Nie dominuj dyskusji

Część osób popada w pułapkę, w której mówi zdecydowanie za dużo oraz samemu sobie odpowiada na zadane pytania. W takiej sytuacji pracownicy nie tylko nie będą przerywać przełożonemu, ale również nie mają szansy wypowiedzi. Dodatkowo, możesz zastanowić się czy Twoi pracownicy naprawdę czują się swobodnie w rozmowie z Tobą. Możesz to łatwo zweryfikować zwracając uwagę na to z iloma i jakimi osobami rozmawiasz – czy z pracownikami na różnych szczeblach, czy wyłącznie z osobami na szczeblach wyższych lub tymi, którzy osiągają wyższe wyniki? Każdy pracownik zasługuje na taką samą uwagę oraz zainteresowanie w zespole.

Pokaż, że słuchasz

Pokaż pracownikom, że ich słuchasz poprzez reagowanie na ich wypowiedzi – zadaj pytanie, poprzyj pomysł lub okaż wątpliwości, ale nie zachowuj się obojętnie. Pracownicy lubią czuć się zaangażowani w działania organizacji, a uwzględnianie ich pomysłów motywuje ich do podejmowania dalszych aktywności i inicjatyw. Możesz również podziękować za komentarz danej osoby i cenne uwagi – wystarczy jedno słowo ,,Dziękuję!”, a pracownik poczuje się w pewien sposób nagrodzony i chętniej wniesie swoje opinie następnym razem.

Zaangażuj każdego członka zespołu w rozmowę

Staraj się zapobiegać sytuacjom, gdzie poszczególne osoby są wycofane z dyskusji. Poproś o podzielenie się przemyśleniami lub zapytaj innych współpracowników czy spotkali się z podobnym problemem. Głos nieśmiałej osoby może okazać się kluczowy, dlatego warto być ciekawym opinii wszystkich członków zespołu.

Dawaj feedback i proś o feedback

Wartościowe jest przekazywanie pozytywnej informacji zwrotnej jeżeli pracownik dobrze wykonuje swoje zadania – docenianie jest dla niego ważne i mobilizujące. Oczywiście feedback miewa również negatywną odsłonę, gdy przełożony musi przekazać mniej aprobujące dla pracownika informacje o wykonywanej przez niego pracy – ten niech będzie konstruktywny i skupiony na zachowaniach, a nie dotyczący samej osoby.

Feedback ze strony pracownika jest równie istotny, z częścią uwag możesz się nie zgadzać, ale warto odrzucić emocje  i opanować swoją reakcję. Nie podejmuj negatywnej dyskusji na trudne do usłyszenia opinie szukając szybkich kontrargumentów –  spróbuj zaakceptować inne poglądy, przemyśl argumenty, a może potraktujesz feedback jako narzędzie, które wpływa na Ciebie rozwojowo. Pracownik chętniej wyrazi swoją opinie, jeśli będzie wiedział, że jego pracodawca wspiera ducha otwartości.

Pamiętaj, że pracownicy w Twoim zespole mają inne doświadczenie oraz poglądy niż Ty. Często zabranie głosu to wyraz dużej odwagi i pracownicy powinni wiedzieć, że wyrażanie swojej opinii nie wiąże się z ryzykiem. Podejmując inicjatywę przerwania panującej ciszy możesz polepszyć atmosferę, możliwości współpracy i zwiększyć efektywność pracy swojego zespołu. Podjęcie rozmowy i wysłuchanie sugestii różnych pracowników, które są wartościowe dla organizacji to często więcej niż tylko kanał komunikacji.

Powodzenia!

Paulina Łonyszyn

Zespół Progres Permanent Recruitment 

Więcej wpisów

W branży usług rekrutacyjnych naszymi „klientami” są Firmy i kandydaci poszukujący/nieposzukujący zatrudnienia. Wiadomo, rynek pracy jest trudny, oczekiwania interesariuszy zmieniają się. Raz szala wymagań przechyla się na stronę jednych, raz drugich. Można zadać sobie pytanie czy klient/kandydat WYMAGAJĄCY oznacza zawsze trudnego? Wiele zależy od naszego podejścia do wyzwań.

Osobiście preferuję wymagających ludzi z uwagi na bardzo dużą ich zaletę jaką jest ZAANGAŻOWANIE. Korzyścią w tej relacji jest definiowanie przez nich swoich potrzeb i oczekiwań. Dzięki temu usługodawcy rozwijają swoje kompetencje i usługi/produkty.

Wymagających można podzielić na tych, którzy stale coś negują, szukając partnera do merytorycznej dyskusji o swoich obiekcjach – tu na pewno dobre przygotowanie i opracowanie strategii komunikacji będzie ogromnym atutem we współpracy. Innym obszarem wymagań mogą być postawy przywiązujące bardzo dużą wagę do szczegółów – tego typu Klienci/Kandydaci często mają ograniczone poczucie zaufania. W tych relacjach istotne jest zatem zbudowanie wartości, która da poczucie bezpieczeństwa. Kolejną grupą WYMAGAJĄCYCH są osoby przejawiające dużą wolę samodzielności, lubią one dokonywać wyborów. Zwracają uwagę na możliwość wyboru, więc przedstawienie im jednej opcji rozwiązania/ usługi/ produktu zazwyczaj powoduje w nich poczucie ograniczenia, a przymus wyboru wzbudza w nich irytację.

Jak współpracować z wymagającymi Klientami/kandydatami?

Po pierwsze kluczowe jest ich rozpoznanie czyli wysłuchanie ze zrozumieniem. Wejście „w ich buty”, empatia.

Wymagający Klient/ kandydat będzie oczekiwał od nas działania i doradztwa, a nie usprawiedliwiania niepowodzeń. Już od samego początku współpracy ważne jest, aby ustalić jej ramy jak np. harmonogram projektu, zasady współpracy, terminy, sposób komunikacji jak np. preferowanie maila lub rozmowy telefonicznej.

Przedstawiamy również transparentnie nasze oczekiwania, traktujemy się partnersko.

W sytuacji, gdy zaczynam obserwować eskalację oczekiwań, wbrew wcześniej przyjętym przez strony zasadom współpracy  – wyznaczamy jasne granice. Mówimy np. o konsekwencjach zmienności decyzji, uprzedzamy efekty, mówimy o ryzykach.

Wymagający Klienci i kandydaci są również doskonałym źródłem informacji dla nas i należy szczególnie docenić tych, którzy dzielą się z nami swoimi obserwacjami, dają nam feedback. To dzięki nim możemy doskonalić naszą pracę.

Zespół Progres Permanent Recruitment 

Więcej wpisów

W każdym biznesie ważne są kontakty. To dzięki nim poszerzamy wiedzę, mamy możliwość dotarcia do odpowiednich osób, nawiązujemy nowe relacje biznesowe, otrzymujemy informacje z „pierwszej ręki”.

Dla rekrutera podstawowym narzędziem pozwalającymi na budowanie sieci kontaktów jest Internet. W tym celu można wykorzystywać stricte biznesowe portale społecznościowe jak LinkedIn i GoldenLine, oraz pozostałe portale społecznościowe jak Facebook, Instagram, które w drodze ewaluacji otworzyły się na możliwość nawiązywania kontaktów biznesowych.

Coraz popularniejsze stają się śniadania biznesowe, spotkania grup branżowych, zarówno bezpłatne oraz takie, gdzie ilość miejsc jest ograniczona. Spotkania biznesowe przybierają konwencję networkingu, gdzie możemy spotkać ciekawe osoby, które są otwarte na wymianę informacji oraz nawiązywanie biznesowych znajomości.

Warto dbać o sieć kontaktów

Rekruter dbający o relacje, utrzymuje i rozwija sieć znajomości, która daje możliwość kontaktu z odpowiednimi kandydatami podczas procesu rekrutacji. Dbając o jej różnorodność otwieramy perspektywę na polecenia od innych osób. Podobno każdego z nas dzieli tylko sześć kontaktów od dowolnie wybranej osoby na świecie. Każdy zna kogoś, kto przez swojego znajomego może dotrzeć do kolejnych osób i w ten sposób, dzięki kolejnym sześciu kontaktom można dotrzeć do osoby „docelowej”. O tym mówi teoria „sześć kroków oddalenia” Stanleya Milgrama – amerykańskiego socjologa, oraz hipoteza postawiona przez węgierskiego psychologa – Frigyesa Karinthy.

Podczas prowadzenia rekrutacji na stanowiska specjalistyczne o unikatowych umiejętnościach oraz korzystając z metody bezpośredniego dotarcia do potencjalnych kandydatów mając szeroko rozbudowaną sieć kontaktów oraz nawiązane w niej relacje niejednokrotnie możemy skrócić cenny czas na zrealizowanie zadania w postaci prowadzonej rekrutacji.

Dlatego netwoking jest istotny i sprawdza się w skutecznym prowadzeniu procesów rekrutacyjnych.

Zespół Progres Permanent Recruitment 

Więcej wpisów

Headhunting to jedna z najbardziej skutecznych metod pozyskiwania doświadczonych i wykwalifikowanych pracowników. Headhunting stosowany jest głównie przy rekrutacjach na stanowiska dyrektorskie i managerskie. Polega na znalezieniu najbardziej odpowiedniego specjalisty do pełnienia określonej roli w firmie. Nawet jeśli dana osoba nie szuka aktywnie nowej pracy.

Obecnie zarówno pracodawcy jak i pracownicy są świadomi sytuacji na rynku. Wszystkie marki mają dostęp do tych samych narzędzi i rynków. Jednak to, co różnicuje poszczególnych graczy, to nie tylko model operacyjny całej organizacji, ale przede wszystkim model pracy poszczególnych zespołów realizujących projekty oraz wykorzystywane przez nich narzędzia takie jak headhunting. To w nich kryje się największy i kluczowy dla powodzenia każdego projektu wyróżnik.

Jak działa headhunter? Proces szukania i rekrutowania pracowników przez headhuntera.

Headhunting to proces pozyskiwania i rekrutowania kandydatów, którzy nie szukają aktywnie pracy i nie publikują swojego CV w portalach rekrutacyjnych. Ci ludzie są znani jako „talenty ukryte” lub „passive candidates”. Headhunterzy są specjalistami w wykorzystywaniu swojego doświadczenia i kontaktów, aby znaleźć, skontaktować się i zwerbować te talenty. Główną różnicą między headhuntingiem a standardowym rekrutowaniem jest to, że w przypadku headhuntingu nie szukasz ludzi, którzy poszukują pracy. Wiele firm, które korzystają z usług headhunterów, ma trudności w znalezieniu odpowiedniego kandydata, ponieważ nie są oni dostępni na rynku pracy. Headhunting pomaga w uzupełnieniu braków w zespołach, zwiększeniu konkurencyjności firmy oraz wzmocnieniu marki pracodawcy.

Zazwyczaj firmy zatrudniają agencje zajmujące się headhuntingiem. Dają bardzo szczegółowy profil stanowiska i wspólnie z agencją ustalają czego oczekują od kandydata. Określenie jakie wymogi musi on spełniać to podstawa pracy headhuntera. Dzięki temu może on rozpocząć kolejny etap – poszukiwania. Na czym on polega? Proces ten jest niezwykle dokładny i zazwyczaj obejmuje wybór najlepszych kandydatów aktywnych i pasywnych, z których część pracuje dla konkurencji. Headhunter nawiązuje z nimi bezpośredni kontakt i stara się przekonać ich do wzięcia udziału w procesie rekrutacji, oraz nawiązania współpracy z nową firmą. Podczas gdy aktywni kandydaci docierają do swoich sieci zawodowych i wysyłają CV w odpowiedzi na oferty pracy, pasywni kandydaci są obecnie zatrudnieni i nie szukają nowych możliwości. W przypadku stanowisk na wysokim poziomie, z unikalnym pożądanym zestawem umiejętności, pasywni kandydaci są bardziej pożądani szczególnie, gdy obecnie pracują i zdobywają doświadczenie branżowe u konkurenta. Zabiega się o nich z dużą starannością. Headhunterowi zależy bowiem na tym, by kandydat czuł się wartościową osobą i miał przekonanie, że proces, w który jest zaangażowany, jest dla niego najlepszy z możliwych oraz miał pewność, że oferta spełnia jego oczekiwania obecnie jak i w przyszłości.

Zalety i wady korzystania z usług headhuntera. Czy warto skorzystać z tej formy rekrutacji?

Jedną z głównych zalet korzystania z usług headhuntera jest oszczędność czasu i wysiłku. Przejmując odpowiedzialność za proces rekrutacyjny, headhunterzy mogą znacząco zredukować obciążenie związane z poszukiwaniem i przesiewaniem kandydatów. Dzięki swojej wiedzy i doświadczeniu w branży, headhunterzy są w stanie skutecznie zidentyfikować potencjalnych kandydatów, przeprowadzić wstępne rozmowy kwalifikacyjne i dostarczyć firmie jedynie najbardziej odpowiednich kandydatów.

Kolejną zaletą jest dostęp do szerokiej sieci kontaktów. Headhunterzy często posiadają rozbudowaną bazę danych potencjalnych kandydatów, z której mogą korzystać w procesie rekrutacji. Dzięki temu mają większe szanse na znalezienie idealnego kandydata, który może być niedostępny dla innych form rekrutacji. Ich rozległa sieć kontaktów pozwala także na dotarcie do pasywnych kandydatów, którzy nie szukają aktywnie pracy, ale mogą być zainteresowani atrakcyjną propozycją zawodową.

Korzystanie z usług headhuntera wiąże się również z pewnymi wadami. Przede wszystkim, jest to kosztowna forma rekrutacji. Headhunterzy pobierają opłaty za swoje usługi, zazwyczaj w postaci prowizji od wynagrodzenia zatrudnionego kandydata. Dla niektórych firm może to być znaczny wydatek, szczególnie jeśli poszukują kandydatów na wiele stanowisk jednocześnie.

Kolejną potencjalną wadą może być mniejsza kontrola nad procesem rekrutacji. Powierzenie zadania headhunterowi oznacza oddanie części decyzji dotyczących wyboru kandydata poza firmę. Choć headhunterzy starają się dostarczyć jak najlepszych kandydatów, to jednak ostateczna decyzja leży w rękach pracodawcy. Niemniej jednak, istnieje ryzyko, że niektóre kryteria lub oczekiwania firmy mogą nie zostać w pełni spełnione.

Na czym polega skuteczny headhunting?

Skuteczny headhunting wymaga zrozumienia rynku pracy i przede wszystkim określenia, kogo chce się zwerbować. Trzeba być przygotowanym na dokładną analizę rynku, na którym działa firma oraz na temat konkretnego stanowiska, na które poszukiwani są kandydaci. Skuteczny headhunter musi wiedzieć, gdzie szukać i jakie kryteria muszą spełniać poszukiwani kandydaci.Dobry headhunter musi być też skuteczny w nawiązywaniu kontaktów. Powinien wiedzieć, jak nawiązać kontakt z potencjalnymi kandydatami oraz jak stworzyć z nimi relacje oparte na zaufaniu. Większość pasywnych kandydató otrzymuje wiele propozycji pracy, dlatego ważne jest, aby przyciągnąć ich uwagę. Headhunterzy muszą pokazać, że oferta pracy jest ciekawa i wiarygodna. Skuteczny headhunting wymaga także, aby headhunter miał wiedzę na temat konkurencji. Dobry headhunter powinien wiedzieć, co oferują inni pracodawcy i jakie korzyści mogą zaoferować swoim pracownikom. Wiedza ta pozwoli headhunterowi na skuteczne przekonywanie kandydatów, aby dołączyli do konkretnej firmy.

Jak przygotować się do rozmowy z headhunterem? Przydatne wskazówki i porady

Rozmowa z headhunterem może stanowić kluczowy moment w procesie rekrutacyjnym i otworzyć drzwi do interesujących ofert pracy. Aby skutecznie zaprezentować swoje umiejętności i doświadczenie, warto odpowiednio się do niej przygotować. Ważne jest, aby wiedzieć, czego oczekujesz od rozmowy z headhunterem i jakie są Twoje cele zawodowe. Zastanów się nad tym, jakie stanowisko czy branża Cię interesuje, jakie umiejętności chciałbyś rozwijać i jakie cele zawodowe chciałbyś osiągnąć. Posiadanie jasno określonych celów pozwoli Ci skuteczniej komunikować swoje potrzeby i oczekiwania.

Warto także zrobić dokładne badania na temat headhuntera i firmy, którą reprezentuje. Znajomość ich specjalizacji, wartości i metody działania pomoże Ci lepiej zrozumieć, czego można się spodziewać podczas rozmowy. Przeanalizowanie ich historii sukcesów i obszaru działań pozwoli również na lepsze dostosowanie Twojej prezentacji do ich potrzeb i oczekiwań. Przygotuj się do udzielania odpowiedzi na typowe pytania rekrutacyjne. Headhunterzy często zadają pytania dotyczące Twojego doświadczenia, umiejętności, celów zawodowych i motywacji. Przeanalizuj swoje CV i przygotuj konkretne przykłady, które potwierdzą Twoje kompetencje. Staraj się opowiadać swoje historie sukcesu w sposób zwięzły i przekonujący. Przygotuj pytania do headhuntera. Staraj się być aktywnym słuchaczem i zadawaj pytania, które pozwolą Ci lepiej poznać ofertę pracy oraz możliwości rozwoju w firmie. Pytania o kulturę organizacyjną, strukturę zespołu czy perspektywy awansu są często mile widziane i świadczą o Twoim zainteresowaniu.

Wreszcie, pamiętaj o odpowiednim ubiorze i prezencji. Choć rozmowa z headhunterem może odbywać się w mniej formalnym otoczeniu niż tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna, warto zadbać o odpowiednie wrażenie. Ubierz się odpowiednio do sytuacji i pokaż się z najlepszej strony.

Więcej wpisów