Pracownik potrzebny od zaraz to dziś jedno z największych wyzwań, z którymi mierzą się pracodawcy w wielu branżach. Nasza analiza ponad 122,1 tys. aktualnych ofert pracy pokazuje, że 40% z nich dotyczyło możliwości rozpoczęcia pracy od zaraz. Najwięcej takich ofert pojawiało się w budownictwie, produkcji, handlu oraz sektorze TSL.

Dla części firm wielotygodniowa rekrutacja przestaje być możliwa. Brak pracowników może oznaczać opóźnienia w realizacji zamówień, przeciążenie obecnego zespołu albo ograniczenie możliwości przyjmowania kolejnych zleceń.

Jednocześnie sytuacja osób poszukujących zatrudnienia wygląda zupełnie inaczej. Według danych GUS w I kwartale 2026 r. przeciętny okres aktywnego poszukiwania pracy przez osoby bezrobotne wynosił 8,5 miesiąca. Rynek pracy coraz wyraźniej funkcjonuje więc w dwóch różnych tempach: pracodawcy chcą zatrudniać szybko, a część kandydatów potrzebuje znacznie więcej czasu, aby znaleźć odpowiednią pracę.

40% ofert pracy z możliwością rozpoczęcia pracy od zaraz

Z naszej analizy obejmującej ponad 122 100 aktualnych ofert pracy w całej Polsce wynika, że 40% ogłoszeń dotyczyło możliwości rozpoczęcia pracy od zaraz. 

To pokazuje, jak duże znaczenie dla pracodawców ma dziś dostępność kandydatów. W niektórych branżach firma nie może pozwolić sobie na oczekiwanie kilku tygodni na zakończenie procesu rekrutacyjnego. 

Presja na szybkie zatrudnienie jest szczególnie widoczna w sektorach, w których zapotrzebowanie na pracowników rośnie wraz z sezonem lub zwiększeniem skali realizowanych projektów.

W jakich branżach najczęściej potrzebni są pracownicy od zaraz?

Najwięcej ofert z możliwością szybkiego rozpoczęcia pracy dotyczyło budownictwa i remontów. Pracodawcy poszukiwali m.in.:

• cieśli, 
• dekarzy, 
• glazurników, 
• hydraulików, 
• brygadzistów, 
• murarzy, 
• pracowników ogólnobudowlanych, 
• spawaczy.
  

Na kolejnych miejscach znalazły się produkcja oraz handel. W produkcji firmy poszukiwały m.in. pracowników linii pakujących, monterów, operatorów maszyn oraz kontrolerów jakości. W handlu potrzebni byli m.in. kasjerzy, pracownicy sklepów, osoby odpowiedzialne za wykładanie towaru oraz doradcy klienta.

Szybkie zatrudnienie jest ważne także w TSL

Wysokie zapotrzebowanie na pracowników dostępnych w krótkim terminie widoczne było również w sektorze TSL – transporcie, spedycji i logistyce. W analizowanych ofertach pojawiały się stanowiska dla:

• magazynierów, 
• operatorów wózków widłowych, 
• pracowników kompletacji zamówień, 
• spedytorów, 
• pracowników odpowiedzialnych za przyjęcie dostaw.
  

Kolejne miejsca zajęły HoReCa, transport oraz sprzątanie. W tych branżach pracodawcy poszukiwali m.in. pracowników hoteli i restauracji, kierowców, kurierów, pracowników porządkowych oraz osób do obsługi obiektów. 

Oferty z szybkim terminem rozpoczęcia pracy pojawiały się również w ochronie, rolnictwie i ogrodnictwie, fryzjerstwie i kosmetyce, edukacji, obsłudze klienta i call center, mechanice i lakiernictwie, opiece, administracji biurowej oraz ochronie zdrowia.

Dlaczego firmy potrzebują pracowników „na już”?

W przypadku części stanowisk pracodawcy nie mają komfortu prowadzenia tradycyjnej, wielotygodniowej rekrutacji. Jeżeli brakuje ludzi na produkcji, magazynie czy budowie, każda kolejna doba bez obsady może oznaczać realne ograniczenie możliwości realizacji zleceń. Dlatego coraz większego znaczenia nabiera nie tylko samo znalezienie kandydata, ale również to, kiedy może on rozpocząć pracę. 

