urlopie rodzicielskim. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), a zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.

Zasada ta nie ma zastosowania w stosunku do pracowników w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

6.Po zakończeniu urlopu, pracodawca zobowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby z urlopu nie korzystał.

Urlop ojcowski:

1.Przysługuje pracownikowi-ojcu wychowującego dziecko lub opiekunowi.

2. Wymiar urlopu – 2 tygodnie.

3. Może być wykorzystany jednorazowo lub w dwóch częściach.

4.Urlop może zostać wykorzystany do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia lub do upływu 24 od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka, jednak nie dużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia (w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia).

5. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi przebywającemu na urlopie ojcowskim. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), a zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.

Zasada ta nie ma zastosowania w stosunku do pracowników w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

6. Po zakończeniu urlopu, pracodawca zobowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby z urlopu nie korzystał.

Urlop wychowawczy:

1. Przysługuje pracownikom zatrudnionym przez co najmniej 6 miesięcy.

2. Wymiar urlopu – do 36 miesięcy.

3. Urlop można wykorzystać nie później niż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończyło 6. rok życia.

4. Może być wykorzystany jednorazowo lub w maksymalnie 5 częściach.

5. W sytuacji, gdy z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, może zostać udzielony dodatkowy urlop w wymiarze do 36 miesięcy w okresie do ukończenia przez dziecko 18. roku życia.

6. Z urlopu może korzystać oboje rodziców lub opiekunowie dziecka.

7. Każdemu z rodziców lub opiekunów przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego. Oznacza to, że żaden z rodziców/opiekunów nie może wykorzystać pełnego wymiaru 36 miesięcy (za wyjątkiem sytuacji, gdy drugi rodzic nie żyje, nie przysługuje mu władza rodzicielska lub został pozbawiony władzy rodzicielskiej, albo władza rodzicielska uległa zawieszeniu lub ograniczeniu).

8. Pracownik może podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, o ile nie uniemożliwi to sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

9. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z pracownikiem od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu (okres ochronny to maksymalnie 21 dni przed rozpoczęciem urlopu) do dnia zakończenia tego urlopu. Wyjątkiem jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne).

10. Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca zobowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia:

1. Praca w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, zatrudnienie w systemie przerywanego czasu pracy oraz oddelegowanie poza stałe miejsce pracy może mieć miejsce jedynie za zgodą pracownika.

2. Uprawnienia są niezależne od sytuacji drugiego małżonka/opiekuna dziecka. Nie ma znaczenia czy pracuje, prowadzi działalność gospodarczą, jest osobą bezrobotną itp.

3. Z uprawnień może korzystać jeden z rodziców/opiekunów.

Pracownik wychowujący przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat:

1. Prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin lub 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

2. O sposobie udzielenia zwolnienia od pracy (16 godzin czy 2 dni), pracownik decyduje w momencie złożenia pierwszego wniosku.

3. W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymiar zwolnienia godzinowego ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika.

4. Wymiar zwolnienia jest niezależny od ilości dzieci.

5. Z uprawnienia może skorzystać tylko jeden z rodziców lub opiekunów.

 

Damian Smukała – Specjalista ds. Kadr i Płac

 

Przeczytaj również: Świadczenia z ubezpieczenia chorobowego

Więcej wpisów

Presja czasu a ryzyko błędów w zatrudnianiu cudzoziemców – jak ich unikać?

Presja czasu a ryzyko błędów w zatrudnianiu cudzoziemców – jak ich unikać?

, , , , ,

Początek roku 2026 to dla wielu pracodawców okres wyjątkowo intensywny.
Zmiany w przepisach dotyczących cudzoziemców, zapowiedzi nowych regulacji – w szczególności w zakresie zatrudniania obywateli Ukrainy – powodują naturalny niepokój i presję, aby działać szybko. I właśnie w tym momencie pojawia się największe ryzyko.

Świadczenia z ubezpieczenia chorobowego

Świadczenia z ubezpieczenia chorobowego

utworzone przez | wrz 24, 2020 | Artykuł, Autor Damian Smukała, Prawo pracy, SG

Świadczenia z ubezpieczenia chorobowego

Ubezpieczenie chorobowe, a właściwie ubezpieczenie w razie choroby i macierzyństwa jest jednym z ubezpieczeń wchodzących w skład ubezpieczeń społecznych. Jego celem jest rekompensata dochodów utraconych w wyniku niewykonywania pracy w trakcie niezdolności wywołanej chorobą, w okresie macierzyństwa/rodzicielstwa lub sprawowania opieki nad innym członkiem rodziny. Często mylone jest z ubezpieczeniem zdrowotnym, którego zamierzeniem jest możliwość korzystania ze świadczeń opieki zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych.

 

Obowiązek podlegania ubezpieczeniu chorobowemu

W zależności od tytułu obligującego do objęcia ubezpieczeniom społecznym, ubezpieczenie chorobowe może być obowiązkowe lub dobrowolne.

Ubezpieczeniu chorobowemu obowiązkowo podlegają m. in. pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę (również tymczasową), członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych czy osoby odbywające służbę zastępczą. Pełna lista osób obowiązkowo podlegającym ubezpieczeniu chorobowemu została określona w art. 6 ust. 1 pkt 1, 3 i 12 Ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

Dobrowolnie do ubezpieczenia chorobowego mogą przystąpić m.in. osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia,  umowy o świadczenie usług, osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą. Pełną lista osób określa art. 6 ust. 1 pkt 2, 4, 5, 7b, 8 i 10 Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

Co istotne, dobrowolnie do ubezpieczenia chorobowego mogą się zgłosić jedynie osoby, dla których obowiązkowe są ubezpieczenia emerytalno-rentowe (w konsekwencji również ubezpieczenie wypadkowe). Oznacza to, że osoba zatrudniona na podstawie umowy zlecenia (lub inna mogąca przystąpić do ubezpieczenia chorobowego dobrowolnie), która jednocześnie posiada inny tytuł do ubezpieczeń (np. pracuje na rzecz innego podmiotu na podstawie umowy o pracę) i osiąga z tego tytułu minimalne wynagrodzenie z przeliczeniu na pełen etat (tj. w 2020 r. – 2600,00 zł brutto), nie może zgłosić się do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. Wynika to z faktu, iż w opisanej sytuacji z tytułu umowy zlecenia podlega jedynie obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego można się zgłosić w terminie 7 dni od daty powstania ogólnego obowiązku ubezpieczenia (tj. od momentu rozpoczęcia obowiązywania umowy o świadczenia usług, rozpoczęcia prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej itp.) lub w dowolnym momencie, z zastrzeżeniem, że w takiej sytuacji zgłoszenie nastąpi najwcześniej od dnia złożenia wniosku.

 

Świadczenia pieniężne z ubezpieczenia chorobowego

  1. Zasiłek chorobowy – przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy m.in. z powodu choroby, przebywania w szpitalu lub innym zakładzie leczniczym, stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego lub wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów.

Wysokość zasiłku:

  • 80% podstawy wymiaru zasiłku – stawka podstawowa,
  • 100% podstawy wymiaru zasiłku – niezdolność przypadająca w okresie ciąży, powstała wskutek wypadku w drodze do pracy/z pracy lub powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów,
  • 70% podstawy wymiaru zasiłku – za okres pobytu w szpitalu.

Zasiłek chorobowy przysługuje za okres trwania niezdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 182 dni. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy niezdolność powstała w okresie ciąży lub została spowodowana gruźlicą – wówczas okres zasiłkowy wynosi maksymalnie 270 dni.

 

  1. Świadczenie rehabilitacyjne – przysługuje ubezpieczonemu, który wyczerpał limit zasiłku chorobowego i nadal jest niezdolny do pracy, jednakże dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy.

Wysokość świadczenia:

  • 90% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego – przez okres pierwszych 3 miesięcy,
  • 75% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego – pozostały okres,
  • 100% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego – w przypadku niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży.

Maksymalny okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego to 12 miesięcy. Decyzję w tej sprawie wydaje lekarz orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

 

  1. Zasiłek wyrównawczy – przysługuje ubezpieczonemu pracownikowi ze zmniejszoną sprawnością do pracy, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek poddania się rehabilitacji zawodowej w celu adaptacji lub przyuczenia do określonej pracy.

 

  1. Zasiłek macierzyński – przysługuje ubezpieczonym przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego.

Wysokość zasiłku:

  • 100% podstawy wymiaru zasiłku – okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu ojcowskiego; 6 tygodni urlopu rodzicielskiego w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie; 8 tygodni urlopu rodzicielskiego w przypadku urodzenia większej ilości dzieci przy jednym porodzie; 3 tygodnie urlopu rodzicielskiego w przypadku przyjęcia jednego dziecka na wychowanie,
  • 60% podstawy wymiaru zasiłku – pozostały okres urlopu rodzicielskiego.

Istnieje możliwość, aby pracownica otrzymywała zasiłek w wysokości 80% podstawy wymiaru (zamiast standardowego rozkładu 100% i 60%). W takiej sytuacji powinna złożyć pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

 

  1. Zasiłek opiekuńczy – przysługuje ubezpieczonemu, który został zwolniony od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny.

Przykładowe sytuacje, w których przysługuje zasiłek opiekuńczy:

  • nieprzewidziane zamknięcie żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko w wieku do ukończenia 8 roku życia, a także w przypadku choroba niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą lub dziennego opiekuna sprawujących opiekę nad dzieckiem,
  • poród lub choroba małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka stale opiekującego się dzieckiem do ukończenia 8 roku życia, o ile poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie opieki,
  • opieka nad chorym dzieckiem do ukończenia 14 lat,
  • opieka nad chorym dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat,
  • opieka nad innym chorym członkiem rodziny.

Pełna lista przypadków, w których przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego została wykazana w art. 32 i 32a tzw. „ustawy zasiłkowej”.

Wysokość zasiłku opiekuńczego: 80% podstawy wymiaru zasiłku.

 

 

Damian Smukała – Specjalista ds. Kadr i Płac

 

Przeczytaj również: Obowiązek udzielenia urlopu w wymiarze 14 dni kalendarzowych

 

Damian Smukała

Magister prawa zatrudnienia, ekspert w zakresie
kadr i płac z wieloletnim doświadczeniem.
Urodzony szkoleniowiec, uwielbia dzielić się
swoją wiedzą i umiejętnościami z innymi.

Zobacz więcej moich wpisów

Patrycja Machajska

Więcej wpisów

Presja czasu a ryzyko błędów w zatrudnianiu cudzoziemców – jak ich unikać?

Presja czasu a ryzyko błędów w zatrudnianiu cudzoziemców – jak ich unikać?

, , , , ,

Początek roku 2026 to dla wielu pracodawców okres wyjątkowo intensywny.
Zmiany w przepisach dotyczących cudzoziemców, zapowiedzi nowych regulacji – w szczególności w zakresie zatrudniania obywateli Ukrainy – powodują naturalny niepokój i presję, aby działać szybko. I właśnie w tym momencie pojawia się największe ryzyko.

Kodeks pracy urlop 14 dniowy – czy musi być nieprzerywany?

Kodeks pracy urlop 14 dniowy – czy musi być nieprzerywany?

utworzone przez | sie 18, 2020 | Artykuł, Autor Damian Smukała, Prawo pracy, SG

Kodeks pracy urlop 14 dniowy – czy musi być nieprzerywany?

Jednym z podstawowych praw przysługujących pracownikowi jest prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Prawo to jest niezbywalne, tzn. pracownik nie może ani się go zrzec, ani przenieść tego prawa na inną osobę. Co na temat 14 dni urlopu mówi Kodeks pracy?

 

Urlop wypoczynkowy – 14 dni kodeks pracy – jak liczyć?

Wymiar urlopu uzależniony jest od stażu pracy pracownika i wynosi odpowiednio:

  1. 20 dni – w przypadku osób zatrudnionych przez okres krótszy niż 10 lat,
  2. 26 dni – dla zatrudnionych przez co najmniej 10 lat.

Pracownikowi, który podejmuje pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, wraz z upływem każdego miesiąca pracy, przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego mu po upływie roku.

W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do obowiązującego go wymiaru.

Nieco inaczej wygląda sytuacja pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę tymczasową. Taki pracownik nabywa prawo do dwóch dni urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub kilku pracodawców użytkowników.

 

Nieprzerywany urlop 14 dni – kodeks pracy. Czy można zrezygnować?

Urlop wypoczynkowy powinien być udzielany zgodnie z planem urlopów utworzonym na podstawie wniosków pracowniczych, biorąc jednocześnie pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego trybu pracy. Nie dotyczy to urlopu na żądanie, który, jak sama nazwa wskazuje, nie jest planowany. Pracodawca nie tworzy planu urlopowego w sytuacji, gdy organizacja związkowa wyraziła na to zgodę lub gdy taka organizacja nie funkcjonuje u danego pracodawcy. W takim przypadku pracodawca ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem.

 

Podział urlopu wypoczynkowego na części

Zgodnie z założeniem ustawodawcy, urlop wypoczynkowy powinien zostać wykorzystany od razu w pełnym wymiarze. Wiadomo jednak, że tak długa nieobecność pracownika niejednokrotnie uniemożliwiłaby prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy. Dodatkowo sam pracownik może nie być zainteresowany wykorzystaniem całego urlopu przysługującego mu na dany rok. Art. 162 Kodeksu pracy zezwala na podział urlopu na części. Co ważne, podziału dokonuje się na wniosek pracownika, a co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie krócej niż 14 dni kalendarzowych. Należy przy tym zauważyć, że ustawodawca wskazał na dni kalendarzowe (a nie robocze), stąd w przypadku dwutygodniowego urlopu, pula urlopowa pracownika pomniejszy się o taką ilość godzin, ile dany pracownik miał zaplanowane do przepracowania w tym okresie.

 

Czy pracodawca może odmówić udzielenia 14-dniowego urlopu wypoczynkowego?

Celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił po pracy. Podzielenie przysługującego wymiaru urlopu wypoczynkowego na krótkie, kilkudniowe odcinki, nie zrealizowałoby w pełni tego założenia. W związku z tym, obie strony stosunku pracy powinny dążyć do zapewnienia pracownikowi odpowiedniego okresu wypoczynku. Zdarza się jednak, że z uwagi na nawiązanie stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego, niepełny wymiar czasu pracy, jak również podjęcie pracy po raz pierwszy, pracownik nie nabył prawa do urlopu w wymiarze pozwalającym na dwutygodniowy wypoczynek. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu ponad przysługujący pracownika wymiar urlopu wypoczynkowego.

 

Czy na wniosek pracownika możliwe jest podzielenie urlopu na części krótsze niż 14 dni kalendarzowych?

Wspomniany już art. 162 Kodeksu pracy jest przepisem chroniącym interes pracownika. W związku z tym można by pokusić się o stwierdzenie, że jeśli z punktu widzenia pracownika korzystniejsze jest wykorzystanie urlopu w kilku częściach, z których każda będzie krótsza niż dwa tygodnie, pracodawca może udzielić urlopu w takiej formie i wówczas takie działanie nie stanowiłoby wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Należy jednak mieć na uwadze, że to pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy, a brak wystarczająco długiego odpoczynku pracownika może doprowadzić do przemęczenia, a w konsekwencji – do zwiększenia ryzyka powstania wypadku.

 

Przeczytaj również: Dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę

 

Damian Smukała

Magister prawa zatrudnienia, ekspert w zakresie
kadr i płac z wieloletnim doświadczeniem.
Urodzony szkoleniowiec, uwielbia dzielić się
swoją wiedzą i umiejętnościami z innymi.

Zobacz więcej moich wpisów

Patrycja Machajska

Więcej wpisów

Presja czasu a ryzyko błędów w zatrudnianiu cudzoziemców – jak ich unikać?

Presja czasu a ryzyko błędów w zatrudnianiu cudzoziemców – jak ich unikać?

, , , , ,

Początek roku 2026 to dla wielu pracodawców okres wyjątkowo intensywny.
Zmiany w przepisach dotyczących cudzoziemców, zapowiedzi nowych regulacji – w szczególności w zakresie zatrudniania obywateli Ukrainy – powodują naturalny niepokój i presję, aby działać szybko. I właśnie w tym momencie pojawia się największe ryzyko.

Kwarantanna dla pasażerów samolotów z Ukrainy

Kwarantanna dla pasażerów samolotów z Ukrainy

utworzone przez | sie 11, 2020 | Aktualności, Prawo pracy, SG

Kwarantanna dla pasażerów samolotów z Ukrainy

Kwarantanna- aktualne zasady

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 7 sierpnia 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz. U. poz. 1356) w § 3 ust. 2 pkt 11 wskazano, że obowiązku odbycia kwarantanny nie stosuje się w przypadku przekraczania granicy Rzeczypospolitej Polskiej, stanowiącej granicę zewnętrzną w rozumieniu art. 2 pkt 2 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/399 z dnia 9 marca 2016 r. w sprawie unijnego kodeksu zasad regulujących przepływ osób przez granice (kodeks graniczny Schengen) (Dz. Urz. UE L 77 z 23.03.2016, str. 1, z późn. zm.):

– przez pasażera statku powietrznego w rozumieniu art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 3 lipca 2002 r. – Prawo lotnicze, wykonującego lot międzynarodowy z lotniska położonego na terytorium państwa nieobjętego zakazami w ruchu lotniczym określonymi w przepisach wydanych na podstawie art. 119 ust. 2 ustawy z dnia 3 lipca 2002 r. – Prawo lotnicze.

 

Do dnia 11 sierpnia 2020 r. obowiązuje rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lipca 2020 r. w sprawie zakazów w ruchu lotniczym (Dz. U. poz. 1311), które zwalnia Ukrainę z zakazu lotów.

Zasady kwarantanny

 

W związku z powyższym na dzień dzisiejszy obowiązują przepisy określające, że co do zasady, podróżni przylatujący do Polski z terytorium Ukrainy nie podlegają obowiązkowi poddania się 14 dniowej kwarantannie.

 

Sprawdź naszą ofertę w zakresie Legalizacji zatrudnienia cudzoziemców.

Więcej wpisów

Presja czasu a ryzyko błędów w zatrudnianiu cudzoziemców – jak ich unikać?

Presja czasu a ryzyko błędów w zatrudnianiu cudzoziemców – jak ich unikać?

, , , , ,

Początek roku 2026 to dla wielu pracodawców okres wyjątkowo intensywny.
Zmiany w przepisach dotyczących cudzoziemców, zapowiedzi nowych regulacji – w szczególności w zakresie zatrudniania obywateli Ukrainy – powodują naturalny niepokój i presję, aby działać szybko. I właśnie w tym momencie pojawia się największe ryzyko.