Pracownik tymczasowy może wykonywać te same zadania co osoba zatrudniona bezpośrednio w danej firmie, a mimo to otrzymywać niższe wynagrodzenie. Taka różnica sama w sobie nie świadczy jeszcze o dyskryminacji płacowej. Znaczenie ma to, czy pracownicy wykonują jednakową pracę albo pracę o jednakowej wartości, mają podobne kwalifikacje i ponoszą porównywalną odpowiedzialność.

Liczą się też premie, dodatki i inne składniki wynagrodzenia. Jeżeli różnice nie wynikają z doświadczenia, zakresu obowiązków, jakości pracy ani innych obiektywnych kryteriów, mogą prowadzić do naruszenia zasady równego traktowania.

Czy pracownik tymczasowy powinien zarabiać tyle samo co pozostali?

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nakazuje, by w okresie pracy na rzecz danej firmy pracownik tymczasowy nie był traktowany mniej korzystnie pod względem warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż jej pracownicy zatrudnieni na takim samym lub podobnym stanowisku. Dotyczy to również wynagrodzenia.

Nie oznacza to, że każda osoba z identyczną nazwą stanowiska musi dostawać dokładnie tyle samo. Dwie osoby mogą pracować jako magazynierzy, ale jedna z nich obsługuje dodatkowo wózek widłowy i odpowiada za przyjmowanie dostaw. Wówczas różnica w płacy może mieć uzasadnienie. Jeśli natomiast wykonują jednakową pracę w podobnych warunkach, samo zatrudnienie jednej z nich przez agencję nie jest wystarczającym powodem niższej stawki.

Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji między innymi ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność czy orientację seksualną. Ustawa o pracy tymczasowej nakazuje ponadto porównać warunki pracy osób skierowanych przez agencję z warunkami pracowników danej firmy.

Jednakowa praca czy praca o jednakowej wartości?

Jednakowa praca oznacza przede wszystkim zbliżone zadania, wymagania i sposób ich wykonywania. Z kolei praca o jednakowej wartości oznacza pracę, której wykonanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, odpowiedzialności i wysiłku.

Kodeks pracy wskazuje, że kwalifikacje mogą być potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach albo doświadczeniem zawodowym. Trzeba więc sprawdzić, co poszczególni pracownicy rzeczywiście robią, jaką ponoszą odpowiedzialność i jakie umiejętności są potrzebne do wykonywanej pracy.

Kiedy niższa stawka budzi uzasadnione wątpliwości?

Dyskryminacja płacowa dotyczy sytuacji, w których mniej korzystne warunki nie mają rzeczowego uzasadnienia. Sygnałem ostrzegawczym jest na przykład niższe wynagrodzenie zasadnicze osoby skierowanej przez agencję, choć wykonuje ona taką samą pracę jak pozostali, ma podobny staż i ponosi porównywalną odpowiedzialność.

Różne wynagrodzenia mogą wynikać z obiektywnych kryteriów, takich jak dodatkowe uprawnienia, doświadczenie zawodowe, zakres odpowiedzialności, jakość pracy czy wyniki. Dłuższy staż pracy u danego pracodawcy nie wyjaśnia jednak automatycznie każdej różnicy.

Stawka nie powinna zależeć od osobistych sympatii przełożonego ani założenia, że pracownik zostanie „tylko na miesiąc”. Sezonowe wzrosty zapotrzebowania na pracowników nie zwalniają firmy z obowiązujących zasad.

Co wlicza się do porównania wynagrodzeń?

Porównując wynagrodzenia, trzeba uwzględnić pensję zasadniczą, premie, dodatki oraz świadczenia związane z pracą. Kodeks pracy nakazuje brać pod uwagę wszystkie składniki, niezależnie od ich nazwy i charakteru. Liczą się świadczenia pieniężne i pozapłacowe. Różnica może więc dotyczyć zarówno podstawowej stawki, jak i zasad dostępu do premii lub benefitu.

Należy porównać:

• wynagrodzenie zasadnicze i stawkę godzinową, z uwzględnieniem wymiaru etatu oraz liczby przepracowanych godzin;
• dodatki za pracę w nocy, nadgodziny, pracę zmianową lub dodatkowe obowiązki;
• premie, nagrody oraz kryteria oceny wyników;
• świadczenia związane z pracą, w tym pakiety medyczne, jeżeli sytuacja porównywanych pracowników jest podobna.

Przykładowo dwie osoby obsługują tę samą linię produkcyjną i osiągają wynik wymagany do wypłaty premii za wydajność. Jeśli premię otrzymuje wyłącznie osoba zatrudniona bezpośrednio przez firmę, sposób wynagradzania może naruszać zasadę równego traktowania. Określenie premii jako uznaniowej nie daje pracodawcy pełnej swobody. Liczą się kryteria jej przyznawania i to, czy są jednakowe dla osób wykonujących porównywalną pracę.

Inne zasady dotyczą świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Pracownik tymczasowy nie nabywa prawa do świadczeń z funduszu działającego u pracodawcy użytkownika tylko dlatego, że wykonuje tam zadania. Jeżeli agencja prowadzi własny fundusz, prawo do świadczeń wynika z obowiązującego w niej regulaminu.

Kto ustala wynagrodzenie pracownika tymczasowego?

Za ustalenie stawki w umowie i wypłatę pensji odpowiada agencja, z którą pracownik tymczasowy zawiera umowę. Korzysta jednak z informacji przekazanych przez firmę, do której został skierowany. Firma podaje stawkę za daną pracę oraz zasady naliczania premii i dodatków. O każdej zmianie tych warunków powinna niezwłocznie poinformować agencję.

Na podstawie tych danych agencja pracy tymczasowej zapisuje warunki płacowe w umowie, a następnie nalicza i wypłaca wynagrodzenie. Do rozliczenia każdego miesiąca potrzebuje również ewidencji czasu pracy. Wynika z niej, ile godzin pracownik przepracował, czy wykonywał pracę w nocy oraz czy przysługują mu dodatki za nadgodziny.

Jak rozpoznać dyskryminację płacową?

Dyskryminację płacową można podejrzewać, gdy pracownik tymczasowy zarabia mniej od osoby zatrudnionej bezpośrednio, choć wykonuje jednakową pracę albo pracę o jednakowej wartości. Jeśli różnicy nie wyjaśniają kwalifikacje, odpowiedzialność, wyniki ani czas pracy, może to świadczyć o naruszeniu zasady równego traktowania.

Najlepiej jest porównać:

1. Zakres obowiązków, czyli zadań rzeczywiście wykonywanych przez obie osoby.
2. Wszystkie składniki wynagrodzenia, w tym stawki, premii i dodatków.
3. Kryteria płacowe obowiązujące na danym stanowisku.
4. Kwalifikacje, wyniki i odpowiedzialność, które mogą uzasadniać różne stawki.

Sytuację można udokumentować za pomocą umowy, aneksów, grafików, ewidencji czasu pracy, pasków płacowych, zakresu obowiązków i wiadomości o premiach. Podstawą zgłoszenia mogą być dokumenty pracownika oraz informacje o zasadach wynagradzania przekazane przez agencję lub firmę. Nie trzeba zdobywać umów ani danych płacowych innych osób. Jeśli firma powołuje się na lepsze wyniki drugiej osoby, powinna potwierdzić je oceną opartą na tych samych kryteriach.

Trzeba też ustalić rodzaj zawartej umowy. Przepisy Kodeksu pracy o jednakowym wynagrodzeniu odnoszą się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Osoba wykonująca zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej nie ma statusu pracownika w rozumieniu Kodeksu pracy, dlatego jej prawa i roszczenia wynikają z innych przepisów.

Jakie konsekwencje może mieć nierówne wynagradzanie?

Jeżeli firma, w której pracownik tymczasowy wykonuje zadania, naruszy zasadę równego traktowania, pracownik może żądać odszkodowania od agencji. Taką możliwość przewiduje art. 16 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Agencja może następnie wystąpić do firmy o zwrot wypłaconej kwoty.

Kodeks pracy stanowi, że odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jego wysokość zależy od skutków nierównego traktowania i poniesionej szkody. Jeśli pracownik nie otrzymał należnej premii, dodatku lub części pensji, może domagać się również zapłaty brakującej kwoty. Żądanie wyrównania wynagrodzenia jest odrębne od żądania odszkodowania.

Skargę można złożyć do Państwowej Inspekcji Pracy. Inspektor może sprawdzić dokumentację zatrudnienia, ewidencję czasu pracy, sposób naliczania wypłat oraz przestrzeganie przepisów o pracy tymczasowej. O odszkodowaniu i pozostałych roszczeniach finansowych rozstrzyga sąd pracy. Zgłoszenie naruszenia nie może prowadzić do gorszego traktowania pracownika ani stanowić powodu rozwiązania umowy.

Rozwiązanie umowy nie odbiera prawa do dochodzenia należności za wcześniejszy okres. Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się po trzech latach od dnia, w którym stały się wymagalne. Jeżeli ten sam błąd dotyczył większej grupy pracowników tymczasowych, firma powinna skorygować rozliczenia i zmienić zasady, które doprowadziły do nierównego wynagradzania.

Jak ograniczyć ryzyko różnic w płacach?

Firma ogranicza ryzyko nierównego wynagradzania, gdy stosuje te same, jasno opisane kryteria wobec osób wykonujących porównywalną pracę. Stawka może zależeć od uprawnień, doświadczenia, zakresu odpowiedzialności lub wyników.

Opis stanowiska powinien odpowiadać rzeczywistym obowiązkom. Jeżeli przewiduje węższy zakres zadań niż ten wykonywany na co dzień, porównanie oparte jedynie na nazwie stanowiska lub formalnym opisie może prowadzić do błędnych wniosków. Firma powinna uwzględniać również zadania powierzone pracownikowi po rozpoczęciu zatrudnienia.

Agencja z kolei powinna otrzymywać aktualne informacje o stawkach, premiach, dodatkach i zmianach zakresu obowiązków. Na ich podstawie określa się bowiem warunki płacowe w umowie i oblicza wysokość wypłaty.

Firma powinna także porównywać wynagrodzenia osób wykonujących podobne zadania. Jeżeli niższej stawki nie uzasadniają obowiązki, kwalifikacje, odpowiedzialność ani wyniki, trzeba ją wyrównać. Sam fakt zatrudnienia przez agencję nie jest powodem, by płacić mniej.