Zmiana zezwolenia na pobyt czasowy i pracę – co znowelizowano?

Zmiana zezwolenia na pobyt czasowy i pracę – co znowelizowano?

utworzone przez | wrz 19, 2022 | Artykuł, Dla Pracodawcy, Legalizacja zatrudnienia, Prawo pracy, SG

Zmiana pracodawcy – karta pobytu 2023 – co znowelizowano?

Karta pobytu a zmiana pracodawcy- 2023

Dzisiejszy wpis dotyczy tylko zmiany decyzji w przypadku zezwoleń na pobyt czasowy i pracę. W pozostałych przypadkach, w sytuacji innych zezwoleń na pobyt nie jest możliwa zmiana decyzji, a jedynie złożenie nowego wniosku.  Zezwolenie na pobyt czasowy i pracę co do zasady jest wydawane na okres 3 lat. A co jeśli w ciągu tego czasu zmienią się warunki pracy lub sam pracodawca? Z pomocą przychodzi nowelizacja przepisów, która weszła w życie w dniu 29 stycznia 2022 roku.

Cudzoziemiec, który otrzymał zezwolenie na pobyt czasowy i pracę może wykonywać pracę na zasadach określonych tylko w tej decyzji. Jednak jak pokazuje praktyka w okresie 3 lat może się wiele zmienić w zakresie zatrudnienia. Mam tutaj na myśli zmianę –  od warunków pracy i płacy do nawet zmiany pracodawcy. I tutaj zaczynają się schody bo niemal każda zmiana wymaga złożenia wniosku o zmianę decyzji, wyjątkiem jest np. zmiana wynagrodzenia lub podstawy świadczenia pracy, kiedy to umowa cywilnoprawna przechodzi w umowę o pracę.  Jeszcze przed „wielką nowelizacją” zmiana decyzji była bardzo ograniczona – jednak ustawodawca widząc narastające problemy rozszerzył katalog przypadków, w których nie jest konieczne aplikowanie o nowe zezwolenie na pobyt czasowy i pracę, a jedynie wystarczy zmiana już wydanej decyzji. Co więc zostało zaktualizowane?

Zmiana decyzji – karta pobytu 2023

Jedną ze zmian jest o połowę mniejsza opłata skarbowa za złożenie wniosku o zmianę decyzji. Zmiana decyzji to koszt 220 zł. Jest to także mniej formalności. Do złożenia wniosku o zmianę decyzji wystarczy wypełnienie odpowiedniego formularza, uiszczenie opłaty oraz dodanie innych niezbędnych dokumentów – najczęściej będzie to nowy załącznik nr 1 od pracodawcy. Zmiana decyzji nie wymaga obecności cudzoziemca czy ponownego złożenia odcisków palców w urzędzie wojewódzkim. Do najważniejszych zmian należy z pewnością rozszerzenie katalogu przypadków kiedy zmiana decyzji jest dopuszczalna. W stanie prawnym sprzed 29 stycznia 2022 roku zmiana zezwolenia na pobyt czasowy i pracę mogła obejmować jedynie zmianę pracodawcy użytkownika czy zmianę warunków zatrudnienia. Do tego katalogu ustawodawca dodał: zmianę pracodawcy lub warunków zwolnienia z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Warto zaznaczyć, że zmianie nie może podlegać okres ważności wydanego zezwolenia na pobyt czasowy i pracę oraz aby warunki wydanej decyzji zostały zmienione, zezwolenie to musi być ważne.

Jak już wyżej zostało wskazane cudzoziemiec może zmienić decyzję jeżeli chce rozpocząć pracę u innego pracodawcy. Jednak co bardzo ważne musi to zrobić w terminie 15 dni od dnia zakończenia współpracy z dotychczasowym pracodawcą. Oświadczenia takiego można dokonać na dwa sposoby:

  1. Wysyłając informację do urzędu o zmianie pracodawcy lub przedstawienie rozwiązania umowy z dotychczasowym pracodawcą;
  2. Złożenie wniosku o zmianę decyzji.

W momencie kiedy ustawowe 15 dni mija, a cudzoziemiec nie wywiązał się z obowiązku poinformowania wojewody o zmianie pracodawcy, wówczas nie ma możliwości złożenia wniosku o zmianę decyzji, a jedynym wyjściem będzie złożenie ponownego wniosku na pobyt czasowy i pracę i rozpoczęcie całego procesu od nowa.

Zwolnienie z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę- przesłanki

Życie często bywa przewrotne dlatego ustawodawca dał również możliwość zmiany decyzji kiedy na jej warunkach praca nie wymaga już posiadania dodatkowego zezwolenia na pracę. Chodzi tutaj główne o cudzoziemców, którzy podczas ważności zezwolenia na pobyt czasowy i pracę uzyskali uprawnienie do wykonywania pracy bez konieczności posiadania zezwolenia na pracę. Do takiego grona cudzoziemców można zaliczyć: studentów oraz absolwentów studiów stacjonarnych, cudzoziemców kończących szkołę policealną w Polsce czy małżonków obywatela polskiego. Zaznaczyć należy, że zmiana decyzji nie jest konieczna – jest to możliwość fakultatywna i nieograniczona czasowo. Jeżeli cudzoziemiec nie skorzystał z przywileju, jego praca nadal jest legalna. A zezwolenie na pobyt czasowy  i pracę na podstawie przepisów ustawy o cudzoziemcach nie podlega uchyleniu, tak jak w przypadku braku poinformowania o utracie pracy.

 

Przedsiębiorco pamiętaj, przed zatrudnieniem cudzoziemca zweryfikuj bardzo dokładnie jego dokumenty pobytowe, ponieważ nielegalne wykonywanie pracy przez cudzoziemca stanowi wykroczenie – cudzoziemcowi jak i również przedsiębiorcy grozi grzywna od 1000 do 5000 zł.

Typy zezwoleń na pracę

Typy zezwoleń na pracę

utworzone przez | wrz 12, 2022 | Artykuł, Dla Pracodawcy, Legalizacja zatrudnienia, Prawo pracy, SG

Typy zezwoleń na pracę

Jesteś przedsiębiorcą? Masz firmę w Polsce i chcesz zatrudnić cudzoziemca spoza UE, który nie jest objęty procedurą uproszczoną? Musisz pozyskać dla niego odpowiednie zezwolenie, ale nie wiesz jakie? Wszystkie odpowiedzi znajdziesz w poniższym artykule.

Rodzaje zezwoleń na pracę

Istnieje kilka rodzajów zezwoleń na pracę (A,B,C,D,E) każde z nich charakteryzują inne okoliczności zatrudniania cudzoziemca spoza UE. Jednak łączy je jedna wspólna cecha – zawsze wydawane są przez wojewodę, a stroną postępowania jest pracodawca, nigdy sam cudzoziemiec. Chociaż pracodawca uzyska odpowiednie zezwolenie na pracę dla cudzoziemca to jednak sam cudzoziemiec musi postarać się o uzyskanie statusu pobytowego (wiza lub zezwolenie jednolite na pobyt czasowy i pracę). Należy podkreślić, że zezwolenie na pracę nie jest jednoznaczne z legalnym pobytem. Zezwolenie na pracę umożliwia jedynie podjęcie legalnego zatrudnienia. Co również ważne, wojewoda nie wyda zezwolenia na pracę cudzoziemcowi, który: został ukarany za określone przestępstwa lub jeżeli jego dane osobowe zostały umieszczone w wykazie cudzoziemców, których pobyt na terytorium RP jest niepożądany. Dlatego przed rozpoczęciem procedury – należy dokładnie sprawdzić kandydata, którego przedsiębiorca chce przyjąć do pracy.

 

Najczęściej spotykane typy zezwoleń na pracę

 

Zezwolenie na pracę typu A:

Dotyczy cudzoziemca, który ma wykonywać pracę na podstawie umowy z przedsiębiorcą, który ma siedzibę na terenie Rzeczypospolitej Polskiej. Ważne jest aby zagraniczny pracownik otrzymywał wynagrodzenie nie niższe niż obywatel Polski zatrudniony na podobnym lub porównywalnym stanowisku. Zezwolenie takie wydaje wojewoda na maksymalny okres 3 lat z możliwością przedłużenia.

Zezwolenie na pracę typu B:

Dotyczy cudzoziemca, który ma wykonywać pracę polegającą na pełnieniu funkcji w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorców, np.: prokurent, prezes zarządu, członek zarządu, komplementariusz. Wymaga podkreślenia fakt, że członek zarządu lub prezes zarządu, który posiada udziały w spółce jednak nie łączy go ze spółką stosunek pracy lub inny stosunek cywilnoprawny, a swoje wynagrodzenie pobiera na podstawie każdorazowej uchwały wspólników spółki, nie jest uprawniony do posiadania zezwolenia na pracę typ B. Zezwolenie typ B jest wydawane standardowo na okres 3 lat, jednak przedsiębiorcy, którzy zatrudniają powyżej 25 osób (nie jest tutaj ważne na podstawie jakiej umowy) mogą starać się o wydanie zezwolenia na okres 5 lat.

