Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

Zatrudniasz obywateli Ukrainy?
Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

Jeśli jako pracodawca znalazłeś się w sytuacji, w której obywatel Ukrainy dostarczył Ci z opóźnieniem udzieloną po zatrudnieniu decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę ( z adnotacją wykazującą art. 22), co uniemożliwiło Ci złożenie wymaganego powiadomienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi – istnieje konkretny sposób postępowania, który zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji.

Poniżej krok po kroku wyjaśniamy, jak należy postąpić w takiej sytuacji:

 

Zrozumienie obowiązujących przepisów

  1. Pierwotny obowiązek złożenia powiadomienie o zatrudnieniu ob. Ukrainy pojawia się w momencie zatrudnienia legalnie przebywającego ob. Ukrainy zgodnie z ustawą z dnia 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy. Pracodawcy zobowiązani są do powiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu obywatela Ukrainy w terminie 14 dni od dnia rozpoczęcia pracy.
  2. Kolejny obowiązek złożenia powiadomienia o zatrudnieniu ob. Ukrainy w terminie pojawia się zgodnie z w art. 22 ust. 1c ww. ustawy gdy zostaje udzielona ob. Ukrainy decyzja na pobyt czasowy i pracę, a bieg 14-dniowego terminu na dokonanie powiadomienia rozpoczyna się w dniu doręczenia obywatelowi Ukrainy decyzji o udzieleniu mu zezwolenia na pobyt czasowy i pracę.

Powiadomienie to należy złożyć za pośrednictwem systemu teleinformatycznego dostępnego na stronie praca.gov.pl

 

Jakie informacje należy zawrzeć w powiadomieniu?

W powiadomieniu należy podać dane pracodawcy, dane osobowe obywatela Ukrainy zatrudnionego na podstawie decyzji o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę, a także informacje dotyczące warunków zatrudnienia, takie jak: rodzaj umowy, wymiar czasu pracy, wysokość wynagrodzenia oraz okres, na który zostało zawarte zatrudnienie.

Pamiętaj, że dotyczą Cię wszystkie obowiązki związane z zatrudnieniem, czyli:

  • wynagrodzenie wypłacane cudzoziemcowi nie może być niższe niż płaca minimalna lub minimalna stawka godzinowa;
  • musisz zawrzeć z obywatelem Ukrainy umowę pisemną, która uwzględnia warunki zawarte w powiadomieniu złożonym do urzędu pracy;
  • zanim podpiszesz umowę z cudzoziemcem, przedstaw mu tłumaczenie umowy na język dla niego zrozumiały;
  • zgłoś pracownika do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego w ciągu 7 dni od dnia podjęcia przez niego pracy.

 

Przypadek niezłożenia powiadomienia w wyznaczonym terminie

Zgodnie z ustawą o pomocy obywatelom Ukrainy, pracodawca ma obowiązek powiadomić właściwy powiatowy urząd pracy o zatrudnieniu obywatela Ukrainy w terminie 14 dni od dnia doręczenia obywatelowi Ukrainy decyzji  z adnotacją art. 22 ww. ustawy o udzieleniu mu zezwolenia na pobyt czasowy i pracę.

Co jednak należy zrobić, gdy z różnych przyczyn ten obowiązek nie został spełniony w ustalonym czasie?

Jeśli, jak często w praktyce się zdarza, obywatel Ukrainy dostarczył pracodawcy decyzję zawierającą zezwolenie na pobyt czasowy i pracę z opóźnieniem uniemożliwiającym złożenie powiadomienia w terminie 14-dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi, ważne jest, aby pracodawca działał niezwłocznie w celu naprawienia tej sytuacji.

Zgodnie z interpretacją Departamentu Legalności Zatrudnienia Głównego Inspektoratu Pracy, w takim przypadku pracodawca powinien dokonać zgłoszenia niezwłocznie po stwierdzeniu opóźnienia, jednak nie później niż w terminie 14 dni od dnia, w którym obywatel Ukrainy dostarczył decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę. Działanie takie jest wyrazem dobrej woli pracodawcy i próbą naprawienia zaistniałej sytuacji.

 

Wyjaśnienie sytuacji i przygotowanie dokumentacji

Ważne, aby zebrać i przygotować wszelkie dokumenty potwierdzające datę, kiedy faktycznie dostarczył decyzję obywatel Ukrainy. Mogą to być na przykład: kopia decyzji z widoczną datą otrzymania, korespondencja e-mailowa, która potwierdza kiedy dostarczono dokumenty, lub inne materiały, które mogą służyć jako dowód w tej sprawie.

W przypadku jakichkolwiek kontroli lub pytań ze strony organów państwowych (np. Inspekcji Pracy), najważniejsze, aby wyjaśnić sytuację i przedstawić zgromadzoną dokumentację. Podstawą jest, aby wykazać, dlaczego powiadomienie zostało złożone po terminie, a także udowodnić, że zrobione zostało to niezwłocznie po otrzymaniu decyzji.