Jak zwraca uwagę Łukasz Przesmycki, Dyrektor Regionu w Grupie Progres, część stanowisk wymaga dziś odejścia od rekrutacji prowadzonej w tradycyjnym tempie – brak obsady na produkcji, w magazynie czy na budowie oznacza realne ograniczenie możliwości realizacji zleceń już po kilku dniach. Coraz większego znaczenia nabiera więc nie tylko samo znalezienie kandydata, ale przede wszystkim możliwość określenia, kiedy rzeczywiście może on rozpocząć pracę.

Nie każdą rekrutację da się przyspieszyć

Szybkie zatrudnienie nie zawsze jest możliwe, nawet jeśli firma pilnie potrzebuje pracownika. Tempo rekrutacji zależy m.in. od specyfiki stanowiska, wymaganych kwalifikacji, dostępności kandydatów oraz warunków proponowanych przez pracodawcę. 

W przypadku stanowisk niewymagających szczególnych uprawnień czy długiego wdrożenia proces może zostać zamknięty stosunkowo szybko. Inaczej wygląda sytuacja przy zawodach specjalistycznych. Jeżeli stanowisko wymaga konkretnych uprawnień lub kompetencji technicznych, znalezienie odpowiedniej osoby w krótkim czasie może być znacznie trudniejsze. 

Wśród najtrudniejszych do obsadzenia „od zaraz” znajdują się obecnie m.in. operatorzy wózków widłowych, spawacze, kierowcy oraz specjaliści techniczni.

Pracodawcy chcą zatrudniać szybko, ale kandydaci szukają pracy miesiącami

Presja na szybkie zatrudnienie po stronie firm jest szczególnie interesująca w zestawieniu z danymi dotyczącymi osób poszukujących pracy. Według GUS w I kwartale 2026 r. przeciętny okres aktywnego poszukiwania pracy przez osoby bezrobotne wynosił 8,5 miesiąca. Czas ten różnił się w zależności od wieku:

Najkrócej pracy szukały osoby w wieku 15–19 lat – średnio 5,7 miesiąca. Najdłużej proces ten trwał w grupie osób w wieku 45–54 lata – średnio 9,9 miesiąca. 

Nie oznacza to oczywiście, że każda rekrutacja trwa miesiącami. Dane pokazują jednak wyraźną różnicę pomiędzy ogólnym czasem aktywnego poszukiwania pracy a oczekiwaniami pracodawców w przypadku pilnych rekrutacji.

Potrzebujesz pracowników od zaraz?

Jeśli Twoja firma mierzy się z nagłym brakiem pracowników lub wzrostem zapotrzebowania, skonsultuj swoją sytuację z ekspertem Grupy Progres. Możesz umówić bezpłatną, 30-minutową konsultację lub wysłać zapytanie – skontaktujemy się z Tobą i porozmawiamy o potrzebach Twojej firmy. 

Umów bezpłatną konsultację lub wyślij zapytanie poniżej.

Od 8 lipca 2026 r. obowiązuje nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Dzięki niej PIP dysponuje skuteczniejszymi narzędziami do kwestionowania umów cywilnoprawnych, które w praktyce są wykonywane jak umowy o pracę. Zmiana jest ważna dla firm korzystających ze zleceń, samozatrudnienia, outsourcingu i pracy tymczasowej, ale nie oznacza automatycznego przekształcania każdego zlecenia w etat.

Nowelizacja zwiększa ochronę pracowników przed nielegalnym zatrudnieniem na umowach cywilnoprawnych, gdy sposób wykonywania obowiązków odpowiada warunkom stosunku pracy. Nie zmieniła jednak jego definicji ani zasad zatrudniania pracowników tymczasowych. Wzmocniła sposób egzekwowania dotychczasowych przepisów. O ocenie relacji nie przesądzi nazwa kontraktu, lecz to, kto organizuje pracę, wyznacza jej miejsce i czas oraz wydaje polecenia.

Na czym polegają nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy (PIP)?

Jeżeli w toku kontroli inspektor stwierdzi, że umowa cywilnoprawna narusza art. 22 § 1 Kodeksu pracy, może polecić usunięcie nieprawidłowości. Wcześniej strony umowy powinny mieć możliwość przedstawienia swojego stanowiska.

Jeżeli podmiot kontrolowany nie doprowadzi do stanu zgodnego z prawem w wyznaczonym czasie, okręgowy inspektor pracy może wydać decyzję administracyjną stwierdzającą istnienie stosunku pracy. Wydanie takiej decyzji ma charakter dwuetapowy i wymaga wcześniejszego, bezskutecznego polecenia usunięcia naruszeń. Niezależnie od tej procedury, inspektor może w każdym momencie skierować sprawę do sądu pracy po powzięciu informacji o potrzebie ustalenia stosunku pracy.

Nowe przepisy umożliwiają też prowadzenie kontroli zdalnych, w tym analizę dokumentacji elektronicznej i transmisję online. Wymiana danych z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych i organami podatkowymi ułatwi porównywanie informacji o zatrudnieniu oraz rozliczeniach.

Podmiot podlegający kontroli może też wystąpić do Głównego Inspektora Pracy o interpretację indywidualną. Będzie ona przydatna tylko wtedy, gdy opis odpowiada temu, jak praca jest faktycznie wykonywana.

Jakie kryteria decydują o przekształceniu umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę przez PIP?

PIP nie otrzymała dowolności w klasyfikowaniu kontraktów. Nadal kluczowy jest art. 22 Kodeksu pracy. Stosunek pracy występuje, gdy dana osoba wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem.

W toku kontroli znaczenie mogą mieć między innymi:

• obowiązek osobistego wykonywania zadań i brak realnej możliwości skorzystania z zastępcy;
• stałe godziny pracy lub grafik jednostronnie ustalany przez firmę;
• miejsce wykonywania zadań wskazane przez podmiot zatrudniający;
• bieżące wydawanie poleceń oraz kontrolowanie sposobu, a nie tylko rezultatu pracy;
• ciągłość i powtarzalność obowiązków zamiast realizacji odrębnego zlecenia lub projektu;
• włączenie danej osoby w strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa;
• brak realnej samodzielności oraz ponoszenia własnego ryzyka gospodarczego.

Żadna pojedyncza okoliczność nie musi przesądzać o wyniku sprawy. Stałe godziny pracy mogą wynikać ze specyfiki usługi, a wykonywanie zadań u klienta nie zawsze oznacza podporządkowanie. Liczy się cały charakter współpracy, sposób rozliczeń i to, jak osoba faktycznie pracuje.

Wola stron ma znaczenie, ale nie może służyć do obejścia prawa. Zgodny wybór zlecenia lub B2B nie wystarczy, jeśli faktycznie wykonywana jest podporządkowana praca. Sama długotrwałość kontraktu czy korzystanie z narzędzi firmy nie powinny jednak prowadzić do reklasyfikacji, gdy wykonawca zachowuje realną samodzielność.

Jak nowe uprawnienia PIP wpłyną na rynek pracy tymczasowej i agencje zatrudnienia?

Reforma nie likwiduje pracy tymczasowej ani nie zmienia regulującej jej ustawy. Agencje nadal mogą zatrudniać pracowników tymczasowych, a w granicach prawa kierować do pracy zleceniobiorców. Ryzyko pojawia się, gdy zlecenie jest wykonywane jak etat: według narzuconego grafiku, osobiście i pod bieżącym kierownictwem pracodawcy użytkownika.

Dla części firm bezpieczniejszym rozwiązaniem może być zatrudnienie pracowników tymczasowych na umowę o pracę przez agencję zamiast utrzymywania zlecenia niezgodnego z realiami. Praca tymczasowa musi jednak służyć zadaniom dopuszczonym w odrębnych przepisach, między innymi sezonowym, okresowym lub doraźnym, i podlega ustawowym limitom.

Rzetelna agencja pracy powinna nie tylko przygotować umowy i dokumentację, lecz także wspólnie z klientem zaplanować zgodny z prawem model wykonywania zadań. Obsługa kadrowa nie wystarczy, jeśli praktyka u pracodawcy użytkownika przeczy uzgodnieniom.

Wybór między zleceniem, etatem, pracą tymczasową i outsourcingiem powinien wynikać z realnych potrzeb, a nie tylko z kosztów. Przejście na reżim prawa pracy oznacza uwzględnienie między innymi urlopów, norm czasu pracy, nadgodzin i składek na ubezpieczenia społeczne.

Dla rynku może to oznaczać przesunięcie akcentu z najtańszej formy zatrudnienia na rozwiązanie przewidywalne prawnie. Prawidłowo zorganizowana praca tymczasowa pozwala zachować elastyczność przy sezonowych wzrostach zapotrzebowania, a jednocześnie zapewnia osobie skierowanej do pracy uprawnienia pracownicze. Nie usuwa jednak obowiązku przestrzegania limitów i prawidłowego podziału zadań między agencją a jej klientem.

Nakaz zmiany umowy zlecenie na umowę o pracę – konsekwencje dla agencji i pracodawcy użytkownika

Najpierw inspektor wydaje polecenie usunięcia naruszenia. Jego niewykonanie może prowadzić do decyzji okręgowego inspektora. Stronom przysługuje odwołanie do sądu pracy w terminie miesiąca od jej doręczenia. Decyzja staje się wykonalna po upływie terminu na odwołanie albo po uprawomocnieniu się orzeczenia. W szczególnych przypadkach może otrzymać rygor natychmiastowej wykonalności.

Agencja pracy tymczasowej jest pracodawcą pracownika tymczasowego i odpowiada między innymi za umowę, wynagrodzenie i dokumentację. Pracodawca użytkownik wyznacza zadania, kontroluje ich wykonanie oraz wykonuje część obowiązków dotyczących czasu pracy i BHP.

Jeżeli zleceniobiorca agencji pracuje pod bieżącym kierownictwem klienta, ustalenia PIP mogą dotknąć obu podmiotów. Przerzucenie całego ryzyka na jedną stronę w umowie handlowej nie zmieni faktów. Liczyć się będzie rzeczywisty sposób wydawania poleceń, ustalania grafików i rozliczania zadań.

Po skutecznym ustaleniu istnienia stosunku pracy trzeba stosować przepisy o minimalnym wynagrodzeniu, czasie pracy, odpoczynku, urlopach, nadgodzinach i ochronie przed rozwiązaniem umowy. Nowe przepisy zwiększają również kary za naruszenia praw pracowniczych. Podmiot objęty decyzją musi natomiast poinformować PIP o jej wykonaniu.

Czy decyzja PIP nakłada obowiązek wstecznego opłacenia składek ZUS i podatków?

Sama decyzja administracyjna PIP wywołuje skutki prawne od daty jej wydania. Nie ustala automatycznie, że stosunek pracy istniał przez cały wcześniejszy okres, dlatego sama w sobie nie nakłada obowiązku wieloletniej korekty składek ZUS i podatków.

Wcześniejsze rozliczenia nie są jednak całkowicie poza ryzykiem. Okręgowy inspektor może zamiast decyzji wnieść do sądu pracy powództwo dotyczące wcześniejszego okresu. Prawomocne orzeczenie może wywołać skutki wstecz i stać się podstawą rozliczeń składkowych, podatkowych oraz roszczeń pracowniczych.

Trzeba zatem rozróżnić dwa tryby: decyzję działającą od dnia jej wydania oraz sądowe ustalenie dotyczące przeszłości. Zakres korekt zależy od orzeczenia, okresów przedawnienia i rozstrzygnięć ZUS oraz administracji skarbowej. Kontrola PIP nie zawsze oznacza więc zapłatę składek za kilka wcześniejszych lat.

Jak przygotować agencję pracy i firmy współpracujące na nadchodzące kontrole PIP?

Najważniejszy jest audyt faktycznego modelu współpracy. Wzór umowy nie pokaże, czy koordynator klienta narzuca godziny, zatwierdza każdą nieobecność i traktuje zleceniobiorców tak samo jak własnych pracowników.

Agencja i pracodawca użytkownik powinni wspólnie:

• przyporządkować każdej grupie osób właściwą podstawę zatrudnienia;
• porównać umowy z tym, jak zadania są faktycznie wykonywane;
• jasno rozdzielić obowiązki agencji i pracodawcy użytkownika;
• sprawdzić grafiki, ewidencję czasu, zakresy obowiązków i zasady wydawania poleceń;
• przeszkolić kierowników operacyjnych, brygadzistów i pracowników HR;
• uporządkować dokumenty w formie umożliwiającej ich sprawne przekazanie również podczas kontroli zdalnej;
• ustalić procedurę reagowania na polecenie inspektora i terminowego przedstawiania stanowiska;
• ponownie kalkulować kontrakty, jeśli realny model wymaga zatrudnienia pracowniczego.

W wątpliwych, jeszcze niekontrolowanych przypadkach można rozważyć interpretację indywidualną. Wniosek musi opisywać realny model współpracy, ponieważ rozbieżność między opisem a praktyką pozbawi interpretację znaczenia.

Nowe uprawnienia PIP nie kończą elastycznych form zatrudnienia, ale zwiększają koszt błędnego dopasowania umowy. Kontrakt, komunikacja z kandydatem, organizacja zadań i codzienna praktyka powinny być spójne. Tam, gdzie dominują cechy stosunku pracy, bezpieczniej zastosować umowę o pracę niż bronić zlecenia istniejącego tylko na papierze.

Stan prawny: 24 sierpnia 2026 r. Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej.