Nieubezpieczeni w zusie udziałowcy tzw.  „Spółki Ukraińskiej”

Nieubezpieczeni w zusie udziałowcy tzw. „Spółki Ukraińskiej”

#EtyczniPracodawcy

Nieubezpieczeni w zusie udziałowcy tzw. „Spółki Ukraińskiej”

PROGRES

                                                         

Tylko w 2019 r. cudzoziemcy stanowili 42% (87 tys.) osób, które znalazły pracę za pośrednictwem agencji oraz 42% (298 tys.) pracowników zatrudnianych w agencjach pracy tymczasowej i świadczących pracę na rzecz innych podmiotów (w obu przypadkach obywatele Ukrainy stanowili ok. 90% wszystkich cudzoziemców). Profesjonalne organizacje – takie jak Grupa Progres – odgrywają istotną rolę w procesie legalnego zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Niestety, na rynku istnieją również nieuczciwi pośrednicy, którzy dopuszczają się nadużyć i doprowadzają do obniżania standardów na rynku pracy. W tym celu wykorzystują m.in. metodę „na ukraińskiego udziałowca”. Firmy obchodzą przepisy również w inny sposób, bo liczą na korzyści, które długofalowo okazują się pozorne i prowadzą do konsekwencji, które ponoszą łamiący prawo pracodawcy, jak i padający ich ofiarą pracownicy.

Cudzoziemcy wciąż cieszą się dużą popularnością wśród polskich pracodawców. To zainteresowanie jest zresztą odwzajemnione. Wśród wiz krajowych przeważają te wydawane obcokrajowcom w celu wykonywania pracy na podstawie różnych tytułów prawnych (zezwolenia na pracę, oświadczenia o powierzeniu pracy, wykonywanie pracy bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę). W 2014 r. wydano ponad 240 tys. wiz uprawniających do podjęcia pracy, w 2015 r. – blisko 420 tys., w 2016 r. – ponad 680 tys., w 2017 r. – ponad 900 tys., w 2018 r. – ponad 800 tys., w 2019 r. – 910 tys., a w pierwszych 8 miesiącach 2020 r. – prawie 440 tys. Oznacza to, że w ciągu niemal 6 lat wzrost liczby wydawanych wiz w celu wykonywania pracy wyniósł prawie 380%. Zdecydowanie przeważały wizy wydawane obywatelom państw objętych uproszczonymi procedurami podjęcia pracy w Polsce (Ukrainy, Białorusi, Rosji, Gruzji, Armenii i Mołdawii).

Bez względu na to, czy taki pracownik zostanie zatrudniony bezpośrednio przez firmę, za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, czy firmę zajmującą się outsourcingiem usług, zawarcie stosunku pracy musi zostać zalegalizowane, mimo że proces ten należy do czasochłonnych, skomplikowanych oraz kosztownych. Tymczasem okazuje się, że istnieją sposoby na „ominięcie” nie tylko procedury związanej z legalizacją zatrudnienia i pobytu pracownika w Polsce, ale także obowiązku odprowadzania podatku oraz składek na ubezpieczenie społeczne. Krótkoterminowe „korzyści”, które płyną z tego procederu kuszą przedsiębiorców, jednak długofalowo mogą one mieć bardzo poważne konsekwencje nie tylko dla pracodawcy oraz pracownika, ale także dla krajowej gospodarki.

Niewidzialni w danych ZUS

Z danych ZUS wynika, że na koniec kwietnia 2021 r. do ubezpieczeń społecznych było zgłoszonych ponad 780,5 tys. cudzoziemców, to o 110,3 tys. więcej niż w lutym 2020 r. i o 14,5 tys. więcej niż w marcu 2021 r. Największy wzrost w kwietniu 2021 r. (w stosunku do marca) dotyczył obywateli Ukrainy – o 10,3 tys. Jak podaje ZUS „Epidemia Covid-19 niewątpliwie miała wpływ na liczbę cudzoziemców zgłoszonych do ubezpieczeń. Po spadku w drugim kwartale 2020 r., w drugiej połowie 2020 r. ponownie rosła liczba obcokrajowców – do najwyższego w historii poziomu. W grudniu 2020 r. w ZUS było już zarejestrowanych ponad 725 tys. obcokrajowców”.

Niestety, nie każdy człowiek przyjeżdżający do naszego kraju w celu zarobkowym ma odprowadzane składki. Katalog osób podlegających obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym określono w art. 6 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Co więcej, zgodnie z przepisami (stosownie do art. 11 i 12 wspomnianej ustawy), ubezpieczeniom chorobowemu i wypadkowemu mogą podlegać wyłącznie niektóre z grup wskazanych w art. 6. W rezultacie – dla rozstrzygnięcia obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne – istotne jest, czy dana osoba posiada jeden z tytułów do ubezpieczenia określonych wskazanym przepisem. Jednocześnie, wyliczenie tytułów do objęcia obowiązkiem ubezpieczeń emerytalnego i rentowych – zawarte w powyższym artykule – ma charakter katalogu zamkniętego i nie podlega rozszerzeniu.

Zatem, przepisy ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych wiążą bezpośrednio zaistnienie obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne z posiadaniem tytułu rodzącego taki obowiązek.

 

Osoby fizyczne bez ubezpieczenia?

Katalog tytułów do objęcia obowiązkiem ubezpieczeń nie zawiera osób fizycznych otrzymujących wynagrodzenie za wykonywanie powtarzających się świadczeń niepieniężnych – w rozumieniu art. 176 Kodeksu spółek handlowych – wyłącznie na podstawie umowy spółki i na rzecz spółki. W konsekwencji samo wykonywanie przez te osoby świadczeń niepieniężnych za wynagrodzeniem nie powoduje powstania tytułu do objęcia obowiązkiem ubezpieczeń społecznych. Tym samym, wynagrodzenie wypłacane na podstawie art. 176 Kodeksu spółek handlowych nie rodzi obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne.

Nie ulega żadnym wątpliwościom, iż opisany model został skonstruowany w celu kierowania personelu do kontrahentów, w tym – w szczególności – do pracodawców użytkowników, z pominięciem oskładkowania ZUS. Niemniej jednak (w świetle art. art. 58 § 1 kc w zw. z art. 83 k.c.) „Czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna.”

Potwierdzeniem tego faktu jest stanowisko Ministerstwa Pracy, Rozwoju i Technologii z dnia 18.12.2020 r. Wobec przyjętego powyżej modelu wskazano, że: praktyka polegająca na wykorzystaniu rozwiązań przewidzianych w art. 176 k.s.h. w przypadkach, w których – co do zasady – wymagane jest zezwolenie na pracę cudzoziemca, stanowi obchodzenie przepisów dotyczących dostępu cudzoziemców do polskiego rynku pracy i powinna być ona traktowana jako nielegalne powierzenie pracy cudzoziemcowi.

Opisany mechanizm wygląda następująco:

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością – najczęściej zarejestrowana w małych miejscowościach, wirtualnych biurach, zarząd  wielokrotnie spoza Polski; Niejednokrotnie Spółki nie podają telefonów kontaktowych, nie mają stron internetowych, Reprezentacja wspólników np. na zgromadzeniach wspólników ukraińskich odbywa się za pośrednictwem jednego pełnomocnika;

Nabycie znikomych – najczęściej za 50 zł (wartość minimalna wg k.s.h.) udziałów przez „pracownika” (poniżej 10% niewidoczne w KRS) Umowa spółki zobowiązuje „udziałowca” do wykonywania świadczeń niepieniężnych za wynagrodzeniem (art. 176 k.s.h.);

Rodzaj i zakres zadań realizowanych na rzecz spółki jest tożsamy lub wysoce zbliżony do zadań, które powinny być realizowane w ramach umowy o pracę/pracę tymczasową, zlecenie; Wzorce umowne odpowiadają ww. umowom – brak zatem świadczeń wyłącznie w oparciu o 176 k.sh. Cudzoziemiec nie wykonuje praw korporacyjnych – nie pojawia się w siedzibie spółki, na walnych zgromadzeniach;

Katalog tytułów do objęcia obowiązkiem ubezpieczeń nie zawiera w swej treści osób fizycznych wykonujących za wynagrodzeniem powtarzające się świadczenia niepieniężne w rozumieniu art. 176 Kodeksu spółek handlowych wyłącznie na podstawie umowy spółki. W konsekwencji samo wykonywanie przez te osoby świadczeń niepieniężnych za wynagrodzeniem nie powoduje powstania tytułu do objęcia obowiązkiem ubezpieczeń społecznych, tym samym wypłacane w oparciu o art. 176 Kodeksu spółek handlowych wynagrodzenie nie rodzi obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne.

Dotkliwe konsekwencje

Uwzględniając fakt, że w sposób pozorny i wadliwy wyłącza się zapisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, to w razie kontroli – z uwagi na niewykonywanie przez pracodawcę użytkownika obowiązków nałożonych ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – zastosowanie znajdą (w pierwszej kolejności) przepisy karne.

Podstawą do otrzymania kary za nadużycie zapisów art. 176 k.s.h. jest zobowiązanie, jakie podejmuje pracownik – inne niż świadczona faktycznie usługa – w rozumieniu prawnym definiowane jako stosunek pracy lub świadczenie oparte o umowę cywilnoprawną.

Spółka zobowiązuje wspólnika do „powtarzających się świadczeń niepieniężnych na rzecz spółki”. To zobowiązanie wydaje się „pasować” do świadczonych przez pracownika usług, ponieważ intuicyjnie jego praca jest powtarzalna, a świadczenie niepieniężne. Jednak, w rzeczywistości jest inaczej – powtarzające się świadczenia niepieniężne nie mogą być „jednorazowe oraz mające charakter ciągły lub stały, realizowane w ciągłym procesie powtarzających się czynności”. W takim rozumieniu, powtarzalności pracy świadczona przez zatrudnionego nie spełnia kryteriów zobowiązania, jakie podejmuje na rzecz spółki.

Metoda „na spółkę” działa zatem jedynie pozornie – spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością może tworzyć nawet 100 wspólników. Jej założenie znosi obowiązek starania się o legalizację zatrudnienia, usługi świadczone przez wspólników są zwolnione z obowiązku składek na ubezpieczenie społeczne, a otrzymywane wynagrodzenie nie jest obciążone podatkiem dochodowym.

Autor: Jacek Grzywa, radca prawny, kierownik Działu Prawnego Grupy Progres

Nieuczciwe praktyki agencji zatrudnienia.
Zarejestruj się i odbierz ebooka!

Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ. *Wszystkie pola formularza są obowiązkowe do wypełnienia.

Więcej wpisów

Relokacja okiem pracownika i pracodawcy

Relokacja okiem pracownika i pracodawcy

Obecnie relokacja pracowników mało kogo dziwi. Absolwenci studiów chętnie decydują się na zmianę miejsca zamieszkania. To, jakie stanowisko zajmują i w jakiej firmie pracują, liczy się bardziej niż miejsce, w którym żyją. Dlaczego i kto podejmuje się relokacji? Czy są zawody, które bardziej niż inne są ku temu skłonne? I jak zachęcić pracownika do podjęcia tak ważnej, życiowej decyzji? O tym wszystkim przeczytasz w naszym dzisiejszym artykule. Zapraszamy do lektury!

Lekarze ze Wschodu – reanimacja polskich procedur na CITO

Lekarze ze Wschodu – reanimacja polskich procedur na CITO

Lekarze ze Wschodu – reanimacja polskich procedur na CITO

PROGRES

 

Polski rynek pracy otworzył się na personel medyczny ze Wschodu pod koniec ubiegłego roku. Ustawa ułatwiająca transfer kadry medycznej spoza UE i jej zatrudnianie na uproszczonych zasadach miała być dla Polski ratunkiem. Zainteresowanie kandydatów z Ukrainy czy Białorusi było widoczne. Niestety, połowa z nich – mimo że posiada pełne i zweryfikowane kompetencje do wykonywania zawodu – rezygnuje, bo zderza się z biurokratycznym murem oraz brakiem responsywności nie do pokonania.

Według danych Naczelnej Izby Lekarskiej w naszym kraju brakuje ok. 68 tys. medyków różnych profesji. Gdy w ostatnich dniach grudnia 2020 r. prezydent podpisał ustawę – z dnia 27 listopada 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w celu zapewnienia w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii kadr medycznych – wielu kandydatów ze Wschodu zaczęło zgłaszać chęć udziału w procesie rekrutacji na stanowiska medyczne. Zainteresowanie pracą w Polsce ze strony personelu medycznego z Białorusi i Ukrainy jest spore. Sprzyja temu niewielka odległość między naszymi krajami, bliskość kulturowa, a także aspekt finansowy.

 

Niewidoczna popularność

Popularność Polski wśród medyków ze Wschodu nie odzwierciedla się jednak w liczbie zatrudnionych w naszym kraju lekarzy czy pielęgniarek z Ukrainy czy Białorusi.  Z danych MZ wynika, że od stycznia 2021 r. wpłynęły 473 wnioski dot. zatrudnienia zagranicznych lekarzy w uproszczonej procedurze. Pozytywnie rozpatrzono połowę (236). Ta liczba dziwi, biorąc pod uwagę, że placówki medyczne – mimo początkowych obaw – coraz chętniej chcą zatrudniać personel medyczny zza wschodniej granicy. Jak wynika z danych Grupy Progres, już w styczniu zgłoszone tylko naszej firmie zapotrzebowanie na lekarzy i pielęgniarki dotyczyło ponad 80-ciu wykwalifikowanych osób.

Od początku roku otrzymywaliśmy zapytania od placówek medycznych dotyczące możliwości sprowadzenia personelu medycznego z Ukrainy i Białorusi. Sygnały płynące z rynku były tak silne, że zdecydowaliśmy się wspierać ten sektor w szukaniu pracowników.

Wcześniej zweryfikowaliśmy, czy takie zainteresowanie etatem w Polsce wśród służb medycznych w ogóle występuje, jak duże ono jest oraz na jaki czas specjaliści z zagranicy byliby gotowi rozpocząć pracę w polskich placówkach medycznych. Podjęte działania unaoczniły nam, że zarówno na Ukrainie, jak i na Białorusi jest bardzo dużo osób chętnych, by przyjechać do Polski i wesprzeć w pracy naszych medyków.

 

Ostra weryfikacja

Ustawa wzbudziła szereg wątpliwości wśród polskiej służby zdrowia m.in. tych związanych z weryfikacją kwalifikacji, czy znajomość języka. Dlatego, już od pierwszych etapów rekrutacji konieczne było przeprowadzenie rygorystycznego procesu uznawania kwalifikacji oraz wsparcie w ewentualnym doszlifowaniu lub nauce języka polskiego. Już na etapie wideokonferencji w spotkaniu bierze udział przedstawiciel danego szpitala lub placówki medycznej, w którym ma być zatrudniony obcokrajowiec oraz sam zainteresowany. Taka bezpośrednia rozmowa pozwala ocenić kompetencje zawodowe i merytoryczną wiedzę rekrutowanej osoby przez specjalistę, jeszcze przed rozpoczęciem całej procedury administracyjnej. Dodatkowo pomagamy medykom z zagranicy w weryfikacji ich dyplomów i co ważne, organizujemy dla nich kursy doszkalające umiejętności płynnego posługiwania się językiem polskim.

 

Biurokracja wypełniona ciszą

Zgodnie z ustawą – ułatwiającą transfer kadry medycznej i zatrudnianie na uproszczonych zasadach personelu medycznego spoza UE – zgoda na praktykowanie w Polsce jest warunkowa. Lekarz ze Wschodu otrzyma ją na 5 lat (jeśli – w ciągu ostatnich 5 lat – przepracował min. 3 lata jako specjalista). Co więcej, tacy kandydaci trafiają do wyznaczonej przez resort placówki. W sytuacji, gdy medyk sam znajdzie placówkę, w której ma szansę na etat, musi złożyć do ministerstwa wszystkie wymagane dokumenty. Decyzję o dopuszczeniu do pracy w Polsce powinien otrzymać w ciągu 7 dni. Jeśli wniosek nie zawiera wymaganych dokumentów MZ deklaruje kontakt z kandydatem lub osobą składającą go w jego imieniu i wezwanie do ich uzupełnienia. Równie krótko powinno się czekać  – w kolejnym etapie – na decyzję Okręgowej Izby Lekarskiej, która na jej podjęcie ma tydzień.

Niestety, jak się okazuje ustawa nie sprawdza się w praktyce. Po ponad 6 miesiącach nadal występują bariery uniemożliwiające zatrudnienie medyków ze Wschodu, mimo że jest na nich spore zapotrzebowanie. Przeszkody dotyczą zarówno wydłużających się procedur i zauważalnej niewydolności oraz nieprzygotowania resortu do obsługi wpływających wniosków.

Ustawa, która na początku roku wydawał się światełkiem i receptą na walkę z brakami kadrowymi w sektorze medycznym nie spełnia właściwie swojej roli. Wykonaliśmy zadanie zgodnie z wymogami niestety trafiliśmy na mur milczenia. Z naszego doświadczenia wynika, że proces rekrutacji pracownika medycznego ze Wschodu zgodnie z uproszczoną procedurą trwa 4 miesiące. Mimo dobrych intencji – urzędnicy nie są odpowiednio przygotowani do wypełniania swojej roli, jest ich niewielu i nie są w stanie na czas wywiązać się ze swoich ustawowych obowiązków. Co więcej, bardzo odczuwalny jest brak kontaktu ze strony MZ już na etapie składania wniosków. Problem stanowi również brak informacji odpowiadających na wątpliwości związane z uproszczoną procedurą zatrudniania medyków oraz wielotygodniowe utrzymywanie kandydatów w niepewności, bez żadnej informacji zwrotnej z urzędu.

Mamy wieloletnie doświadczenie w rekrutowaniu pracowników z Ukrainy dedykowanych dla wielu branż. Byliśmy przygotowani na szereg przeszkód, jeśli chodzi o sektor medyczny, ale nie spodziewaliśmy się, że wystąpią one w takiej skali. Ostatnia grupa rekrutowanych przez nas kandydatów – 81 lekarzy i pielęgniarek – z pełnymi kompetencjami do wykonywania zawodu w Polsce, obecnie liczy 40 kandydatów, z czego zatrudniliśmy 2 lekarzy. Wielu z nich rezygnuje, bo zniechęca ich zachowanie urzędników, brak wsparcia ze strony ministerstwa i życie w zawieszaniu. Nie dziwi zatem, że – mimo planów i nadziei pokładanych w osobach ze Wschodu – ich aktywność w sektorze zdrowia jest znikoma, a od stycznia udało się rozpatrzyć pozytywnie jedynie 236 wniosków.

Jeśli sytuacja nie ulegnie zmianie to już niebawem, zamiast przyjeżdżać do Polski, nasi wschodni sąsiedzi ruszą w stronę innych krajów. Zniechęceni nieprzygotowaniem naszego systemu do ich rekrutacji.  Receptą na ten stan – i ratunkiem przed utratą wiarygodności Polski w oczach kandydatów – jest zaangażowanie odpowiedniej liczby osób odpowiedzialnych za przeprowadzanie procedur wynikających z ustawy. Konieczne jest też wyznaczenie realnych do zrealizowania ścieżek postępowań i określenie terminów niezbędnych na wykonanie poszczególnych działań oraz ich przestrzeganie. Podstawę stanowi także komunikacja i responsywność ze strony urzędu, który po drugiej stronie ma partnera – w postaci m.in. Agencji Zatrudnienia – chętnego do rozmów oraz działań ratujących polską służbę zdrowia przed zapaścią.

Autor: Cezary Maciołek, prezes Grupy Progres.

Więcej wpisów

Relokacja okiem pracownika i pracodawcy

Relokacja okiem pracownika i pracodawcy

Obecnie relokacja pracowników mało kogo dziwi. Absolwenci studiów chętnie decydują się na zmianę miejsca zamieszkania. To, jakie stanowisko zajmują i w jakiej firmie pracują, liczy się bardziej niż miejsce, w którym żyją. Dlaczego i kto podejmuje się relokacji? Czy są zawody, które bardziej niż inne są ku temu skłonne? I jak zachęcić pracownika do podjęcia tak ważnej, życiowej decyzji? O tym wszystkim przeczytasz w naszym dzisiejszym artykule. Zapraszamy do lektury!

#EtyczniPracodawcy – Wspólnik czy słup — model dostarczania personelu w ramach tzw. „Spółki ukraińskiej”

#EtyczniPracodawcy – Wspólnik czy słup — model dostarczania personelu w ramach tzw. „Spółki ukraińskiej”

#EtyczniPracodawcy

Wspólnik czy słup — model dostarczania personelu w ramach tzw. „spółki ukraińskiej”

PROGRES

Obecnie rynek agencji pracy jest bardzo rozproszony, co sprzyja rosnącej liczbie nieuczciwych pośredników dopuszczających się praktyk łamiących prawo. Stosują oni metody negatywnie wpływające na rynek, otoczenie biznesowe, pracodawców oraz pracowników. Wśród rozmaitych forteli, które mają na celu, obejście przepisów prawa znajdują się m.in. te odnoszące się do ubezpieczenia społecznego, legalnego zatrudnienia czy też zasad wynagradzania.

U podstaw wspomnianych zjawisk leży wiele czynników, które w zasadzie od lat nie ulegają zmianie tj. dążenie przez pracodawców do zmniejszenia kosztów pracy poprzez dokonywanie „oszczędności” czy przyzwolenie na zatrudnienie niezadeklarowane, zarówno po stronie pracodawców, jak i pracobiorców. Aby ograniczyć skalę tych procederów, konieczne są działania ukierunkowane przeciw nieuczciwym przedsiębiorcom, które sprawią, że nielegalne zatrudnienie przestanie im się opłacać. Wiele zależy od kontrolujących rynek organów i instytucji państwowych. Niestety, są one niewydolne – nie są w stanie sprawdzić, jak działają wszystkie agencje pracy i na ogół kierują kroki w stronę tych dużych, legalnych firm, a przecież to małe podmioty najczęściej tworzą tzw. szarą strefę. Ważne jest również odpowiednie ustawodawstwo i przepisy jasno regulujące warunki zatrudnienia.

Poprzez cykl informacyjny #EtyczniPracodawcy chcemy walczyć z nieuczciwymi praktykami. Wskazując patologiczne działania naszym Klientom i Pracownikom mamy nadzieję, że uda się wyeliminować z rynku pośredników pracy łamiących prawo.

 

# 1 Model dostarczania personelu w ramach tzw. „Spółki ukraińskiej”

Jednym z nowopowstałych modeli służącym omijaniu powszechnie obowiązującego prawa – w zakresie m.in. obciążeń publicznoprawnych, jakie pracodawca powinien odprowadzić za pracownika – jest model zatrudnienia oparty o spółkę prawa handlowego tj. spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością, w której rzekomy „pracownik” nabywa udziały. Jest on służbowo delegowany do kontrahentów spółki w celu realizacji umówionych z nimi usług.

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością:

  • Najczęściej jest zarejestrowana w małych miejscowościach, czy wirtualnych biurach
  • jej zarząd (na ogół) jest spoza Polski
  • niejednokrotnie, spółki nie podają telefonów kontaktowych oraz nie mają stron internetowych
  • reprezentacja wspólników np. na zgromadzeniach wspólników (najczęściej ukraińskich) odbywa się za pośrednictwem jednego pełnomocnika

Umowa spółki zobowiązuje udziałowca do wykonywania świadczeń niepieniężnych za wynagrodzeniem (art. 176 k.s.h.). Powinien być w niej zapis wskazujący, który udział obciążany jest danym świadczeniem. Z uwagi na skalę, warunek ten nie jest  spełniony, stąd cały mechanizm jest obciążony wadą prawną.

Rodzaj i zakres zadań realizowanych na rzecz spółki jest tożsamy lub wysoce zbliżony do zadań, które powinny być realizowane w ramach umowy  o pracę/ pracę tymczasową, zlecenie.  Wzorce umowne odpowiadają ww. umowom – brak zatem  świadczeń wyłącznie na podstawie art. 176k.sh.

Cudzoziemiec  przybywający do Polski w  celu zarobkowym – świadczenia pracy/ usług, nabywa udziały spółki ukraińskiej w wymiarze niższym niż 10%, a najczęściej w wymiarze symbolicznym – 50 zł. Nie wykonuje on praw korporacyjnych – nie pojawia się w siedzibie spółki, czy na jej walnych zgromadzeniach.

Z prawnego punktu widzenia

Z art. 176 k.s.h. wynika, że jeżeli wspólnik ma być zobowiązany do powtarzających się świadczeń  niepieniężnych, w umowie spółki  należy oznaczyć ich rodzaj i zakres. Wynagrodzenie wspólnika za  takie świadczenia (na  rzecz spółki) jest  wypłacane  przez nią także w przypadku, gdy sprawozdanie finansowe nie wykazuje zysku. Wynagrodzenie to nie może przewyższać cen lub stawek przyjętych w obrocie. Dochody tego typu wspólnicy opodatkowują jako te pochodzące z innych źródeł  na podstawie art. 10 ust. 9 ustawy o PIT, gdyż nie są one dochodami z umowy zlecenia zgodnie z  art. 750 Kodeksu cywilnego, lecz wynikają z art.176k.s.h.

Po zakończeniu roku podatkowego, wspólnicy otrzymujący wynagrodzenie za powyższe świadczenia niepieniężne. Mogą je skumulować z innymi dochodami roku  podatkowego na formularzu PIT -36. Spółka je wypłacająca nie jest płatnikiem PIT od tego wynagrodzenia.

Zasady podlegania ubezpieczeniom  społecznym (emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu) oraz opłacania składek na te ubezpieczenia regulują przepisy ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Takie wynagrodzenie jest zwolnione ze składek ZUS.

Z praktycznego punktu widzenia

Kontrahent (najczęściej pracodawca użytkownik, bądź zleceniodawca) zawiera umowę z „agencją” lub wykonawcą na zrealizowanie określonego wymiaru usług, lub dostarczenie pracowników. Personel wykonuje umowę w oparciu o ww. wskazany mechanizm, bądź pod nadzorem kontrahenta albo własnym w zależności od umowy.

Umowa jest rozliczana za roboczogodzinę, której wartość jest niższa od tej obowiązującej w agencjach działających legalnie. Usługa jest realizowana na terenie zakładu kontrahenta.

Stworzona fikcja do złudzenia przypomina model pracy tymczasowej lub outsourcing. Nie ma wątpliwości, że – w takich przypadkach cel zawarcia umowy stanowi pozyskanie pracowników, od których nie są odprowadzane składki ZUS, co w istocie jest obejściem ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, a to czyni umowę nieważną w myśl art. 58 kodeksu cywilnego.

 

 Autor: Jacek Grzywa, Radca Prawny, Kierownik Działu Prawnego Grupa Progres

Nieuczciwe praktyki agencji zatrudnienia.
Zarejestruj się i odbierz ebooka!

Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ. *Wszystkie pola formularza są obowiązkowe do wypełnienia.

Więcej wpisów

Relokacja okiem pracownika i pracodawcy

Relokacja okiem pracownika i pracodawcy

Obecnie relokacja pracowników mało kogo dziwi. Absolwenci studiów chętnie decydują się na zmianę miejsca zamieszkania. To, jakie stanowisko zajmują i w jakiej firmie pracują, liczy się bardziej niż miejsce, w którym żyją. Dlaczego i kto podejmuje się relokacji? Czy są zawody, które bardziej niż inne są ku temu skłonne? I jak zachęcić pracownika do podjęcia tak ważnej, życiowej decyzji? O tym wszystkim przeczytasz w naszym dzisiejszym artykule. Zapraszamy do lektury!

Zmiany w zarządzie Grupy Progres

Zmiany w zarządzie Grupy Progres

Zmiany w zarządzie Grupy Progres

Grupa Progres – od niemal 20 lat świadcząca nowoczesne usługi HR – ma nowy zarząd. Stanowisko prezesa spółki objął Cezary Maciołek, wiceprezesem została Magda Dąbrowska. Oboje są związani z organizacją od kilkunastu lat, biorą aktywny udział w jej rozwoju oraz kształtowaniu rynku pracy przyszłości, do którego dostosowali również – zdefiniowaną na nowo – wizję i misję firmy.

Od początku kwietnia na czele Grupy Progres – specjalizującej się w outsourcingu usług HR, pracy tymczasowej, rekrutacjach stałych, doradztwie biznesowym i szkoleniach oraz w optymalizacji procesów biznesowych – stoi nowy zarząd. To nie jedyne zmiany w Grupie – również jej trzy spółki operacyjne mają nowego prezesa. 

Cezary Maciołek, dotychczasowy wiceprezes zarządu Grupy Progres został powołany na jej prezesa. Dołączyła do niego nowa wiceprezes Magda Dąbrowska, wcześniej dyrektor zarządzająca Centrum Usług Wspólnych (CUW), którego zadaniem jest realizacja kluczowych procesów biznesowych związanych z działalnością klientów oraz całej Grupy. Tym samym Grupa Progres znalazła się w gronie firm posiadających parytet na najwyższych stanowiskach. Piotr Zając – założyciel firmy i jej większościowy udziałowiec – po rezygnacji z funkcji prezesa zarządu, pełni rolę prokurenta samoistnego spółki. 

W trzech spółkach operacyjnych – Progres HR International (praca tymczasowa, zatrudnienie obcokrajowców z Europy Wschodniej), Progres HR Poland (praca tymczasowa, zatrudnienie Polaków) oraz Progres Advanced Solutions (outsourcing procesów biznesowych) – prezesem zarządu został Paweł Dąbrowski dotychczasowy dyrektor zarządzający wymienionych podmiotów.

Grupa Progres powstała w 2002 r. Z małego startupu – działającego na terenie woj. pomorskiego – przekształciła się w dużą organizację o zasięgu nie tylko krajowym, ale też międzynarodowym (24 oddziały w całej Polsce oraz 3 oddziały na Ukrainie), wspierającą przedsiębiorców w aż 14 obszarach, za które odpowiadają zespoły złożone z ponad 200 ekspertów. Rozbudowana sieć kontaktów i partnerstw biznesowych pozwala spółce obsługiwać klientów na terenie całej Europy i rekrutować pracowników 40 narodowości na 4 kontynentach. Przez niemal 20 lat, Grupie Progres zaufało ponad 1500 firm, a dzięki pracy i zaangażowaniu zespołu ekspertów zatrudnienie znalazło ponad 250 tys. osób. 

Nowy zarząd planuje nadal wykorzystywać potencjał rynku w Polsce i poza jej granicami, koncentrując się na rozwoju Grupy oraz jej spółek jako organizacji etycznych, tworzących przyjazne środowisko pracy, zorientowanych na potrzeby klientów oraz łączących świat pracodawców i kandydatów szukających stabilnego zatrudnienia. Obok realizacji dotychczasowej misji, firma odświeża strategię, dostosowuje ją do rynku pracy przyszłości i na szeroką skalę wdraża inteligentne rozwiązania oraz nowe technologie. W dalszym ciągu to człowiek będzie najważniejszym ogniwem i wspólnym mianownikiem wszelkich działań Grupy Progres. 

Kilkanaście lat wspólnych doświadczeń 

Cezary Maciołek związany z Grupą Progres od 15 lat, w 2014 r. został Wiceprezesem Zarządu Spółki. Jest również współtwórcą trzech niezależnych linii biznesowych rozwijanych w ramach Grupy: Progres HR (praca tymczasowa), Progres Permanent Recruitment (rekrutacje stałe) oraz Progres Consulting (doradztwo biznesowe i szkolenia). Pomysłodawca autorskiego wydarzenia Kurs na HR – inicjatywy poświęconej tematyce zarządzania zasobami ludzkimi, która łączy ze sobą świat biznesu, nauki i władz samorządowych. Zaangażowany w kluczowe projekty branżowe – aktywnie uczestniczy w pracach zespołów wpływających na zmiany prawodawcze w naszym kraju oraz tworzenie przepisów regulujących działanie rynku pracy przyszłości. Absolwent Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie na wydziale Kolegium Nauk o Przedsiębiorczości (kierunek Zarządzanie) oraz studiów MBA na Akademii Leona Koźmińskiego. Ukończył program ICAN Management organizowany przez Canadian International Management Institute, a także studia podyplomowe dla Menedżerów Sprzedaży na wydziale Zarządzania i Ekonomii Politechniki Gdańskiej. Dogłębnie analizuje tematykę świata rekrutacji i gospodarki. Swoją wiedzą chętnie dzieli się podczas konferencji, debat oraz w prasie branżowej.

Magda Dąbrowska związana z Grupą Progres od 18 lat, zdobywała doświadczenie pracując na różnych stanowiskach. Do 2021 r. Dyrektor Zarządzająca Centrum Usług Wspólnych Grupy Progres, odpowiadała i jako wiceprezes nadal odpowiada za kierowanie zespołami w działach administracji, kadr i płac, legalizacji zatrudnienia, IT, prawnym, księgowości, kontrolingu, zarządzania przepływami pieniężnymi, personalnym oraz marketingu. Zaangażowana w największe projekty prowadzone przez Grupę Progres, m.in. Kurs na HR, opracowywanie raportów rynkowych oraz analiz branżowych. Magda Dąbrowska współtworzyła Kodeks Etyki stanowiący drogowskaz dla podejmowanych przez spółki Grupy Kapitałowej działań w relacjach ze współpracownikami, Klientami indywidualnymi i biznesowymi, dostawcami, konkurencją oraz otoczeniem społecznym. Absolwentka Politechniki Gdańskiej, kierunek Zarządzanie Zasobami Ludzkimi i Zarządzanie Operacyjne w Przedsiębiorstwie.

Paweł Dąbrowski związany z Grupą Progres od 14 lat, ostatnio jako Dyrektor Zarządzający trzech spółek operacyjnych Progres HR Poland, Progres HR International oraz Progres Advanced Solutions. Stanowiska menadżerskie pełni od 2010 r., współtworząc strategie rozwoju oraz realizując długofalowe plany finansowe. Doradca biznesowy z zakresu optymalizacji procesów HR w kluczowych obszarach działalności przedsiębiorstw. Absolwent Akademii Marynarki Wojennej w Gdyni, Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych, kierunek Stosunki Międzynarodowe, specjalizacja Gospodarka i Administracja.

Więcej wpisów

Relokacja okiem pracownika i pracodawcy

Relokacja okiem pracownika i pracodawcy

Obecnie relokacja pracowników mało kogo dziwi. Absolwenci studiów chętnie decydują się na zmianę miejsca zamieszkania. To, jakie stanowisko zajmują i w jakiej firmie pracują, liczy się bardziej niż miejsce, w którym żyją. Dlaczego i kto podejmuje się relokacji? Czy są zawody, które bardziej niż inne są ku temu skłonne? I jak zachęcić pracownika do podjęcia tak ważnej, życiowej decyzji? O tym wszystkim przeczytasz w naszym dzisiejszym artykule. Zapraszamy do lektury!

Opis stanowiska punktem wyjścia do realizacji strategii zarządzania zasobami ludzkimi.

Opis stanowiska punktem wyjścia do realizacji strategii zarządzania zasobami ludzkimi.

Opis stanowiska punktem wyjścia do realizacji strategii zarządzania zasobami ludzkimi.

Opis stanowiska punktem wyjścia do realizacji strategii zarządzania pracownikiem.

perspektywy ostatnich wydarzeń i zdobytych doświadczeń wiem, iż świadomość biznesowa i strategiczna funkcji personalnej oraz  wiedza dotycząca realizowanych w niej procesów determinuje rangę i wartość wsparcia jakie organizacja może otrzymać w ramach wdrażanych i wykorzystywanych narzędzi i projektów HR.

Właściwie zaprojektowane i sporządzone opisy stanowisk są podstawowym elementem porządkującym każdą strukturę organizacyjną. Są jednym z kluczowych narzędzi w szeroko rozumianym zarządzaniu zasobami ludzkimi, dzięki któremu jesteśmy w stanie zbudować efektywną i optymalną oraz pozostałe procesy i narzędzia. Niestety często przez brak świadomości i podstawowej wiedzy na temat ich wielowymiarowej funkcji, znaczenia i wykorzystania, opisy stanowisk zostały sprowadzone do roli jednego z wielu dokumentów w teczce pracowniczej…

. Opis stanowiska jest także podstawowym elementem i punktem wyjścia zarówno do realizacji procesu rekrutacji, oceny okresowej pracownika, budowania planów i celów szkoleniowo-rozwojowych, wartościowania stanowisk, budowania ścieżek rozwoju i awansu w ramach struktur organizacyjnych.

Jakie korzyści organizacji przynoszą opisy stanowisk:

  • wspierają efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi
  • stanowią podstawę do wyznaczania celów i opracowania wskaźników efektywności
  • określają zakres kompetencji, odpowiedzialności i uprawnień w ramach poszczególnych stanowisk
  • zwiększają efektywność i redukują koszty personalne
  • wspierają realizację procesów rekrutacji
  • stanowią podstawę  procesu wartościowania stanowisk
  • określają potrzeby szkoleniowe i rozwojowe pracowników
  • wspierają budowanie i ocenę jakości funkcjonowania procesów
  • określają kanały i kierunki komunikacji
  • pomagają w określeniu wzajemnych oczekiwań między pracownikiem a organizacją

Aby takie narzędzie mogło powstać i nie stanowiło jedynie kolejnego, martwego arkusza niezbędna jest pełna świadomość
i wiedza na temat zarówno samego narzędzia, celów biznesowych organizacji a przede wszystkim wiedza i doświadczenie
w powiązaniu przyczynowo skutkowym jednego i drugiego. Kolejnym bardzo  ważnym elementem i wyzwaniem jest właściwe wdrożenie narzędzia jakim są opisy stanowisk w organizacji, w taki sposób aby menadżerowie poszczególnych szczebli
i obszarów rozumieli ich wartość i traktowali jako stały element wspierający realizację ich zadań i celów biznesowo-rozwojowych. Zarówno pierwszy jak i ten drugi etap warto powierzyć ekspertom, którzy sprawnie i skutecznie wesprą Twoją organizację w tym procesie.

Nie zwlekaj, czas jest kluczowy, aby odnieść sukces!

Anna Pietraszko
Menadżer ds. Personalnych w Grupie Progres: 607 121 165

Więcej wpisów

Relokacja okiem pracownika i pracodawcy

Relokacja okiem pracownika i pracodawcy

Obecnie relokacja pracowników mało kogo dziwi. Absolwenci studiów chętnie decydują się na zmianę miejsca zamieszkania. To, jakie stanowisko zajmują i w jakiej firmie pracują, liczy się bardziej niż miejsce, w którym żyją. Dlaczego i kto podejmuje się relokacji? Czy są zawody, które bardziej niż inne są ku temu skłonne? I jak zachęcić pracownika do podjęcia tak ważnej, życiowej decyzji? O tym wszystkim przeczytasz w naszym dzisiejszym artykule. Zapraszamy do lektury!

Mapowanie i optymalizacja procesów w Firmie

Mapowanie i optymalizacja procesów w Firmie

Mapowanie i optymalizacja procesów w Firmie

Czy jesteś świadomy procesów biznesowych zachodzących w Twojej Firmie? Pierwsza odpowiedź, która nasuwa się to oczywiście: Tak, ale czy dogłębnie przeanalizowałeś wszystkie?  Zastanawiasz się jak optymalizować funkcjonowanie organizacji i chcesz rozpocząć kompleksową analizę? Zacznij od mapowania zachodzących w niej procesów. Bardzo ważne jest zakomunikowanie pracownikom celu tej analizy i pokazanie korzyści.

Pozwoli to stworzyć struktury dla przepływu informacji w Firmie, określić wpływ poszczególnych procesów na prawidłowe funkcjonowanie Twojego biznesu, zdefiniować wskaźniki mierzące efektywność. Bardzo ważne to, określić krytyczne procesy najistotniejsze dla należytego funkcjonowania Firmy, zdefiniować ryzyka i przygotować ewentualne plany awaryjne. Mapowanie to punkt wyjścia do rozwoju, doskonalenia i optymalizacji organizacji.

Kluczem do efektywnej analizy jest podejście holistyczne, nie traktuj poszczególnych działów jako odrębnych jednostek. W mapowaniu procesów bardzo ważne jest połączenie wiedzy o wszystkich procesach w całość. Wówczas można zdefiniować obszary, które przenikają się, być może są powielane w wielu miejscach, albo znaleźć wspólny mianownik dla części z realizowanych do tej pory czynności.

W mapowanie procesów zaangażuj zespół, stwórz grupę projektową, określ lidera tego projektu, który będzie odpowiedzialny za wdrożenie wniosków w dalszym etapie. Na początek ustal, jakie procesy zachodzą w Firmie, jakie zadania poszczególnych zespołów wpływają na większe projekty, jaka jest odpowiedzialność poszczególnych zaangażowanych osób. Określ  faktyczny czas procesów oraz zdefiniuj ten pożądany, który jest celem. Po tym etapie ustal priorytetowe procesy oraz wskaźniki ich mierzalności.

Mapowanie procesów najlepiej wizualizować, dzięki temu łatwiej analizować ich aktualność
i dokonywać zmian. Zadbaj o wybór odpowiedniego narzędzia. Istnieje kilka metod przedstawiania procesów od diagramu procesu, poprzez diagram przepływu, a kończąc na VSM (mapowanie strumienia wartości). Obrazowe przedstawienie pomaga zdefiniować tzw. „wąskie gardła” oraz kamienie milowe mające wpływ na przebieg procesu. Mapowanie musi oddawać realnie działania, które zachodzą w Firmie, dlatego trzeba uważać na to, aby w trakcie audytu przekazywane informacje nie miały charakteru „życzeniowego”. Dzięki zebranemu materiałowi możliwe będzie wprowadzenie optymalizacji.

Grupa Progres udzieli wsparcia w tym ważnym projekcie dla Twojej Firmy. Z pewnością będzie on miał przełomowy wpływ na Twój biznes. Skontaktuj się z nami!

Magdalena Białek
Kierownik Zarządzający Linią RS

Więcej wpisów

Relokacja okiem pracownika i pracodawcy

Relokacja okiem pracownika i pracodawcy

Obecnie relokacja pracowników mało kogo dziwi. Absolwenci studiów chętnie decydują się na zmianę miejsca zamieszkania. To, jakie stanowisko zajmują i w jakiej firmie pracują, liczy się bardziej niż miejsce, w którym żyją. Dlaczego i kto podejmuje się relokacji? Czy są zawody, które bardziej niż inne są ku temu skłonne? I jak zachęcić pracownika do podjęcia tak ważnej, życiowej decyzji? O tym wszystkim przeczytasz w naszym dzisiejszym artykule. Zapraszamy do lektury!