 

Możliwe konsekwencje opóźnienia

Departament Legalności Zatrudnienia Głównego Inspektoratu Pracy wskazuje, że jeśli obywatelowi Ukrainy, pracującemu u danego pracodawcy, udzielono zezwolenia na pobyt czasowy i pracę, z zastrzeżeniem wymogu powiadomienia odpowiednich organów, a pracodawca nie dopełnił tego obowiązku w wyznaczonym terminie, może to nie skutkować automatycznymi sankcjami. Warunkiem uniknięcia zarzutu jest fakt, że pracownik:

  • Wykonywał pracę zgodnie z warunkami określonymi w pierwotnym powiadomieniu pracodawcy,
  • Nie doświadczył zmiany w wymiarze czasu pracy ani w wysokości wynagrodzenia,
  • Pozostał na tym samym stanowisku pracy.

a pracodawca podejmie działania naprawcze.

Dodatkowo, pewne kategorie cudzoziemców korzystają ze zwolnienia z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Do takich przypadków należą między innymi: studenci studiów stacjonarnych w Polsce, absolwenci polskich szkół ponadgimnazjalnych lub uczelni wyższych oraz osoby posiadające Kartę Polaka.

 

Zapobieganie przyszłym opóźnieniom

Aby uniknąć podobnych sytuacji w przyszłości, pracodawcy powinni wdrożyć procedury wewnętrzne zapewniające śledzenie i przestrzeganie terminów związanych z powiadamianiem o zatrudnieniu obywateli Ukrainy. Może to obejmować utworzenie harmonogramu przypomnień lub systemu monitorowania, który pomoże w terminowym składaniu wymaganych dokumentów.

Ważne jest, aby pracodawcy rozumieli potencjalne ryzyko i działali zgodnie z obowiązującym prawem, aby uniknąć możliwych sankcji w przyszłości.

Link do źródła https://www.pip.gov.pl/ua/dla-sluzb-bhp/yurydychni-porady/obywatele-ukrainy

Potrzebujesz wsparcia w zakresie legalizacji pobytu i zatrudnienia cudzoziemców? Skontaktuj się z nami i skorzystaj z pomocy ekspertów kontakt.legalizacja@grupaprogres.pl 

 

Julia Nowicka

Koordynator Usług Legalizacji Cudzoziemców

julia.nowicka@grupaprogres.pl
+48 603 980 200

przeczytaj więcej moich wpisów >>>

Napisz do nas

Chętnie odpowiemy na wszystkie pytania

    Więcej wpisów

    Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!
    Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

    Jeśli jako pracodawca znalazłeś się w sytuacji, w której obywatel Ukrainy dostarczył Ci z opóźnieniem udzieloną po zatrudnieniu decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę ( z adnotacją wykazującą art. 22), co uniemożliwiło Ci złożenie wymaganego powiadomienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi – istnieje konkretny sposób postępowania, który zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji. Krok po kroku wyjaśniamy, jak należy postąpić w takiej sytuacji.

    Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce
    Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

    W ostatnim roku, Morski Oddział Straży Granicznej (MOSG) przeprowadził szeroko zakrojone kontrole w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce. Wyniki tych kontroli są alarmujące, ale również dają jasny obraz tego, w jaki sposób pracodawcy mogą działać zgodnie z prawem, zapewniając legalne warunki pracy dla obcokrajowców.

    Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

    Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

    Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia.
    Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce​​

    W ostatnim roku, Morski Oddział Straży Granicznej (MOSG) przeprowadził szeroko zakrojone kontrole w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce. Wyniki tych kontroli są alarmujące, ale również dają jasny obraz tego, w jaki sposób pracodawcy mogą działać zgodnie z prawem, zapewniając legalne warunki pracy dla obcokrajowców.

    Praktyczny wymiar problemu

    W 2023 roku MOSG skontrolował 316 firm, odkrywając nieprawidłowości w aż 291 z nich. To ogromne wyzwanie, ale także szansa na poprawę standardów zatrudnienia w naszym kraju. Spośród blisko 15 tysięcy sprawdzonych obcokrajowców, 2600 pracowało nielegalnie. Większość z nich pochodziła z Ukrainy, Gruzji i Mołdawii.

    Porównując te dane z rokiem 2022, widzimy znaczący wzrost nielegalnego zatrudnienia. To poważny problem, któremu należy się przyjrzeć z większą uwagą. W roku 2022, liczba nielegalnie pracujących cudzoziemców wynosiła niespełna 1800 osób, podczas gdy w 2023 roku było to już 2600. To alarmujący trend, który wymaga natychmiastowej reakcji.

    Naruszenia prawa dotyczą głównie:

    • braku wymaganego zezwolenia na pracę;
    • pracy na innych warunkach niż określone w oświadczeniu o powierzeniu pracy;
    • niedopełnienia obowiązków przez pracodawców, takich jak informowanie odpowiednich organów o zmianach w zatrudnieniu cudzoziemców.

    Pamiętajmy, że kwestia nielegalnego zatrudnienia nie dotyczy jedynie braku posiadania odpowiednich dokumentów przez cudzoziemców. Problem ten dotyka również aspektów przestrzegania przepisów dotyczących warunków pracy, płacy, ubezpieczeń społecznych czy bezpieczeństwa pracowników.

