Podróż służbowa to wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy. Jednym z warunków koniecznych do uznania, że dana podróż jest podróżą służbową jest polecenie pracodawcy. Nie ma jednego wzoru polecenia wyjazdu służbowego, co więcej – ustawodawca nie wskazał nawet konkretnej formy takiego polecenia. Polecenie może zostać wydane ustnie, choć dla celów dowodowych dobrze jest zadbać o formę pisemną.

Jakie elementy warto zawrzeć w poleceniu wyjazdu służbowego?

• miejsce rozpoczęcia i zakończenia podróży służbowej,
• przewidywany czas rozpoczęcia i zakończenia,
• cel podróży służbowej (określenie zadania do wykonania),
• środek transportu,
• kwestie zakwaterowania (jeśli podróż będzie wymagała noclegu),
• informacja o terminie rozliczenia się pracownika z podróży służbowej,
• informacja o wypłaconej zaliczce wraz z obowiązkiem rozliczenia się z niej.

Każdemu pracownikowi odbywającemu podróż służbową przysługują należności na pokrycie wydatków związanych z tą podróżą. Rodzaje oraz ich wysokość zależy od miejsca podróży (podróże służbowe możemy podzielić na podróże krajowe i podróże zagraniczne) oraz od czasu jej trwania.

Najczęściej występujące należności przysługujące pracownikowi to:

• dieta, czyli środki przeznaczone na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia (a w podróży zagranicznej również na drobne wydatki),
• zwrot kosztów noclegu lub ryczałt za nocleg,
• zwrot kosztów dojazdu,
• ryczałt na dojazd środkami komunikacji miejscowej,
• inne niezbędnie wydatki, np. opłata za bagaż, przejazd autostradą czy miejsce parkingowe.

Co do zasady warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej powinny zostać określone w treści układu zbiorowego pracy, regulaminie wynagradzania lub w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy).

W przypadku, gdy pracodawca w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy nie uregulował tych kwestii, będą miały zastosowanie przepisy Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29.01.2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.

Pracodawca spoza państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej ma swobodę w kształtowaniu wysokości poszczególnych należności z tytułu podróży służbowej – może przyznać pracownikom kwoty wyższe niż wynikają ze wskazanego rozporządzenia. Jednakże przy rozliczaniu podróży służbowej należy pamiętać, że zwolnione z opodatkowania oraz składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne są należności jedynie do wysokości określonej w rozporządzeniu. Nadwyżka będzie stanowiła dla pracownika przychód ze stosunku pracy, od którego należy pobrać zaliczkę na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Chcesz dowiedzieć się więcej na temat rozliczania podróży służbowych? Serdecznie zapraszamy do udziału w szkoleniu „Rozliczanie krajowych i zagranicznych podróży służbowych”.

W trakcie szkolenia dowiesz się między innymi:

• Jakie należności przysługują pracownikom z tytułu podróży służbowych?
• Jak prawidłowo ustalić wysokość diety oraz innych należności z tytułu podróży służbowych?
• W jakich sytuacjach należy pomniejszyć dietę pracownika lub kiedy dieta w ogóle nie przysługuje?
• Co w sytuacji, gdy pracownik będzie nocował u rodziny lub znajomych?
• Czy pracownik może przedłużyć podróż służbową w celach prywatnych?
• Co w sytuacji, gdy pracownik zachoruje w trakcie zagranicznej podróży służbowej?
• W jaki sposób ustalić czas pracy pracownika w podróży służbowej?
• Czy zleceniobiorcę również można wysłać w podróż służbową?

Otrzymanie świadectwa pracy to formalność, której z reguły nie poświęcamy zbyt wiele uwagi. Okres zatrudnienia dobiega końca, otrzymujesz dokument z pieczątką byłego pracodawcy, świadectwo pracy ląduje w szufladzie i po sprawie — temat współpracy zamknięty. Tak to zazwyczaj wygląda.

Tymczasem to niezwykle ważny dokument, nie tylko ze względu na przyszłe zatrudnienie, ale również z uwagi na świadczenia pracownicze i ubezpieczeniowe. Możesz pomyśleć, że to przecież pracodawca powinien dopilnować, że dostaniesz poprawnie wystawione świadectwo pracy. Oczywiście — wydanie dokumentu to obowiązek pracodawcy, ale warto, by pracownik dopilnował, czy świadectwo zawiera poprawne informacje.

Z tego artykułu dowiesz się, co powinno zawierać prawidłowo wystawione świadectwo pracy oraz jak uniknąć błędów, które mogą narazić pracownika na straty związane choćby z problemami ze znalezieniem nowego zatrudnienia.

Świadectwo pracy — co to jest?

To jeden z najważniejszych, oficjalnych dokumentów, jakie pracownik otrzymuje od pracodawcy w momencie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Zawiera szczegółowe informacje dotyczące przebiegu zatrudnienia. Świadectwo pracy jest niezbędne zarówno dla pracownika, jak i przyszłych pracodawców, a także instytucji zajmujących się ubezpieczeniami społecznymi.

Dlaczego wystawia się świadectwo pracy?

Przede wszystkim świadectwo pracy jest dokumentacją przebiegu zatrudnienia. Potwierdza jego okresy i rodzaj wykonywanej pracy, co jest istotne przy ubieganiu się o nowe stanowisko. Poza tym informacje zawarte w dokumencie są niezbędne do obliczenia przysługujących pracownikowi świadczeń, tj. emerytura czy zasiłki. Co więcej, na podstawie tego dokumentu przyszli pracodawcy mogą zweryfikować doświadczenie zawodowe kandydata oraz jego historię zatrudnienia.

Po co przyszłemu pracodawcy taki dokument?

Świadectwo pracy pełni istotną funkcję w procesie rekrutacji i zatrudnienia. Dla potencjalnego pracodawcy jest to cenne źródło informacji o kandydacie.

• Potwierdza faktyczny przebieg zatrudnienia i zajmowane stanowiska.
• Dostarcza informacji o doświadczeniu zawodowym i stażu pracy.
• Może zawierać dane o uzyskanych kwalifikacjach i umiejętnościach.
• Pozwala zweryfikować informacje podane przez kandydata w CV.

Warto pamiętać, że świadectwo pracy nie zawiera oceny pracownika ani referencji. Te pracownik może uzyskać od byłego pracodawcy, kolegów z pracy, a nawet klientów, jeśli umowa o zachowaniu poufności tego nie wyklucza, na osobistą prośbę.

Kiedy należy wydać świadectwo pracy?

Pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy w dniu ustania stosunku pracy. Jeśli z przyczyn obiektywnych nie jest to możliwe, dokument musi zostać przesłany pracownikowi (lub osobie do tego uprawnionej) w ciągu 7 dni od daty rozwiązania lub wygaśnięcia umowy. Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować nałożeniem na pracodawcę kary grzywny, która może wynosić od 1000 do 30000 zł.

Co powinno zawierać świadectwo pracy? — Obowiązkowe elementy dokumentu

Zgodnie z Kodeksem pracy oraz rozporządzeniem w sprawie świadectwa pracy, dokument musi zawierać następujące informacje:

• Okres wykonywanej pracy. Należy dokładnie określić czas trwania zatrudnienia oraz rodzaj wykonywanych obowiązków.
• Zajmowane stanowiska. W świadectwie pracy powinny być wymienione wszystkie stanowiska, na których pracownik był zatrudniony w danym okresie.
• Tryb rozwiązania lub okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy. Dokument powinien zawierać informacje o sposobie zakończenia stosunku pracy, w tym podstawę prawną ustania stosunku pracy.
• Inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i z ubezpieczenia społecznego — mogą to być informacje dotyczące urlopów, zwolnień lekarskich, czy uprawnień z tytułu rodzicielstwa.

Dodatkowe informacje w świadectwie pracy na żądanie pracownika

Pracownik ma prawo zażądać, aby w dokumencie znalazły się szczegółowe informacje dotyczące wynagrodzenia (wysokość i składniki wynagrodzenia) oraz uzyskane kwalifikacje zawodowe zdobyte w trakcie zatrudnienia.

Błędy w świadectwie pracy — co robić?

O ile terminowe wydanie świadectwa pracy to obowiązek pracodawcy, o tyle o sprostowanie ewentualnych błędów w dokumencie musi wystąpić pracownik. Ma na to 14 dni od otrzymania świadectwa pracy. W przypadku wykrycia błędu powinien wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie dokumentu. Jeśli pracodawca odmówi wprowadzenia korekty, a ma do tego prawo, powinien powiadomić o tym pracownika w ciągu 7 dni. W takiej sytuacji pracownik najpóźniej w 14 dniu od otrzymania odmowy, może skierować sprawę o sprostowanie dokumentu do sądu pracy. Z kolei, gdy pracodawca zaakceptuje uwagi — ma 7 dni na ich uwzględnienie i wydanie nowego świadectwa pracy.

Czy można uzyskać odszkodowanie za brak świadectwa pracy?

Jak mówi art. 99 Kodeksu pracy, pracownik może domagać się uzyskania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (nie dłuższy niż 6 tygodni) od byłego pracodawcy. Jednak aby odszkodowanie zostało przyznane, muszą być spełnione jednocześnie trzy warunki:

• pracodawca nie wydał w terminie świadectwa pracy lub wydał niewłaściwy dokument,
• pracownik doznał szkody (np. nie został zatrudniony z powodu braku świadectwa pracy),
• wystąpiła współzależność pomiędzy zaniechaniem lub działaniem pracodawcy a szkodą, którą poniósł pracownik.

Co istotne, to pracownik ma obowiązek udowodnić, że ze względu na brak świadectwa pracy, nie uzyskał ponownego zatrudnienia.

Najczęstsze błędy w świadectwach pracy

Mimo jasno określonych przepisów, pracodawcy często popełniają błędy przy wystawianiu świadectw pracy. Na co warto zwrócić uwagę, by w porę je dostrzec i wystąpić z wnioskiem o korektę? Czego wystrzegać się przy wypełnianiu świadectwa pracy przed dostarczeniem dokumentu do pracownika?

1. Zwróć uwagę na określenie trybu rozwiązania stosunku pracy.
2. Sprawdź (nawet kilka razy), czy okresy zatrudnienia zostały dobrze wykazane.
3. Upewnij się, że świadectwo pracy zawiera informacje o urlopach i zwolnieniach, a także o wykonywaniu pracy w warunkach szczególnych, jeśli dotyczy to stanowiska, które zajmował dany pracownik.
4. Przeanalizuj świadectwo pracy pod kątem niedozwolonych informacji. Sprawdź, czy w dokumencie nie ma np. ocen pracownika.
5. Zobacz, czy zajmowane stanowiska zostały precyzyjnie określone.

Dbałość o poprawnie wystawione świadectwo pracy tak naprawdę leży w interesie obu stron. Dla pracownika stanowi potwierdzenie jego doświadczenia i kompetencji, co jest niezbędne w przypadku przyznawania np. uprawnień emerytalnych, czy ubiegania się o nowe stanowisko. Z kolei dla pracodawcy to narzędzie do oceny kandydata — warto o tym pamiętać, kompletując dokumentację dla byłego pracownika.

Wiele pracujących, przyszłych mam zadaje sobie pytanie: czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży? Odpowiedź brzmi: nie, choć istnieją pewne wyjątki. Kodeks pracy zapewnia kobietom w ciąży i na urlopie macierzyńskim szczególną ochronę przed zwolnieniem. Ale jakie konkretnie prawa mają kobiety w ciąży zatrudnione na podstawie umowy o pracę? I czy różnią się one w zależności od rodzaju takiej umowy? Zobacz, o czym warto wiedzieć.

Czy kobieta w ciąży może być zwolniona?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, kobieta w ciąży jest objęta szczególną ochroną przed ustaniem stosunku pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę z pracownicą będącą w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego czy wychowawczego. Ochrona ta obowiązuje od momentu, gdy pracownica poinformuje pracodawcę, co powinno być potwierdzone zaświadczeniem lekarskim. W przypadku urlopów związanych z rodzicielstwem – ochrona obejmuje od momentu złożenia wniosku urlopowego (o ile taki jest wymagany). 

Kiedy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży?

Istnieją pewne wyjątki od zasady ochrony pracownic w ciąży. Są to sytuacje, w których:

• Zakład pracy ulega likwidacji lub ogłoszona jest upadłość — wtedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w ciąży. W takim przypadku jest zobowiązany uzgodnić termin rozwiązania umowy z zakładową organizacją związkową. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy lub pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach.
• Pracownica dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, np. kradzieży mienia pracodawcy, skopiowania poufnych danych czy innych poważnych naruszeń dyscypliny pracy. W tych przypadkach pracodawca musi uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy.

Prawa pracownicy w ciąży w przypadku zwolnienia

Jeśli pracodawca zdecyduje się na zwolnienie kobiety w ciąży, pracownica ma prawo do:

• Odprawy i innych świadczeń określonych w przepisach prawa pracy w przypadku zwolnienia z przyczyn niezależnych od pracownicy.
• Odwołania się od decyzji pracodawcy do sądu pracy w terminie 21 dni od otrzymania wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Co więcej, w przypadku problemów związanych ze zwolnieniem, pracownica może zwrócić się o pomoc do związków zawodowych, Państwowej Inspekcji Pracy oraz innych instytucji zajmujących się ochroną praw pracowniczych.

Umowa o pracę na czas nieokreślony a ciąża — Jakie prawa ma pracownica w ciąży?

Umowa na czas nieokreślony z definicji nie ma konkretnego terminu zakończenia, więc nie ma potrzeby jej przedłużania do dnia porodu. Trwa ona bezterminowo, dopóki nie zostanie rozwiązana przez jedną ze stron lub za porozumieniem stron. Pracownica zatrudniona na umowie na czas nieokreślony ma zapewnioną ciągłość zatrudnienia przez cały okres ciąży i po porodzie, o ile sama nie zdecyduje się na rozwiązanie umowy lub nie zaistnieją przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego.

Jakie są prawa kobiety w ciąży w przypadku umowy na czas określony?

Pracownica zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony, która jest w ciąży, ma prawo do szczególnej ochrony prawnej, jednak z pewnymi ograniczeniami.

Przedłużenie umowy do dnia porodu

Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy, jeśli umowa o pracę na czas określony miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu. Oznacza to, że pracodawca nie musi podejmować żadnych dodatkowych działań prawnych, aby przedłużyć umowę – wynika to bezpośrednio z przepisów prawa. Co istotne — pracownica zatrudniona na umowę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca oraz na podstawie umowy na zastępstwo jest objęta ochroną przed wypowiedzeniem umowy, ale taka umowa nie przedłuża się do dnia porodu z mocy prawa.

Ochrona przed zwolnieniem

Pracownica w ciąży zatrudniona na umowę o pracę na czas określony jest chroniona przed zwolnieniem na takich samych zasadach jak pracownica zatrudniona na czas nieokreślony. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, tj. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. 

Prawo do zasiłku macierzyńskiego

Jeśli umowa o pracę na czas określony wygaśnie po porodzie, pracownica traci status pracownika, ale nadal ma prawo do zasiłku macierzyńskiego wypłacanego przez ZUS. Warunkiem uzyskania tego zasiłku jest podleganie ubezpieczeniu społecznemu w dniu porodu. Pracownica musi dostarczyć odpowiednią dokumentację do byłego pracodawcy, który przekazuje ją do ZUS.

Prawa pracownicze kobiet w ciąży zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony i nieokreślony, które warto znać

• Pracownica w ciąży ma prawo do zwolnień od pracy na czas badań lekarskich związanych z ciążą.
• Pracodawca nie może zlecać kobietom w ciąży pracy w nadgodzinach ani w nocy.
• Nie może też wysyłać ciężarnej pracownicy w delegacje bez jej zgody.
• Kobiety w ciąży mogą pracować maksymalnie 8 godzin dziennie przy komputerze.
• W przypadku rozwiązania umowy po porodzie kobieta nadal ma prawo do zasiłku macierzyńskiego wypłacanego przez ZUS.

Ochrona prawna kobiet w ciąży w miejscu pracy jest jasno określona w Kodeksie pracy, który stoi na straży bezpieczeństwa zawodowego pracujących, przyszłych mam. Jeśli spodziewasz się dziecka i obawiasz się o swoje stanowisko, pamiętaj, że prawo stoi po Twojej stronie.

Wyobraź sobie, że pewnego dnia budzisz się z nieodpartą chęcią zmiany. Może to pragnienie podróży dookoła świata, a może potrzeba skupienia się na rodzinie lub realizacji długo odkładanych marzeń. Nagle urlop wypoczynkowy wydaje się zbyt krótki, a standardowe rozwiązania niewystarczające. To właśnie w takich momentach może przydać się urlop bezpłatny.

Z jednej strony zyskasz wolne od pracy i dni, które możesz wykorzystać, jak tylko zechcesz. Z drugiej jednak nie wszyscy wiedzą o tym, że urlop bezpłatny może wywrócić do góry nogami prawa pracownicze. Bo co dokładnie dzieje się z Twoim ubezpieczeniem, gdy przestajesz na jakiś czas pracować? Jak urlop bezpłatny wpływa na twoje świadczenia? W tym artykule rozwiewamy wszystkie wątpliwości!

Czym jest urlop bezpłatny i kiedy można z niego skorzystać?

Urlop bezpłatny to czasowe zwolnienie pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę (bez względu na wymiar czasu pracy) z obowiązku świadczenia pracy, podczas którego pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia. Zgodnie z art. 174 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może udzielić urlopu bezpłatnego na pisemny wniosek pracownika. We wniosku należy podać okres trwania urlopu bezpłatnego. Nie ma natomiast obowiązku podawania przyczyny składania wniosku, choć jest to dobra praktyka, która może pozytywnie wpłynąć na relacje z pracodawcą.

Na co można wykorzystać urlop bezpłatny?

Pracownik może wnioskować o urlop bezpłatny z różnych powodów, w tym np. na:

• podjęcie innej pracy na podstawie umowy o pracę  lub na podstawie umowy cywilnoprawnej (o ile odbywa się to w zakresie przepisów prawa i ewentualnej umowy o zakazie konkurencji)
• sprawowanie opieki nad dzieckiem,
• odpoczynek po wyczerpaniu urlopu wypoczynkowego,
• podnoszenie kwalifikacji (jeżeli podnoszenie kwalifikacji zawodowych ma miejsce z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy, czasami przysługuje szczególny urlop szkoleniowy lub zwolnienie z części lub całego dnia pracy).

Warto zaznaczyć, że pracodawca nie może wysłać Cię na przymusowy urlop bezpłatny, ale nie ma też obowiązku udzielania zgody na przerwę w pracy na Twoją prośbę — może odmówić bez podania przyczyny. Dlatego warto przedstawić powód ubiegania się o czasowe zwolnienie z wykonywania pracy. Gdy nakreślisz pracodawcy przyczyny, może przychylniej spojrzeć na wniosek.

Ile dni może trwać?

Kodeks pracy nie określa maksymalnego wymiaru urlopu bezpłatnego. Jego długość zależy od porozumienia między pracownikiem a pracodawcą i może trwać od jednego dnia do nawet kilku lat. Jednak ostatecznie wymiar urlopu zależy od wniosku pracownika, a zgoda na urlop od decyzji pracodawcy. Pracodawca nie może udzielić urlopu niezgodnego z wnioskiem (np. krótszego). Co więcej, w Kodeksie pracy znajduje się zapis, który mówi o tym, że gdy urlop trwa dłużej niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

Urlop bezpłatny a ZUS — Jak urlop bezpłatny wpływa na ubezpieczenia pracownika?

Ubezpieczenie zdrowotne podczas urlopu bezpłatnego

Pracownik korzystający z urlopu bezpłatnego traci prawo do bezpłatnej opieki zdrowotnej po upływie 30 dni od rozpoczęcia urlopu. Po tym czasie pracownik i zgłoszeni przez niego członkowie rodziny tracą prawo do świadczeń opieki zdrowotnej finansowanych przez NFZ.

Ubezpieczenie chorobowe i świadczenia macierzyńskie

Podczas urlopu bezpłatnego pracownik nie podlega ubezpieczeniu chorobowemu. Oznacza to, że:

• Nie przysługuje mu zasiłek chorobowy za okresy niezdolności do pracy przypadające w czasie urlopu bezpłatnego.
• Nie nabywa prawa do zasiłku macierzyńskiego, opiekuńczego czy świadczenia rehabilitacyjnego.

Ubezpieczenie emerytalne i rentowe

Urlop bezpłatny to inaczej zawieszenie stosunku pracy, a to oznacza, że ten nie wlicza się do stażu pracy. Tym samym pracownikowi przebywającemu na urlopie bezpłatnym nie przysługuje ubezpieczenie emerytalne i rentowe. W tym czasie nie są odprowadzane składki na te ubezpieczenia, co może mieć wpływ na przyszłe świadczenia emerytalne lub rentowe.

Składki ZUS na urlopie bezpłatnym

Podczas urlopu bezpłatnego pracodawca nie odprowadza za pracownika składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Pracodawca ma jednak obowiązek poinformować ZUS o przerwie w podleganiu ubezpieczeniom społecznym oraz składać co miesiąc imienne raporty ZUS RSA.

Wyjątkiem, w którym pracownikowi przebywającemu na urlopie bezpłatnym przysługują wszystkie powyższe świadczenia i prawo do ubezpieczeń jest sytuacja, gdy podczas przerwy w pracy u obecnego pracodawcy, podejmuje zatrudnienie w innej firmie.

Powrót z urlopu bezpłatnego

Po zakończeniu urlopu bezpłatnego pracownik wraca na swoje poprzednie stanowisko. Pracodawca ma obowiązek ponownie zgłosić pracownika do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych. W trakcie przebywania na urlopie bezpłatnym. W trakcie przebywania na urlopie bezpłatnym pracownikowi nie można wypowiedzieć umowy. Wyjątkiem są sytuacje, w których pracodawca ogłasza upadłość lub gdy zakład ulega likwidacji — wtedy pracownik może zostać zwolniony w ramach zwolnień grupowych.

Urlop bezpłatny a inne urlopy

Urlop bezpłatny jest niezależny od innych rodzajów urlopu (chociaż wpływa na wymiar urlopu wypoczynkowego). Pracownik może wnioskować o urlop bezpłatny, nawet jeśli ma jeszcze niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Warto pamiętać o Nowelizacji Kodeksu pracy z 2023 roku, która wprowadziła dwa nowe urlopy:

• dodatkowe 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego z powodu działania siły wyższej (jest to urlop płatny w wysokości 50% wynagrodzenia),
• dodatkowe 5 dni bezpłatnego urlopu opiekuńczego.

Urlop bezpłatny, ZUS i ubezpieczenie — najczęściej zadawane pytania

1. Czy podczas urlopu bezpłatnego przysługuje zasiłek chorobowy?

Nie, zasiłek chorobowy nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy przypadające w czasie urlopu bezpłatnego.

2. Co zrobić, jeśli podczas urlopu bezpłatnego straci się ubezpieczenie zdrowotne?

Można zostać zgłoszonym do ubezpieczenia zdrowotnego jako członek rodziny (np. przez pracującego małżonka) lub zawrzeć dobrowolną umowę z NFZ.

3. Czy urlop bezpłatny wpływa na staż pracy?

Zasadniczo okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do stażu pracy. Wyjątkiem jest urlop bezpłatny udzielony w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy na podstawie porozumienia między pracodawcami, a także m.in. urlop bezpłatny udzielony pracownikowi powołanemu do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie oraz żołnierzowi rezerwy, urlop bezpłatny udzielony pracownikowi młodocianemu na czas ferii itd.

4. Jakie dokumenty są potrzebne do wniosku o urlop bezpłatny?

Wystarczy pisemny wniosek pracownika o udzielenie urlopu bezpłatnego ze wskazaniem okresu trwania urlopu. Pracownik nie ma obowiązku podawania przyczyny składania wniosku.

Urlop bezpłatny może otworzyć przed pracownikiem nowe możliwości, ale wymaga też ostrożnego podejścia. W końcu ma znaczący wpływ na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, a także na przyszłe świadczenia emerytalne. Decyzja o skorzystaniu z urlopu bezpłatnego powinna być więc dobrze przemyślana i poprzedzona dokładną analizą własnej sytuacji. Pamiętaj, że urlop bezpłatny to nie tylko przerwa w pracy, ale też czas, który może wpłynąć na Twoją karierę i życie osobiste. Wykorzystaj go mądrze, z pełną świadomością jego konsekwencji i możliwości.