Headhunting to jedna z najtrudniejszych form rekrutacji, wymagająca od prowadzącego wysokiej mobilności, odporności na stres i elastyczności związanej z warunkami pracy. Czy jest pożądany? Jak najbardziej. Czy jest lubiany? Zależy, kogo zapytamy – firmy pozyskujące w ten sposób najlepszych pracowników są zadowolone z jego efektów, firmy ich tracące — o wiele mniej. Czy jest to jednak moralny i prawidłowy sposób rekrutowania talentów?

Idea headhuntingu pochodzi ze Stanów Zjednoczonych, a jej początków możemy szukać w tzw. złotej erze amerykańskiego kapitalizmu — latach 50 XX wieku. W Polsce wydaje się wciąż pojęciem stosunkowo świeżym, chociaż jego początku sięgają 30 lat wstecz; pierwsze firmy headhuntingowe powstały po transformacji ustrojowej, gdy wzrastający rynek poszukiwał jakościowych pracowników na kierownicze stanowiska.

Headhunting- zalety

Chociaż formy organizacyjne mogą być różne (freelancerzy, wyspecjalizowane firmy, wewnętrzne działy HR dużych korporacji) sama idea i sposób działania headhuntera pozostaje niezmienna. Dobry rekruter ma za zadanie znaleźć na rynku osobę, której doświadczenie i umiejętności będą pasowały do jego projektu rekrutacyjnego — oferując możliwość rozwoju, wyższe zarobki, bądź atrakcyjną relokację, a czasem wszystko na raz. Czym zatem headhunting różni się od podkupywania pracowników, skoro z pozoru te pojęcia mogą wydawać się tożsame? Prawidłowo przeprowadzony proces, znajduje jednostkę, która lepiej pasuje do tożsamości i kultury organizacyjnej firmy Klienta, niż do tej, w której obecnie pracuje. Równie często osoba taka potrzebuje zmiany, nowych wyzwań, większej odpowiedzialności, którą może dać nowa firma. Z perspektywy pracodawcy, którego specjalista opuszcza, cały proces może wydawać się bezlitosny — zazwyczaj jednak jest on obopólną korzyścią i wprowadza higieniczną cyrkulację na średnich i wyższych szczeblach zarządzania. Nie zapominajmy, że firma, która traci pracownika, również może skorzystać z usług headhuntingowych.

Do kogo skierowany jest headhunting?

Ze względu na duże zaangażowanie zarówno po stronie rekruterów, jak i rekrutowanych, headhunting nie zawsze jest procesem szybkim i łatwym. Również z tego powodu zazwyczaj jest ukierunkowany na osoby cenione w swoich profesjach, piastujące stanowiska kierownicze. Chociaż z pozoru wygląda to, jak wywoływanie konfliktu i tworzenie fermentu, headhunter jest istotnym regulatorem rynku zatrudnienia, wspierającym podejście propracownicze.

Sandra Matuszak – Specjalista ds. Rekrutacji

Przeczytaj również: Klucz do skutecznej motywacji – co o niej decyduje? 

Więcej wpisów

Kto może starać się o świadczenie? 

ZLECENIOBIORCA, który:

• miał zawartą umowę przed 1 kwietnia 2020, czyli najpóźniej 31.03.2020 (dotyczy również studentów)
• w wyniku Covid-19 nie może wykonywać umowy zlecenia w całości lub części z powodu przestoju w prowadzeniu działalności
• mieszka na terytorium Polski i jest obywatelem RP lub ma prawo czasowego lub stałego pobytu na terytorium RP
• nie ma innego tytułu do ubezpieczeń społecznych (tzn. prawo do emerytury lub renty/umowa o pracę/umowa zlecenia)
• w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym składany jest wniosek o świadczenie postojowe, osiągnął przychód z umowy cywilnoprawnej nie wyższy niż kwota wyliczona jako 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, tj. 15 595,74 zł

Informacje dodatkowe

• Świadczenie przysługuje w wysokości 2080,00 zł. Jeśli suma przychodów z umów cywilnoprawnych w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym złożono wniosek o świadczenie postojowe wynosi do 1 299,99 zł (mniej niż 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2020 r.), to  świadczenie postojowe przysługuje w wysokości sumy wynagrodzeń z tych umów.
• Świadczenie wypłacane jest na rachunek bankowy zleceniobiorcy.
• Świadczenie można otrzymać maksymalnie 3 razy
• Świadczenie można otrzymać po raz kolejny, nie wcześniej niż w miesiącu następującym po miesiącu wypłaty wcześniej przyznanego świadczenia postojowego.
• Wnioski o świadczenie postojowe mogą być złożone do ZUS najpóźniej w terminie 3 miesięcy od miesiąca, w którym został zniesiony ogłoszony stan epidemii.

Jesteś zleceniobiorcą Grupy Progres i chcesz ubiegać się o wsparcie? Skontaktuj się z nami: kadry.zlecenia@grupaprogres.pl

Więcej wpisów

W marcu 2020 roku istnienie koronawirusa Covid-19 stało się dla Polaków faktem. Do 4 marca żyliśmy nadzieją, że ten „niewidzialny wróg” nas ominie. Niestety nie tym razem.

Od pierwszych dni pandemii byliśmy bombardowani coraz nowszymi, a zarazem gorszymi informacjami nie tylko medycznymi, ale także gospodarczymi. Zarówno Ci najwięksi, jak i najmniejsi pracodawcy musieli podjąć natychmiastowe kroki biznesowe, ale przede wszystkim zmienić swoje podejście z myślenia długofalowego na myślenie tu i teraz. Jedni wyszli z tego z sukcesami, okazując się pracodawcami marzeń, inni niestety nie wiedzieli jak uchronić swoich pracowników przed zwolnieniami. Te właśnie osoby zasiliły szeregi bezrobotnych. Szacuje się, że ich ilość może wynieść nawet do 2 mln – to olbrzymi cios dla polskiej gospodarki, pracodawców i pracowników.

Koronawirus- co dalej?

Nasuwa się pytanie – Co teraz? Jak zawsze mamy wybór i to od nas zależy, którą drogę wybierzemy. Osobiście rekomenduję drogę pod tytułem – „Działanie”. Przede wszystkim nie należy aktualnej sytuacji traktować jako porażki, tylko bolesny bodziec do działania. W tym momencie wielu specjalistów, ekspertów, pracowników niższego szczebla, którzy są fundamentem nie jednej organizacji, stoi przed dylematem co zrobić. Jest kilka recept, a wybór właściwej zależy od branży, w której mamy doświadczenie oraz kompetencji, które wypracowaliśmy przez miesiące/ lata pracy zawodowej.

W ostatnich tygodniach na każdym kroku słyszymy – „Powinieneś się przebranżowić… Powinieneś się przekwalifikować… Powinieneś zmienić zawód… Powinieneś poprawić CV… Powinieneś stworzyć profil, by być dostępnym w sieci….”. Oczywiście, każdy z nas „powinien”.

Jednak przede wszystkim powinniśmy dokonać wewnętrznej analizy i odpowiedzieć sobie na podstawowe pytania:

• Czy w mojej okolicy są pracodawcy, którzy dalej rekrutują?
• Czy jeśli w moim regionie nie będę w stanie znaleźć pracy, to czy jestem gotowy zmienić miasto zamieszkania?
• Czy jestem w stanie zmniejszyć swoje oczekiwania finansowe?
• Oraz w mojej ocenie fundamentalne pytanie: Co wybieram – przebranżowienie, przekwalifikowanie się czy przezawodowienie?

Musimy pamiętać, że każdą decyzję powinniśmy podjąć po dogłębnej analizie własnej sytuacji, aspiracji zawodowych oraz posiadanych kompetencji  w celu dopasowania do aktualnego zapotrzebowania wśród pracodawców, którzy pomimo trudnej sytuacji, wciąż rekrutują i odnotowują zyski.

Czym są powyższe pojęcia? Czy do tej pory czuliśmy potrzebę, by zgłębić tą wiedzę? Jeśli nie, o to kilka wskazówek i haseł, które pomogą nam zrozumieć, przed jakim dylematem jesteśmy stawiani.

Przebranżowienie – zmiana branży w ramach zajmowanego stanowiska, np. Operator Maszyn branży automotive zmienia branżę na inną, np. spożywczą, chemiczną, farmaceutyczną;

Przekwalifikowanie – nabycie nowych kompetencji w ramach tej samej grupy zawodowej, np. Coach, który nabywa umiejętności prowadzenia szkoleń online (w dalszym ciągu pracuje na tym samym stanowisku, ale otwiera się na nowe formy szkoleniowe);

Przezawodowienie – zmiana wykonywanego zawodu w ramach posiadanych lub nabytych kompetencji, np. Recepcjonista/Recepcjonistka Hotelu wykorzystuje swoje kompetencje językowe i poszukuje pracy w Centrach Usług Wspólnych;

Gdzie szukać wsparcia?

W ostatnich tygodniach powstało wiele grup zrzeszających osoby bezrobotne, które stały się ofiarami, nie braku umiejętności, a zwyczajnego „pecha”. Jest to niezwykle budujące zjawisko, że jako ludzie potrafimy się wspierać i sobie pomagać. Polecam osobom, które utraciły zatrudnienie zapisanie się do takich grup i kontakt z firmami rekrutacyjnymi, które mogą udzielić wsparcia i wskazówek w wyborze drogi zawodowej. W imieniu swoim oraz moich kolegów i koleżanek z Grupy Progres oraz firm konkurencyjnych zachęcam do kontaktu – nie zawsze jesteśmy w stanie znaleźć pracę, ale zawsze jesteśmy w stanie pomóc to zrobić.

Martyna Cichosz – Kierownik Projektów Rekrutacyjnych

Przeczytaj również: Wpływ koronawirusa na HR i nowa rzeczywistość pracy

Więcej wpisów

Dziś spekulujemy o branżach obarczonych ryzykiem, w których dojdzie do zmniejszenia wakatów. Z najtrudniejszą sytuacją zmierzą się pracownicy firm głównie z branży usługowej „niezcyfryzowanej”.  W znacznie mniejszym stopniu ucierpi branża produkcyjna i okołoprodukcyjna. Osobom z powyższych sektorów, radzi się uelastycznić – zarówno względem swoich oczekiwań, jak i kompetencji. Świat stawia Nas dziś przed możliwością przebranżowienia – pozyskiwania nowych kompetencji i umiejętności, pozwalając tym samym pozostać aktywnym na dynamiczne zmieniającym się rynku pracy. W najlepszej sytuacji i kondycji znajdują się firmy z branży budowlanej, logistycznej oraz magazynowej. Bez wątpienia prym wiedzie branża IT – rok 2020 udowodnił, jak duże znaczenie ma cyfryzacja biznesu.

Firmy, które przeprowadziły transformację cyfrową, mogą pochwalić się ok. 30 proc. wzrostem zysku w porównaniu do swojej analogowej konkurencji. Obecna sytuacja przeniosła wszystkich do „sieci” – kupujemy artykuły spożywcze, odzież, elektronikę, a także korzystamy z usług, będąc online i #zostającwdomu, dbając tym samym o bezpieczeństwo swoje i naszych bliskich. Cyfryzacja stała się oczywistym trendem w światowej gospodarce, będąc jednocześnie ogromną szansą dla utrzymania biznesu. Rok 2020 przyniósł historyczną możliwość na umocnienie się tej strefy. Organizacje, które będą w stanie szybko dopasować się do nowej rzeczywistości, będą stabilnym graczem w globalnej ekstraklasie gospodarczej.

Na podstawie rozwoju cyfryzacji i robotyzacji, można wnioskować, iż wrośnie zapotrzebowanie na pracowników z branży IT. Szacuje się, iż do końca bieżącego roku, w tym obszarze zabraknie aż 50 tysięcy specjalistów. Polski rynek wiedzie prym w wyłanianiu nowych talentów w zakresie IT oraz mechaniki i robotyki. Elastyczni, otwarci na zmiany zawodowe i wysoce zmotywowani kandydaci, będą mieli największą szansę na powodzenie w znalezieniu nowego zatrudnienia oraz łatwość w kontekście zmiany pracy.

W ostatnim czasie mogliśmy również obserwować rozwój sektora nowoczesnych usług dla biznesu – co stricte związane jest z cyfryzacją biznesową. W związku z powyższym, duże zainteresowanie na rynku pracy, wzbudzają kandydaci posługujący się mało popularnymi językami obcymi.

Rok 2020 w odniesieniu do 2019 roku bez wątpienia przyniósł spowolnienie dynamiki rekrutacji, jednakże dał tym samym szansę – NAM – kandydatom, na rozwój i zmiany zawodowe. Wyłaniając niszę, wskazał kierunek, który w najbliższych latach przyniesie stabilizację zatrudnienia. To od Nas zależy, jak wykorzystamy kartę, którą odkrył 2020 rok.

Anna Augustyniak – Kierownik Projektów Rekrutacyjnych Grupy Progres

Przeczytaj również: Poszukiwanie pracy – projekt, który wymaga zaangażowania

Więcej wpisów