$template_directory_uri = get_template_directory_uri(); ?> Dla Pracownika - Strona 10 z 23 - Grupa Progres
Zasiłek chorobowy a okres wyczekiwania

Zasiłek chorobowy a okres wyczekiwania

Zasiłek chorobowy a okres wyczekiwania

Istnieją sytuacje, gdy wynagrodzenie/ zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu bez okresu wyczekiwania.

Co do zasady, ubezpieczony (pracownik, zleceniobiorca, osoba prowadząca działalność gospodarczą etc.) nabywa prawo do wynagrodzenia/ zasiłku chorobowego:

  1. po 30 dniach nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (dotyczy ubezpieczenia obowiązkowego) lub
  2. po 90 dniach nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (dotyczy ubezpieczenia dobrowolnego).

Do powyższego okresu wyczekiwania wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, o ile przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

 

Jednakże art. 4 ust. 3 tzw. „ustawy zasiłkowej” wskazuje 5 przypadków oraz szczególnych grup ubezpieczonych, dla których wynagrodzenie/zasiłek chorobowy przysługuje bez okresu wyczekiwania. Należą do nich:

  1. absolwenci szkół lub uczelni albo osoby które zakończyły kształcenie w szkole doktorskiej, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów, lub zakończenia kształcenia w szkole doktorskiej;
  2. niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy;
  3. ubezpieczeni obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego (np. z tytułu umowy o pracę);
  4. posłowie i senatorowie, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji;
  5. funkcjonariusze Służby Celnej, którzy przyjęli propozycję pracy na podstawie art. 165 ust. 7 i art. 167 ust. 2 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. – Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej i stali się pracownikami w jednostkach organizacyjnych Krajowej Administracji Skarbowej.

 

Damian Smukała – Specjalista ds. kadr i płac

 

Przeczytaj również: Dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę

 

Więcej wpisów

Dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę

Dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę

Dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę

W bieżącym roku dwa dni świąteczne przypadają w sobotę: Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny (15 sierpnia) oraz drugi dzień Bożego Narodzenia (26 grudnia). W powszechnej świadomości przyjęło się, że za święto przypadające w sobotę pracownikowi przysługuje dodatkowy dzień wolny. Jest to stwierdzenie na ogół prawidłowe, jednakże realizacja przepisu Kodeksu pracy w tym zakresie może wyglądać odmiennie, w zależności od obowiązującego pracownika systemu czasu pracy.

 

Art. 130 § 2 Kodeksu pracy wskazuje, iż „każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin”. W związku z tym, pracodawca, planując pracę na dany okres rozliczeniowy, powinien uwzględnić obniżenie wymiaru już na etapie przygotowywania harmonogramu (grafiku).

Oddanie dodatkowego dnia wolnego lub obniżenie wymiaru czasu pracy powinno nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym święto przypadło w inny dzień niż niedziela. Może być to zarówno przed, jak i po dniu świątecznym. Decyzję w tym zakresie podejmuje pracodawca. Co istotne, nie wszyscy pracownicy muszą mieć wolne tego samego dnia – pozwoli to na zachowanie ciągłości pracy. Oczywiście nie ma przeciwwskazań, aby pracodawca zarządził, aby to pracownicy wybrali, który dzień chcieliby mieć dodatkowo wolny.

 

W sytuacji, gdy pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie, nie ma większego problemu – jeżeli święto przypada w dzień dla niego pracujący, pracownik tego dnia po prostu będzie miał wolne. Natomiast gdy święto przypadnie w sobotę – pracownikowi należy zaplanować inny dzień wolny. Należy przy tym zaznaczyć, że w Kodeksie pracy sobota traktowana jest jako zwykły dzień roboczy i pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy może świadczyć pracę przez pięć dni w tygodniu, ale w innym rozkładzie. Przykładowo: praca w poniedziałki i wtorki, a następnie od czwartku do soboty. Przy tak ustalonym rozkładzie czasu pracy to środa będzie dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Wówczas w przypadku, gdy święto przypadnie w dzień pracujący, to właśnie ten dzień będzie dniem wolnym, natomiast jeśli święto przypadnie w środę – należy udzielić w zamian innego dnia wolnego.

 

Komplikacje pojawiają się w przypadku osób zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy, który przewiduje przedłużenie wymiaru dobowego do 12 godzin (w szczególnych przypadkach do 16, a nawet do 24 godzin). Wówczas obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin w okresie rozliczeniowym może spowodować udzielenie dodatkowego dnia wolnego lub skrócenie wymiaru dobowego w niektórych dniach. Wszystko zależy od specyfiki pracy. Jeśli pracownik świadczy pracę zawsze w wymiarze 12 godzin, wówczas obniżenie wymiaru o 8 godzin spowoduje, że w niektórych dniach należy zaplanować mu pracę w niższym wymiarze (np. jeden dzień w wymiarze 4 godzin, dwa dni po 8 godzin). Natomiast gdy pracownik zgodnie z harmonogramem pracuje w różnym wymiarze (jednego dnia 12 godzin, kolejnego 8, jeszcze innego 4 godziny), wówczas można udzielić takiemu pracownikowi dnia wolnego w dniu, w którym przypadałoby mu 8 godzin pracy, a nawet dwa dni dodatkowo wolne, jeśli miałby zaplanowaną pracę po 4 godziny.

 

Bez względu na obowiązujący system czasu pracy, w przypadku pracowników, w stosunku do których dopuszczalna jest praca w niedzielę (m.in. pracownicy zatrudnieni przy pracy zmianowej), należy pamiętać, aby zgodnie z art. 147 Kodeksu pracy zapewnić pracownikowi łączną liczbę dni wolnych od pracy odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w okresie rozliczeniowym.

 

Damian Smukała – Specjalista ds. kadr i płac

 

Przeczytaj również: Tarcza antykryzysowa – pomoc dla osób zatrudnionych na umowę zlecenie

Więcej wpisów

Świadczenie rekompensujące dochody utracone w następstwie COVID-19

Świadczenie rekompensujące dochody utracone w następstwie COVID-19

Świadczenie rekompensujące dochody utracone w następstwie COVID-19

 

Pandemia spowodowana koronawirusem wywołała ogromne zmiany w gospodarce. Część zakładów pracy odnotowała spadek zamówień na oferowane produkty i usługi, inne zaś całkowicie stanęły. W związku z tym, wielu pracowników utraciło pracę lub ich wymiar został ograniczony, co wywołało spadek dochodów gospodarstw domowych. Aby uniknąć negatywnych skutków pandemii i zachować płynność finansową Polaków dotkniętych działaniami wirusa, ustawodawca wprowadził w życie pakiet ustaw zwanych „Tarczą Antykryzysową”. Wśród zaproponowanych rozwiązań można znaleźć między innymi nowe świadczenia, których realizacją i wypłatą zobowiązany został Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Dla osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej, w zależności od formy zatrudnienia, ustawodawca przewidział dwa świadczenia: dodatek solidarnościowy dla osób świadczących pracę na podstawie umowy o pracę oraz świadczenie postojowe dla osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej (umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług, umowa o dzieło itp.). Poniższa tabela prezentuje najważniejsze informacje dotyczące obu świadczeń.

 

Damian Smukała Specjalista ds. kadr i płac

Więcej wpisów

Czy Ukraińcom wystarczy wiza? O legalizacji zatrudnienia cudzoziemców.

Czy Ukraińcom wystarczy wiza? O legalizacji zatrudnienia cudzoziemców.

Czy Ukraińcom wystarczy wiza?

O legalizacji zatrudnienia cudzoziemców.

Rynek pracy w Polsce wygląda dzisiaj zupełnie inaczej niż jeszcze kilka lat temu. Polskie firmy coraz częściej zatrudniają obcokrajowców. O ile procedura zatrudniania pracowników z krajów Unii Europejskiej jest uproszczona, o tyle w pozostałych przypadkach wymaga ona nieco więcej uważności.

 

Głównie Ukraińcy

Obcokrajowcy znajdujący zatrudnienie w Polsce to głównie Ukraińcy. Narodowość ta stanowi 51,44%[1] (w stosunku do innych narodowości posiadających aktualnie ważne dokumenty uprawniające do pobytu w Polsce). Kolejno są: Białorusini (6,14%), Niemcy (4,92%), Rosjanie (2,92%) i Wietnamczycy (2,74%).

 

Warunki legalnego zatrudnienia

Pracodawca może legalnie zatrudnić pracownika zza granicy, jeśli spełni następujące warunki:

  • uzyska zezwolenie na pracę (stałą lub sezonową) dla konkretnego pracownika bądź gdy cudzoziemiec sam pozyska odpowiednie zezwolenie (tzw. zezwolenie jednolite);
  • gdy upewni się, że pracownik posiada ważną wizę lub inny dokument uprawniający go do pobytu w Polsce;
  • gdy upewni się, że podstawa pobytu cudzoziemca na terytorium RP uprawnia go do wykonywania pracy (że nie jest to np. wiza turystyczna wykluczająca zatrudnienie).

 

Powyższe działania okazują się zdecydowanie bardziej czasochłonne, jeśli dotyczą pracowników spoza krajów objętych tzw. uproszczoną procedurą zatrudniania obcokrajowców (kraje o uproszczonym trybie to: Ukraina, Białoruś, Rosja, Mołdawia, Gruzja i Armenia).

Dodatkowo pracodawca powinien pamiętać, że zatrudnienie wiąże się z przestrzeganiem pozostałych, obowiązujących w kraju przepisów. Zatrudniając pracownika należy więc m.in. opłacać składki na ubezpieczenie społeczne i emeryturę oraz zagwarantować pracownikowi urlop wypoczynkowy.

 

Kary i sankcje

Niedostosowanie się do powyższych wymogów wiąże się z konkretnymi konsekwencjami prawnymi, które regulują następujące ustawy:

  • ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz zmiana do tej ustawy z dnia 20 lipca 2017 r.;
  • ustawa z dnia 15 czerwca 2012 r. o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom;
  • ustawa z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach.

 

Za nielegalne zatrudnienie cudzoziemca grozi kara grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł, a także odmowa wydania pracodawcy zezwolenia na zatrudnienie kolejnych cudzoziemców. Zatrudniający powinien liczyć się też z koniecznością pokrycia kosztów powrotu do kraju cudzoziemca. Pracodawca może także zostać obłożony grzywną w wysokości od 3 000 zł do 30 000 zł za mi.in:

  • wprowadzenie cudzoziemca w błąd i wykorzystanie zależności służbowej lub niezdolności do należytego pojmowania przedsiębranego działania;
  • żądanie od cudzoziemca korzyści majątkowej w zamian za podjęcie działań związanych z uzyskaniem zezwolenia na pracę;
  • doprowadzenie innej osoby do powierzenia cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy.

 

Natomiast cudzoziemiec, który nielegalnie wykonuje pracę, podlega karze grzywny nie niższej niż 1 000 zł. Powinien się też liczyć z nakazem deportacji oraz zakazem wjazdu na terytorium Polski.

 

Warto zaufać firmom z doświadczeniem

Nieprawidłowo przeprowadzony proces legalizacji może mieć poważne konsekwencje nie tylko dla pracodawcy, ale też i dla pracownika[2]. Pracodawcy, dla których procedura zatrudnienia cudzoziemca jest zbyt skomplikowana, decydują się na usługi firm zajmujących się rekrutacją pracowników zza granicy. Firmy te na bieżąco monitorują zmiany w przepisach regulujących zatrudnienie obcokrajowców. Współpraca pozwala nie tylko z powodzeniem zakończyć rekrutację, ale również przyspieszyć sam proces legalizacji zatrudnienia. Szczególnie, jeśli w grę wchodzą przypadki wymagające indywidulanego podejścia, a tych jest naprawdę sporo. Każdy pracownik ma inną historię zatrudnienia, dokumenty pobytowe oraz dokumenty pozwalające na pracę. Grupa Progres, posiadająca osiemnastoletnie doświadczenie w zakresie usług HR, zapewnia firmom kompleksowe i świadome podejście do tematu legalizacji zatrudnienia obcokrajowców.

 

Zachęcamy również do zapoznania się z naszą ofertą w zakresie Legalizacji zatrudnienia cudzoziemców.
Zapraszamy do kontaktu: +48 665 609 977

 

 

[1] Wg Urzędu do Spraw Cudzoziemców (stan na 04.03.2020 r.). Więcej danych na: www.migracje.gov.pl

[2] Pracownicy zza granicy często padają ofiarami nieuczciwych agencji pracy, które wykorzystując brak świadomości obcokrajowców dotyczących regulacji prawnych, oferują fałszywe zatrudnienie w zamian za pieniądze. Chęć osiągniecia korzyści finansowych, podejrzane procedury czy niebudzący zaufania adres to tylko jedne z elementów, które powinny wzbudzić czujność pracownika.

Więcej wpisów

Skuteczna i zrównoważona praca zdalna, czyli jak nie popadać w skrajności podczas pracy z domu

Skuteczna i zrównoważona praca zdalna, czyli jak nie popadać w skrajności podczas pracy z domu

Skuteczna i zrównoważona praca zdalna,

czyli jak nie popadać w skrajności podczas pracy z domu

Koronawirus zmienił nasz świat nie do poznania w zaledwie kilka miesięcy, wywracając do góry nogami procesy w wielu firmach. Praca zdalna stała się normą i chociaż przebywamy na niej już kilka miesięcy, dla wielu może pozostawać nienaturalnym stanem. 

 

 

Dlaczego praca zdalna może stanowić problem?

Izolacja, brak bezpośredniego kontaktu ze współpracownikami i kontrahentami, zaburzenie codziennych rytuałów, spadek wydajności – to tylko niektóre rzeczy z jakimi musi mierzyć się pracownik podczas pracy zdalnej. Do tego dochodzą sprawy dnia codziennego, rodzina i monotonia związana z dłuższym przebywaniem w domu. To wszystko sprzyja uciekaniu w skrajności – pracujemy zbyt krótko lub za długo, co powoduje negatywne zmiany w naszym zachowaniu i samopoczuciu. Zmiana czasu i sposobu pracy może mieć negatywny wpływ na nasze wyniki w pracy, produktywność lub work-life balance. Ochrona przed tym nie jest skomplikowana, ale może być wymagająca, w zależności od naszej sytuacji życiowej. Poniższe porady mają charakter poglądowy – nie musimy wcielać wszystkich i w 100% w życie, ale warto wybrać te przydatne dla siebie i w miarę możliwości dążyć do jak najlepszego ich wypełnienia.

 

Codzienne rytuały to podstawa

Każdy z nas ma swoje rytuały. Warto je przemyśleć i zmienić adekwatnie do sytuacji. Przede wszystkim wstawajmy o tej samej co zawsze porze, mimo iż nie dojeżdżamy już do pracy, warto wykorzystać nadwyżkę czasu na nowe czynności – dłuższy poranny rozruch, gimnastykę, sprawdzenie wiadomości, czytanie, słuchanie muzyki czy podcastów – możliwości jest dużo, wykorzystajmy dodatkowy czas.

 

Plan dnia to nasz przyjaciel

Planowanie dnia pracy jest zawsze tak samo istotne – dlatego nie warto rezygnować z niego w czasie pracy zdalnej. Tak naprawdę w naszym flow nie powinno się wiele zmienić – więcej spraw załatwiamy przez telefon, spotkania odbywamy online, nie ruszamy się tyle z biurka, ale wciąż wykonujemy tą samą pracę. W domu łatwo się zatracić, dlatego przed pracą (np. podczas porannego rozruchu) warto zajrzeć do kalendarza czy poczty i zobaczyć co czeka nas w nadchodzącym dniu.

 

Przerwy i odpoczynek nadal są bardzo ważne

Przerwy są ważne – najważniejsze jednak by nie było to przerwy na oglądanie seriali, telewizji czy prace domowe. Lepiej wyjść na balkon, wypić gorący napój, wyjść z domu na krótki spacer – liczy się wszystko to, co oderwie nas od ekranu komputera i pozwoli naszemu umysłowi odpocząć. Odpoczynek po pracy również powinien być zrównoważony – praca w domu to nie wakacje, dlatego to nic złego zostać w nim po godzinach i zająć się swoimi prywatnymi sprawami – jak w wielu innych przypadkach, ważne by zachować złoty środek i nie zapominać o ruchu.

 

Elastyczność poparta szczerością wobec zespołu może być małą nagrodą

Buty czekające na dostarczenie do osiedlowego szewca, promocja w lokalnym sklepie, drobne sprawunki odkładane na później w nieskończoność – jeśli zespół i pracodawca nie mają nic przeciwko, warto załatwiać te sprawy nawet w trakcie dnia roboczego. Zmobilizuje nas poczucie wewnętrznej nagrody, za kolejną wykreśloną pozycję na liście, na którą wcześniej nie było czasu. Nic złego się nie stanie, jeśli zostaniemy przez to w pracy godzinę dłużej, ważne jednak by nie stało się to nawykiem – stałe godziny pracy są wciąż bardzo ważne dla naszej higieny umysłowej.

 

Dedykowane miejsce

Jeśli nie rozdzielimy przestrzeni prywatnej od roboczej, tak naprawdę nigdy nie będziemy w pełni ani w domu ani w pracy – to najgorszy możliwy scenariusz. Jeśli mamy warunki (duże mieszkanie, dom, garaż etc.) warto zaaranżować osobne, niewielkie biuro, w którym codziennie będziemy pracować. Jeśli nie mamy takiej możliwości, osobny kąt z małym biurkiem również zda egzamin – ważne by korzystać z niego tylko do pracy i w godzinach pracy. Jeśli nawet to jest poza naszym zasięgiem, pracujemy tam gdzie nam wygodnie, pamiętając jednak by po godzinach schować do torby czy szuflady służbowy kalendarz i laptopa.

 

Otwarcie na nowości i przyjęcie tego co jest

Zmiany są trudne, ale nie należy ich odrzucać. Nawet jeśli tęsknimy za biurem i trybem pracy, musimy po prostu pogodzić się z nową rzeczywistością – stawianie jej w opozycji do siebie nie jest pożądane. Praca zdalna to w wielu przypadkach szansa na odkrycie nowości takich jak:

  •  biura rotacyjne – wiele firm decyduje się na mniejsze biura z rotacją – może to nasz nowy ulubiony styl pracy? jeśli czujemy się z tym komfortowo i pracodawca daje możliwość pracy rotacyjnej – warto spróbować;
  • aplikacje mobilne wspomagające produktywność – mierzenie i kontrola czasu wykonywania poszczególnych zadań, aplikacje nagradzające niedotykanie prywatnego smartfona, tablice online do rozpisywania zadań i zarządzania zespołem – nie bójmy się nowości i automatyzacji niektórych czynności – praca zdalna to świetna okazja na testowanie nowych rozwiązań;
  • nowe zestawy ćwiczeń, medytacja, pozytywne afirmacje – dla wielu osób to zupełna nowość, która może odmienić ich życie i zredukować poziom stresu – wystarczy dać sobie szansę, np. w wolnym, przeznaczonym wcześniej na dojazdy czasie.

 

Sanda Matuszak – Specjalista ds. rekrutacji

 

Przeczytaj również: Praca zdalna i koronawirus: jak efektywnie pracować z domu?

Więcej wpisów

Zmiana lokalizacji biura w Gdyni

Zmiana lokalizacji biura w Gdyni

Zmiana lokalizacji biura w Gdyni

Informujemy, że nasze biuro w Gdyni mieści się pod nowym adresem. Od początku miesiąca nastąpił podział na dwie lokalizacje:

Grupa Progres oddział Gdynia – Rekrutacje Stałe

Oddział Grupy Progres mieści się w centrum Gdyni, w biurowcu Virgo, w niewielkiej odległości od Skweru Kościuszki. Osoby korzystające z komunikacji miejskiej mogą do nas trafić w łatwy sposób zarówno kolejką miejską, jak i autobusem. Przychodząc do naszego Oddziału, otrzymasz kompleksową wiedzę na temat ofert pracy stałej w Trójmieście jak i na terenie całego kraju. Nasze doświadczenie i zróżnicowana baza ofert sprawią, że pomożemy znaleźć Ci idealną pracę. Zawsze możesz liczyć na wsparcie naszych rekruterów, którzy pomogą Ci przejść przez proces rekrutacji i zatrudnienia.

Adres: 
ul. Waszyngtona 34/36
81-342 Gdynia
Piętro II lok. 220-221, Biurowiec Virgo
tel.: (58) 620 53 04

 

Grupa Progres oddział Gdynia – Praca Tymczasowa

Oddział Grupy Progres mieści się w centrum Gdyni, 7 minut pieszo od Dworca Głównego. Osoby korzystające z komunikacji miejskiej mogą do nas trafić w łatwy sposób zarówno kolejką miejską, jak i autobusem (przystanek 3 Maja 01). Przychodząc do Oddziału naszej Agencji, otrzymasz kompleksową wiedzę na temat ofert pracy w Gdyni i okolicach a także aktualnej sytuacji na rynku.

Adres:
ul. Mściwoja 10/4
81-361 Gdynia
tel: (58) 354 60 04

 

Serdecznie zapraszamy!

Sprawdź pozostałe lokalizacje naszych biur.

 

 

Więcej wpisów