    Najbardziej narażone na kontrole są branże takie jak:

    • budownictwo,
    • usługi gastronomiczne i hotelarskie,
    • usługi fryzjersko-kosmetyczne
    • agencje zatrudnienia.

    W tych sektorach pracuje najwięcej cudzoziemców i to właśnie tam stwierdzono najwięcej nieprawidłowości.

    Codzienne oblicze problemu

    W praktyce, problem nielegalnego zatrudnienia i pobytu obcokrajowców manifestuje się na wiele sposobów. Często cudzoziemcy, szukający lepszego życia, padają ofiarą nieuczciwych pracodawców, którzy wykorzystują ich trudną sytuację. Niejednokrotnie obiecane „złote góry” zamieniają się w pracę bez umowy, za niskie wynagrodzenie, bez ubezpieczenia i podstawowych praw pracowniczych.

    Nielegalny pobyt i praca mają też konsekwencje prawne. W Polsce, cudzoziemiec nieposiadający ważnej wizy, pozwalającej na legalny pobyt i pracę, może zostać poddany procedurze administracyjnej, która zobowiązuje go do powrotu do kraju pochodzenia – dobrowolnie lub przymusowo. Pomimo możliwości skorzystania z pomocy w organizacji powrotu, wiele osób znajduje się w trudnej sytuacji życiowej, bez środków do życia i możliwości legalnego zatrudnienia.

    Apel do zmiany podejścia

    Problem nielegalnego pobytu i pracy cudzoziemców w Polsce jest złożony i wielowymiarowy. Niewątpliwie, wymaga on nie tylko surowych sankcji, ale i edukacji zarówno pracodawców, jak i samych pracowników. Przykłady pokazują, że niezrozumienie przepisów, bądź ich świadome ignorowanie, prowadzi do poważnych konsekwencji dla obu stron.

    Ważne jest, aby komunikaty prawne i procedury były jasne, zrozumiałe i dostępne dla każdego. Odpowiednie organy powinny nie tylko egzekwować przestrzeganie prawa, ale również prowadzić działania edukacyjne, które pomogą zapobiegać nielegalnemu zatrudnieniu i pobytowi. 

    Potrzebujesz wsparcia w zakresie legalizacji pobytu i zatrudnienia cudzoziemców? Skontaktuj się z nami i skorzystaj z pomocy ekspertów contact@legalnodopolshi.com

     

    Julia Nowicka

    Koordynator Usług Legalizacji Cudzoziemców

    julia.nowicka@grupaprogres.pl
    +48 603 980 200

    przeczytaj więcej moich wpisów >>>

    Napisz do nas

    Chętnie odpowiemy na wszystkie pytania

      Więcej wpisów

      Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!
      Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

      Jeśli jako pracodawca znalazłeś się w sytuacji, w której obywatel Ukrainy dostarczył Ci z opóźnieniem udzieloną po zatrudnieniu decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę ( z adnotacją wykazującą art. 22), co uniemożliwiło Ci złożenie wymaganego powiadomienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi – istnieje konkretny sposób postępowania, który zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji. Krok po kroku wyjaśniamy, jak należy postąpić w takiej sytuacji.

      Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce
      Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

      W ostatnim roku, Morski Oddział Straży Granicznej (MOSG) przeprowadził szeroko zakrojone kontrole w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce. Wyniki tych kontroli są alarmujące, ale również dają jasny obraz tego, w jaki sposób pracodawcy mogą działać zgodnie z prawem, zapewniając legalne warunki pracy dla obcokrajowców.

      Zakaz konkurencji — czym jest i kogo obowiązuje?

      Zakaz konkurencji — czym jest i kogo obowiązuje?

      Zakaz konkurencji — czym jest i kogo obowiązuje?

      W dynamicznie zmieniającym się świecie biznesu, gdzie wiedza i doświadczenie pracowników są na wagę złota, klauzula o zakazie konkurencji staje się coraz bardziej popularnym narzędziem ochrony interesów firmy. Czym dokładnie jest zakaz konkurencji i kogo obowiązuje? Pora przyjrzeć się bliżej temu zagadnieniu i rozłożyć je na czynniki pierwsze!

       

      Zakaz konkurencji — czym jest?

      Jak stanowi art. 1011 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeksu pracy zakaz konkurencji to zawarte w odrębnej umowie zobowiązanie pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, w stosunku do pracodawcy oraz niepodejmowania pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotów prowadzących taką działalność.

      Postanowienia umowy o zakazie konkurencji nie mogą obejmować działalności pracownika, która nie pokrywa się z przedmiotem działalności pracodawcy. Tym samym, aby uznać określoną działalność pracownika za konkurencyjną, musi zaistnieć rzeczywiste zagrożenie interesów pracodawcy. W praktyce umowa o zakazie konkurencji uniemożliwia byłym pracownikom lub kontrahentom rozpoczęcie pracy u konkurencji lub założenie własnej działalności, która mogłaby zagrozić interesom firmy, z której odeszli.

      Co to jest działalność konkurencyjna?

      Według ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów konkurentami są przedsiębiorcy, którzy wprowadzają lub mogą wprowadzać albo nabywają lub mogą nabywać, w tym samym czasie, towary (np. rzeczy, usługi, energię, papiery wartościowe i inne prawa majątkowe) na rynku właściwym. Z kolei rynek właściwy to rynek towarów, które ze względu na ich przeznaczenie, cenę oraz właściwości, są uznawane przez ich nabywców za substytuty oraz są oferowane na obszarze, na którym panują zbliżone warunki konkurencji.

       

      Zakaz konkurencji a umowa o zachowaniu poufności

      Zakaz konkurencji i umowa o zachowaniu poufności to dwa fundamentalne narzędzia prawne, które często idą w parze, zwłaszcza w branżach opierających się na wiedzy specjalistycznej, zastrzeżonych danych i innowacjach. Mimo że oba te instrumenty mają na celu ochronę interesów firmy, służą do różnych celów i obowiązują w różnych okolicznościach.

      Zakaz konkurencji zazwyczaj wprowadzany jest w umowach o pracę lub umowach B2B i ma na celu zapobieganie sytuacjom, w których pracownik lub współpracownik podejmuje działalność konkurencyjną wobec pracodawcy lub zleceniodawcy, zarówno w trakcie trwania umowy, jak i po jej zakończeniu. Z kolei umowa o zachowaniu poufności (NDA) koncentruje się na zapobieganiu ujawnianiu informacji poufnych i tajemnic handlowych przez osoby, które miały do nich dostęp w ramach swojej pracy lub współpracy.

       

      Zaraz konkurencji w umowie o pracę

      Zakaz konkurencji w umowie o pracę to klauzula, która ogranicza możliwość podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu. Tego rodzaju postanowienia mają na celu ochronę tajemnic przedsiębiorstwa oraz uniknięcie sytuacji, w których były pracownik wykorzystuje zdobyte doświadczenie i informacje dla własnych korzyści lub na rzecz konkurencji.

      Ważne jest, aby zakaz konkurencji był precyzyjnie sformułowany, wskazując na rodzaj działalności objętej ograniczeniem, czas trwania zakazu oraz ewentualne rekompensaty dla pracownika za zgodę na takie ograniczenia. Wysokość odszkodowania za zakaz konkurencji w umowie o pracę nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał przed zakończeniem pracy, za każdy miesiąc obowiązywania zakazu.

       

      Zakaz konkurencji a umowa B2B

      Zakaz konkurencji podczas współpracy na podstawie umowy B2B (business-to-business) również ma na celu ochronę interesów firmy przed działaniami, które mogłyby jej zaszkodzić. W umowach B2B klauzula ta często dotyczy zakazu świadczenia usług dla bezpośredniej konkurencji lub zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej na własny rachunek. Obowiązuje przez cały okres trwania umowy o współpracy, może trwać także po zakończeniu współpracy.

       

      W przypadku zakazu konkurencji i współpracy na podstawie B2B istotne jest precyzyjne określenie tego, czym jest działalność konkurencyjna. Częstą praktyką jest także wskazanie konkurentów z nazwy, ale tu warto jednak zadbać o bardziej elastyczne podejście, choćby ze względu na możliwość podziału konkurencji na mniejsze spółki lub pojawienia się na rynku nowego „rywala”. Co istotne, wypłata odszkodowania za zakaz konkurencji w umowie B2B nie jest obowiązkowa, ale stosowana.

       

      Zaraz konkurencji umowa zlecenia

      Mimo tego, że wykonujący pracę na podstawie umowy zlecenia, nie podlegają przepisom Kodeksu pracy oraz ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, zakaz konkurencji może ich obowiązywać. Do umowy cywilnoprawnej można wprowadzić klauzulę zakazu konkurencji na podstawie tzw. zasady swobody umów. Ta stanowi, że umowa stron może zawierać dowolne, dodatkowe postanowienia, które nie są sprzeczne z prawem. Oczywiście warto zadbać o to, by warunki zakazu konkurencji były określone precyzyjnie i zawierały np.:

      • dziedziny gospodarki, w których obowiązuje zakaz konkurencji,
      • zakres zakazu konkurencji np. dotyczący konkretnych form aktywności tj. zawarcie umowy o pracę z konkurentem,
      • czas i terytorium, na jakim obowiązuje klauzula.

      Jeśli zakaz konkurencji ma obowiązywać po ustaniu umowy zlecenia, powinien mieć charakter odpłatny.

       

      Dlaczego stosuje się umowy o zakazie konkurencji?

      Głównym celem umowy o zakazie konkurencji jest ochrona interesów biznesowych firmy poprzez zapobieganie sytuacjom, w których pracownicy mogliby wykorzystać zdobytą w firmie wiedzę i doświadczenie do pracy na rzecz konkurencji lub założenia własnej działalności konkurencyjnej. Takie umowy są szczególnie ważne w branżach, gdzie szybkość innowacji i ochrona informacji poufnych decydują o pozycji rynkowej firmy.

      Wprowadzając umowę o zakazie konkurencji, firmy starają się zapewnić, że ich tajemnice handlowe, know-how i inne wartościowe zasoby nie zostaną wykorzystane przeciwko nim, co mogłoby narazić na szwank ich konkurencyjność i stabilność finansową.

       

      Czy umowa o zakazie konkurencji jest zgodna z prawem?

      Umowa o zakazie konkurencji jest zgodna z prawem, pod warunkiem, że jest sformułowana w sposób jasny i precyzyjny, a jej warunki nie są nadmiernie uciążliwe dla pracownika czy kontrahenta. Polskie prawo pracy pozwala na stosowanie takich umów, jednak nakłada na pracodawcę obowiązek wypłaty odszkodowania za okres obowiązywania zakazu po zakończeniu stosunku pracy (wyjątkiem jest zakaz konkurencji w przypadku współpracy na zasadach B2B). Co istotne, zakaz konkurencji nie może być narzędziem do nieuczciwego ograniczania wolności zawodowej pracownika.

      Portfolio programisty — jak je przygotować i na co zwrócić uwagę w trakcie rekrutacji?

      Portfolio programisty — jak je przygotować i na co zwrócić uwagę w trakcie rekrutacji?

      Portfolio programisty — jak je przygotować i na co zwrócić uwagę
      w trakcie rekrutacji?

      W dzisiejszych czasach, kiedy rynek pracy IT jest bardziej konkurencyjny niż kiedykolwiek, wyjątkowe portfolio programisty może być kluczem do sukcesu zarówno dla kandydatów, jak i dla pracodawców poszukujących talentów.

      Aby stworzyć portfolio, które przyciągnie uwagę pracodawcy, warto potraktować je jako coś więcej niż tylko zbiór projektów. W końcu to Twoja historia, Twoje umiejętności i pasja do kodowania — wszystko zamknięte w jednym, łatwo dostępnym miejscu.

      W tym artykule podpowiemy, jak skutecznie przygotować portfolio, które zrobi wrażenie. Podzielimy się też wskazówkami dla pracodawców, które odpowiedzą na pytanie, na co zwracać uwagę podczas rekrutacji programistów.

       

      Portfolio vs. CV — podstawowe różnice

      Portfolio i Curriculum Vitae to dwa odrębne narzędzia używane w procesie rekrutacyjnym. CV jest dokumentem tekstowym podsumowującym doświadczenie zawodowe, edukację, umiejętności i osiągnięcia kandydata, zazwyczaj przedstawiane w formie chronologicznej lub funkcjonalnej na jednej do dwóch stronach. Ma na celu dostarczenie szybkiego i skondensowanego przeglądu kwalifikacji kandydata.

      Z kolei portfolio jest zbiorem prac lub projektów, które przedstawiają praktyczne umiejętności i doświadczenie często w formie wizualnej. Służy jako dowód kompetencji i stylu pracy kandydata. Portfolio jest dynamiczne i powinno być regularnie aktualizowane o nowe projekty, podczas gdy CV dostarcza bardziej ogólny zarys ścieżki zawodowej i edukacyjnej.

       

      Czym jest portfolio programisty?

      To nic innego jak zbiór prac, projektów i doświadczeń, które pokazują umiejętności, znajomość technologii i doświadczenie zawodowe programisty. Innymi słowy, portfolio programisty to jego wizytówka w świecie IT. Co więcej, to kluczowe narzędzie, które pomaga w zdobyciu nowych zleceń lub stałej pracy, pozwalając potencjalnym pracodawcom czy klientom na ocenę kompetencji i stylu pracy kandydata.

       

      Jak powinno wyglądać?

      Zacznij od strony startowej, czyli krótkiej autoprezentacji

      Na początku umieść krótki opis siebie, swoich zainteresowań zawodowych i specjalizacji. Możesz tu także wspomnieć o tym, co Cię wyróżnia i jakie masz cele zawodowe. Dobrą praktyką jest umieszczenie w tym miejscy profesjonalnego zdjęcia lub charakterystycznej grafiki. To może pomóc w zapamiętaniu Twojego portfolio.

      Umieść kluczową sekcję z wybranymi projektami

      W tej części portfolio zaprezentuj swoje prace. Mogą to być aplikacje webowe, gry, skrypty, udział w projektach open source itp. Ważne, aby były to projekty, które najlepiej odzwierciedlają Twoje umiejętności i pasje. Nie zapomnij dodać do każdego projektu krótkiego opisu z celem projektu, wykorzystanymi technologiami i wyjaśnieniem Twojej roli w procesie. Jeśli to możliwe, dodaj link do działającej aplikacji lub repozytorium kodu.

      Podkreśl swoje umiejętności i znajomość technologii

      Obowiązkowo w Twoim portfolio powinna znaleźć się lista technologii i języków programowania, w których się specjalizujesz. Możesz to zrobić w formie klasycznej listy punktowej lub postawić na bardziej kreatywne rozwiązanie i użyć graficznych ikon. Nie zapominaj o podkreśleniu swoich umiejętności miękkich, tj. praca zespołowa, zarządzanie czasem czy umiejętność rozwiązywania problemów, które są równie ważne w branży IT, co wiedza techniczna.

      Pochwal się swoimi publikacjami i zostaw do siebie namiary

      Jeśli piszesz artykuły techniczne, prowadzisz bloga lub publikujesz tutoriale, dołącz do swojego portfolio linki do tych materiałów. To świetny sposób, aby pokazać swoją pasję i zaangażowanie w rozwój osobisty oraz branżę. Na koniec umieść swoje dane kontaktowe, tj. adres e-mail, numer telefonu oraz linki do profili zawodowych (np. LinkedIn) i repozytoriów kodu.

       

      Jak stworzyć ciekawe portfolio programisty?

      • Wybierz odpowiednią platformę. GitHub, GitLab czy Bitbucket to świetne miejsca, aby zademonstrować Twój kod. Dla bardziej wizualnych projektów rozważ użycie Behance lub własnej strony internetowej.
      • Pokaż swoje najlepsze projekty. Wybierz projekty, które najlepiej odzwierciedlają Twoje umiejętności i pasje. Nie muszą to być tylko komercyjne projekty; mogą to być również projekty osobiste, udział w open-source czy hackathony.
      • Pokaż swój proces. Pracodawcy cenią programistów, którzy potrafią myśleć analitycznie i rozwiązywać problemy. Opisz, jak podchodziłeś do problemów i jakie rozwiązania wybrałeś.
      • Zadbaj o estetykę. Nawet jeśli kod jest Twoim głównym medium, estetyczna prezentacja projektów może znacząco zwiększyć atrakcyjność Twojego portfolio. Zadbaj o czytelność, spójność i prostotę. Dobrze zaprojektowane i łatwe do nawigacji portfolio świadczy o profesjonalizmie kandydata.
      • Regularnie aktualizuj portfolio, dodając nowe projekty i aktualne informacje.
      • Upewnij się, że Twoje portfolio wygląda dobrze na różnych urządzeniach, w tym na smartfonach i tabletach.

       

      Na co zwrócić uwagę przeglądając portfolio programisty? 4 wskazówki dla pracodawców

       

      1. Przeanalizuj umiejętności techniczne kandydata

      Sprawdź, jakie technologie i języki programowania są prezentowane w projektach. Szukaj dowodów na znajomość technologii, które są istotne dla Twojej firmy lub projektu.

      2. Sprawdź jakość i złożoność projektów

      Zwróć uwagę na problemy, które kandydat rozwiązywał w swoich projektach i jak kreatywne były te rozwiązania. Przyjrzy się także skali projektów. Projekty indywidualne vs. zespołowe, hobbystyczne vs. komercyjne – to wszystko może dać wgląd w doświadczenie i zdolność do pracy w różnych środowiskach.

      3. Jaka była rola kandydata w projektach?

      Szukaj informacji na temat wkładu osobistego kandydata w projekt, aby ocenić, jakie aspekty były bezpośrednio odpowiedzialnością kandydata. Pamiętaj, że projekty zespołowe mogą wskazywać na zdolność do pracy w grupie i komunikacji.

      4. Zwróć uwagę na jakość kodu i praktyki programistyczne

      Sprawdź dostępne repozytoria kodu pod kątem czytelności, organizacji i komentarzy w kodzie. Zwróć uwagę na użycie wzorców projektowych, testowanie, bezpieczeństwo i optymalizację.

      Portfolio programisty to nie tylko zbiór projektów. Zaryzykujemy stwierdzenie, że to przepustka do świata profesjonalnych możliwości w branży IT. Starannie przygotowane podkreśla umiejętności i pasję kandydata, stając się jednym z  mocniejszych atutów w procesie rekrutacji. Dlatego niezależnie od tego, czy jesteś programistą na początku kariery, czy doświadczonym ekspertem, pamiętaj, że dobrze skonstruowane portfolio to fundament, na którym możesz zbudować swoją przyszłość w branży IT.

      Urlop ojcowski — ile dni trwa i kto płaci?

      Urlop ojcowski — ile dni trwa i kto płaci?

      Urlop ojcowski — ile dni trwa i kto płaci?

      Czy wiesz, że prawo pracy w Polsce otwiera przed ojcami nowe możliwości aktywnego uczestnictwa w pierwszych tygodniach życia ich dzieci? Urlop ojcowski to nie tylko okazja do zbudowania silnej więzi z nowym członkiem rodziny, ale także wsparcie finansowe, które pozwala na pełne skupienie się na potrzebach malucha bez obaw o domowy budżet.

      Ale ile dokładnie dni wolnych przysługuje pracującemu tacie i kto pokrywa koszty tego urlopu? Czy istnieją terminy, które należy zachować, oraz jakie dokumenty są potrzebne, aby móc z niego skorzystać? Jeśli szukasz odpowiedzi na te pytania i chcesz dowiedzieć się więcej o urlopie ojcowskim, ten artykuł jest właśnie dla Ciebie!

       

      Urlop ojcowski — ile dni?

      Urlop ojcowski to czas, który pozwala ojcom na aktywne uczestnictwo w życiu swoich nowo narodzonych lub adoptowanych dzieci. Każdy pracujący ojciec ma prawo do skorzystania z maksymalnie 14 dni kalendarzowych urlopu ojcowskiego. Co istotne, urlop ten można wykorzystać nieprzerwanie lub podzielić na dwie części, z których każda musi trwać minimum tydzień, co daje elastyczność w planowaniu czasu spędzonego z dzieckiem.

       

      Czy urlop ojcowski jest płatny?

      Tak, urlop ojcowski jest płatny. Ojcowie, którzy zdecydują się skorzystać z tego uprawnienia, otrzymują zasiłek w wysokości 100% swojego przeciętnego wynagrodzenia z ostatnich 12 miesięcy, które jest finansowane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). To oznacza, że w okresie urlopu ojcowskiego nie muszą martwić się o utratę dochodów, co pozwala na pełne skupienie się na dziecku i jego potrzebach bez dodatkowych zmartwień finansowych.

       

      Do kiedy można wykorzystać urlop ojcowski?

      Urlop ojcowski musi być wykorzystany przed ukończeniem przez dziecko 12 miesiąca życia lub do upływu 12 od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka.

       

      Urlop ojcowski — jakie dokumenty są potrzebne?

      Aby skorzystać z urlopu ojcowskiego, ojciec musi złożyć wniosek u swojego pracodawcy. Wniosek z informacją o długości okresu, na który ma zostać udzielony urlop, powinien być złożony co najmniej 7 dni przed jego rozpoczęciem. Do wniosku należy dołączyć odpis aktu urodzenia dziecka, który jest podstawowym dokumentem potwierdzającym uprawnienie do urlopu oraz oświadczenie ojca o korzystaniu z urlopu ojcowskiego lub jego części. W przypadku adopcji konieczne będzie przedstawienie dokumentu potwierdzającego fakt adopcji.

      Pracodawca, na podstawie złożonego wniosku i załączonych dokumentów, dokonuje formalności związanych z przyznaniem urlopu oraz zgłoszeniem tego faktu do ZUS w celu zapewnienia wypłaty świadczenia. Jeśli pracownik dostarczył wszystkie dokumenty na czas, pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu ojcowskiego.

       

      Urlop tacierzyński a urlop ojcowski — czy to to samo?

      Urlop ojcowski nie jest urlopem tacierzyńskim. Urlop tacierzyński to potoczna nazwa urlopu rodzicielskiego. Ten różni się od urlopu ojcowskiego choćby czasem trwania czy zasadami nieprzerwalności. O ile urlop ojcowski trwa łącznie 2 tygodnie i można odbyć go w dwóch turach po 7 dni, o tyle ojcowie wybierający się na urlop tacierzyński mają prawo do skorzystania z przynajmniej 9 tygodni wolnego. Wynika to z podziału urlopu rodzicielskiego między rodzicami- jedno z nich może wykorzystać maksymalnie 32 tygodnie, zostawiając drugiemu minimum 9 tygodni. Łącznie urlop rodzicielski trwa 41 tygodni.

      Warto wiedzieć, że urlop tacierzyński jest indywidualny, co oznacza, że ojciec nie może oddać go matce dziecka.

       

      Do jakich urlopów ma prawo pracujący ojciec?

      Pracujący ojciec, zaangażowany w wychowanie dziecka ma prawo do:

      • 2 dni zwolnienia od pracy z tytułu urodzenia dziecka z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,
      • 14 dni kalendarzowych urlopu ojcowskiego,
      • korzystania z części urlopu macierzyńskiego, gdy pracująca matka rezygnuje z części urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni takiego urlopu lub gdy matka dziecka nieposiadająca tytułu do objęcia ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa podejmuje zatrudnienie w przynajmniej połowie pełnego wymiaru czasu pracy,
      • urlopu rodzicielskiego (tacierzyńskiego) zaraz po urodzeniu dziecka lub w późniejszym okresie – do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia,
      • do maksymalnie 5 miesięcy urlopu wychowawczego, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, gdy jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
      • 2 dni zwolnienia od pracy z tytułu wychowywania dziecka do lat 14,
      • 5 dni bezpłatnego urlopu opiekuńczego,
      • zwolnienia się od pracy z powodu działania siły wyższej w wymiarze 2 dni (lub 16 godzin) w roku kalendarzowym.

       

      Urlop ojcowski to ważne uprawnienie, które wspiera rodziny w pierwszych miesiącach po narodzeniu dziecka, promując równość płci poprzez zachęcanie ojców do aktywnego udziału w opiece nad dzieckiem. Dzięki gwarancji otrzymywania pełnego wynagrodzenia oraz możliwości elastycznego planowania urlop ojcowski stanowi cenne wsparcie dla młodych rodziców.

      Modernizacja procesów czy to krok do przodu? Nadchodzą ważne zmiany w prawie imigracyjnym w Polsce

      Modernizacja procesów czy to krok do przodu? Nadchodzą ważne zmiany w prawie imigracyjnym w Polsce

      Modernizacja procesów czy to krok do przodu? Nadchodzą ważne zmiany w prawie imigracyjnym w Polsce

      Polska przygotowuje się do istotnych zmian w swoim prawie imigracyjnym, mających na celu usprawnienie procesu legalizacji pobytu dla cudzoziemców. Nowy projekt ustawy o zmianie ustawy o cudzoziemcach przynosi szereg innowacyjnych rozwiązań, których celem jest dostosowanie się do nowych standardów unijnych oraz poprawa efektywności administracyjnej.

      Poniżej przedstawiamy jedną z najważniejszych zmian, jakie przewiduje ten projekt.

      Elektroniczne Składanie Wniosków o Pobyt

      Jedną z kluczowych zmian jest wdrożenie elektronicznego systemu składania wniosków o udzielenie zezwolenia na pobyt. Zamiast tradycyjnego papierowego procesu, cudzoziemcy będą mogli składać wnioski za pośrednictwem Modułu Obsługi Spraw online. Ta innowacja nie tylko usprawni proces, ale także zwiększy możliwość dla wszystkich zainteresowanych złożyć wniosek bez kilkumiesięcznego oczekiwania na termin oraz polowania na kolejki.

      • Kwalifikowany Podpis Elektroniczny

      W nowym systemie składania wniosków wymagane będzie opatrzenie formularzy i załączników kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub podpisem zaufanym. Ta zmiana ma na celu zapewnienie bezpieczeństwa procesu oraz ułatwienie procedur dla cudzoziemców.

      • Urzędowe Poświadczenie Odbioru Wniosku

      Po złożeniu wniosku, cudzoziemcy otrzymają oficjalne potwierdzenie odbioru przez wojewodę. To ważne dla zachowania ścisłej komunikacji między urzędem a cudzoziemcami, którzy mogą potrzebować tego dokumentu jako dowód złożenia wniosku w różnych sytuacjach.

      • Eliminacja „Procedury Stempla”

      Jedną z najbardziej oczekiwanych zmian jest eliminacja „procedury stempla” i zastąpienie jej przez generowanie automatyczne przez MOS zaświadczenia o złożeniu wniosku. To oznacza, że cudzoziemcy nie będą musieli czekać na stemplowanie ich dokumentów, co znacznie przyspieszy cały proces.

      Składanie wniosków w imieniu cudzoziemców przebywających poza granicami kraju

      Ważnym krokiem w planowanych zmianach jest także wprowadzenie nowych rozwiązań w zakresie procedury udzielania zezwoleń na pobyt czasowy, m.in. umożliwiających członkom rodzin przebywającym w Polsce składanie wniosków w imieniu cudzoziemców przebywających poza granicami kraju.

      Modernizacja procesów czy to krok do przodu?

      Celem projektu jest adaptacja do polskiego prawa przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2021/1883, która dotyczy warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu zatrudnienia w zawodach wymagających wysokich kwalifikacji. Ponadto, projekt uwzględnia wyroki Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej oraz wprowadza nowe rozwiązania w zakresie organizacji operacji powrotnych przez Agencję Frontex.

      Te zmiany mają na celu usprawnienie procesu legalizacji pobytu w Polsce oraz dostosowanie się do standardów europejskich. Nowe przepisy mają również ułatwić życie cudzoziemcom przebywającym w Polsce oraz poprawić efektywność administracyjną. Rozpoczęły się już konsultacje społeczne projektu, co daje szansę na zgłoszenie uwag i opinii ze strony zainteresowanych stron. Wprowadzenie elektronicznych formularzy oraz eliminacja procedury stempla to kroki w kierunku cyfryzacji i uproszczenia biurokracji, co może przynieść znaczącą poprawę w efektywności działania administracji. Jednakże, kluczowe będzie skrupulatne wdrożenie tych zmian, aby zapewnić sprawiedliwość, bezpieczeństwo i skuteczność nowego systemu.

      Przedstawione zmiany są z pewnością krokiem naprzód w modernizacji procesów związanych z legalizacją pobytu cudzoziemców w Polsce. Czy jednak spełnią one oczekiwania wszystkich zainteresowanych stron oraz czy nie pojawią się nowe wyzwania w ich wdrożeniu? To pytania, które pozostają otwarte.

      Zachęcamy do śledzenia naszych bloga, gdzie na bieżąco informujemy o wszystkich zmianach związanych z legalizacją pracy i pobytu cudzoziemców.

       

       

      Julia Nowicka

      Koordynator Usług Legalizacji Cudzoziemców

      julia.nowicka@grupaprogres.pl
      +48 603 980 200

      przeczytaj więcej moich wpisów >>>

      Napisz do nas

      Chętnie odpowiemy na wszystkie pytania

        Więcej wpisów

        Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!
        Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

        Jeśli jako pracodawca znalazłeś się w sytuacji, w której obywatel Ukrainy dostarczył Ci z opóźnieniem udzieloną po zatrudnieniu decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę ( z adnotacją wykazującą art. 22), co uniemożliwiło Ci złożenie wymaganego powiadomienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi – istnieje konkretny sposób postępowania, który zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji. Krok po kroku wyjaśniamy, jak należy postąpić w takiej sytuacji.

        Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce
        Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

        W ostatnim roku, Morski Oddział Straży Granicznej (MOSG) przeprowadził szeroko zakrojone kontrole w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce. Wyniki tych kontroli są alarmujące, ale również dają jasny obraz tego, w jaki sposób pracodawcy mogą działać zgodnie z prawem, zapewniając legalne warunki pracy dla obcokrajowców.

        Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ.