Pracodawcy konkurują nie tylko o klientów, lecz także o kandydatów. Jeżeli uzgadniają między sobą wynagrodzenia, zasady rekrutacji albo inne warunki zatrudnienia, mogą naruszyć prawo konkurencji. Zmowy na rynku pracy są nielegalne, a ich skutki ponoszą firmy, osoby zarządzające oraz zatrudnieni. Na czym polegają porozumienia wage-fixing i no-poach, jakie kary grożą za ich zawarcie oraz jak prowadzić rekrutację bez ryzyka naruszenia przepisów? Sprawdź, które praktyki mogą wzbudzić zainteresowanie UOKiK.

Czym są zmowy na rynku pracy? Definicja i najczęstsze formy (wage-fixing i no-poach)

Zmowa powstaje, gdy co najmniej dwaj przedsiębiorcy zastępują niezależne decyzje wspólnymi ustaleniami ograniczającymi konkurencję. Nie jest konieczna umowa. Wystarczy ustne uzgodnienie, wiadomość albo przyjęta praktyka – niezależnie od stopnia formalności.

Prawo konkurencji znajduje zastosowanie także wtedy, gdy firmy nie rywalizują o klientów, ale szukają kandydatów z tej samej puli pracowników. Producent i firma technologiczna mogą konkurować na rynku pracy o automatyków czy programistów. Rynek właściwy określają wtedy m.in. kwalifikacje oraz obszar rekrutacji.

Najczęstsze formy porozumień to:

• Ustalanie płac (wage-fixing) – wspólne ustalanie wysokości płac, widełek, maksymalnych stawek, podwyżek lub premii. Zmowy płacowe mogą obejmować ustalanie pułapów wynagrodzeń. Ryzykowna bywa też wymiana poufnych informacji o przyszłej polityce płacowej.
• Niekonkurowanie o pracowników (no-poach) – przedsiębiorcy uzgadniają, że nie będą rekrutować swoich pracowników nawzajem. W wariancie aktywnym nie chcą aktywnie zabiegać o pracownika swojego konkurenta. Wariant pasywny może oznaczać odrzucenie CV pracownika drugiej strony zmowy lub zatrudnienie go dopiero po zgodzie dotychczasowej firmy. W obu przypadkach przedsiębiorcy eliminują ryzyko, że ich pracownika pozyska konkurent albo że pracownik odejdzie po otrzymaniu lepszej propozycji.
• Uzgadnianie innych elementów oferty – wspólne ustalenia mogą dotyczyć godzin pracy, pracy zdalnej, szkoleń, awansów czy benefitów pracowniczych. Tego rodzaju działania stanowią ograniczenie konkurencji, jeżeli zmniejszają różnorodność ofert.

Ustalenia płacowe mogą dotyczyć umów o pracę, zlecenia i B2B, w tym osoby prowadzącej jednoosobową działalność gospodarczą. Decyzje UOKiK w sprawie wynagrodzeń koszykarzy i żużlowców pokazują, że sprawy pracownicze nie ograniczają się do etatów.

Jakie są konsekwencje prawne i finansowe udziału w zmowie pracodawców w świetle prawa konkurencji?

Za udział w porozumieniu ograniczającym konkurencję Prezes Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów może nałożyć karę do 10% obrotu z poprzedniego roku. Zawarcie zmowy grozi więc dotkliwą sankcją niezależnie od tego, czy chodzi o zmowy cenowe, podział rynku czy pensje pracowników. Kary za ustalanie płac i no-poach mają ten sam pułap 10% obrotu przedsiębiorcy.

Kara finansowa dla osoby zarządzającej może wynieść do 2 mln zł. Sankcje grożą członkom zarządu i innym menedżerom odpowiedzialnym za niedozwolone ustalenia.

Naruszenie może wystąpić, nawet gdy ustalenia nie wykonano. Dowodami bywają e-maile, komunikatory czy instrukcje dla rekruterów. UOKiK ma uprawnienia kontrolne, a za zgodą sądu może zarządzić przeszukanie.

Pracownicy poszkodowani wskutek takiej zmowy mogą dochodzić odszkodowania, wykazując szkodę i jej związek z naruszeniem. Przy wage-fixing może nią być różnica między otrzymaną pensją a kwotą możliwą do uzyskania bez zmowy. Prawomocna decyzja organu ułatwia dochodzenie roszczeń.

Wpływ ustalania płac i innych warunków pracy na pracowników oraz rynek pracy

Wspólne ustalanie wynagrodzeń osłabia mechanizm, który powinien skłaniać firmy do przedstawiania lepszych ofert. Rezultatem mogą być niższe wynagrodzenia, wolniejszy wzrost płac oraz ograniczona możliwość negocjowania warunków pracy. Z kolei porozumienia no-poach mogą utrudnić zmianę pracodawcy nawet osobie, która samodzielnie odpowie na ogłoszenie.

Pracownik może nie wiedzieć, że o odrzuceniu przesądziło uzgodnienie między innymi przedsiębiorcami. Takie porozumienie może utrudnić zmianę miejsca pracy, awans i wykorzystanie podnoszonych kwalifikacji. Pogarsza to sytuację pracowników oraz interesy lokalnych społeczności.

Zmowy na rynku osłabiają presję na poprawę pracy, technologii i szkoleń. Mogą pogarszać innowacyjność oraz dynamikę rozwoju gospodarczego. Ryzyko występuje w produkcji przemysłowej, IT, sporcie czy usługach logistycznych.

Zmowy pracodawców, nadużywanie pozycji dominującej i stanowisko Prezesa UOKiK

Ustawa o ochronie konkurencji i konsumentów zakazuje porozumień ograniczających konkurencję na rynku właściwym oraz nadużywania pozycji dominującej. Zmowa wymaga uzgodnienia między co najmniej dwoma przedsiębiorcami, natomiast nadużycie może wynikać z jednostronnego działania podmiotu dominującego.

Klauzula zawarta między pracodawcą a pracownikiem nie jest automatycznie uznawana za zmowę. Może jednak wymagać analizy, jeżeli wynika ze wspólnych ustaleń pracodawców albo służy utrudnianiu konkurentom dostępu do wykwalifikowanej kadry. Ryzyko pojawia się również wtedy, gdy przedsiębiorca wykorzystuje pozycję dominującą w zakresie wykraczającym poza uzasadnioną ochronę know-how i innych interesów firmy.

Prezes UOKiK może najpierw wszcząć postępowanie wyjaśniające prowadzone w sprawie, a nie przeciwko konkretnym przedsiębiorcom. Na tym etapie urząd gromadzi i analizuje informacje, aby ustalić, czy mogło dojść do niedozwolonego porozumienia. Jeżeli zgromadzony materiał potwierdzi podejrzenia, Prezes UOKiK może rozpocząć postępowanie antymonopolowe i postawić zarzuty konkretnym podmiotom. Za udział w porozumieniu ograniczającym konkurencję przedsiębiorcy grozi kara do 10% obrotu osiągniętego w poprzednim roku, natomiast menedżerom odpowiedzialnym za zawarcie zmowy – kara pieniężna do 2 mln zł.

Jak legalnie pozyskiwać pracowników i unikać ryzyka posądzenia o zmowę na rynku?

Przedsiębiorstwo powinno samodzielnie ustalać wynagrodzenia, benefity i strategię rekrutacji. Może korzystać z historycznych raportów, z których nie da się odczytać polityki konkretnych firm. Ryzykowna jest natomiast wymiana z konkurentem informacji o stawkach, planowanych podwyżkach i zamierzeniach rekrutacyjnych.

Legalne pozyskiwanie kandydatów może obejmować publikowanie ogłoszeń, programy poleceń, rekrutację bezpośrednią oraz wsparcie zewnętrznego partnera. Doświadczona agencja pośrednictwa pracy pomaga dotrzeć także do osób, które nie odpowiadają aktywnie na oferty, sprawdzić ich kompetencje i dopasować sposób rekrutacji do potrzeb przedsiębiorstwa. Zlecenie nie może jednak obejmować respektowania nieformalnych „blokad” uzgodnionych z innymi pracodawcami.

Aby ograniczyć ryzyko naruszenia prawa konkurencji, warto:

• przeszkolić zarząd, HR i przedstawicieli związków zawodowych w zakresie antykonkurencyjnych porozumień;
• zakazać uzgodnień dotyczących wynagrodzeń, rekrutacji i pozostałych warunków zatrudnienia;
• określić sposób reakcji, gdy rozmówca proponuje ustalanie płac lub wzajemne „niepodbieranie” pracowników;
• dokumentować samodzielne podejmowanie decyzji płacowych i rekrutacyjnych;
• konsultować ograniczenia towarzyszące współpracy, fuzjom i outsourcingowi;
• kontrolować, czy pracownicy, pośrednicy lub związki przedsiębiorców nie próbują wdrażać niedozwolonych uzgodnień.

Wewnętrzny audyt powinien obejmować nie tylko umowy, lecz także korespondencję i instrukcje przekazywane rekruterom. Pozwala to wcześnie rozpoznać sytuacje, w których przedsiębiorcy mogli zawrzeć porozumienie albo bezprawnie wymieniać informacje o polityce kadrowej.

Współpraca z agencją może jednocześnie odciążyć wewnętrzny dział HR, skrócić czas poszukiwania pracowników i zwiększyć dostęp do kandydatów o wymaganych kwalifikacjach. Grupa Progres wspiera firmy na kolejnych etapach rekrutacji – od określenia profilu stanowiska i dotarcia do odpowiednich osób po weryfikację kandydatów oraz organizację zatrudnienia. Zakres działań jest każdorazowo dopasowywany do potrzeb konkretnego przedsiębiorstwa i sytuacji na lokalnym rynku pracy.

Najbezpieczniejsza zasada pozostaje prosta: każdy przedsiębiorca powinien niezależnie decydować, ile płaci, kogo zatrudnia i jakie warunki oferuje. Profesjonalne wsparcie rekrutacyjne pozwala prowadzić te działania sprawniej, bez rezygnowania z samodzielności w podejmowaniu najważniejszych decyzji kadrowych.