Narzędzia do określania typu osobowości – obiektywna ocena kandydatów

Narzędzia do określania typu osobowości – obiektywna ocena kandydatów

Narzędzia do określania typu osobowości – obiektywna ocena kandydatów

W dzisiejszych czasach znalezienie idealnego kandydata na stanowisko może być trudne. Pracodawcy szukają nie tylko odpowiednich kwalifikacji i doświadczenia, ale także chcą znaleźć osobę, która będzie dobrze pasować do kultury organizacji i posiadać właściwe cechy osobowości. Jednym z narzędzi, które mogą pomóc w dokładnym określeniu typu osobowości kandydatów, są różnego rodzaju testy i metody oceny. W tym artykule przedstawimy najpopularniejsze narzędzia do określania typu osobowości oraz metody, takie jak ocena SWOT i siatka kierownicza, które można wykorzystać w procesie rekrutacyjnym.

Najpopularniejsze narzędzia do określania typu osobowości

Warto pamiętać, że nie ma jednego idealnego typu osobowości, który pasuje do wszystkich stanowisk. Różne stanowiska i organizacje mogą wymagać innych cech i preferencji osobowościowych. Ważne jest więc dopasowanie wymagań stanowiska do osobowości kandydata. W dzisiejszym świecie istnieje wiele narzędzi i testów, które mogą pomóc w określeniu typu osobowości kandydata. Oto kilka z tych najbardziej popularnych:

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

MBTI to jeden z najbardziej znanych i szeroko stosowanych testów osobowości. Dzieli on osobowość na cztery wymiary: ekstrawersja/introwersja, spostrzegawczość/intuicja, myślenie/uczucie i osąd/wnikliwość. Test ten może dostarczyć cennych informacji na temat preferencji osobowościowych kandydatów

Big Five

Model Big Five opisuje osobowość na podstawie pięciu czynników: neurotyczność, ekstrawersja, otwartość na doświadczenia, ugodowość i sumienność. Jest to jedna z najbardziej akceptowanych i badanych teorii osobowości.

DiSC

DiSC jest narzędziem, które klasyfikuje osobowość na podstawie czterech czynników: dominacja, wpływ, stabilność emocjonalna i skrupulatność. Jest stosowany zarówno w celach rekrutacyjnych, jak i rozwoju osobistego.

Testy projektowe

Testy projektowe, takie jak Rorschach lub TAT (Test skojarzeń tematycznych), polegają na interpretacji odpowiedzi kandydata na abstrakcyjne obrazy lub sceny. Mogą one dostarczyć informacji na temat cech osobowościowych, takich jak kreatywność czy poziom empatii.

Narzędzia do określania typu osobowości są narzędziami diagnostycznymi, które dostarczają pewnego stopnia informacji na temat osobowości. Jednak nie należy ich traktować jako jedynego źródła informacji. Rzetelna ocena osobowości powinna uwzględniać także inne czynniki i kontekst sytuacyjny.

Ocena własnej osobowości metodą SWOT jako narzędzie rekrutacyjne

Oprócz zewnętrznych narzędzi do określania typu osobowości, istnieje również metoda oceny własnej osobowości, która jest przydatna w procesie rekrutacyjnym. Metoda SWOT, znana głównie z analizy strategicznej, może być również stosowana do analizy osobowości kandydatów.

Metoda SWOT oparta jest na czterech elementach:

Mocne strony (Strengths): Identyfikacja cech osobowościowych, umiejętności, talentów i doświadczenia, które są korzystne dla danego stanowiska. Kandydat powinien spojrzeć na siebie krytycznie i wskazać obszary, w których jest silny.

Słabe strony (Weaknesses): Polega na identyfikacji aspektów osobowości, które mogą być niekorzystne lub stanowić wyzwanie na danym stanowisku. Kandydat powinien być szczery i określić obszary, w których ma ograniczenia lub potrzebuje dalszego rozwoju.

Szanse (Opportunities): W tym przypadku kandydat analizuje, jakie możliwości wynikają z jego cech osobowościowych i jakie korzyści może przynieść na danym stanowisku. Może to obejmować wykorzystanie umiejętności, rozwinięcie nowych obszarów lub wprowadzenie innowacji.

Zagrożenia (Threats): Rozpoznanie potencjalnych zagrożeń, które mogą wynikać z cech osobowościowych kandydata. Mogą one obejmować niezgodność z kulturą organizacji, trudności w adaptacji do nowych sytuacji lub brak kompatybilności z wymaganiami stanowiska.

Ocena własnej osobowości metodą SWOT opiera się na subiektywnej samoocenie kandydata. Ważne jest, aby kandydaci byli szczerymi i realistycznymi w swoich ocenach. Warto jednak pamiętać, że subiektywna samoocena może nie zawsze odzwierciedlać rzeczywistość.

Siatka kierownicza w ocenie stylu kierowania kandydata na stanowisko kierownicze

W przypadku rekrutacji na stanowiska kierownicze istotnym czynnikiem jest ocena stylu kierowania kandydatów. Jednym z narzędzi, które może pomóc w tej ocenie, jest siatka kierownicza.

Siatka kierownicza to narzędzie, które opisuje różne style kierowania na podstawie dwóch wymiarów: wyników i relacji. Cztery główne style kierowania to: dyrektywny, doradczy, partycypacyjny i delegujący. Poprzez analizę tych dwóch wymiarów, rekruterzy są w stanie określić, jaki styl kierowania najlepiej pasuje do konkretnego stanowiska.

Dyrektywny styl charakteryzuje się podejmowaniem szybkich decyzji i mocnym nadzorem, natomiast doradczy styl skupia się na słuchaniu i udzielaniu wsparcia. Styl partycypacyjny angażuje pracowników w proces podejmowania decyzji, a delegujący polega na przekazywaniu odpowiedzialności na niższe szczeble hierarchii. Wykorzystanie siatki kierowniczej w ocenie stylu kierowania kandydatów na stanowisko kierownicze pozwala rekruterom dokonać trafnego dopasowania między wymaganiami stanowiska a preferencjami i umiejętnościami kandydatów.

Podsumowanie

Narzędzia do określania typu osobowości są cennym wsparciem w procesie rekrutacyjnym. Pomagają pracodawcom znaleźć kandydatów, którzy pasują do organizacji nie tylko pod względem umiejętności i doświadczenia, ale także poprzez cechy osobowościowe i styl kierowania. Testy takie jak Myers-Briggs Type Indicator, Big Five czy DiSC mogą dostarczyć wglądu w konkretne preferencje i cechy kandydatów. Dodatkowo, metody takie jak ocena SWOT i siatka kierownicza mogą być wykorzystane do oceny własnej osobowości kandydatów i ich stylu kierowania.

Oprócz narzędzi do określania typu osobowości, istnieje wiele innych metod oceny kandydatów, takich jak rozmowy kwalifikacyjne, testy praktyczne, referencje, analiza CV czy symulacje sytuacji związanych z danym stanowiskiem. Warto pamiętać, że kombinacja różnych metod może dostarczyć bardziej kompleksowej oceny kandydatów.

Więcej wpisów

Outsourcing pracowników — definicja, PKD, kodeks pracy

Outsourcing pracowników — definicja, PKD, kodeks pracy

Outsourcing pracowników stał się kluczową strategią dla wielu firm dążących do optymalizacji kosztów i zwiększenia efektywności. Delegowanie określonych zadań czy funkcji na zewnątrz organizacji nieustannie zyskuje na popularności. Czym dokładnie jest outsourcing pracowników? Co na temat outsourcingu pracowników z Ukrainy mówi kodeks pracy? I czy branża IT nadal wiedzie prym w tym modelu biznesowym? Te i inne kwestie poruszamy w dzisiejszym artykule.

Umowa zlecenie a zwolnienie lekarskie — co warto wiedzieć?

Umowa zlecenie a zwolnienie lekarskie — co warto wiedzieć?

Na tle różnych form zatrudnienia umowa zlecenie wyróżnia się przede wszystkim elastycznością i prostotą. Jest jednak otoczona wieloma mitami, szczególnie jeśli chodzi o kwestię zwolnień lekarskich. Czy będąc na umowie zlecenie, masz prawo do zwolnienia lekarskiego? Jakie świadczenia Ci przysługują? Ten artykuł rozwieje Twoje wątpliwości i wyjaśni, jakie prawa i obowiązki mają zleceniobiorcy.

Kobiety w miejscu pracy – wiceprezeski, dyrektorki i kierowniczki: feminatywy na straży równości zawodowej

Kobiety w miejscu pracy – wiceprezeski, dyrektorki i kierowniczki: feminatywy na straży równości zawodowej

​Kobiety w miejscu pracy – wiceprezeski, dyrektorki i kierowniczki:
feminatywy na straży równości zawodowej

10 maja 2023

Równość zawodowa – dlaczego warto mówić o feminatywach?

Feminatywy to żeńskie gramatyczne odpowiedniki nazw zawodów, które umożliwiają lepsze wyrażanie tożsamości zawodowej kobiet. Ich stosowanie ma kluczowe znaczenie w kwestii równości zawodowej. Pozwala na docenienie kobiet za ich kompetencje i osiągnięcia, co wpływa na wzrost ich samooceny i motywacji. Mówiąc o feminatywach, uczestniczymy w tworzeniu kultury organizacji, która promuje równość płci i przyczynia się do eliminacji dyskryminacji ze względu na płeć. Dzisiaj mamy dyrektorki, kierowniczki i wiceprezeski — kobiety sukcesu, które swoimi kompetencjami absolutnie nie odstają od swoich kolegów z pracy.

 

Kobiety na wysokich stanowiskach – przekraczanie barier

Kobiety, szczególnie na wysokich stanowiskach, muszą często pokonywać wiele barier, zarówno społecznych, jak i osobistych. Mimo że coraz więcej firm stawia na różnorodność i wspiera rozwój zawodowy kobiet, nadal można napotkać na trudności związane z przekraczaniem stereotypów oraz łączeniem obowiązków rodzicielskich i zawodowych. Rozwijanie kariery zawodowej przez kobiety na wysokich stanowiskach ma jednak istotne znaczenie dla zmiany świadomości społecznej oraz promowania równości płci w miejscu pracy.

 

Feminatywy w miejscu pracy- jak je wprowadzić?

Jeżeli zastanawiasz się, jak wprowadzić feminatywy do swojej organizacji, mamy dla Ciebie kilka praktycznych wskazówek.

  • Edukuj pracowników na temat równości płci i znaczenia używania feminatywów.
  • W oficjalnych dokumentach stosuj żeńskie odpowiedniki nazw zawodów. Nie będzie to błąd gramatyczny, a podkreślenie znaczenia stanowisk, które obejmują kobiety w firmie.
  • Zachęcaj do używania feminatywów w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej.
  • Dbaj o równowagę płci w zarządzie firmy.
  • Dawaj dobry przykład, używając feminatywów we własnej komunikacji.

Korzyści z promowania równości zawodowej

Promowanie równości zawodowej przynosi wiele korzyści zarówno dla kobiet, jak i dla organizacji. Równouprawnienie wpływa na lepsze zrozumienie i docenienie różnorodności w miejscu pracy, co może prowadzić do większej innowacyjności i kreatywności. Poza tym, firmy z zespołami zrównoważonymi pod względem płci częściej osiągają lepsze wyniki finansowe i są postrzegane jako atrakcyjni pracodawcy.

 

Promowanie sukcesów kobiet – motywacja i wzór do naśladowania

Wspieranie kobiet w osiąganiu sukcesów zawodowych i promowanie ich osiągnięć ma nie tylko wpływ na wizerunek firmy, ale również na motywację innych kobiet do dążenia do osiągnięcia wysokich stanowisk. Używając feminatywów, dajemy wyraz uznania za kompetencje i osiągnięcia zawodowe kobiet oraz tworzymy środowisko, w którym mogą się one rozwijać i dążyć do kolejnych celów zawodowych.

 

Inspirujące kobiety sukcesu

Na przestrzeni lat wiele kobiet zasłynęło dzięki swoim osiągnięciom na wysokich stanowiskach. Które z nich znacząco przyczyniły się do zmiany postrzegania roli kobiet w miejscu pracy? Poznaj światowe ikony sukcesu!

  • Christine Lagarde – jako dyrektorka zarządzająca Międzynarodowego Funduszu Walutowego i pierwsza kobieta obejmująca to stanowisko, a obecnie prezeska Europejskiego Banku Centralnego, odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu polityki gospodarczej na szczeblu globalnym.
  • Indra Nooyi – jako była prezeska i dyrektorka generalna PepsiCo, jednej z największych światowych firm spożywczych, nie tylko osiągnęła sukces, ale również wprowadziła liczne innowacje i zrównoważone praktyki biznesowe. Od lat jest obecna na liście 100 najpotężniejszych kobiet świata.
  • Sheryl Sandberg – będąc szefową operacyjną Meta Inc, Sandberg odgrywa kluczową rolę w jednej z najważniejszych firm technologicznych. Jest również autorką książki „Lean In”, która promuje dążenie kobiet do osiągnięcia sukcesu zawodowego i społecznego.
  • Angela Merkel – była kanclerz Niemiec. Obejmowała ten urząd przez 16 lat, dzięki czemu jest drugą najdłużej sprawującą urząd kanclerza osobą w historii Republiki Federalnej Niemiec. Merkel stała się jedną z najbardziej wpływowych liderek politycznych na świecie, dając przykład umiejętnego zarządzania państwem oraz skutecznej dyplomacji międzynarodowej.
  • Greta Thunberg – choć Greta nie pełni klasycznej roli menedżerskiej, jako młoda aktywistka na rzecz klimatu zyskała ogromną popularność i wpływ na całym świecie. Jej działania skłoniły wiele osób, w tym polityków i liderów biznesu, do zmiany swoich priorytetów i podejścia do ochrony środowiska.

 

Każda z tych kobiet stanowi przykład, że niezależnie od branży, pochodzenia czy wieku, można osiągnąć sukces na wysokich stanowiskach i stać się inspiracją dla innych. Ich historie pokazują, że wspieranie kobiet w miejscu pracy to inwestycja w przyszłość i rozwój społeczeństwa.

 

Feminatywy w miejscu pracy to temat o dużej wadze społecznej i zawodowej. Promowanie równości płci poprzez używanie żeńskich odpowiedników męskich nazw zawodów przyczynia się do zwiększenia motywacji, docenienia kompetencji i wzrostu samooceny kobiet. Dążenie do równowagi płciowej na wysokich stanowiskach ma również pozytywne skutki dla firm, wpływając na innowacyjność, kreatywność i wyniki finansowe. Dbając o równość zawodową i wspierając kobiety w miejscu pracy, budujemy bardziej sprawiedliwy i równy świat.

Więcej wpisów

Outsourcing pracowników — definicja, PKD, kodeks pracy
Outsourcing pracowników — definicja, PKD, kodeks pracy

Outsourcing pracowników stał się kluczową strategią dla wielu firm dążących do optymalizacji kosztów i zwiększenia efektywności. Delegowanie określonych zadań czy funkcji na zewnątrz organizacji nieustannie zyskuje na popularności. Czym dokładnie jest outsourcing pracowników? Co na temat outsourcingu pracowników z Ukrainy mówi kodeks pracy? I czy branża IT nadal wiedzie prym w tym modelu biznesowym? Te i inne kwestie poruszamy w dzisiejszym artykule.

Umowa zlecenie a zwolnienie lekarskie — co warto wiedzieć?
Umowa zlecenie a zwolnienie lekarskie — co warto wiedzieć?

Na tle różnych form zatrudnienia umowa zlecenie wyróżnia się przede wszystkim elastycznością i prostotą. Jest jednak otoczona wieloma mitami, szczególnie jeśli chodzi o kwestię zwolnień lekarskich. Czy będąc na umowie zlecenie, masz prawo do zwolnienia lekarskiego? Jakie świadczenia Ci przysługują? Ten artykuł rozwieje Twoje wątpliwości i wyjaśni, jakie prawa i obowiązki mają zleceniobiorcy.

Headhunting -czym jest i jakie są zalety oraz wady takiej rekrutacji?

Headhunting -czym jest i jakie są zalety oraz wady takiej rekrutacji?

Headhunting – czym jest
i jakie są zalety oraz wady takiej rekrutacji?

Na dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy znalezienie odpowiednich pracowników jest niezwykle trudnym zadaniem. Firmy walczą o zdobycie utalentowanych specjalistów, którzy przyczynią się do wzrostu organizacji. Jednym z narzędzi, które coraz częściej stosuje się w procesie rekrutacyjnym, jest headhunting. W tym artykule przyjrzymy się bliżej temu zjawisku, analizując jego definicję, grupę docelową oraz korzyści zarówno dla firm, jak i dla pracowników.

Headhunting – definicja. Czym jest?

Headhunting to proces, w którym specjaliści poszukują odpowiednich kandydatów do pracy na zlecenie firm. Polega na aktywnym wyszukiwaniu i rekrutowaniu profesjonalistów, którzy mogą wpłynąć na rozwój organizacji. Headhunterzy, posiadając szeroką wiedzę o rynku pracy, sieci kontaktów oraz umiejętności pozyskiwania utalentowanych pracowników, stanowią kluczowe ogniwo w procesie rekrutacyjnym.

Głównym celem headhuntingu jest pozyskanie pracowników o wysokich kompetencjach, którzy wyróżniają się na tle innych kandydatów. Specjaliści ci potrafią zidentyfikować i przekonać do zmiany pracy osoby, które są już zatrudnione u konkurencji lub nieaktywnie szukają nowych możliwości. Proces ten wymaga strategii, zdolności negocjacyjnych oraz umiejętności budowania długotrwałych relacji z potencjalnymi kandydatami.

Do kogo skierowany jest headhunting?

Headhunting jest skierowany zarówno do firm, które poszukują najlepszych pracowników, jak i do specjalistów, którzy chcą rozwijać swoją karierę. Firmy korzystają z usług headhunterów w celu znalezienia i zatrudnienia pracowników, którzy będą mogli przyczynić się do wzrostu organizacji. Dzięki temu mogą zaoszczędzić czas i zasoby, które musiałyby poświęcić na prowadzenie tradycyjnych procesów rekrutacyjnych.

Pracownicy natomiast mają szansę otrzymać oferty pracy, które mogą być bardziej atrakcyjne niż aktualne stanowiska, które zajmują. Headhunting pozwala im na odkrycie nowych możliwości rozwoju, awansu lub zmianę branży. Dodatkowo, specjaliści z różnych dziedzin mogą otrzymać propozycje pracy, które odpowiadają ich umiejętnościom i aspiracjom.

Dla kogo jest headhunting pracowników?

Headhunting pracowników jest atrakcyjny dla różnych grup zawodowych. Dotyczy to zarówno osób na wysokich stanowiskach kierowniczych, jak i specjalistów w konkretnej dziedzinie. Przykładami zawodów, w których headhunting jest szczególnie popularny, są:

Kierownicy i pracownicy działów marketingu – firmy często poszukują utalentowanych ekspertów marketingu, którzy mają doświadczenie w budowaniu skutecznych strategii i rozwijaniu marki.

Programiści i inżynierowie o wysokich kwalifikacjach – w dziedzinie IT specjaliści ci są bardzo poszukiwani. Headhunting pozwala im na odkrycie interesujących projektów i ofert pracy związanych z ich specjalizacją.

Specjaliści ds. sprzedaży – firmy, które rozwijają swoją sprzedaż, szukają doświadczonych specjalistów, którzy potrafią generować przychody i nawiązywać relacje z klientami.

Specjaliści HR – headhunting w dziedzinie HR może obejmować poszukiwanie wybitnych rekruterów, trenerów, analityków czy kierowników działów personalnych.

 

Zalety i wady headhuntingu

Headhunting oferuje szereg korzyści zarówno dla firm, jak i dla pracowników. Jednak warto również rozważyć potencjalne wady i ryzyka związane z tym procesem.

Zalety headhuntingu:

Pozyskanie utalentowanych pracowników: Headhunterzy mają umiejętność znalezienia i przekonania do zmiany pracy profesjonalistów, którzy wyróżniają się na tle innych kandydatów.

Oszczędność czasu i zasobów: Zamiast samodzielnie prowadzić proces rekrutacyjny, firma może zlecić go headhunterom, co pozwala zaoszczędzić czas i zasoby.

Dostęp do szerokiej sieci kontaktów: Specjaliści headhunterscy często posiadają bogate sieci kontaktów, co zwiększa szanse na znalezienie odpowiednich pracowników.

Zwiększenie konkurencyjności: Zatrudnienie wysoko wykwalifikowanych pracowników może przyczynić się do wzrostu konkurencyjności firmy.

Dostęp do atrakcyjnych ofert pracy: Headhunterzy posiadają informacje o większej ilości ofert pracy, w tym również takich, które nie są dostępne publicznie. Daje to tym samym pracownikom możliwość znalezienia bardziej atrakcyjnego stanowiska.

Indywidualne podejście: Headhunterzy często skupiają się na indywidualnych potrzebach i oczekiwaniach pracowników, starając się znaleźć oferty, które spełniają ich preferencje.

 

Wady headhuntingu:

Wysokie koszty: Korzystanie z usług headhunterskich może wiązać się z wysokimi kosztami. Wysokie prowizje pobierane zazwyczaj przez „łowców głów” mogą znacznie uszczuplić firmowy budżet,  szczególnie jeśli prowadzą wiele rekrutacji w tym samym czasie.

Konflikty interesów: Headhunterzy mogą reprezentować zarówno pracowników, jak i firmy, co może prowadzić do konfliktu interesów.

Headhunting to proces rekrutacyjny, który ma na celu pozyskanie utalentowanych pracowników dla firm, jednocześnie dając szansę profesjonalistom na rozwój kariery. Poprzez aktywne wyszukiwanie, headhunterzy identyfikują i przekonują do zmiany pracy osoby, które wyróżniają się na rynku pracy. Dla firm headhunting może stać się źródłem pozyskiwania najlepszych i najcenniejszych pracowników, natomiast dla pracowników może otworzyć drzwi do atrakcyjnych ofert pracy i nowych możliwości rozwoju.

Więcej wpisów

Outsourcing pracowników — definicja, PKD, kodeks pracy

Outsourcing pracowników — definicja, PKD, kodeks pracy

Outsourcing pracowników stał się kluczową strategią dla wielu firm dążących do optymalizacji kosztów i zwiększenia efektywności. Delegowanie określonych zadań czy funkcji na zewnątrz organizacji nieustannie zyskuje na popularności. Czym dokładnie jest outsourcing pracowników? Co na temat outsourcingu pracowników z Ukrainy mówi kodeks pracy? I czy branża IT nadal wiedzie prym w tym modelu biznesowym? Te i inne kwestie poruszamy w dzisiejszym artykule.

Umowa zlecenie a zwolnienie lekarskie — co warto wiedzieć?

Umowa zlecenie a zwolnienie lekarskie — co warto wiedzieć?

Na tle różnych form zatrudnienia umowa zlecenie wyróżnia się przede wszystkim elastycznością i prostotą. Jest jednak otoczona wieloma mitami, szczególnie jeśli chodzi o kwestię zwolnień lekarskich. Czy będąc na umowie zlecenie, masz prawo do zwolnienia lekarskiego? Jakie świadczenia Ci przysługują? Ten artykuł rozwieje Twoje wątpliwości i wyjaśni, jakie prawa i obowiązki mają zleceniobiorcy.

Talent pool — dlaczego go potrzebujesz?

Talent pool — dlaczego go potrzebujesz?

Talent pool dlaczego go potrzebujesz?

Rekrutacje w Twojej firmie są długotrwałe i kosztowne? Liczba pozyskanych kandydatów jest niewystarczająca? Z pomocą przychodzi talent pool, czyli mówiąc po polsku- pula kandydatów. Sprawdź, jak stworzyć skuteczny talent pool i jakie może korzyści przynieść dla Twojej organizacji. 

Czym jest talent pool?

Talent pool, czyli pula talentów, to zbiór potencjalnych kandydatów. Jest to również jedno z najskuteczniejszych narzędzi rekrutacyjnych! Baza zawiera informacje o starannie wyselekcjonowanych kandydatach, posiadających określone kompetencje i umiejętności. Osoby w bazie to m.in. kandydaci pozyskani w trakcie poprzednich rekrutacji, którzy zostali odrzuceni na pewnym etapie, jednak wciąż wykazują duży potencjał. Są to również osoby, które wyraziły chęć pracy w danej firmie, mimo braku aktywnie prowadzonych rekrutacji.

Jak stworzyć efektywny talent pool?

Przede wszystkim, musisz zidentyfikować kluczowe stanowiska w Twojej firmie, które wymagają specjalistycznych kwalifikacji i doświadczenia. Następnie należy określić, jakie umiejętności, doświadczenie i cechy osobowości są wymagane dla każdego z tych stanowisk. Aby pozyskać odpowiednich potencjalnych kandydatów do swojego talent pool, najlepiej zrobić to za pomocą różnych kanałów. Możesz wykorzystać media społecznościowe, portale rekrutacyjne, grupy zawodowe czy targi pracy, ale także własną stronę www. Warto umożliwić potencjalnym kandydatom aplikowanie do Twojej organizacji, nawet gdy nie prowadzisz aktywnej rekrutacji. Upewnij się, że Twój talent pool jest aktualny i aktywny. Możesz zrobić to poprzez regularne aktualizowanie swojej bazy danych i komunikację z kandydatami w celu utrzymywania z nimi kontaktu.

Kolejnym ważnym elementem strategii talent pool jest budowanie relacji z kandydatami. Kontakt należy utrzymywać nie tylko w momencie, gdy potrzebujemy zatrudnić nową osobę, ale także wtedy, gdy nie mamy aktualnych potrzeb kadrowych. To pozwala na budowanie długotrwałych relacji, co następnie przyczynia się do pozytywnego wizerunku firmy oraz zwiększenia szans na przyszłe zatrudnienie. Warto również zwrócić uwagę na różnorodność w talent pool. Posiadanie zróżnicowanej grupy kandydatów pozwala na budowanie bardziej elastycznej i dynamicznej kadry pracowniczej. Dzięki temu, firma może łatwiej dostosować się do zmieniających się potrzeb biznesowych oraz zwiększyć swoją innowacyjność.

Talent pool- dlaczego warto? 

Talent pool to nie tylko ważny element w procesie rekrutacji, ale także strategiczny element w długoterminowym rozwoju firmy. Posiadanie bazy talentów pozwala na szybkie reagowanie na zmieniające się potrzeby biznesowe oraz budowanie stabilnej i kompetentnej kadry pracowniczej. Jednym z elementów skutecznej strategii talent pool jest wykorzystanie automatyzacji, na przykład za pomocą systemu ATS, który pozwala na zbieranie, przetwarzanie i analizowanie danych kandydatów. Dzięki temu, proces selekcji jest szybszy i bardziej precyzyjny, a lista potencjalnych kandydatów jest zawsze aktualna.

Talent Pool- korzyści dla firmy

Oszczędność czasu

Po pierwsze, pozwala to na szybsze reagowanie na potrzeby biznesowe. Posiadanie już wyselekcjonowanej grupy kandydatów znacznie skraca czas poszukiwań pracowników, gdyż często wystarczy tylko zwrócić się do bazy talentów i znaleźć w nim odpowiedniego kandydata na dane stanowisko.

Redukcja kosztów rekrutacji

Talent pool pozwala na redukcję kosztów związanych z rekrutacją. Poszukiwania kandydatów z zewnątrz, ich wstępna selekcja, organizacja rozmów kwalifikacyjnych, a następnie wdrożenie nowego pracownika, to proces czasochłonny i kosztowny. Z drugiej strony, jeśli już mamy wyselekcjonowaną grupę kandydatów, proces rekrutacji i wdrożenia nowego pracownika jest znacznie prostszy i tańszy.

Budowanie pozytywnego wizerunku firmy

Talent pool to także budowanie pozytywnego wizerunku firmy wśród potencjalnych kandydatów. Jeśli kandydaci wiedzą, że Twoja firma prowadzi działania mające na celu pozyskanie najlepszych pracowników, z pewnością będą bardziej zainteresowani pracą w Twojej organizacji. Ponadto, kandydaci, którzy zostali wcześniej wyselekcjonowani do bazy, wiedzą, że są dla firmy ważni i mają większe szansę na przyszłe zatrudnienie.

Podsumowując, talent pool to nie tylko baza potencjalnych kandydatów, ale także element strategiczny, który pozwala na budowanie stabilnej i kompetentnej kadry pracowniczej. Jest to także efektywny sposób na przyciągnięcie najlepszych pracowników.

 

 

Więcej wpisów

Outsourcing pracowników — definicja, PKD, kodeks pracy
Outsourcing pracowników — definicja, PKD, kodeks pracy

Outsourcing pracowników stał się kluczową strategią dla wielu firm dążących do optymalizacji kosztów i zwiększenia efektywności. Delegowanie określonych zadań czy funkcji na zewnątrz organizacji nieustannie zyskuje na popularności. Czym dokładnie jest outsourcing pracowników? Co na temat outsourcingu pracowników z Ukrainy mówi kodeks pracy? I czy branża IT nadal wiedzie prym w tym modelu biznesowym? Te i inne kwestie poruszamy w dzisiejszym artykule.

Umowa zlecenie a zwolnienie lekarskie — co warto wiedzieć?
Umowa zlecenie a zwolnienie lekarskie — co warto wiedzieć?

Na tle różnych form zatrudnienia umowa zlecenie wyróżnia się przede wszystkim elastycznością i prostotą. Jest jednak otoczona wieloma mitami, szczególnie jeśli chodzi o kwestię zwolnień lekarskich. Czy będąc na umowie zlecenie, masz prawo do zwolnienia lekarskiego? Jakie świadczenia Ci przysługują? Ten artykuł rozwieje Twoje wątpliwości i wyjaśni, jakie prawa i obowiązki mają zleceniobiorcy.

Praca zdalna — nowe regulacje w Kodeksie Pracy

Praca zdalna — nowe regulacje w Kodeksie Pracy

Praca zdalna — nowe regulacje
w Kodeksie Pracy

W ostatnich latach rynek pracy znacząco się zmienił. Głównie za sprawą pandemii coronavirusa w 2020 roku. Praca zdalna stała się powszechnym modelem pracy, a do nowych realiów musiał zostać dostosowany także Kodeks Pracy. 10 stycznia 2023 Sejm przyjął nowelizację Kodeksu Pracy, zawierającą przepisy regulujące pracę zdalną. Sprawdźmy, co zmieni się od 7 kwietnia b.r. Przyjrzyjmy się bliżej każdemu aspektowi nowych regulacji.

 

Czym jest praca zdalna?

Pracą zdalną określamy wykonywanie obowiązków w całości lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą (poprzez złożenie wniosku), innym niż siedziba firmy. W pracy zdalnej wykorzystuje się środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Do jej wykonywania niezbędne są odpowiednie narzędzia jak np. komputer z dostępem do Internetu czy telefon komórkowy. Pracownik zdalny ma prawo do takich samych przerw, odpoczynku i świadczeń socjalnych, jakie przysługują pracującym w siedzibie firmy.

 

Wykonywanie pracy zdalnej — gdzie szukać zasad?

Według Ustawy zasady wykonywania pracy zdalnej muszą być określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową lub — w przypadku, gdy nie dojdzie do porozumienia z zakładową organizacją związkową, lub taka organizacja nie działa u pracodawcy — w regulaminie ustalonym przez pracodawcę. Wykonywanie pracy zdalnej będzie także dopuszczalne, gdy nie zostało zawarte porozumienie ani nie został wydany regulamin. Wtedy zasady wykonywania pracy zdalnej powinny być określone przez pracodawcę w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, zastosowanej na wniosek pracownika.

 

Praca zdalna w umowie o pracę

Praca zdalna może być ustalona już na etapie tworzenia umowy między pracodawcą a pracownikiem. Co więcej, nowelizacja wprowadza możliwość wycofania się z pracy zdalnej zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Strony będą musiały ustalić termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

 

Komu pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej?

  • Pracownicy w ciąży.
  • Pracownikowi wychowującemu dziecko do 4 roku życia.
  • Sprawującemu opiekę nad osobą z najbliższej rodziny lub ze wspólnego gospodarstwa domowego, która ma orzeczenie o niepełnosprawności lub o znacznym stopniu niepełnosprawności.
  • Rodzicowi dziecka, który ma zaświadczenie o ciąży powikłanej.
  • Pracującemu rodzicowi, którego dziecko ma orzeczenie o niepełnosprawności lub o umiarkowanym czy znacznym stopniu niepełnosprawności (nawet, jeśli dziecko ukończyło 18 lat),
  • Pracownikowi-rodzicowi, którego dziecko wymaga wczesnego wspomagania rozwoju — posiada opinię o potrzebie opieki, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych (także, jeśli dziecko ukończyło 18 rok życia).

 

Czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej?

Są jednak przypadki, w których pracodawca może (pisemnie w odpowiedzi na wniosek pracownika) odmówić pracy zdalnej. Zalicza się do tego sytuacje, gdy wykonywanie pracy zdalnie jest niemożliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej np. przez pracowników produkcyjnych.

 

Praca zdalna na żądanie

Ustawa wprowadza prawo do 24 dni pracy zdalnej w ciągu roku kalendarzowego. Pracownicy będą mogli skorzystać z przepisu w uzasadnionych sytuacjach incydentalnych, może to być np. konieczność opieki nad członkiem rodziny.

 

Jakie obowiązki będą mieli pracodawcy?

  • Zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej oraz ich konserwację, w tym pokrycie kosztów serwisu.
  • Pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych związanych z pracą zdalną, a także innych kosztów bezpośrednio z nią związanych.
  • Zapewnienie szkoleń i pomocy technicznej pracownikowi.
  • Ustalenie wysokości ekwiwalentu pieniężnego za korzystanie z prywatnych narzędzi i materiałów pracownika podczas pracy zdalnej. Co istotne, ekwiwalent nie będzie stanowił dla pracownika przychodu.

 

Jak ma wyglądać kontrola pracownika podczas pracy zdalnej?

Według nowych przepisów pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę pracownika w miejscu wykonywania pracy zdalnej, czyli najczęściej w domu lub w mieszkaniu pracownika, w godzinach wykonywania pracy. Czynności kontrolne nie mogą naruszać prywatności pracownika i innych domowników ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób, do jakiego zostały przeznaczone. Kontroli ma podlegać m.in. to, czy pracownik przestrzega wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji (podczas pracy zdalnej obowiązują takie same przepisy o ochronie danych osobowych, jak w trakcie pracy w siedzibie firmy) oraz, czy są przestrzegane zasady BHP. W przypadku naruszenia zasad pracy zdalnej pracodawca może wycofać zgodę na wykonywanie pracy zdalnej, co będzie skutkowało pracą stacjonarna — w miejscu zatrudnienia.

 

Kontrola trzeźwości pracownika zdalnego

Zarówno pracodawca, jak i policja mają prawo do przeprowadzenia kontroli trzeźwości pracownika zdalnego w trakcie wykonywania przez niego pracy. Badanie trzeźwości pracownika może sprawdzać obecność alkoholu oraz innych środków odurzających w organizmie.

 

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza wiele zmian dotyczących pracy zdalnej, które mają na celu przystosowanie regulacji do obecnych realiów rynku pracy. Wprowadzone przepisy mają zapewnić pracownikom zdalnym równouprawnienie oraz ochronę ich praw, a pracodawcom ułatwić zarządzanie takim modelem pracy.

 

 

 

Nowelizacja ustawy o cudzoziemcach – ważne zmiany wchodzą w życie

Nowelizacja ustawy o cudzoziemcach – ważne zmiany wchodzą w życie

Nowelizacja ustawy o cudzoziemcach
Новелізація закону про іноземців
Amendment of the Aliens Act 

Nowelizacja ustawy o cudzoziemcach 

Ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 547), zwana dalej „ustawą o cudzoziemcach” opublikowana w dniu 23 marca, wejdzie w życie co do zasady 7 kwietnia z wyjątkiem niektórych przepisów, które ze względu na przystosowanie systemów teleinformatycznych zostaną wprowadzone później. Ustawa wprowadza głównie przepisy kompetencyjnie oraz skupia się na powrocie cudzoziemców nielegalnie przebywających w Polsce do swoich krajów ojczystych, najważniejsze z nich zostały krótko omówione poniżej:

Zgodnie z nowelizacją został wprowadzony 7 – dniowy termin na wniesienie odwołania w sprawach:

  • wydania i wymiany karty pobytu w związku z udzieleniem zgody na pobyt ze względów humanitarnych (art. 245)
  • wydania i wymiany dokumentu „zgoda na pobyt tolerowany” (art. 277)
  • zobowiązania cudzoziemca do powrotu (art. 321)
  • ustalenia wysokości kosztów wydania i wykonania decyzji o zobowiązaniu do powrotu (art. 341)
  • udzielenia zgody na pobyt ze względów humanitarnych (art. 348)
  • udzielenia zgody na pobyt tolerowany (art. 351)
  • cofnięcia zgody na pobyt ze względów humanitarnych
  • cofnięcia zgody na pobyt tolerowany.

 

Skrócenie terminu dobrowolnego powrotu – dotychczasowy termin ten wynosił od 15 do 30 dni. Znowelizowanym przepisem art. 315 ustawy o cudzoziemcach termin ten został zmieniony od 8 do 30 dni liczony od dnia doręczenia decyzji. W praktyce oznaczać to będzie, że cudzoziemiec będzie miał niewiele czasu na zapoznanie się z treścią decyzji oraz sporządzenie odwołania

Wydłużenie maksymalnej długości okresu wpisu o zakazie wjazdu do Polski i strefy krajów Schengen z 5 lat do maksymalnie 10 lat. –  wydłużony termin został wprowadzony w przypadkach, kiedy wobec cudzoziemca są podejrzenia o działalność terrorystyczną, szpiegowską lub gdy cudzoziemiec popełnił jedno z przestępstw określonych w kodeksie karnym. Maksymalny okres wpisu o zakazie wjazdu do Polski i strefy krajów Schengen będzie obowiązywał również, gdy wymagają tego względy obronności państwa.

Brak doręczenia decyzji o odmowie wjazdu i pobytu na terytorium państw Schengen. – Nowelizacja ustawy o cudzoziemcach wprowadziła art. 440a ust. 7,8 oraz 9, który wprost dopuszcza możliwość wydania nowego rodzaju decyzji o odmowie wjazdu i pobytu na terytorium państw Schengen. Decyzja wprowadzona znowelizowanym przepisem jest decyzją ostateczną – nie doręcza się jej oraz nie stosuje się przepisów Kodeksu postępowania administracyjnego. Wprowadzony zapis pozbawia cudzoziemca możliwości złożenia skutecznego środka odwoławczego. Jednak należy zaznaczyć, że organ ma możliwość wydania takiej decyzji tylko wtedy gdy wymagają tego względy obronności lub bezpieczeństwa państwa.

Znowelizowana ustawa o cudzoziemcach przewiduje również wyrobienie polskich dokumentów podróży dla cudzoziemców, którzy z różnych powodów je utracili i nie mogą ich odnowić. Przepis skierowany do cudzoziemców posiadających w Polsce w szczególności zezwolenie na pobyt stały, rezydenta UE oraz zgodę na pobyt tolerowany. Zapis szczególnie ważny dla obywateli Białorusi przebywających w Polsce.

 

Новелізація закону про іноземців

Закон з 9 березня 2023 року  (Дз. У. поз. 547), далі згадуваний як „закон про іноземців”, опублікований 23 березня, буде введений в дію  7 квітня, за винятком деяких положень, які за допомогою телекомунікаційних систем будуть введені пізніше. Закон головним чином вводить компетентні положення та фокусується на поверненні іноземців, які нелегально перебувають в Польщі, до своїх батьківських країн.  Найважливіші з них коротко обговорені нижче:

Згідно з новелізацією прийнятий 7-денний термін на подання апеляції у справах:

  • видачі та обміну карти перебування, яка була видана на підставі перебування з гуманітарних причин (ст. 245)
  • видачі та обміну документу „згоди на толерантне перебування” (ст. 277)
  • зобов’язання іноземця до повернення (ст. 321)
  • встановлення суми вартості видачі та виконання рішення про зобов’язання до повернення (ст. 341)
  • надання згоди на перебування з гуманітарних причин (ст. 348)
  • надання згоди на толерантне перебування (ст. 351)
  • відкликання згоди на перебування з гуманітарних причин
  • відкликання згоди на толерантне перебування.

 

Скорочення терміну добровільного повернення – до цього часу термін становив від 15 до 30 днів. Зміненим положенням ст. 315 закону про іноземців термін був змінений з 8 до 30 днів, рахуючи від дня отримання рішення. На практиці це означатиме, що іноземець матиме мало часу на ознайомлення з вмістом рішення та складання апеляції.

Продовжено тривалість заборони на в’їзд до Польщі та зони країн Шенген, від 5  до 10 років (максимально) – продовжений термін буде введено у випадках, коли щодо іноземця є підозра в терористичній та шпигунській діяльності або коли іноземець вчинив одне з злочинів, визначених у Кримінальному кодексі. Максимальний термін запису про заборону на в’їзд до Польщі та зони країн Шенген також буде діяти, коли цього вимагають оборонні інтереси держави.

Відсутність отримання рішення про відмову у в’їзді та перебуванні на території країн Шенген – Новелізація закону про іноземців ввела ст. 440a п. 7,8 та 9, який прямо допускає можливість видачі нового виду рішення про відмову у в’їзді та перебуванні на території країн Шенген. Такого виду рішення є остаточне і не вручається особисто іноземцю токож не застосовуються положення Кодексу адміністративного провадження. Введений запис позбавляє іноземця можливості подання ефективного засобу апеляції. Однак слід зазначити, що орган має можливість видати таке рішення тільки тоді, коли цього вимагають оборонні або безпекові інтереси держави.

Змінений закон про іноземців також передбачає видачу польських документів для іноземців, які з різних причин їх втратили та не можуть їх оновити. Положення спрямоване на іноземців, які мають у Польщі дозвіл на постійне перебування, резидента ЄС та згоду на толерантне перебування. Закон особливо важливий для громадян Білорусі, які перебувають в Польщі.

 

Amendment of the Aliens Act

The Act mainly introduces competence provisions and focuses on the return of foreigners illegally residing in Poland to their home countries, the most important of which are briefly described below:

According to the amendment, a 7-day time limit for writing an appeal in cases has been introduced:

  • issuance and exchange of a residence card in connection with granting a residence permit for humanitarian reasons (Article 245)
  • issuing and replacing a permit for tolerated stay (Article 277)
  • obligation of the alien to return (Article 321)
  • determining the costs of issuing and implementing a return decision (Article 341)
  • authorisation to stay for humanitarian reasons (Article 348)
  • granting of a tolerated stay permit (Article 351)
  • withdrawal of a residence permit for humanitarian reasons
  • withdrawal of a permit for tolerated stay.

 

Shortening of the time limit for voluntary return – previously the time limit ranged from 15 to 30 days. With the amended provision, Article 315 of the Act on Aliens, the deadline was changed from 8 to 30 days counted from the date of delivery of the decision. In practice, this will mean that the foreigner will have short time to read the content of the decision and to draft an appeal.

Extending the maximum length of the entry ban alert period for Poland and Schengen area from 5 years to a maximum of 10 years. – The extended period has been introduced in cases where a foreigner is suspected of terrorist or spy activities, or has committed one of the offences specified in the Penal Code. The maximum period of the entry ban alert to Poland and the Schengen states zone will also apply when required for reasons of national defence.

Non-delivery of a decision to refuse entry and stay on the territory of Schengen area. – The amendment of the Act on Aliens introduced Article 440a(7), (8) and (9), which explicitly allows for the possibility to issue a new type of decision on refusal of entry and stay on the territory of Schengen area. The decision introduced by the amended provision is a final decision – it is not delivered and the provisions of the Code of Administrative Procedure are not applied. The introduced provision deprives the foreigner of the possibility to lodge an effective appeal. However, it should be noted that the authority has the possibility to issue such a decision only, if it is required by considerations of state defence or security.

The amended Act on foreigners also provides  making of Polish travel documents for foreigners who, for various reasons, have lost them and cannot renew them

 

Jeżeli masz wątpliwości co do legalności pracy i pobytu swoich pracowników zgłoś się do nas:

Do you need more information? Contact us:

kontakt.legalizacja@grupaprogres.pl

 

 

Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ.