Dynamiczny rozwój firm, wpływa bezpośrednio na rozwój rynku pracy – jest to proces oczywisty.

Rok 2016 zarówno w rozumieniu ogólnopolskim, jak i tylko w kontekście województwa lubuskiego upłynął w myśli rozbudowy i modernizacji parków maszynowych: firmy produkcyjne co raz chętniej realizują liczne projekty inwestycyjne, rozwijają technologie produkcyjne i biorą udział w światowych przetargach. Wszystkie te kierunki rozwoju wzmagają i tak już wysokie zapotrzebowanie na pracowniku o profilu techniczno-inżynieryjnym.

Rynek Kandydata?

Specjaliści nie pozostają na ten trend obojętni: jeśli poza wykształceniem kierunkowym i doświadczeniem posiadają biegłą znajomość języka angielskiego, bądź jak w przypadku województwa lubuskiego języka niemieckiego , mają świadomość wyboru między wieloma ciekawymi ofertami pracy. Nic więc dziwnego, że z zawrotną prędkością wzrasta zainteresowanie kierunkami technicznymi i co optymistyczne: zdecydowana większość studentów kierunków inżynieryjnych zamierza doświadczenie zdobywać w Polsce. Co ciekawe najwięcej z nich widzi swoją przyszłość zawodową w dużych i średnich przedsiębiorstwach rodzimych, nie zaś w międzynarodowych korporacjach.

Już nie tylko wynagrodzenie

W dobie tak dużego zapotrzebowania na specjalistów-inżynierów nasuwa się pytanie o motywację do podjęcia lub zmiany pracy. – Wynagrodzenie? Już dawno przestało być dla mnie najistotniejszym czynnikiem warunkującym podjęcie bądź odrzucenie oferty pracy. Pracuję w branży ponad 10 lat i znam przypadki, kiedy koledzy zmieniali pracę ze względu na zarobki, po czym rozstawali się z firmą po nie więcej niż roku. Zarówno pracodawcy, jak i moi młodsi koledzy po fachu, którzy dopiero wychodzą z dyplomem mylnie wychodzą z założenia, że wysokie stawki warunkują atrakcyjność oferty. W rzeczywistości wygląda to całkiem inaczej: istotniejsze jest, z jakimi technologiami możemy pracować, chcemy nadal poszerzać kompetencje i uzupełniać wiedzę w firmie, która ceni sobie kompetencje pracowników, których zatrudnia. Z zastrzeżeniem, że współpraca na linii pracodawca-pracownik powinna być transakcją wiązaną – pracodawco, daj mi ciekawą pracę, ja dam ci lojalność i swoją wiedzę i kompetencje – komentuje Inżynier Automatyk z ponad 6-letnim stażem pracy w dużej firmie produkcyjnej z branży automotive.

Lubuskie atrakcyjne dla specjalistów

Województwo lubuskie jest miejscem atrakcyjnym, wykorzystującym potencjały przemysłowe – tak bezsprzecznie uważa zdecydowana większość specjalistów z branży: inżynierów jakości produkcji, inżynierów automatyków, metrologów, specjalistów zakupów i inżynierów optymalizacji. Przemysł, w którym ponad 27% udział mają firmy z kapitałem zagranicznym koncentruje się głównie w Gorzowie Wielkopolskim, Zielonej Górze, Żarach, Nowej Soli oraz Kostrzynie nad Odrą, a dominuje w nim przemysł metalowy, elektromaszynowy, chemiczny, drzewny i spożywczy. Największe zatrudnienia odnotowuje się w sektorze wyrobów metalowych, maszyn i urządzeń oraz części zamiennych i właśnie one cieszą się największym zainteresowaniem studentów, jak i inżynierów z doświadczeniem zawodowym.

Uczelnie w województwie lubuskim starają się podążać za tymi trendami, szkoląc specjalistów branży technicznej. Według Rankingu Kierunków Studiów Perspektywy 2016 w kontekście kierunku Automatyka, mechatronika, robotyka, Uniwersytet Zielonogórski uplasował się na 19 miejscu, zaraz po uczelniach warszawskich, krakowskich, poznańskich i wrocławskich, oraz na 21 miejscu w kierunku Inżynierii Produkcji i Mechaniki i Budowy Maszyn, co daje skok o kilkadziesiąt miejsc w porównaniu do lat poprzednich. Na liście zabrakło gorzowskiej Akademii, biorąc od uwagę fakt istnienia Wydziału Technicznego od 2014 roku.

Jak znaleźć inżyniera lokalnie?

Stale rosnąca liczba wykształconych lokalnie specjalistów, w efekcie powoduje wzmożone zainteresowanie nimi firm zlokalizowanych na Dolnym Śląsku, które od wielu lat niezmiennie uznawane jest za inżynieryjne El Dorado. W opinii inżynierów pracujących obecnie w firmach na terenie województwa lubuskiego, nie odbiegają one pod względem atrakcyjności od firm z okolic Wrocławia, Nowej Rudy, czy Legnicy czy to w kontekście oferowanych warunków zatrudnienia, czy stosowanych technologii produkcyjnych. Skoro specjalistów na lokalnym rynku mamy wielu, jak znaleźć tego, który wpasuje się idealnie w potrzeby firmy? Zdecydowana większość inżynierów poszukuje pracy w sposób bierny: nie przeglądają ofert pracy, nie zgłaszają się do udziału w rekrutacji, jednak w sytuacji kiedy headhunter zgłosi się do nich, są gotowi do podjęcia rozmów o zmianie pracy. Wielu z nich korzysta z własnych kontaktów, niewielka liczba zgłasza się bezpośrednio do pracodawcy. Pomocne okazać się mogą firmy rekrutacyjne, które tworzą własne siatki kontaktów, dzięki czemu z dużą skutecznością pośredniczą w nawiązaniu kontaktu z tzw. biernymi kandydatami.

[1] Dane w oparciu o Założenia Regionalnego Programu Operacyjnego – Lubuskie 2020.

Natalia Staszak
Specjalista ds. Rekrutacji

Więcej wpisów

Firmy prześcigają się dzisiaj w wymyślaniu pozapłacowych elementów wynagrodzenia pracownika. Są organizacje, które chwalą się nawet dwudziestoma różnego rodzaju benefitami, starając się tym wyróżnić na tle konkurencji. W efektywnym wykorzystaniu tego narzędzia nie chodzi jednak o ilość, tylko o jakość i dopasowanie do rzeczywistych potrzeb pracowników. 

– Pozapłacowe elementy wynagrodzenia nie są nowym rozwiązaniem, choć dzisiaj znacznie częściej wykorzystywanym i to w niemal wszystkich już branżach, czasami stającym się też elementem gry konkurencyjnej. Jednak myśląc o projektowaniu efektywnych rozwiązań, tak dla pracownika, jak i firmy, musimy wyjść od rzeczywistych potrzeb osób pracujących w organizacji i jej indywidualnego charakteru – mówi Ewa Przybylska, Dyrektor ds. Rozwoju Rekrutacji Stałych w Grupie Progres.

Co z tymi benefitami?

Na rozmowach rekrutacyjnych nie dziwią już pytania kandydatów o to, co firma oferuje poza wynagrodzeniem. Na coraz bardziej odczuwalnym rynku pracownika firmy przykładają więc coraz większa wagę do uatrakcyjniania swojej oferty i dotyczy to już nie tylko sektora białych kołnierzyków, ale także innych branż, jak handlowa czy produkcyjna. Karty mulitisport czy dostęp do prywatnej opieki medycznej to już standard w wielu organizacjach.

Z bardziej popularnych obecnie BENEFITów wyróżnić można „dzień owoca  i/lub warzywa” (firma zaopatruje pracowników w owoce/warzywa w trosce o ich zdrowie i lepsze samopoczucie), „fun day” (organizuje im cykliczne gry i zabawy zespołowe w miejscu pracy), strefy relaksu z hamakami czy piłkarzykami, dofinansowanie do zakupu roweru, którym pracownik będzie dojeżdżał do pracy, a nawet przeliczanie przejechanych w ten sposób kilometrów na złotówki doliczane do pensji.

Na długiej liście pojawiają się też bardziej spektakularne pozycje, jak masaże i joga w biurze. Te i wiele innych pozapłacowych elementów wykorzystywanych jest przez firmy, aby wyróżnić się w walce o pracowników na coraz bardziej konkurencyjnym rynku.

– Takie marketingowe podejście do benefitów nie jest niczym złym, ale trzeba mieć na uwadze, że może okazać się krótkoterminowe, gdy firma skupia się tylko na zwróceniu na siebie uwagi. Dobrze zaprojektowany i wdrożony program przynosić może długotrwałe korzyści, być płaszczyzną przywiązania pracownika do organizacji i jednocześnie motywacji, realnie podnosząc jej efektywność operacyjną, a nawet finansową – dodaje Ewa Przybylska z Grupy Progres.

Kiedy mniej znaczy więcej

Według badania firmy Benefit Systems oraz portalu HRNews.pl z grudnia 2014 roku, aż trzech na czterech pracowników objętych programem benefitowym nigdy nie zostało zapytanych przez pracodawcę o ich potrzeby. Niesie to za sobą ryzyko „rozminięcia się” z oczekiwaniami, potrzebami i celami, a rolą świadczeń pozapłacowych jest przecież motywacja pracowników, pobudzanie ich zaangażowania oraz danie poczucia wsparcia ze strony firmy. Kluczem do sukcesu na tym polu jest więc świadome inicjowanie programów.

– Na wielu przykładach naszych klientów widzimy, że strategiczne podejście do wdrażania pozapłacowych elementów wynagrodzenia stanowi efektywne źródło motywacji pracowników oraz solidny fundament dla rozwoju i zacieśniania relacji pracodawcy z pracownikiem. Płaszczyzn do tworzenia atrakcyjnych, a jednocześnie efektywnych rozwiązań jest tutaj wiele. Mogą one przecież dotyczyć nie tylko zdrowia czy zabawy, ale też edukacji, rozwoju, wolontariatu, a nawet przyszłości – dodaje Ewa Przybylska.

Przodownikiem w implementowaniu tego typu rozwiązań są oczywiście zachodnie korporacje, które transferują na nasz rynek ciekawe rozwiązania, dopasowując je często do specyfiki naszego regionu. Tak właśnie jedna z firm sektora usług, uruchomiła dla swoich pracowników program oszczędzania na emeryturę, w ramach którego dokłada równowartość odkładanych przez pracownika z pensji środków (oczywiście w pewnych granicach). Możliwości jest więc sporo, ale jeśli chcemy, by wdrażane programy „pracowały” dla organizacji przez długi czas musimy się skupić na ich jakości, nie koniecznie ilości.

Zachodnie (nie)standardy 

Mimo, że rynek świadczeń pozapłacowych w Polsce rozwija się dynamicznie, to nadal sporo brakuje nam do zachodnich standardów i różnorodności. W Wielkiej Brytanii popularne są płatne urlopy na odnowę biologiczną lub dofinansowanie operacji plastycznych. Amerykańskie firmy, które motywowanie poprzez benefity opanowały do perfekcji, oferują swoim pracownikom szerokie spektrum dodatków, począwszy od funduszy wakacyjnych, poprzez pomoc w spłacie kredytu studenckiego, skończywszy na poradach prawnych i opiece psychologicznej.

Ciekawe przykłady znaleźć można też u naszego zachodniego sąsiada. W niemieckich firmach także dba się o kondycję fizyczną i psychiczną pracowników (piwko w firmowej lodówce dostępne w przypadku nadgodzin), choć w większości dostrzegalny jest charakterystyczny pragmatyzm (np. indywidualne i obowiązkowe zajęcia sportowe z coachem dla pracowników mających siedzący tryb pracy).

Co ciekawe w Niemczech różnego rodzaju programy dla pracowników powstają również w sektorze publicznym przynosząc mu realne korzyści. Być może takie rozwiązania z korzyścią dla wszystkich zawitają niedługo także do naszych urzędów.

źródło: inwestycje.pl

Więcej wpisów

Co daje Przedsiębiorcy usługa Inżynieringu?

● Dostęp do szerokiego grona kadry technicznej, podczas realizacji kontraktów w tej samej branży – działach przedsiębiorstwa. Staramy się działać w określonych gałęziach przemysłu
i specjalizacji. Jesteśmy partnerem, któremu z pełną odpowiedzialnością i zaufaniem, możecie powierzyć określone zadania;
● Możliwość elastycznego zarządzania projektami, poprzez wspieranie się pracownikami kontraktowymi w momentach niedoboru własnych zasobów ludzkich;
● Oszczędność czasu i zasobów finansowych związanych z rekrutacją i doborem kadry. Jako Inżyniering, jesteśmy w stanie pozyskać z rynku każdego pracownika, który będzie realizował dla Państwa zadania. Przed przystąpieniem do wykonywania zadania, sprawdzamy kwalifikacje zawodowe, formalne oraz referencje kandydata;
● Możliwość zatrudnienia eksperta Inżynieringu do własnych struktur w czasie trwania lub po zakończeniu projektu;

Nie zawsze przedsiębiorstwa potrzebują pracowników na etat, na stałe.

Czasami jest to czasowa współpraca. Dlatego też, każde z przedsiębiorstw, centrów R&D, potrzebuje wsparcia przy projekcie, uruchomieniu procesu np. produkcji, zapewnienia jakości, czy też innych specjalistycznych zadań. Pomocy w konkretnym temacie, bez konieczności zatrudnienia, zawierania umowy z  konkretnym ekspertem lub grupą ekspertów.

Oferujemy specjalistów wyspecjalizowanych w:

– przemyśle motoryzacyjnym

– lotniczym

– górnictwie

Jakość obsługi realizowanych zamówień. Kadra, która będzie realizowała zadania dla Państwa, posiada niezbędne kwalifikacje formalne i zawodowe. Najważniejsza jest dla nas satysfakcja i zadowolenie naszych Klientów, dlatego dokładamy wszelkich starań, aby dopasować pracowników do potrzeb Państwa organizacji.

Aby mieć 100% gwarancji, że osoby realizujące projekt spełniają Państwa wymagania, dajemy możliwość pełnej analizy i wyboru zaprezentowanych kandydatów i pracowników.

To jednoznacznie pozwala nam wziąć część lub całość odpowiedzialności za projekt, który wspólnie z Państwem realizujemy.

Zasada poufności. Aby z sukcesem realizować wspólnie uzgodnione i postawione cele, niezwykle ważne jest – przy pełnej poufności między stronami, ustalenie pomiędzy przedsiębiorstwami zadań i priorytetów, a także wsparcia jakiego w realizowaniu celów krótko i średniookresowych, będziecie Państwo potrzebować.

Zaufała nam już między innymi firma ArcelorMittal Distribution Solutions Poland, specjalizująca się
w przemyśle hutniczym i obróbce metali.

Aby poznać nasze metody współpracy, zachęcamy do kontaktu:

Jacek Płuciennik

Dyrektor ds. rozwoju linii biznesowej

e-mail:jacek.pluciennik@grupaprogres.pl

Więcej wpisów