Zmiany w prowadzeniu i przechowywaniu dokumentacji pracowniczej, rozliczeń podatkowych czy formie przekazywania wynagrodzenia to tylko niektóre z nowych regulacji prawnych, które weszły w życie 1 stycznia 2019 r. Jakie są te najważniejsze?

Najważniejsze zmiany w prawie pracy w 2019 roku

I. Prowadzenie i przechowywanie dokumentacji pracowniczej

a) Zasadnicza zmiana – dla osób zatrudnionych od 01.01.2019 r. okres przechowywania dokumentacji pracowniczej został skrócony z 50 lat do 10 lat począwszy od końca roku kalendarzowego, w którym ustał stosunek pracy.

b) Firma ma możliwość wyboru formy prowadzenia akt osobowych albo  w wersji papierowej albo elektronicznej.

II. Minimalne wynagrodzenie

a) Dla pracowników – minimalna stawka to 2250,00 zł brutto.

b) Dla zleceniobiorców – minimalna stawka to 14,70 zł brutto (2250 zł. brutto).

III. Forma przekazywania wynagrodzenia dla pracownika/zleceniobiorcy

a) Wynagrodzenie na konto:

Od 01 stycznia 2019 r. obowiązującą formą wypłaty wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom jest forma bezgotówkowa. Od tej daty pracodawcy mogą żądać od pracowników podania numeru rachunku płatniczego, na który zostanie dokonany przelew ich wynagrodzenia.

b) Wynagrodzenie do rąk własnych:

Pracownicy nadal jednak będą mogli pobierać wynagrodzenie do rąk własnych. Pracodawca w terminie do 21 stycznia 2019 r. zobowiązany jest poinformować pracowników, którzy dotychczas otrzymywali wynagrodzenie za pracę do rąk własnych, w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy (np. pocztą elektroniczną, wywieszając na tablicy ogłoszeń, przez intranet) o obowiązku:

1. podania numeru rachunku płatniczego, na który będzie wypłacane wynagrodzenie za pracę

albo

2. złożenia wniosku dotyczącego dalszej wypłaty wynagrodzenia za pracę do rąk własnych.

W terminie do 7 dni od otrzymania wskazanej informacji pracownik, który pobierał wynagrodzenie do rąk własnych, podaje pracodawcy numer rachunku płatniczego albo składa wniosek – w postaci papierowej lub elektronicznej – dotyczący dalszej wypłaty wynagrodzenia za pracę do rąk własnych.

Pracodawca wypłaci wynagrodzenie do rąk własnych pracownika, jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia za pracę będzie przypadał w okresie od 1 stycznia 2019 r. do dnia otrzymania przez pracodawcę:

1. informacji o rachunku płatniczym pracownika, który dotychczas otrzymywał wynagrodzenie do rąk własnych

lub

2. wniosku o dalszą wypłatę wynagrodzenia pracownika do rąk własnych.

Wynagrodzenie do rąk własnych otrzyma też pracownik, który dotychczas dostawał je w tej formie, ale nie poda pracodawcy informacji o rachunku płatniczym lub nie złoży wniosku o dalszą wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

IV. Rozliczenia podatkowe

a) I próg podatkowy – w miesiącu osiągnięcia limitu I progu podatkowego płatnik ma obowiązek naliczyć 18% podatku, a następnie  32% podatku od przychodu przewyższającego I próg podatkowy.

b) Deklaracja podatkowa elektronicznie – od dnia 01.01.2019 r. konieczne jest przekazywanie urzędowi skarbowemu informacji i deklaracji podatkowych wyłącznie w formie elektronicznej. Liczba osób, za które zostaną sporządzone dokumenty nie będzie już istotna dla obowiązku elektronicznego przekazywania informacji. Skrócenie terminu o 1 miesiąc, tj. do dnia 31 stycznia 2019 r.,  dla przekazywania informacji wynikających z PIT-11, PIT-8C, IFT-1/IFT-1R za 2018 r. Mimo zmiany terminu podatnicy nadal powinni otrzymać je do końca lutego po roku podatkowym.

V. Potrącenia wierzytelności przysługujące osobom wykonującym umowy cywilnoprawne

a) Ochrona przed nadmiernymi potrąceniami – od 01.01.2019 zleceniobiorcy zostali objęci ochroną przed nadmiernymi potrąceniami. Ta ochrona będzie zbliżona do tej przysługującej pracownikom. W zakresie granic potrącania i kwot wolnych od potrąceń będą stosowane zasady wynikające z Kodeksu Pracy.

b) Zmianie ulega kwota wolna od potrąceń na 3/5 wynagrodzenia netto – w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych, 3/5 wynagrodzenia netto – w razie egzekucji innych należności oraz możliwa będzie egzekucja świadczeń okresowych, gdy stanowić będzie to jedyne źródło przychodu.

VI. Pracownicze Plany Kapitałowe

Od 01.01.2019 r. obowiązuje ustawa o pracowniczych planach kapitałowych (PPK). Wprowadza ona nowy, powszechny system  długoterminowego gromadzenia oszczędności przez osoby zatrudnione na umowy o pracę, który będzie finansowany ze środków własnych, ze środków pracodawcy, a także z udziałem środków państwowych, przekazywanych co miesiąc do PPK z Funduszu Pracy. Obowiązek oszczędności rozpocznie się od 01.07.2019 dla płatników zatrudniających co najmniej 250 osób i od 01.01.2020 dla płatników o zatrudnieniu co najmniej 50 osób.

Katarzyna Trun – Kierownik Działu Kadr i Płac Grupy Progres
Jacek Grzywa – Kierownik Działu Prawnego, Radca Prawny Grupy Progres.

Więcej wpisów

W związku z tym, że Święta Wielkanocne już tuż, tuż, można się zgodzić, że każdy pracownik myśli o kolejnej, małej przerwie od pracy. Chodzi tu oczywiście o przerwę, która zagwarantowana jest w związku ze świętami będącymi dniami wolnymi od pracy. Trzeba jednak pamiętać, że nie każdemu przysługują ustawowe dni wolne. W takiej sytuacji, mamy do czynienia ze zjawiskiem pracy w święta. Wielu z nas błędnie zakłada, że praca w niedzielę i święta zawsze świadczona jest na podstawie stosunku cywilnoprawnego. Niejednokrotnie jest jednak wykonywana przez pracowników objętych umową o pracę, a taki stan rzeczy jest w pełni zgodny z obowiązującymi przepisami prawa pracy.

Umowa o pracę, a praca w niedzielę

Szczególnie w tym okresie, warto przyjrzeć się nieco dokładniej regulacji związanej z tym zjawiskiem, z perspektywy osób zatrudnionych na podstawie Umowy o pracę.
O tym jak duże znaczenie dla ustawodawcy ma zjawisko pracy w święta świadczy fakt, że poświęcił temu zagadnieniu cały rozdział VII Kodeksu Pracy. Przepisy wyraźnie wskazują, że niedziele oraz święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy, są dniami wolnymi od pracy. Nie jest to jednak zakaz bezwzględny, ponieważ przepisy tego samego kodeksu enumeratywnie wymieniają przypadki, w których praca w niedzielę i święta jest dozwolona.

Nie oznacza to jednak, że osoby, które w myśl tych przepisów mogą być zobowiązane do świadczenia pracy
w niedzielę i święta, zostają postawione w znacznie gorszej pozycji niż pozostali.
Ustawodawca zastrzegł, że pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę i święta, w przypadkach dozwolonych przez ustawę, pracodawca jest obowiązany udzielić innego dnia wolnego od pracy. W przypadku pracy w niedzielę, inny dzień wolny powinien być udzielony w okresie 6. dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Tutaj również mamy do czynienia z pewnym wyjątkiem, ponieważ jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego we wskazanym terminie, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku pracy w święto, dzień wolny powinien być udzielony w ciągu okresu rozliczeniowego, czyli może wyglądać to różnie w zależności od przyjętego u pracodawcy okresu rozliczeniowego.

Obowiązek udzielenia innego dnia wolnego- kiedy?

Obowiązek udzielenia innego dnia wolnego, w zamian za pracę w święta nie ma miejsca, w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W ich przypadku praca w niedzielę i święta jest naturalnym stanem rzeczy.

Ustawodawca przewidział również sytuację braku możliwości wykorzystania dnia wolnego we wskazanym terminie, zarówno w przypadku dnia przysługującego za pracę w niedzielę, jak i w święta. W takim wypadku pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto.

Warto również nadmienić, że ustawodawca wyraźnie zaznacza, że pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Oznacza to, że dopuszczalne jest przepracowanie maksymalnie trzech niedziel z rzędu. Oczywiście również ten przepis nie ma zastosowania
w przypadku osób świadczących pracę w tak zwanym „systemie weekendowym”.

Możliwe jest, że święto, w związku z którym przysługuje dzień wolny od pracy przypadnie w niedzielę. Z taką sytuacją będziemy mieli do czynienia podczas tegorocznych Świąt Wielkanocnych. Pierwszy dzień świąt przypada właśnie
w niedzielę. W takim przypadku zbiegu niedzieli i święta, stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.

Ustawodawca szczególną uwagę poświęcił problemowi pracy w święta w placówkach handlowych. Co do zasady, praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona. Zakaz ten nie jest jednak zakazem bezwzględnym ponieważ „praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych
ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności”. Zakaz pracy w święta w placówkach handlowych nie oznacza nakazu ich zamknięcia w tym czasie. Pracodawcy często próbują ominąć tę regulację, posiłkując się rozwiązaniami przewidzianymi w Kodeksie Cywilnym. Brak jest przeszkód prawnych, aby w placówkach handlowych otwartych w święta, pracę wykonywały osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych. Takie rozwiązanie nie jest niezgodne z prawem.

Należy jednak podkreślić, że zakaz ten obejmuje tylko święta a nie niedzielę, co od dawna jest tematem zagorzałej dyskusji zarówno zwolenników jak i przeciwników takiego rozwiązania.

„Okres przedświąteczny, taki jak przed Wielkanocą, czy zbliżająca się za chwilę „majówka”, to czas wzmożonego zapotrzebowania w centrach handlowych na pracownika tymczasowego.
Na wiosnę wzrasta liczba zamówień, poszukiwane są osoby do obsługi handlowej alejek z asortymentem sezonowym, np. produkty do ogrodu, sprzęt sportowy – np. rowery, czy produkty związane z tak ulubionym przez Polaków – grillowaniem.
Jest to doskonała okazja dodatkowego zarobku dla np. studentów, a dla pracodawców możliwość zabezpieczenia obsługi przez personel pomocniczy, zatrudniony do czasowej obsługi akcji promującej sezonowe produkty.”
– podsumowuje Magdalena Sztela, kierownik oddziału Grupy Progres w Gdańsku.

Więcej wpisów