Planujesz inwestycje w rozwój pracowników? Sprawdź jak zrobić to skutecznie!

Planujesz inwestycje w rozwój pracowników? Sprawdź jak zrobić to skutecznie!

Planujesz inwestycje w rozwój pracowników? Sprawdź jak zrobić to skutecznie!

Rok 2014 był dla nas czasem dużej ilości zmian wewnętrznych pod kątem działań dla pracowników. Zależało nam na tym, aby w ślad za rozwojem biznesowym firmy, szedł rozwój pracowników i rozwiązań, które im dedykujemy. Kiedy zajęłam się obszarem wewnętrznego HR, wiedziałam, że czeka nas duża ilość wyzwań, a sporo tematów wymaga uporządkowania. Dlatego też skoncentrowałam się na kilku obszarach działań – ocenie pracowników, rozwoju ich kompetencji oraz podnoszeniu standardów ich pracy. W każde realizowane przez nas działania włączaliśmy pracowników – byli zaangażowani w proces tworzenia modeli kompetencyjnych, opiniowanie założeń oceny okresowej. To od nich wychodzą potrzeby, które po dopasowaniu do celów biznesowych firmy, wdrażamy w życie.

Nowy cykl szkoleń

Ocena okresowa była jednym z pierwszych elementów, na które postawiliśmy. W ślad za nią poszły kolejne zmiany i działania rozwojowe. Jednym z obszarów, które bazują na ocenie okresowej są szkolenia. Rozpoczęliśmy między innymi cykl profesjonalnych szkoleń sprzedażowych, których pierwsze efekty już dostrzegamy. Nasi pracownicy są bardziej efektywni w prowadzonych przez siebie działaniach, osiągają lepsze wyniki, nawiązują biznesowe relacje na zupełnie innym poziomie niż dotychczas, dzięki czemu są dużo bardziej zaangażowani i zmotywowani do działań. Poza tym prowadzimy szkolenia dla rekruterów na różnym poziomie zaawansowania, z nastawieniem na zróżnicowane branże i uwzględniających działania employer branding. Zależy nam na tym, aby osoby, które zajmują się rekrutacją dla naszych klientów skutecznie realizowały zlecane im projekty, a także były wsparciem pod kątem budowania wizerunku pracodawcy.

Ponadto prowadzimy szkolenia wdrożeniowe dla nowych pracowników – organizujemy je cyklicznie w centrali firmy przedstawiając najważniejsze dla naszego biznesu informacje. Zapoznajemy pracowników z procedurami, liniami biznesowymi, wewnętrznymi zasadami i działaniami. Ponadto budujemy relacje i dbamy, aby już od pierwszych chwil pracownicy czuli się u nas dobrze.

W 2014r. przygotowaliśmy także projekt podnoszący standardy obsługi klienta, przeprowadziliśmy warsztaty z tego zakresu dla pracowników, stworzyliśmy broszury informacyjne oraz zadbaliśmy o mierzenie efektów. Dzięki temu mamy określony wspólny zakres działań i standardów, a nasi klienci – zarówno firmy, jak i kandydaci w procesach rekrutacji są obsługiwani na wyższym poziomie.

Nowe obszary

W ubiegłym roku zajęliśmy się jeszcze jednym obszarem – przygotowując się do badania zaangażowania, które docelowo wdrożyliśmy w tym roku, przeprowadziliśmy ustrukturyzowane wywiady z pracownikami dotyczącymi satysfakcji z pracy i ważnych dla nich obszarów funkcjonowania w organizacji. Były to pierwsze tego typu działania, z których wnioski posłużyły do zaplanowania działań dla pracowników i do stworzenia ankietowego badania, które wdrożyliśmy w 1 kwartale 2015r.

Dodatkowo postawiliśmy na działania z zakresu social media, aby być również online, tak jak nasza grupa docelowa. Rozwinęliśmy nasz profil firmowy na Goldenline, na którym nie tylko publikujemy aktualności, ale także wchodzimy w interakcję z naszymi pracownikami i potencjalnymi kandydatami.  Rozwijamy działania na Facebooku, Instagramie i Twitterze – dbamy o to, aby być w stałym kontakcie z osobami, które poszukują informacji o firmach w internecie.

Otrzymanie nagrody Best Large Recruitment Company za inwestycję w rozwój pracowników wewnętrznych, przyznawanej przez Magazyn Rekruter, jest dla mnie informacją, że nie tylko pracownicy dostrzegają zmiany, które zachodzą. Widoczne i doceniane jest to także przez naszą branżę. Jest to dla nas podwójna radość i podwójna motywacja do kontunuowania działań na polu HR w kolejnych latach.

 

Joanna Kamińska
Menedżer ds. rozwoju usług doradczych
w roku 2014 – HR Menedżer w Grupie Progres
autorka branżowego bloga HR z pasją

Więcej wpisów

Dlaczego warto zatrudniać pracowników ze Wschodu?

Dlaczego warto zatrudniać pracowników ze Wschodu?

Pracownicy ze Wschodu zyskują coraz większą popularność wśród pracodawców na całym świecie, także w Polsce. Istnieją różne powody, dla których warto ich zatrudniać, takie jak wysoka motywacja, lojalność, czy zdolność do pracy w trudnych warunkach. W tym artykule omówimy zalety zatrudniania pracowników ze Wschodu i dowiemy się, jakie korzyści przynoszą dla polskich pracodawców.

Zmiany legalizacyjne w roku 2023 cz.I

Zmiany legalizacyjne w roku 2023 cz.I

Pod koniec stycznia 2023 roku została opublikowana znowelizowana ustawa o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z działaniami wojennymi na terytorium tego Państwa oraz innych ustaw. Zaproponowane rozwiązania poniosły za sobą szereg daleko idących zmian. W poniższym artykule omówimy najważniejsze z nich, z perspektywy zarówno pracodawcy jak i cudzoziemca.

Czy Ty też marzysz o zmotywowanych pracownikach?

Czy Ty też marzysz o zmotywowanych pracownikach?

Czy Ty też marzysz o zmotywowanych pracownikach?

Menedżerowie i działy HR marzą o zmotywowanych pracownikach. Z kolei pracownicy formułują oczekiwania w stosunku do firm dotyczące systemów motywacyjnych i licznych benefitów. I tak każdy ciągnie w swoją stronę, deklarując swoje potrzeby i czekając na efekty w postaci większej satysfakcji, czy zaangażowania. Największa odpowiedzialność w tym całym układzie spoczywa na działach HR, które mają zaprojektować narzędzia motywowania, które z kolei spowodują, że firma będzie lepiej prosperowała, że pracownicy będą efektywni i usatysfakcjonowani. I tu stajemy przed wyzwaniem – co zrobić i po jakie narzędzia oraz rozwiązania sięgnąć, aby faktycznie działać motywująco?

Jak stworzyć warunki do motywowania?

Przede wszystkim powinniśmy wyjść z założenia, że naszym zadaniem nie jest motywować, lecz stworzyć warunki do motywowania. Jest to fundament, na którym możemy i powinniśmy budować  działania. Najskuteczniejsza jest motywacja wewnętrzna, dlatego też warto zapomnieć o ‘kiju i marchewce’ i skupić się na tym, aby stworzyć takie środowisko pracy, które dla poszczególnych pracowników będzie motywujące. Sprawa niby oczywista, dlaczego więc wciąż w tak niewielu firmach słyszy się o podobnym podejściu?  Często wynika to z faktu, że dużo łatwiej niż szukać nowych rozwiązań, jest zadziałać zgodnie z powszechnie znanym schematem – przeprowadzamy ankietę i pytamy jakie benefity są dla pracowników ważne, wprowadzamy te benefity, czekamy… ewentualnie dokładamy premię i kilka szkoleń, czekamy…

Zazwyczaj czas płynie i nic się nie zmienia, a na pewno nie w kierunku, w którym tego oczekujemy. Nie neguję oczywiście ankiet dla pracowników, to dobre rozwiązanie, ale jako uzupełnienie kompleksowego podejścia do motywacji, nie jako jedyne narzędzie, które wprowadzamy. Ważne jest pamiętanie o tym, że motywowanie to nie tylko premia i benefity. Całość jest bardziej złożona, a na motywację składają się 3 obszary:

  • pracownik – jego potrzeby, postawy i cechy indywidualne;
  • stanowisko – zadania, zakres odpowiedzialności, stopień samodzielności, różnorodność;
  • firma – polityka personalna, wynagrodzenia, kultura organizacyjna, atmosfera w pracy.

Motywacja na co dzień

W związku z tym duże znaczenie w całym podejściu motywacyjnym ma sam przełożony danej osoby. Powinien mieć wiedzę dotyczącą swojego pracownika, która pozwoli na dopasowanie adekwatnych działań motywacyjnych. Poza tym, jedną z najważniejszych rzeczy, o których powinniśmy pamiętać jest ‘motywacja na co dzień’. Mam tu na myśli działania menedżerów nakierowane na pracę ze swoimi zespołami, na informację zwrotną, na dobieranie zadań do pracowników i na budowanie takiej atmosfery i warunków pracy, które będą dla pracownika motywujące.  Istotne jest także pamiętanie o tym, że nie dla każdego motywujące środowisko będzie tym samym. Modna i powszechna jest ostatnio motywacja 3.0, która zakłada tworzenie warunków do motywowania i zwrócenia uwagi na cztery ważne dla pracownika obszary: autonomia, cel, zaangażowanie, mistrzostwo. Jest do podejście niezwykle trafne, ale dla stanowisk nakierowanych na poszukiwanie rozwiązań, innowacje, kreatywność – tam, gdzie pracownik sam wypracowuje rozwiązania i najlepsze drogi osiągania celu. Jeśli mamy stanowiska bardziej algorytmiczne, polegające na powtarzaniu określonej sekwencji działań (np. kasjer, praca przy taśmie produkcyjnej), motywacja 3.0 się nie sprawdzi. Na tych stanowiskach wyznaczniki motywacji 3.0 nie będą tak skuteczne, ważniejsza okaże się bieżąca informacja zwrotna, docenianie, nagradzanie.

Poza tym wszystkim mamy także rolę działu HR, jako tego, który ma znaczący wpływ na kształt jednego z wyżej opisanych trzech motywacyjnych obszarów – firmy. To od tych osób zależy kształt polityki personalnej, to one mają duży wpływ na kulturę organizacyjną, na system wynagrodzeń i na ogólnie pojętą atmosferę pracy. I to, co równie ważne, powinny mieć świadomość i wiedzę dotyczącą konieczności przygotowania menedżerów do ich motywacyjnej roli. Bycie HRem w obszarze motywacji, to nie wynegocjowanie dobrych warunków na benefity pozafinansowe, to odpowiedzialność za zbudowanie motywacyjnego środowiska pracy, które przekłada się na efektywność i zaangażowanie pracowników.

Więcej wpisów

Dlaczego warto zatrudniać pracowników ze Wschodu?

Dlaczego warto zatrudniać pracowników ze Wschodu?

Pracownicy ze Wschodu zyskują coraz większą popularność wśród pracodawców na całym świecie, także w Polsce. Istnieją różne powody, dla których warto ich zatrudniać, takie jak wysoka motywacja, lojalność, czy zdolność do pracy w trudnych warunkach. W tym artykule omówimy zalety zatrudniania pracowników ze Wschodu i dowiemy się, jakie korzyści przynoszą dla polskich pracodawców.

Zmiany legalizacyjne w roku 2023 cz.I

Zmiany legalizacyjne w roku 2023 cz.I

Pod koniec stycznia 2023 roku została opublikowana znowelizowana ustawa o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z działaniami wojennymi na terytorium tego Państwa oraz innych ustaw. Zaproponowane rozwiązania poniosły za sobą szereg daleko idących zmian. W poniższym artykule omówimy najważniejsze z nich, z perspektywy zarówno pracodawcy jak i cudzoziemca.

Czy Ty też marzysz o zmotywowanych pracownikach?

Zdarza Ci się mieć trudności z pozyskaniem kandydatów?

Zdarza Ci się mieć trudności z pozyskaniem kandydatów?

Trudność dotarcia do atrakcyjnych kandydatów wynika często z pasywności potencjalnych pracowników, którzy generalnie są zadowoleni z aktualnego miejsca pracy, nie mają czasu na poszukiwania, nie znają możliwości jakie może zaoferować im rynek pracy i działające na nim firmy, kierują się obiegowymi, nie zawsze prawdziwymi opiniami, czy też po prostu obawiają się ryzyka związanego ze zmianą pracy. Nie bez znaczenia jest też specyfika branży i podaż kandydatów konkretnej specjalizacji w danym regionie.

Co zrobić, gdy pożądani kandydaci znajdują się poza zasięgiem działania ogłoszeń o pracę i dotychczasowych metod rekrutacji? W jaki sposób pozyskać wartościowe osoby do współpracy i przy okazji świadomie budować własną markę?

Jedną z możliwości jest direct search, czyli bezpośrednie docieranie do interesujących nas kandydatów. Oferta pracy jest wtedy precyzyjnie kierowana do osób odpowiadających profilowi stanowiska. Direct search w procesie rekrutacji to kontaktowanie się z tymi osobami, które z dużym prawdopodobieństwem będą w stanie zrealizować zadania jakie stawia firma, bez względu na to czy są, czy nie są one aktywnymi kandydatami.

Poza zwiększeniem puli potencjalnych pracowników o kandydatów pasywnych, pojawia się dzięki wykorzystaniu tej metody unikalna możliwość promowania marki pracodawcy. Mamy pewność, że idea danego stanowiska i oferta są właściwie zaprezentowane i zrozumiane przez kandydatów. Indywidualny, profesjonalny kontakt pozwala na budowanie osobistych relacji z kandydatami. Te przekładają się na większe zaangażowanie, rozpoznawalność i pozytywny odbiór pracodawcy w przyszłości, niezależnie od efektu danej rozmowy. Skracamy czas potrzebny na zatrudnienie właściwej osoby, unikając również przypadkowych aplikacji i rozczarowania kandydatów.

Co w praktyce oznacza dobry proces direct search?

Kluczem do sukcesu jest przygotowanie rzetelnego profilu poszukiwanego kandydata. Trafnie zadane pytania i wyczerpujące odpowiedzi dotyczące kompetencji, relacji w firmie, zadań, wyzwań i planów w różnych perspektywach czasowych pozwalają na zbudowanie atrakcyjnej komunikacji dla danej grupy kandydatów i określenia sposobów bezpośredniego dotarcia do nich.

Popularne jest korzystanie z portali branżowych, analizy aktywności na forach pozwalają zidentyfikować osoby, które dzielą się wartościowymi spostrzeżeniami w tematach powiązanych z daną rekrutacją. Standardem jest docieranie do interesujących nas kandydatów za pośrednictwem social media i profesjonalnych portali. Wiele osób prezentuje swoje doświadczenia zawodowe w Internecie, dając przestrzeń do inicjatywy ze strony rekrutera.

Skuteczny direct search bazuje na unikalnej, szerokiej sieci kontaktów, pieczołowicie budowanej przez lata przez profesjonalnego rekrutera. Dzięki temu, dotarcie w krótszym czasie do pożądanych osób staje się możliwe. Wiele osób twierdzi, że referencje i rekomendacje to bezcenne źródło informacji o ludziach. Nic nie zwalnia jednak z konieczności osobistej, wnikliwej weryfikacji kompetencji każdego, nawet najbardziej zachwalanego kandydata.

Sposób dotarcia do odpowiednich kandydatów jest zawsze projektowany indywidualnie dla każdego projektu i tylko od nas zależy, jak wykorzystamy drzemiący w nim potencjał i zasoby kreatywności. Przykładem i inspiracją niech będzie poszukiwanie np. handlowca z branży budowlanej poprzez podjęcie działań o charakterze „mystery shopper”. Odgrywając rolę potencjalnego klienta jesteśmy w stanie w realnych sytuacjach zaobserwować poziom kompetencji i na tej podstawie podjąć decyzje o kolejnych krokach.

Komunikacja oferty ma kluczowe znaczenie dla pozyskania uwagi potencjalnego kandydata. Celem jest zbudowanie z nim relacji na tyle, aby stał się ambasadorem oferty – to plan minimum. Wyeksponowanie atutów oferty i zaprezentowanie ich w sposób który będzie atrakcyjny dla konkretnej osoby staje się profesjonalnym wyzwaniem. Oferta jedna, a motywacji osób może być bowiem wiele. Umiejętność słuchania, uczciwość, wytrwałość w tym momencie przybliżają do pozyskania kandydata.

Direct search- zalety i wady

Direct search jest niezwykle pomocną metodą, podwyższa skuteczność i skraca czas działań rekrutacyjnych szczególnie w przypadku rekrutacji na stanowiska specjalistyczne. Jest równocześnie czasochłonnym procesem, wymaga precyzji, dużej uważności i autentycznego osobistego zaangażowania w docieranie do kandydatów. Osoba prowadząca taki proces musi być niezwykle zdeterminowana i posiadać ponadprzeciętne kompetencje komunikacji oraz doskonałe obycie biznesowe. Perfekcyjny warsztat rekruterski związany z weryfikacją kompetencji kandydatów w powiązaniu z umiejętnościami analitycznymi, kreatywnością i doświadczeniem w działaniach marketingowych daje komfort, że proces rekrutacji z wykorzystaniem direct search zakończy się sukcesem. Jeśli dodamy do tego ekspertyzę w danej branży, szeroką sieć kontaktów i możliwość sięgnięcia do referencji na terenie całej Polski, korzystania z potencjału zespołu pasjonatów rozproszonego geograficznie, to pozyskiwanie trudno dostępnych kandydatów może zamienić się w partnerski, wartościowy projekt firmy i osób realizujących direct search.

Więcej wpisów

Dlaczego warto zatrudniać pracowników ze Wschodu?

Dlaczego warto zatrudniać pracowników ze Wschodu?

Pracownicy ze Wschodu zyskują coraz większą popularność wśród pracodawców na całym świecie, także w Polsce. Istnieją różne powody, dla których warto ich zatrudniać, takie jak wysoka motywacja, lojalność, czy zdolność do pracy w trudnych warunkach. W tym artykule omówimy zalety zatrudniania pracowników ze Wschodu i dowiemy się, jakie korzyści przynoszą dla polskich pracodawców.

Zmiany legalizacyjne w roku 2023 cz.I

Zmiany legalizacyjne w roku 2023 cz.I

Pod koniec stycznia 2023 roku została opublikowana znowelizowana ustawa o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z działaniami wojennymi na terytorium tego Państwa oraz innych ustaw. Zaproponowane rozwiązania poniosły za sobą szereg daleko idących zmian. W poniższym artykule omówimy najważniejsze z nich, z perspektywy zarówno pracodawcy jak i cudzoziemca.

Czy Ty też marzysz o zmotywowanych pracownikach?

Budowa wizerunku pracodawcy. Wszystko w Twoich rękach!

Budowa wizerunku pracodawcy. Wszystko w Twoich rękach!

Employer branding, czyli budowanie wizerunku pracodawcy, jest obszarem, który już mocno osiadł w rzeczywistości polskich firm. Nie jest to kwestia mody, to raczej trend świadomego zarządzania czymś, co i tak ma miejsce, co i tak się dzieje. Obserwując rynek, widzę, że mamy już za sobą ten czas kiedy osoby zarządzające firmami lub pracownicy HRu mówili: ‘Employer Branding – nie, nie potrzebuję tego’. Teraz mamy dużo większą świadomość, że wizerunek pracodawcy istnieje, niezależnie od tego czy się nim zajmujemy, czy nie. To z kolei powoduje, że zaczynamy myśleć o nim coraz bardziej systemowo i strategicznie. Nie jest oczywiście tak, że każda firma prowadzi działania mające na celu budowanie określonego, przemyślanego wizerunku, ale na pewno zdecydowana większość firm wie, że na wizerunek trzeba zwracać uwagę.

Employer branding- na co zwrócić uwagę

To, co i w jaki sposób będziemy robić, zależy w dużej mierze zarówno od naszej firmy (branży, wielkości, grupy docelowej), a także od budżetu, który posiadamy. Niezależnie jednak od tych czynników powinniśmy świadomie podejść do tematu i opracować rozwiązania dopasowane do naszej specyfiki. Warto podjąć działania i dołączyć do grona tych firm, które pracują na swój wizerunek dbając o niego zarówno wewnątrz, jak i na zewnętrz. Jest to na pewno jeden z elementów przewagi konkurencyjnej i nie chodzi tu jedynie o dobrze przemyślane hasła, czy ciekawą stronę kariera. Chodzi tutaj o kompleksowe podejście do HRu, o dopasowywanie działań do pracowników i kandydatów oraz o świadome planowanie wdrażanych rozwiązań.

W pierwszej kolejności powinniśmy zastanowić się nad tym w czyich oczach chcemy posiadać jak najlepszy wizerunek pracodawcy, czyli określić naszą grupę docelową. To od niej będą uzależnione praktycznie wszystkie działania i to ona będzie determinowała drogę, którą będziemy podążać.

W kolejnym kroku powinniśmy zwrócić uwagę na wizerunek pracodawcy wewnątrz firmy. Jeśli planujemy działania EB na zewnątrz, powinniśmy mieć pewność, że środowisko pracy, narzędzia, czy działania HR są dobrze odbierane przez pracowników i że będą adekwatne dla naszej grupy docelowej. Powinniśmy mieć pewność, że pracownicy pozytywnie myślą i mówią o swojej pracy – informacje o tym mogą pochodzić chociażby z analizy ankiet (np. badania motywacji i zaangażowania pracowników) lub z obserwacji wpisów w internecie. Warto przyjrzeć się firmie od środka dość krytycznym okiem – czy zarządzamy rozwojem pracowników, czy mamy system ocen, czy posiadamy ścieżki rozwoju i kariery, czy system motywacyjny faktycznie stwarza warunki do motywowania, czy miejsce pracy i atmosfera sprzyja efektywności pracowników, czy menedżerowie są odpowiednio przygotowani do swojej pracy… Punktów, na które warto spojrzeć jest wiele, ale powinien przyświecać im jeden cel – sprawdzenie na ile mój wewnętrzny wizerunek pracodawcy jest atrakcyjny. Jeśli mamy pewność, że wewnątrz firmy wszystko ze sobą współgra, a nasi pracownicy pozytywnie oceniają EB swojego pracodawcy, możemy wyruszyć ku działaniom zewnętrznym.

Zewnętrzny employer branding

Przy employer brandingu zewnętrznym, ważne jest zadbanie o spójność przekazu z EB wewnętrznym firmy. Poza tym całość działań powinna być nakierowana na naszą grupę docelową.
I tu wracamy do pierwszego etapu naszych działań. Określenie do kogo kierujemy nasze działania jest początkiem, zwłaszcza dla działań nakierowanych na EB zewnętrzny. Na tej podstawie jesteśmy w stanie określić EVP (employer value proposition) – czyli unikalną wartość, którą jako firma oferujemy naszym pracownikom. Powinny być to elementy dopasowane do naszej grupy docelowej, poza tym powinny nas wyróżniać na tle innych firm i muszą być zgodne z tym, co faktycznie pracownik u nas zastanie. Jeśli będziemy komunikować wyjątkową atmosferę pracy – obiecywać swobodny dress code i chillout room, zastanówmy się, czy możemy temu sprostać. Jeśli w praktyce okaże się, że swoboda dress codu polega na wyborze koloru garnituru, do chillout roomu nikt nie wchodzi, gdyż jest to źle odbierane przez przełożonych, nie możemy liczyć na to, że nasze działania w ramach EVP przyniosą pozytywny wydźwięk. EVP powinno zachęcać, ale musi być szczere i takie typowo ‘nasze’.

W początkowym etapie, kluczowe jest także opracowanie strategii działania – rzecz, choć oczywista, często zapominana. Znaczna część firm działa na bieżąco, nie zastanawiając się nad tym jaki chce osiągnąć cel i nie zatrzymując się nad tym jakie działania powinny być podjęte, aby ten cel zrealizować. Bez zaplanowania działań, odpowiedniego dobrania tych, które będą dopasowane do naszej firmy i przygotowania harmonogramu, będziemy działać zbyt chaotycznie i incydentalnie, a to nie przyniesie właściwych efektów. Dlatego też, konieczne jest opracowanie strategii wraz z oszacowaniem budżetu i określeniem w jaki sposób będziemy mierzyć efekty działań employer brandingowych. Ważne jest, aby wraz za czasem i kosztami, które poświęcamy na działania, podążały efekty – koniecznie wymierne, aby dało się oszacować, czy ponoszone przez nas nakłady zwracają się, a jeśli tak, to w jakim stopniu.

Dalej czekają nas kolejne etapy działań – planowanie konkretnych realizacji, kampanie online i offline dopasowane do grup docelowych, odpowiednio przygotowana strona kariera, materiały rekrutacyjne i wiele innych, spośród, których możemy dobierać adekwatne rozwiązania dla naszej firmy. To, co wybierzemy w kolejnych etapach i na ile będzie to skuteczne, w dużej mierze zależy od tego jak przygotujemy się do działania na starcie. Dlatego też, tak ważny jest początek działań – często niezbyt spektakularny i mało wciągający, ale pozwalający na rozwinięcie skrzydeł w kolejnych etapach naszego projektu.

Więcej wpisów

Dlaczego warto zatrudniać pracowników ze Wschodu?

Dlaczego warto zatrudniać pracowników ze Wschodu?

Pracownicy ze Wschodu zyskują coraz większą popularność wśród pracodawców na całym świecie, także w Polsce. Istnieją różne powody, dla których warto ich zatrudniać, takie jak wysoka motywacja, lojalność, czy zdolność do pracy w trudnych warunkach. W tym artykule omówimy zalety zatrudniania pracowników ze Wschodu i dowiemy się, jakie korzyści przynoszą dla polskich pracodawców.

Zmiany legalizacyjne w roku 2023 cz.I

Zmiany legalizacyjne w roku 2023 cz.I

Pod koniec stycznia 2023 roku została opublikowana znowelizowana ustawa o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z działaniami wojennymi na terytorium tego Państwa oraz innych ustaw. Zaproponowane rozwiązania poniosły za sobą szereg daleko idących zmian. W poniższym artykule omówimy najważniejsze z nich, z perspektywy zarówno pracodawcy jak i cudzoziemca.

Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ.