Praca tymczasowa jest często (i mylnie) nazywana także outsourcingiem. Faktycznie — obie formy mają ze sobą wiele wspólnego, jednak istnieją między nimi zasadnicze różnice, które wykluczają zamienne stosowanie tych pojęć. Warto o tym pamiętać, ponieważ mylne nazewnictwo może przysporzyć problemów podczas urzędowych kontroli. Jak więc odróżnić outsourcing od pracy tymczasowej? Dzisiaj przyglądamy się wszystkim różnicom, które warto znać.

Praca tymczasowa — leasing pracowniczy

Praca tymczasowa wiąże się z wykonywaniem dla pracodawcy czynności o charakterze okresowym, sezonowym lub doraźnym przez wyznaczony czas, nie dłuższy niż określony w Ustawie z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Kluczową rolę odgrywa tu agencja pracy — przeprowadza rekrutację i jest odpowiedzialna za dopilnowanie wszystkich formalności związanych z zatrudnieniem. Dokumentem potwierdzającym zatrudnienie jest umowa o pracę tymczasową lub umowa cywilnoprawna dotycząca wykonania określonej czynności.

Outsourcing pracowniczy – czym jest i jakie ma wady i zalety?

Outsourcing polega na przekazywaniu określonych zdań lub konkretnych projektów firmie zewnętrznej. Usprawnia działanie całej organizacji i pomaga realizować założenia strategiczne. Często jest też korzystniejszym finansowo rozwiązaniem niż utrzymanie całego zespołu etatowych pracowników. Stronami zawieranej umowy cywilnoprawnej są: agencja pośrednictwa pracy (outsourcer) i insourcer, który z jej usług korzysta. Tu pracodawca jest klientem i zleca wykonanie konkretnej usługi. Outsourcing to najczęściej:

• etykietowanie,
• pakowanie,
• prowadzenie księgowości,
• usługi kadrowo-płacowe (Payroll),
• legalizacja zatrudnienia pracowników będących cudzoziemcami.

Praca tymczasowa a outsourcing — najważniejsze różnice

1. Stosunek pracy

Pomiędzy klientem a pracownikiem w outsourcingu nie istnieje żaden stosunek pracy, w przeciwieństwie do pracy tymczasowej, gdzie umowa ma charakter trójstronny i występują w niej: Klient – jako Pracodawca Użytkownik, Agencja Pracy Tymczasowej – jako Pracodawca oraz Pracownik Tymczasowy.

2. Zakres kompetencji decyzyjnych

Pracownicy tymczasowi podlegają kierownictwu firmy, która ich zatrudnia. W outsourcingu wykonawcą jest agencja, która zatrudnia własnych pracowników do realizacji zadań, wynikających z kontraktu.

3. Czas

Outsourcing nie ma żadnych ram czasowych, a najczęściej jest usługą długoterminową. Inaczej kwestia ma się w przypadku pracy tymczasowej — tu ze względu na wspomnianą wcześniej Ustawę, pracownik tymczasowy może wykonywać pracę na rzecz jednego pracodawcy przez 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.

4. Wynagrodzenie

Koszty outsourcingu są zależne od cennika danego wykonawcy, natomiast pracownik tymczasowy powinien otrzymywać wynagrodzenie tożsame z wynagrodzeniem pracowników etatowych w danej firmie.

5. Podstawa prawna

Leasing pracowniczy jest regulowany przez Ustawę o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, a outsourcing przez Kodeks Cywilny.

Mamy nadzieję, że tych kilka różnic pomiędzy pracą tymczasową a outsourcingiem dobrze obrazuje, dlaczego nie powinno się zamiennie używać tych zwrotów. Zarówno jedna, jak i druga forma świadczenia pracy ma wady i zalety. Dlatego, zanim zdecydujesz się na tę konkretną, zastanów się, jakich efektów oczekujesz i jak bardzo jesteś w stanie zaangażować się w cały proces wykonywania powierzonych zadań. Chętnie pomożemy Ci zdecydować i wybrać najkorzystniejsze rozwiązanie dla rozwoju Twojego biznesu.

Szukasz usług pracy tymczasowej lub outsourcingu skontaktuj się z nami: kontakt@grupaprogres.pl

Więcej wpisów

Obecnie potencjalni pracownicy są bardziej świadomi i wymagający. Dlatego w ogłoszeniach rekrutacyjnych coraz częściej widać wzmianki o elastycznym czasie pracy. Niektórzy pracodawcy idą krok dalej, rozważając wprowadzenie czterodniowego      tygodnia      pracy. Ale czy to nowoczesne podejście do work-life balance (równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym) faktycznie spełnia oczekiwania kandydatów?

Co w praktyce oznacza elastyczny czas pracy? I czy to rozwiązanie korzystne dla obu stron — pracownika i pracodawcy? W jakich branżach sprawdzi się czterodniowy tydzień pracy? Na te i więcej pytań odpowiadamy w dzisiejszym artykule.

Elastyczny czas pracy — na czym polega?

Ruchomy czas pracy wprowadza art. 140 kodeksu pracy. To model, polegający na elastycznym dopasowaniu przepracowanych godzin z zachowaniem przepisów wymiaru czasu pracy. Dzięki temu pracownik może swobodnie regulować swoimi godzinami spędzonymi na wykonywaniu obowiązków zawodowych.

Rodzaje elastycznego czasu pracy

Ci, którzy rozważają wprowadzenie elastycznego czasu pracy, mogą wybrać jeden spośród trzech jego rodzajów. To, na jaki się zdecydują, zależy od profilu firmy, zapotrzebowania i kultury organizacji. W związku z tym możliwe jest:

• określenie godzin pracy w danym dniu w poniedziałki i w piątki pracownicy wykonują swoje obowiązki przez 6 godzin, a w pozostałe trzy dni tygodnia po 10 godzin,
• wprowadzenie widełek czasowych, w których określa się godziny rozpoczęcia 8-godzinnego dnia pracy, np. między godziną 7:00 a 9:00,
• ustalenie konieczności przepracowania 40 godzin tygodniowo podczas ustawowych dni pracy, ale bez konkretnych ram czasowych.

Kto może wprowadzić ruchomy czas pracy?

Elastyczny czas pracy wprowadza coraz więcej firm. W rezultacie ci, pracujący na etacie mają szansę na swobodne godziny pracy, podobnie do freelancerów. Zmianę organizacji czasu pracy może zasugerować pracodawca, jak i pracownik. Ostateczną decyzję o wprowadzeniu ruchomego czasu pracy mogą podjąć:

• przedsiębiorstwa z branż sezonowych, w których występują planowane przestoje  (wtedy możliwe jest dopasowanie pracy zespołów do zapotrzebowania firmy),
• marki współpracujące globalnie, które muszą dostosować swój system czasu pracy do kontrahentów,
• firmy praktykujące pracę zdalną,
• ci, którzy chcą zmierzyć realny czas trwania zadań i procesów celem ich optymalizacji,
• przedsiębiorstwa, w których liczy się praca zadaniowa.

Elastyczny czas pracy — korzyści

Korzyści płynące z elastycznego czasu pracy są widoczne dla pracowników i dla pracodawców. Nie sposób rozstrzygnąć, które z nich mają większą wagę, ale najwyraźniej zespoły pracujące w takim trybie sporo zyskują.

• Elastyczny czas pracy skutkuje większym skupieniem na zadaniowości.
• Tworzy pozytywny wizerunek firmy i atrakcyjnego pracodawcy.
• Daje komfort psychiczny.
• Uczy organizacji.
• Obniża braki kadrowe, nieobecności i liczbę urlopów na żądanie.
• Daje możliwość pogodzenia życia prywatnego z zawodowym. Work-life balance to coś, co z pewnością docenią aktywne zawodowo matki, prowadzające dzieci do przedszkoli, pracujący studenci lub ci, którzy mają czasochłonne hobby.
• Elastyczny czas pracy to swoboda rozłożenia pracy w zależności od zapotrzebowania.
• Może okazać się, że nadgodziny nie będą już konieczne, a pracownicy nie będą siedzieli przy biurkach bezczynnie.
• Pracownik, który zaczyna pracę o dogodnej dla siebie porze dnia, jest bardziej efektywny. Pamiętaj: zadowolony pracownik to produktywny pracownik.

Nowy, czterodniowy tydzień pracy

Czterodniowy tydzień pracy to nowatorskie podejście do zarządzania czasem w organizacji. Wykorzystany na Islandii przyniósł ogromny sukces. W ślad wyspy poszła Hiszpania, a dzisiaj mówi się także o próbach wprowadzenia tego systemu w Irlandii i USA. W Polsce na takie działania decydują się pojedyncze firmy, przede wszystkim te z branży IT. Czy faktycznie piątek jest dniem wolnym dla pracowników tych organizacji? Nie do końca. Zazwyczaj ten dzień jest traktowany jako bardziej swobodny. Pracownicy mają wtedy okazję na podsumowanie tygodnia, naukę języków obcych czy udział w szkoleniach.

Co daje czterodniowy tydzień pracy?

Właściciele firm, w których taki system czasu pracy zdał egzamin, mówią o wielu pozytywnych skutkach. W tym w szczególności tych dla pracowników, a do najważniejszych z nich można zaliczyć:

• redukcję stresu,
• mniej osób z wypaleniem zawodowym,
• dużo lepszy work-life balance,
• poprawę produktywności,
• pozytywny wpływ na zdrowie pracowników,
• postrzeganie przedsiębiorstwa jako atrakcyjnego pracodawcę z nowoczesnym podejściem.

Praca cztery dni w tygodniu — dla kogo?

Ten nowatorski system pracy z pewnością chciałby wypróbować każdy, kto przez pięć dni w tygodniu spędza co najmniej 8 godzin w biurze lub na hali produkcyjnej. Niestety, o ile jest to bardzo kuszący model, nie jest zalecany dla wszystkich firm. Z pewnością nie sprawdzi się w urzędach, gdzie czasem nawet 5 dni w tygodniu to mało na załatwienie wszystkich formalności. Nie mogą sobie na to pozwolić także firmy produkcyjne. Czterodniowy tydzień pracy wiązałby się z koniecznością zakupienia nowych maszyn i zatrudnienia większej ilości pracowników. Poza tym to mało prawdopodobne, aby wyrobić pięciodniowy plan produkcji w 4 dni. Zatem, gdzie czterodniowy tydzień pracy ma szansę powodzenia? Tam, gdzie wykonuje się pracę umysłową i kreatywną. W branżach IT, E-commerce, w marketingu i Public Relations.

Elastyczny czas pracy czy czterodniowy tydzień pracy — co wybrać?

To, co sprawdza się lepiej — elastyczny czas pracy czy praca w czterodniowym trybie, zależy przede wszystkim od branży, profilu firmy i jej kultury organizacyjnej. Jeśli widzisz w swoim przedsiębiorstwie potencjał do zmiany formy czasu pracy, zastanów się, która z nich będzie lepszą odpowiedzią na Twoje potrzeby. Przeanalizuj swoje możliwości i dotychczasową efektywność. Tylko wtedy dopasujesz odpowiedni model i sprawisz, że Twoi pracownicy zapomną o stwierdzeniu: „Oby do 17:00!”.

Grupa Progres

Więcej wpisów

Patologiczny proceder wypłat „pod stołem” kwitnie. Obecne przepisy konsekwentnie karzą zarówno pracownika (link do treści blogowej ), jak i pracodawcę a to buduje między nimi solidarność. Dlatego resort finansów zaproponował uszczelnienie systemu. Zmiana przepisów dotyczy przede wszystkim przerzucenia odpowiedzialności za opłacenie całości podatków na pracodawcę, po ujawnieniu wypłat, które dokonywał „pod stołem”.

Jaka odpowiedzialność podatkowa za wypłacone wynagrodzenie „pod stołem” grozi nierzetelnemu pracodawcy (płatnikowi) obecnie?

Kogo nazywamy płatnikiem? Wg art. 8 Ordynacji podatkowej płatnikiem jest osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niemająca osobowości prawnej obowiązana na podstawie przepisów prawa podatkowego do obliczenia i pobrania od podatnika podatku oraz wpłacenia go we właściwym terminie organowi podatkowemu.

Zagadnienie odpowiedzialności podatkowej płatnika uregulowane jest w art. 30 § 1 Ordynacji podatkowej, gdzie możemy przeczytać, że płatnik, który nie wykonał obowiązków określonych w art. 8, odpowiada za podatek niepobrany lub podatek pobrany a niewpłacony. Odpowiada on za należności całym swoim majątkiem.

Wyjątek od reguły ogólnej

W tym zakresie istnieje jeden wyjątek od reguły ogólnej. W myśl Art. 30 § 5 Ordynacji podatkowej przepisów dotyczących odpowiedzialności płatnika nie stosuje się, gdy odrębne przepisy stanowią inaczej albo jeżeli podatek nie został pobrany z winy podatnika. W tych przypadkach organ podatkowy wydaje decyzję o odpowiedzialności podatnika, która może mieć formę decyzji określającej wysokość zobowiązania podatkowego. Przy czym – na mocy art. 26a § 2 Ordynacji podatkowej – w przypadku zaniżenia lub nieujawnienia przez płatnika podstawy opodatkowania z tytułu stosunku pracy podatnika tego wyjątku nie stosujemy. Powoduje to wprowadzenie bezwzględnej odpowiedzialności pracodawcy za niepobranie podatku od wynagrodzenia wypłaconego „pod stołem”.

Jacek Grzywa Radca Prawny, Kierownik Działu Prawnego Grupa Progres

Więcej wpisów