W obecnym czasie coraz częściej możliwość pracy w innym państwie staje się bardziej realna w stosunku do cudzoziemca, który przez określony czas ma za zadanie świadczyć usługi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Jak wynika z badań ogólnych Mazowieckiego Urzędu Wojewódzkiego w roku 2021 zostało złożonych około 3,5 tys. wniosków na zezwolenie typu C, D lub E. Czym charakteryzują się te zezwolenia?

 

Zezwolenie na pracę typu C:

Dotyczy cudzoziemca, który na co dzień wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego jednak czasami jest zmuszony do podjęcia pracy w oddziale pracodawcy zagranicznego, który znajduje się w Rzeczypospolitej Polskiej. Warto podkreślić fakt, że praca w oddziale musi być wykonywana dłużej niż 30 dni w roku kalendarzowym.

 

Zezwolenie na pracę typu D:

Dotyczy cudzoziemca, który wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego, który jednak nie posiada oddziału, zakładu lub innej zorganizowanej formy działalności w Rzeczypospolitej Polskiej. Ten typ zezwolenia jest szczególnie popularny w przypadku wykonania usługi, która ma charakter tymczasowy do takich usług możemy zaliczyć np. usługę transportową, eksportową, instalacje, czy usługi budowalne. Warunkiem uzyskania takiego zezwolenia jest wykazanie, że usługa ma charakter tymczasowy, a cudzoziemiec na stałe zamieszkuje i pracuje u pracodawcy zagranicznego.

 

Zezwolenie na pracę typu E:

Jeżeli przedsiębiorca zagraniczny nie posiada oddziału, zakładu lub innej zorganizowanej formy działalności w Rzeczypospolitej Polskiej, a usługa nie jest usługą tymczasową, to w tym przypadku przedsiębiorca powinien zgłosić wniosek o wydanie zezwolenia na pracę typu E. Zezwolenie to obejmuje najszerszy zakres delegacji, jednak z powodu częstych odmów jego wydania przedsiębiorcy aplikują na nie najmniej. W 2021 roku na to zezwolenie zaaplikowało niewiele ponad 500 przedsiębiorców zagranicznych.

Warto zaznaczyć, że pracownicy delegowani muszą mieć zapewnione warunki zatrudnienia nie gorsze niż określone w polskim ustawodawstwie pracy w sferach, takich jak czas pracy, nadgodziny, płaca minimalna, BHP, prawa rodzicielskie, itp. Ponadto, obywatele państw trzecich delegowani do Polski powinni otrzymywać wynagrodzenie na poziomie nie niższym niż 70 procent średniej płacy w regionie, w którym mają wykonywać pracę.

W przypadku zezwolenia na pracę typu D oraz E pracodawca zagraniczny zobligowany jest do wyznaczenia przedstawiciela w Polsce, który gromadzi podstawowe dokumenty związane z zatrudnieniem, umożliwiające sprawdzenie, czy ww. warunki zostały spełnione (ewidencja czasu pracy, umowy, dowody płatności itp.).

 

Przydatne informacje:

Zezwolenie na pracę w Polsce uprawnia do pracy tylko na terytorium Polski. Jeśli cudzoziemiec chce pracować w innym kraju, musi ubiegać się o zezwolenie w tym kraju.

Nielegalne wykonywanie pracy przez cudzoziemca stanowi wykroczenie – cudzoziemcowi grozi grzywna od 1000 do 5000 zł.

Tajniki legalizacji pracy część 2

Tajniki legalizacji pracy część 2

utworzone przez | wrz 5, 2022 | Artykuł, Dla Pracodawcy, Legalizacja zatrudnienia, SG

Tajniki legalizacji pracy – część 2

Tajniki legalizacji pracy

część 2

W dzisiejszym materiale skupimy się na zezwoleniach na pracę oraz ich zmianach. Niestety, tą część ustawodawca zostawił prawie niezmienną. Sama forma jak i proces ubiegania się o zezwolenie na pracę nie zmieniły się. Dodatkowo należy zaznaczyć, że ustawodawca wyłączył możliwość stosowania ponagleń z art. 37 k.p.a.  w odniesieniu w szczególności do spraw dotyczących wydawania zezwoleń na pracę lub zezwoleń na pracę sezonową. W konsekwencji sprawy mogą toczyć się nawet kilka miesięcy,  a cała procedura zniechęca przedsiębiorców do zatrudniania cudzoziemców, którzy mogą podjąć pracę jedynie na podstawie zezwolenia na pracę, co jest sporym wyzwaniem, ponieważ rynek obecnie zmaga się z dużym deficytem pracowników, a właśnie ta grupa cudzoziemców mogłaby wypełnić tą niezagospodarowaną przestrzeń. Jednak ustawodawca zostawił furtkę wyjścia, a mianowicie w dalszym ciągu możliwe jest wniesienie skargi na przewlekłość lub bezczynność organu administracyjnego do sądu administracyjnego stosownie do art. 3 § 2 pkt. 8 prawa o postępowaniu przed sądami administracyjnymi. Czy przedsiębiorcy z tego przywileju korzystają ? – w praktyce, bardzo rzadko.

 

Kiedy zmiana zezwolenia na pracę nie jest konieczna?

Następnie ustawodawca wprowadził pierwszeństwo w rozpatrywaniu wniosków o zezwolenia na pracę dla przedsiębiorców prowadzących działalność o znaczeniu strategicznym dla naszej gospodarki, niestety w rozporządzeniu nie zostały ujęte branże IT w których aż 60% pracowników to cudzoziemcy. Należy jednak zauważyć iż mając na względzie akapit poprzedni zmiana ta niewiele wnosi, gdyż w przypadku zezwoleń nie jest możliwe jednoznaczne określenie czasu rozpatrywania wniosków.

Większą korzyść dla przedsiębiorców przynosi natomiast nowelizacja art. 88f ust. 1c, który mówi o przypadkach kiedy zmiana zezwolenia na pracę nie jest konieczna, są to:

  • zmiana siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi;
  • przejęcie/przejście zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę;
  • zastąpienie umowy cywilnoprawnej umową o pracę;
  • zmiana stanowiska, na jakim cudzoziemiec wykonuje pracę przy jednoczesnym zachowaniu zakresu jego obowiązków;
  • zwiększenie wymiaru czasu pracy przy jednoczesnym zwiększeniu proporcjonalnie wynagrodzenia.

 

Podsumowując, wszystkie wprowadzone zmiany wynikają z tego, że aby wyeliminować problemy w zatrudnieniu w przyszłości należy wprowadzić regulacje normujące terminy załatwiania spraw administracyjnych lub w mojej opinii przełożyć chociażby części obowiązków na Urzędy Pracy.

A jaka jest Państwa opinia na ten temat ? Zapraszam do dyskusji i dzielenia się swoimi przemyśleniami.

Tajniki legalizacji pracy część 1

Tajniki legalizacji pracy część 1

utworzone przez | sie 29, 2022 | Artykuł, Dla Pracodawcy, Legalizacja zatrudnienia, SG

​Tajniki legalizacji pracy część 1

 

Rok 2022 nie należy do najłatwiejszych – obecna sytuacja na świecie spowodowała wymuszenie na naszych rządzących zmiany szeregu przepisów dotyczących zatrudnienia cudzoziemców. Czy nowelizacja ustawy z dnia 29 stycznia o cudzoziemcach  oraz specustawa z dnia 24 lutego o pomocy obywatelom Ukrainy  ułatwia pracodawcom zatrudnianie cudzoziemców ? Zdecydowanie nie. Co się zmieniło ? W poniższym artykule przedstawiamy najważniejsze modyfikacje przepisów.

Opis najważniejszych zmian rozpoczniemy od „procedury oświadczeniowej”  – to w niej zaszły największe modyfikacje, które śmiało można nazwać rewolucją w sektorze zatrudniania cudzoziemców z Białorusi, Mołdawii, Gruzji, Rosji, czy Armenii. Co jednak z Ukrainą ?

Zatrudnianie obywateli Ukrainy na podstawie powiadomienia

Każdy obywatel Ukrainy od 24 lutego 2022 roku ma możliwość pracy na tkz. powiadomieniu.  Powiadomienie składa pracodawca w terminie 14 dni od dnia podjęcia pracy przez pracownika za pomocą portalu praca.gov do Urzędu Pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy, który chce zatrudnić cudzoziemca. Powierzyć pracę na podstawie powiadomienia można na maksymalny okres 18 miesięcy licząc od dnia 24 lutego 2022 roku. W tym przypadku każdy obywatel Ukrainy, który przebywa w Polsce może legalnie pracować do dnia 23 sierpnia 2022 roku. Zgłoszenie powiadomienia jest bezpłatne.

Uwaga! W przypadku cudzoziemca zatrudnionego na podstawie powiadomienia pracodawca nie ma obowiązku zgłaszać dodatkowego powiadomienia o podjęciu lub nie podjęciu pracy. W przypadku kiedy obywatel Ukrainy chce zmienić pracodawcę, nowy pracodawca ma obowiązek złożyć nowe powiadomienie a poprzednie z mocy prawa wygaśnie.

W przypadku pozostałych pięciu krajów wymienionych wyżej z pewnością najkorzystniejszą zmianą jest wydłużenie okresu trwania oświadczenia. Od początku tego roku oświadczenie może być zarejestrowane na maksymalny okres 24 miesięcy. Oznacza to, że cudzoziemcy objęci „procedurą uproszczoną” mogą legalnie pracować u jednego pracodawcy przez okres 24 miesięcy bez konieczności występowania o inne dokumenty legalizujące ich pracę.

Ustawodawca dodatkowo zniósł tkz. okres rozliczeniowy – wcześniej pracodawcy nie mogli zatrudnić pracownika po okresie ważności oświadczenia tylko potrzebowali odczekać określony czas lub występować o zezwolenia na pracę typ A lub zezwolenie jednolite. Z technicznego punktu widzenia najczęściej po okresie ważności oświadczenia pracodawca odmawiał pracownikowi dalszej pracy z powodu zbyt długiego oczekiwania na dokumenty legalizacyjne jego pracę. Od 29 stycznia 2022 roku pracodawca może już spać spokojnie – po okresie 24 miesięcy wystarczy, że zgłosi nowe oświadczenie.

Obowiązek informacyjny- co musi zrobić pracodawca?

Zmianie uległ również obowiązek informacyjny, czyli to co pracodawca musi zrobić po zarejestrowaniu oświadczenia. Ten artykuł powinien zapamiętać każdy pracodawca jeżeli nie chce aby została nałożona na niego kara, mianowicie pracodawca ma obowiązek w terminie 7 dni powiadomić właściwy urząd pracy o podjęciu lub niepodjęciu pracy przez cudzoziemca.  Natomiast nowością jest wprowadzenie nieobowiązkowego poinformowania przez pracodawcę lub samego cudzoziemca informacji o zakończeniu pracy. Oznacza to, że zarówno pracodawca jak i cudzoziemiec mogą ale nie muszą, poinformować urząd o zakończeniu pracy świadczonej w ramach zarejestrowanego oświadczenia. Należy tutaj zaznaczyć, że powinno się za każdym razem zgłaszać zakończenie pracy ponieważ na tej podstawie Urząd Pracy wylicza pozostałe dni pracy na oświadczeniu w sytuacji kiedy cudzoziemiec chce zmienić pracodawcę.

W kolejnych częściach artykułu skupimy się na pozostałych dokumentów legalizujących pracę cudzoziemców tak więc obserwujcie Grupę Progres a po więcej informacji zapraszamy do kontaktu.

Jakim pracodawcą jest Netflix? Przykład oryginalnego systemu zarządzania zespołem pracowników.

Jakim pracodawcą jest Netflix? Przykład oryginalnego systemu zarządzania zespołem pracowników.

utworzone przez | sie 18, 2022 | Artykuł, Dla Pracodawcy, SG

Praca w Netflix — Wszystko, co musisz wiedzieć 

Spośród wszystkich filarów kultury organizacyjnej Netflixa — światowego giganta VOD, wybraliśmy te, które mogą zainspirować właścicieli biznesów do lepszego zarządzania pracownikami. Zobacz, jak Netflix zrewolucjonizował praktyki HR.

 

Wydaje Ci się, że system zarządzania zespołem w Netflixie nie pasuje do Twojej firmy? Myślisz, że to, co za oceanem na tyle różni się od kultury pracy w Europie, że nie sprawdzi się w polskich firmach? Oczywiście, jedyny przepis na doskonałe zarządzanie pracownikami nie istnieje. Każde przedsiębiorstwo jest inne. To, co działa w Netflixie, nie musi być odpowiedzią na problemy z efektywnością pracowników w innych branżach. Ale może być. Kultura organizacyjna Netflixa jest pełna inspiracji. Właśnie dlatego przyjrzeliśmy się zasadom, jakimi kierują się managerowie jednej z najpopularniejszych platform z filmami online.

 

Jak dostać pracę w Netflix? Proces rekrutacji

Tym, co już na pierwszym etapie rekrutacji wyróżnia Netflixa, jako pracodawcę jest wyraźny profil pożądanego kandydata. Cechy przyszłego pracownika Netflixa oraz kultura organizacyjna firmy zostały określone w dokumencie, dostępnym w Sieci w formie prezentacji Netflix Culture: Freedom & Responsibility (Kultura Netflixa: Wolność i Odpowiedzialność) oraz w książce autorstwa CEO Netflixa Reeda Hastingsa „Gdy regułą jest brak reguł”. Oczekiwania względem kandydatów to nie sztampowe frazesy, tj.: „szukamy energicznych osób z wysoką kulturą osobistą”. W zamian widzimy nietypowe, choć konkretne wymagania.

Praca w Netflix – Jakie są wymagania?

O pracę w Netflixie mogą starać się osoby, które m.in.:

  • potrafią ustalać hierarchię ważności zadań,
  • dobrze słuchają,
  • szanują innych bez względu na status społeczny,
  • mają wiedzę nt. biznesu, środowiska i technologii,
  • mądrze podejmują ryzyko,
  • potrafią przyznać się do błędu,
  • mówią o kimś tylko to, co powiedzieliby mu prosto w oczy,
  • stawiają dobro firmy ponad jednostkowe.

 

Wyraźny profil kandydata — czy warto go określać?

Niewątpliwie innowacyjna praktyka Netflixa w stawianiu wymagań kandydatom ma wady i zalety. Z jeden strony zmniejsza odsetek osób, które prześlą swoje CV, a finalnie nie będą zaproszone na rozmowę kwalifikacyjną. Tym samym zawęża to pole poszukiwań odpowiednich pracowników. Z drugiej zaś może okazać się, że specjalista, który nie spełnia, chociażby jednego warunku, zniechęci się do aplikowania, co może być dużą stratą dla przedsiębiorstwa.

 

Najważniejsze filary kultury organizacyjnej Netflixa — inspiracje do zarządzania zespołem

Wolność i odpowiedzialność

Model zarządzania zespołem pracowników Netflixa zakłada wzrost wolności pracowników wraz z rozwojem przedsiębiorstwa. Ta przejawia się głównie w wykonywaniu codziennych obowiązków. W Netflixie nie liczy się to, ile pracujesz, a to, ile osiągasz. Pracownicy Netflixa wykonują swoją pracę w dni powszechne, a często także weekendami i nocami. Inaczej podchodzi się także do dni wolnych. Nie ma jasno określonych zasad przyznawania urlopów, choć managerowie są odpowiedzialni za dawanie pracownikom dobrego przykładu w tym zakresie.

Kontekst zamiast kontroli

Do zadań managerów w Netflixie należy przede wszystkim kierowanie zespołem poprzez kontekst i sprawny przepływ informacji. Oznacza to, że zamiast konkretnych wytycznych, pracownicy mają przedstawiany kontekst — ciekawe zobrazowanie celu. To, jak go osiągną, zależy od nich.

Poza przytoczonymi wyżej filarami Netflix podkreśla, że w pracy z ludźmi ważne są także:

  • wartości,
  • wysoka wydajność,
  • zaangażowanie i autonomia,
  • najwyższa stawka na rynku,
  • rozwój i poczucie postępu.

 

Zarządzanie pracownikami na wzór Netflixa — czy to dobry pomysł?

Nie sposób polemizować z tym, że podejście zarządu Netflixa do zespołu pracowników jest innowacyjne. I o ile sporo firm poszukuje nieszablonowych rozwiązań kadrowych, które stawiają je w świetle atrakcyjnych pracodawców, każda z nich musi dopasować styl zarządzania do kultury panującej w organizacji. Owszem, warto korzystać z ciekawych pomysłów i nieoczywistych rozwiązań, ale zawsze na pierwszym miejscu należy stawiać dobro przedsiębiorstwa i pracowników. Tylko dopasowany do branży i wartości firmy styl zarządzania będzie efektywny. Bo nawet najbardziej nowoczesny sposób kierowania ludźmi może nie zdać egzaminu, gdy nie będzie spójny z misją organizacji.

Więcej wpisów

Pokolenia na rynku pracy – jakie są ich oczekiwania wobec pracodawcy?

Pokolenia na rynku pracy – jakie są ich oczekiwania wobec pracodawcy?

utworzone przez | lip 10, 2022 | Aktualności, Artykuł, Dla Pracodawcy, SG

Pokolenia na rynku pracy – jakie są ich oczekiwania wobec pracodawcy?

Na współczesnym, pełnym dynamiki rynku pracy, możemy zaobserwować aż 4 pokolenia, które cechują różne oczekiwania pracodawców. Baby boomers, pokolenie X, milenialsi i pokolenie Z – każda z tych jakże różnych generacji wnosi swoje unikalne perspektywy i priorytety.

Aby pracodawcy mogli przyciągnąć i zatrzymać najlepsze talenty, muszą dostosować swoje strategie rekrutacyjne do poszczególnych generacji.  Dziś przyjrzymy się bliżej oczekiwaniom poszczególnych grup wiekowych i wartościom, które są dla nich najważniejsze w kontekście relacji pracownik-pracodawca. Odkryjmy, czego oczekują od swojego pracodawcy baby boomersi, pokolenie X, milenialsi i pokolenie Z oraz jak wpływa to na dzisiejszy rynek pracy.

 

Pokolenia na rynku pracy – jakie wartości i oczekiwania wyróżniają poszczególne grupy?

Każde pokolenie, które wchodzi na rynek pracy, wnosi ze sobą swoje unikalne wartości i oczekiwania. Różnice między nimi są wynikiem rozbieżności kulturowych, społecznych i technologicznych, które kształtowały ich doświadczenia życiowe. Pracodawcy muszą zdawać sobie z nich sprawę i dostosowywać swoje strategie rekrutacyjne oraz zarządzanie personelem, aby przyciągnąć i zatrzymać pracowników w swoich organizacjach.

Ważne jest również zrozumienie, że wartości i oczekiwania poszczególnych pokoleń nie są czymś stałym i niezmiennym. Wraz z upływem czasu ich priorytety mogą się zmieniać. Na przykład, milenialsi, którzy są już obecni na rynku pracy od pewnego czasu, zaczynają stopniowo przejmować role zarządzające. Dlatego też ich oczekiwania mogą się bardziej zbliżać do wartości pokolenia X. Wprowadzenie nowych technologii i zmian w dynamice rynku pracy również wpływa na ewolucję oczekiwań różnych grup wiekowych.

Skutecznie zarządzanie wieloma pokoleniami w miejscu pracy,  wymaga od pracodawców elastyczności i otwartości na zmiany. Ważne jest więc stworzenie środowiska, w którym każda generacja będzie czuć się zrozumiana i szanowana. Może być to dostosowanie programów rozwojowych do indywidualnych potrzeb, zapewnienie różnych ścieżek kariery i możliwości rozwoju, a także promowanie dialogu i wymiany wiedzy między różnymi pokoleniami. W ten sposób organizacja stanie się miejscem, w którym każdy pracownik może rozwijać się i osiągać sukcesy, niezależnie od swojego wieku.

Współpraca międzypokoleniowa niesie ze sobą liczne korzyści dla pracodawcy. Dzięki różnorodności perspektyw, umiejętności i doświadczeń, organizacja może wykorzystać bogactwo wiedzy i twórczych rozwiązań. Wzajemne mentorowanie i międzypokoleniowa wymiana wiedzy i doświadczenia przyczynia się także do budowania silnych relacji, zwiększa zaangażowanie pracowników i tworzy pozytywną atmosferę w miejscu pracy.

 

Oczekiwania młodszych pokoleń wobec pracodawcy – jakie są ich priorytety?

 

Młodsze pokolenia, takie jak pokolenie Z i milenialsi, mają różne oczekiwania i priorytety wobec pracodawców. Dla Zetek (osoby urodzone po 1996 i do roku 2010) ważne jest elastyczne podejście do pracy i angażowanie się w sprawy społeczne. Stawiają na możliwość pracy zdalnej, elastyczny harmonogram pracy i równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym.  Chcą być częścią organizacji angażującej się w sprawy społeczne, dbającej o zrównoważony rozwój i ekologię.

Milenialsi (osoby urodzone między rokiem 1980 a 1996) natomiast stawiają na rozwój osobisty, misję organizacji oraz relacje nawiązywane w miejscu pracy. Oczekują od swoich pracodawców nie tylko możliwości awansu i rozwoju kariery, ale także programów rozwojowych i mentoringowych. Dla milenialsów praca nie jest tylko źródłem dochodów- to także szansa na samodoskonalenie się i rozwijanie swoich pasji.

Pracodawcy, którzy chcą przyciągnąć i zatrzymać młodszych pracowników, powinni uwzględnić te oczekiwania i dostosować swoje strategie rekrutacyjne oraz politykę personalną. Atrakcyjne oferty pracy, wspieranie rozwoju osobistego i dbanie o tzw. „work life balance” są kluczowe w zdobywaniu i zatrzymywaniu młodszych talentów w organizacji.

 

Oczekiwania starszych pokoleń wobec pracodawcy – jakie wartości cenią sobie najbardziej?

 

Starsze generacje, takie jak pokolenie X oraz baby boomers mają zupełnie inne oczekiwania i wartości wobec pracodawców. Przedstawiciele tych generacji dorastali w czasach innych realiów społecznych i technologicznych, dlatego ich priorytety w miejscu pracy różnią się od przedstawicieli młodszych pokoleń.

Pokolenie X (czyli osoby urodzone w latach od 1965 do 1979) znane jest z równoważenia swojej kariery zawodowej z życiem osobistym. Potrafią szybko przystosować się do zmian, świetnie działają zarówno w zespole jak i indywidualnie. Mają mnóstwo innowacyjnych pomysłów. Nie straszne im efektywne zarządzaniem czasem i organizacją swojej pracy. Często pełnią wysokie stanowiska, na których są w stanie się skoncentrować i poświęcić swoje zaangażowanie. Kierują się w stronę pracodawców, którzy dbają o równowagę między stresującymi projektami a czasem odpoczynku, np. poprzez oferowanie urlopów, czasu na rekreację lub programów wellness i mindfullness. Przedstawiciele generacji X oczekują stabilności zatrudnienia i uczciwego wynagrodzenia za swoją pracę.

Baby boomersi  (osoby powyżej 50 r.ż.)  to generacja, która ma za sobą kilka etapów kariery i posiada bogate doświadczenie zawodowe. Ważna dla nich jest lojalność i szacunek w relacjach z pracodawcą. Cenią sobie długotrwałe związki z jedną organizacją i doceniają, gdy ich doświadczenie jest szanowane i wykorzystywane. Pokolenie baby boomers często oczekuje stabilności zatrudnienia, ale również możliwości rozwoju i awansu. Istotne jest dla nich uczestnictwo w podejmowaniu decyzji oraz szacunek dla ich wiedzy i umiejętności. Nie chcą być odsuwani w cień.

 

Oczekiwania wobec pracodawcy – jakie przykłady działań firmy są najbardziej cenione przez pracowników?

Aktualnie jednym z najważniejszych oczekiwań pracowników wobec pracodawców jest uczciwe i konkurencyjne wynagrodzenie. Pracownicy oczekują, że ich wysiłek i zaangażowanie będą odpowiednio wynagradzane, a płace będą adekwatne do rynkowych standardów.

Możliwość rozwoju i awansu to kolejny, bardzo ceniony aspekt przez pracowników. Firmy, które oferują programy rozwojowe, szkolenia, stawiają na pozytywną atmosferę, w której pracownicy czują, że mają okazję rozwijać swoje umiejętności i zdobywać nowe kompetencje są konkurencyjne na rynku pracy. Pracownicy doceniają, gdy ich pracodawca inwestuje w ich rozwój i daje im szansę awansu wewnętrznego.

Dodatkowo, równowaga między pracą a życiem prywatnym stanowi ważny czynnik dla pracowników. Firmy oferujące elastyczne godziny pracy, home office czy możliwość pracy zdalnej, zyskują wśród kandydatów. Pracownicy doceniają możliwość swobodnego łączenia swojego czasu pracy z prywatnym.

Niezwykle istotne jest również stworzenie zdrowej i przyjaznej kultury organizacyjnej. Pracownicy doceniają firmę, w której panuje atmosfera szacunku i otwartości . Organizacje,  które budują zespoły oparte na zaufaniu i wsparciu, zyskują większą lojalność i zaangażowanie wśród pracowników.

Nie można również zapominać o świadczeniach dodatkowych, które mogą być kolejną motywacją dla pracowników. Są to popularne benefity, takie jak prywatna opieka medyczna, karta multisport czy systemy nagród i bonusów za osiągnięcia.

Więcej wpisów

Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ.