Rekrutacja widziana oczami kandydata i z perspektywy firmy często wygląda zupełnie inaczej. Kandydaci oczekują sprawnej komunikacji, szybkiego feedbacku i jasnych zasad, podczas gdy pracodawcy skupiają się głównie na dopasowaniu kompetencji do stanowiska. Skąd biorą się te rozbieżności i jak można je ograniczyć, by poprawić doświadczenie obu stron procesu rekrutacyjnego?

1. Różne oczekiwania – kandydat vs pracodawca

Dla kandydata proces rekrutacji powinien być przejrzysty, możliwie krótki i oparty na jasnej komunikacji. Kluczowe są informacje o wymaganiach, liczbie etapów oraz rzetelny feedback po rozmowie.

Pracodawcy oceniają kompetencje i doświadczenie zawodowe, ale coraz częściej zauważają, że sposób, w jaki kandydat jest traktowany w trakcie rekrutacji, ma duże znaczenie – wpływa zarówno na decyzję o przyjęciu oferty, jak i na wizerunek firmy na rynku pracy.

Najczęstsze rozbieżności w rekrutacji:

• Kandydat oczekuje odpowiedzi w ciągu kilku dni, firma wraca z informacją po kilku tygodniach.
• Kandydat zakłada prosty, jednoetapowy proces, podczas gdy firma stosuje rozmowy techniczne, testy lub assessment center.

Pracodawca koncentruje się na kompetencjach twardych, kandydat liczy na ocenę potencjału i motywacji.

Według raportu „Candidate Experience w Polsce 2025”:

• Ponad 90% kandydatów doświadczyło braku informacji zwrotnej po odrzuceniu w rekrutacji
• 71% kandydatów ocenia firmę przez pryzmat doświadczeń rekrutacyjnych

2. Ghosting w rekrutacji – problem obu stron

Ghosting w rekrutacji, czyli brak odpowiedzi na aplikację lub po rozmowie kwalifikacyjnej, stał się jednym z najczęściej krytykowanych zjawisk. Kandydaci odbierają go jako brak szacunku, firmy tłumaczą się dużą liczbą zgłoszeń i ograniczonymi zasobami działów HR.

Dlaczego ghosting szkodzi obu stronom?

• Kandydat traci motywację i negatywnie ocenia markę pracodawcy.
• Firma traci potencjalnie wartościowych pracowników oraz reputację w branży.
• Praktyczne rozwiązania:
• Automatyczne powiadomienia o statusie aplikacji.
• Krótki feedback po rozmowie – nawet jedno zdanie ma znaczenie.
• Jasna informacja o przewidywanym czasie trwania procesu rekrutacyjnego.

3. Komunikacja i transparentność – klucz do satysfakcji

Większość nieporozumień w rekrutacji wynika z niedostatecznej komunikacji. Kandydat oczekuje informacji na każdym etapie procesu, podczas gdy HR często zakłada, że przebieg rekrutacji jest oczywisty.

Dobre praktyki komunikacyjne:

• Jasne informacje w ogłoszeniu dotyczące czasu trwania i liczby etapów rekrutacji.
• Dedykowane wiadomości po każdym etapie procesu.
• Krótkie rozmowy follow-up – nawet kilka minut może znacząco poprawić doświadczenie kandydata.

4. Oczekiwania finansowe i benefity

Rozbieżności pojawiają się również w obszarze wynagrodzeń i benefitów. Kandydaci oczekują konkurencyjnych stawek i elastycznych form pracy, natomiast firmy muszą uwzględniać budżet oraz realia organizacyjne.

Jak znaleźć kompromis?

• Podawaj widełki płacowe już na etapie ogłoszenia.
• Przedstaw pełny pakiet benefitów: szkolenia, elastyczny czas pracy, model hybrydowy lub zdalny.
• Pozostaw przestrzeń do negocjacji, szczególnie w przypadku kandydatów z dużym potencjałem.

5. Jak uniknąć najczęstszych błędów w rekrutacji

Dla kandydatów:

• Dokładnie sprawdź wymagania i przebieg procesu rekrutacyjnego.
• Przygotuj pytania dotyczące firmy, zespołu i kultury organizacyjnej.
• Bądź aktywny w komunikacji – dopytuj o status aplikacji.

Dla firm:

• Twórz transparentne ogłoszenia i jasno zdefiniowane procesy.
• Odpowiadaj na wszystkie aplikacje, nawet krótkim komunikatem.
• Dbaj o doświadczenie kandydata – to realnie wpływa na wizerunek pracodawcy.

 

Rozbieżności w rekrutacji są naturalne, ale można je skutecznie ograniczać. Transparentna komunikacja, jasne zasady i regularny feedback pomagają firmom budować pozytywną markę pracodawcy, a kandydatom dają poczucie szacunku i profesjonalizmu.

 

 

 

Czy umowa o pracę tymczasową wlicza się do emerytury?

Zatrudnienie tymczasowe często traktowane jest jako rozwiązanie przejściowe, dlatego wiele osób zastanawia się, jakie ma ono znaczenie w dłuższej perspektywie. Najważniejsze są tu jednak proste kwestie: jaki rodzaj umowy został zawarty i czy od wynagrodzenia odprowadzane są składki do ZUS. Sprawdźmy więc, czy umowa o pracę tymczasową jest uwzględniana przy ustalaniu prawa do emerytury i wysokości przyszłego świadczenia.

Czym jest umowa o pracę tymczasową i kto ją zawiera?

Praca tymczasowa to szczególny model zatrudnienia, w którym praca jest wykonywana na rzecz innego podmiotu niż ten, z którym pracownik zawiera umowę. Dla osoby zatrudnionej oznacza to odmienny podział ról i odpowiedzialności niż przy klasycznym etacie, dlatego już na początku warto jasno określić, kto za co odpowiada.

W przypadku pracy tymczasowej w relacji zatrudnienia uczestniczą trzy podmioty:

1. pracownik, który wykonuje powierzone zadania,
2. firma, w której faktycznie wykonywana jest praca, zgodnie z jej organizacją i potrzebami,
3. agencja pracy, która formalnie zatrudnia pracownika, podpisuje umowę i rozlicza składki.

W praktyce umowa o pracę tymczasową zawierana jest z agencją. To ona wypłaca wynagrodzenie, zgłasza pracownika do ZUS i prowadzi dokumentację pracowniczą. Natomiast codzienne wykonywanie obowiązków odbywa się w zakładzie, do którego pracownik został skierowany, pod nadzorem osób odpowiedzialnych za organizację pracy.

Takie rozwiązanie wynika wprost z ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, która reguluje zasady kierowania do pracy, zakres odpowiedzialności stron oraz podstawowe prawa pracownika.

https://grupaprogres.pl/oferty-pracy/

Ograniczenia dotyczące stażu pracy w ramach umowy tymczasowej

Praca tymczasowa podlega ustawowym limitom. Pracownik tymczasowy może zostać skierowany do pracy na rzecz tej samej firmy maksymalnie przez 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy, niezależnie od liczby zawieranych umów.

Wyjątek dotyczy zastępstwa nieobecnego pracownika – w takim przypadku limit wynosi do 36 miesięcy. Po przekroczeniu tych okresów dalsze wykonywanie pracy w tym samym miejscu w ramach zatrudnienia tymczasowego nie jest dopuszczalne.

Składki ZUS przy pracy tymczasowej – jak są odprowadzane?

Praca tymczasowa może być wykonywana zarówno na podstawie umowy o pracę tymczasową, jak i umowy cywilnoprawnej. Dlatego przy analizie składek ZUS kluczowe znaczenie ma nie sam fakt zatrudnienia tymczasowego, lecz rodzaj zawartej umowy.

Umowa o pracę tymczasową a składki ZUS

Jeżeli praca tymczasowa jest wykonywana na podstawie umowy o pracę tymczasową, pracownik podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym. Oznacza to, że od wynagrodzenia odprowadzane są składki na:

• ubezpieczenie emerytalne,
• ubezpieczenia rentowe,
• ubezpieczenie chorobowe,
• ubezpieczenie wypadkowe.

W takim przypadku okres zatrudnienia jest traktowany jak standardowy stosunek pracy i stanowi okres składkowy uwzględniany przez ZUS.

Umowa cywilnoprawna w pracy tymczasowej

Inaczej wygląda sytuacja, gdy praca tymczasowa wykonywana jest na podstawie umowy cywilnoprawnej, najczęściej umowy zlecenia. Wówczas zakres ubezpieczeń zależy od indywidualnej sytuacji osoby wykonującej pracę, w szczególności od posiadania innych tytułów do ubezpieczeń.

Może to oznaczać:

• brak ubezpieczenia chorobowego,
• ograniczony zakres składek,
• inny wpływ na przyszłe świadczenia emerytalne.

Kto odpowiada za rozliczenie składek?

Niezależnie od formy umowy, płatnikiem składek jest podmiot, który zawarł umowę z pracownikiem, czyli w praktyce agencja kierująca do pracy tymczasowej. To ona zgłasza zatrudnioną osobę do ZUS i odpowiada za prawidłowość rozliczeń.

Czy praca tymczasowa liczy się do kapitału emerytalnego?

Tak – praca tymczasowa jest uwzględniana w ZUS, pod warunkiem że jest wykonywana na podstawie umowy o pracę i od wynagrodzenia odprowadzane są składki na ubezpieczenia społeczne. W takiej sytuacji okres zatrudnienia stanowi okres składkowy, a uzyskane wynagrodzenie zasila kapitał, na podstawie którego ZUS oblicza przyszłe świadczenie emerytalne.

W tym kontekście często pojawia się pytanie o staż pracy. Również tutaj decydujące znaczenie ma forma zatrudnienia. Jeżeli praca tymczasowa jest wykonywana na podstawie umowy o pracę, okres ten wlicza się do stażu pracy na takich samych zasadach jak przy standardowym etacie. Inaczej wygląda sytuacja przy umowach cywilnoprawnych, gdzie sposób uwzględniania okresów zatrudnienia i składek może być odmienny.

Umowa o pracę a umowa o pracę tymczasową – różnice w kwestii emerytury

Z perspektywy systemu emerytalnego kluczowe znaczenie ma rodzaj umowy oraz odprowadzanie składek, a nie sposób organizacji pracy. Umowa o pracę tymczasową jest nadal umową o pracę, dlatego – przy spełnieniu określonych warunków – może wywoływać takie same skutki emerytalne jak standardowy etat.

Najważniejsze różnice i podobieństwa

Zarówno przy standardowym etacie, jak i przy umowie o pracę tymczasową, zachowane są podstawowe prawa pracownicze w rozumieniu kodeksu pracy. Różnice między tymi formami zatrudnienia dotyczą głównie organizacji pracy oraz podmiotu odpowiedzialnego za formalności, a nie samych zasad ubezpieczeniowych.

1. Składki emerytalne

• przy standardowej umowie o pracę składki są obowiązkowe,
• przy umowie o pracę tymczasową składki również są obowiązkowe, o ile jest to umowa o pracę, a nie umowa cywilnoprawna.

2. Uwzględnienie w ZUS

• oba rodzaje umów są traktowane przez ZUS jako tytuł do ubezpieczenia emerytalnego,
• okresy zatrudnienia i wysokość składek są zapisywane na koncie ubezpieczonego w ten sam sposób.

3. Wpływ na staż pracy i staż emerytalny

• standardowa umowa o pracę wlicza się do stażu pracy i stażu emerytalnego,
• umowa o pracę tymczasową również wlicza się do tych okresów, jeżeli była zawarta jako umowa o pracę.

4. Podmiot rozliczający składki

• przy standardowym etacie składki rozlicza bezpośredni pracodawca,
• przy pracy tymczasowej składki rozlicza agencja pracy tymczasowej, która formalnie zatrudnia pracownika.

Praktyczne wskazówki dla pracowników zatrudnionych na tymczasową umowę

Aby praca tymczasowa była prawidłowo uwzględniona w rozliczeniach ZUS i stażu pracy, warto zadbać o kilka podstawowych kwestii.

• Sprawdzaj formę umowy – tylko umowa o pracę tymczasową oznacza pełne składki na ubezpieczenie emerytalne i wliczenie okresu do stażu pracy.
• Kontroluj zapisy w ZUS – po każdym etapie zatrudnienia sprawdź swoje konto w PUE ZUS i upewnij się, że okresy składkowe są prawidłowo wykazane.
• Przechowuj dokumenty – zachowuj umowy i świadectwa pracy oraz w razie wątpliwości kontaktuj się bezpośrednio z agencją, która rozlicza składki.

Takie działania pozwalają szybko wychwycić ewentualne braki i skorygować je na bieżąco. Dzięki temu praca tymczasowa nie powoduje luk w ubezpieczeniu i jest prawidłowo uwzględniana przy przyszłych rozliczeniach emerytalnych.

FAQ – najczęstsze pytania o pracę tymczasową i emeryturę

Czy wynagrodzenie pracownika tymczasowego ma wpływ na przyszłą emeryturę?

Tak, jeśli pracownik tymczasowy wykonuje pracę na podstawie umowy o pracę, a składki są prawidłowo odprowadzane przez agencję pracy tymczasowej, to wysokość wynagrodzenie pracownika tymczasowego wpływa na kapitał emerytalny.

Czy przepisy kodeksu pracy chronią pracownika zatrudnionego tymczasowo?

Tak. Pracownik tymczasowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę korzysta z ochrony wynikającej z kodeksu pracy, z uwzględnieniem szczególnych regulacji dotyczących celu wykonywania pracy tymczasowej.

Czy pracownik tymczasowy ma prawo do urlopu wypoczynkowego?

Tak. Jeżeli pracownik tymczasowy jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego proporcjonalnie do okresu wykonywania pracy. W praktyce uprawnienie to realizowane jest przez agencję pracy tymczasowej, która rozlicza urlop lub wypłaca ekwiwalent, jeśli urlop nie zostanie wykorzystany.

Czy okres zatrudnienia tymczasowego liczy się na rynku pracy i w ZUS?

Tak. Pracę tymczasową wlicza się do okresów ubezpieczenia, o ile była wykonywana na podstawie umowy o pracę i odprowadzane były składki.

Jak wybrać dobrą agencję pracy tymczasowej?

Warto zwrócić uwagę na to, czy agencja jasno informuje o warunkach zatrudnienia, w tym o rodzaju umowy, zasadach wynagradzania oraz rozliczaniu składek. Dobra agencja współpracuje wyłącznie z rzetelnymi firmami i kieruje do pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika na przejrzystych zasadach, bez niejasnych zapisów w umowie. Istotne jest także, czy agencja dba o przestrzeganie przepisów dotyczących higieny pracy i bezpieczeństwa w miejscu wykonywania obowiązków.

 

Model pracy tymczasowej często prowadzi do podobnego scenariusza: firma korzysta ze wsparcia agencji, weryfikuje kompetencje pracownika w praktyce, a po pewnym czasie rozważa jego bezpośrednie zatrudnienie. W tym kontekście pojawia się pojęcie przejęcia pracownika z agencji pracy tymczasowej. Choć jest to rozwiązanie powszechnie stosowane, rodzi konkretne pytania prawne – kiedy taki krok jest dopuszczalny, jak wygląda zakończenie współpracy z agencją i jakie obowiązki spoczywają na poszczególnych stronach. Przyjrzyjmy się tym zagadnieniom.

 

 

 

Co oznacza przejście pracownika z agencji pracy tymczasowej?

Przejęcie pracownika oznacza zakończenie zatrudnienia w ramach umowy o pracę tymczasową i nawiązanie nowego stosunku pracy bezpośrednio z firmą, w której dana osoba wykonywała obowiązki. W praktyce kończy się więc współpraca z agencją pracy tymczasowej, a rozpoczyna zatrudnienie u nowego pracodawcy.

Warto podkreślić, że nie jest to „przepisanie” umowy. Przejęcie pracownika zawsze wiąże się z zawarciem nowej umowy, najczęściej umowy o pracę, już bez udziału agencji. Od tego momentu firma staje się pełnoprawnym pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy.

https://grupaprogres.pl/oferty-pracy/

 

 

 

Podstawa prawna przejęcia pracownika tymczasowego

Praca tymczasowa jest szczegółowo uregulowana w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r.o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

To ona określa, że:

• umowa o pracę tymczasową jest zawierana pomiędzy pracownikiem a agencją pracy tymczasowej,
• agencja pozostaje formalnym pracodawcą,
• pracodawca użytkownik odpowiada za organizację i warunki wykonywania pracy.

Jednocześnie przepisy nie zakazują przejęcia pracownika po zakończeniu umowy tymczasowej. Wręcz przeciwnie – ustawodawca przewidział taki model jako naturalny element rynku pracy, pod warunkiem że przejęcie następuje po ustaniu umowy z agencją albo zgodnie z jej warunkami.

 

Najczęściej przejęcie pracownika tymczasowego następuje w jednej z trzech sytuacji:

1. Po zakończeniu umowy tymczasowej – umowa wygasa z upływem czasu, na jaki została zawarta, a firma decyduje się zaproponować dalsze zatrudnienie.
2. Po wykorzystaniu limitu pracy tymczasowej – pracownik może wykonywać pracę u jednego pracodawcy użytkownika maksymalnie przez 18 miesięcy w ciągu 36 miesięcy. Po osiągnięciu tego limitu dalsza współpraca w ramach pracy tymczasowej nie jest możliwa, ale możliwe jest bezpośrednie zatrudnienie.
3. Na podstawie ustaleń z agencją – w praktyce część umów między firmą a agencją przewiduje możliwość wcześniejszego przejęcia pracownika, często po spełnieniu określonych warunków lub po upływie ustalonego okresu.

 

 

 

Rola agencji pracy tymczasowej przy przejęciu

Agencja pracy tymczasowej do momentu zakończenia umowy pozostaje formalnym pracodawcą. Oznacza to, że:

• wypłaca wynagrodzenie,
• odprowadza składki ZUS,
• prowadzi dokumentację pracowniczą,
• wystawia świadectwo pracy po ustaniu zatrudnienia.

Dopiero po rozwiązaniu umowy tymczasowej odpowiedzialność przechodzi na nowego pracodawcę. W praktyce agencja najpóźniej w drugim dniu po zakończeniu zatrudnienia powinna przekazać pracownikowi komplet dokumentów związanych z dotychczasową pracą.

 

 

 

Obowiązki pracodawcy po przejęciu pracownika tymczasowego

Po przejęciu pracownika firma staje się pełnoprawnym pracodawcą. Oznacza to przejęcie wszystkich standardowych obowiązków pracodawcy, w tym:

• zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń społecznych,
• wypłaty wynagrodzenia,
• zapewnienia warunków pracy i BHP,
• prowadzenia akt osobowych.

Nowy pracodawca odpowiada również za ustalenie warunków zatrudnienia – rodzaju umowy, czasu pracy, stanowiska oraz wynagrodzenia. Co istotne, nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownik został zatrudniony na czas nieokreślony, jeśli strony tak ustalą.

 

 

 

Wynagrodzenie i warunki pracy po przejęciu

W okresie pracy tymczasowej pracownik ma prawo do takiego samego wynagrodzenia jak osoby zatrudnione na podobnych stanowiskach. Po przejęciu warunki mogą zostać:

• utrzymane na tym samym poziomie,
• zmienione w drodze nowej umowy,
• rozszerzone o dodatkowe benefity.

Przejęcie pracownika bardzo często oznacza poprawę stabilności zatrudnienia i większą przewidywalność warunków pracy, co z perspektywy pracownika bywa kluczowe przy podejmowaniu decyzji.

 

 

 

Czy pracownik musi wyrazić zgodę na przejęcie?

Tak. Przejęcie pracownika tymczasowego zawsze wymaga jego wyraźnej zgody. Nie istnieje mechanizm automatycznego „przeniesienia” z agencji do firmy użytkownika. Zatrudnienie bezpośrednie oznacza zakończenie dotychczasowej współpracy z agencją i zawarcie nowej umowy z innym pracodawcą.

Dla pracownika jest to istotny moment decyzyjny. Może on:

• negocjować warunki nowej umowy, w tym wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i zakres obowiązków,
• zdecydować, czy odpowiada mu zaproponowana forma zatrudnienia (np. czas określony lub nieokreślony),
• porównać ofertę z innymi możliwościami dostępnych na rynku pracy.

Z punktu widzenia prawa brak zgody pracownika oznacza, że przejęcie nie dochodzi do skutku, a dotychczasowe zasady współpracy obowiązują do momentu zakończenia umowy z agencją.

 

 

 

Korzyści i wyzwania związane z przejęciem pracownika

Z perspektywy pracodawcy użytkownika przejęcie pracownika tymczasowego przynosi konkretne korzyści organizacyjne i biznesowe:

• oszczędność czasu i kosztów rekrutacji – firma nie musi prowadzić kolejnego procesu naboru ani testować kandydatów od zera,
• zatrudnienie osoby już sprawdzonej w praktyce – pracownik zna zakres obowiązków, specyfikę stanowiska i realne tempo pracy,
• lepsze dopasowanie do zespołu i kultury organizacyjnej – decyzja o zatrudnieniu opiera się na faktycznej współpracy, a nie wyłącznie na CV i rozmowie kwalifikacyjnej,
• ciągłość wykonywania zadań – brak przerwy organizacyjnej między zakończeniem pracy tymczasowej a nowym zatrudnieniem.

Pojawiają się jednak również  wyzwania związane z przejęciem pracownika. Dotyczą przede wszystkim kwestii formalnych i organizacyjnych. Proces ten wymaga prawidłowego zakończenia umowy tymczasowej zawartej z agencją oraz rozliczenia współpracy, w tym ewentualnych opłat wynikających z umowy handlowej między firmami.

Po stronie pracodawcy pojawia się także obowiązek przygotowania i podpisania nowej umowy z pracownikiem, zgodnej z przepisami prawa pracy, a następnie dopilnowania ciągłości dokumentacji kadrowej.

 

 

 

Podsumowanie – co oznacza przejęcie w praktyce?

Przejęcie pracownika z agencji pracy tymczasowej to proces, który:

• kończy zatrudnienie tymczasowe,
• rozpoczyna nowy stosunek pracy,
• przenosi wszystkie obowiązki na nowego pracodawcę.

Choć formalnie wymaga kilku kroków, w praktyce jest to jedno z najczęściej stosowanych rozwiązań na rynku pracy, korzystne zarówno dla firm, jak i dla pracowników szukających stabilnego zatrudnienia. Jeśli zastanawiasz się, czy taki model ma sens w Twojej organizacji, warto spojrzeć na niego nie jak na wyjątek, ale jako naturalne przedłużenie pracy tymczasowej.

 

 

 

FAQ – najczęściej zadawane pytania

Czy przejęcie pracownika z agencji wymaga zawarcia nowej umowy?

Tak. Przejęcie następuje zawsze na podstawie umowy zawartej już bezpośrednio z firmą, w której pracownik będzie kontynuował zatrudnienie. Oznacza to formalne rozpoczęcie nowej pracy na warunkach ustalonych przez strony.

Czy po przejęciu zachowana jest ciągłość zatrudnienia?

Nie w sensie formalnym. Umowa z agencją zostaje zakończona, a nowy stosunek pracy powstaje odrębnie. Ciągłość doświadczenia zawodowego pozostaje, ale dokumentacyjnie są to dwa różne okresy zatrudnienia.

Czy warunki po przejęciu muszą być takie same jak wcześniej?

Nie ma takiego obowiązku. Warunki ustalane są indywidualnie i mogą być inne niż w pracy tymczasowej, o ile odpowiadają zakresowi obowiązków na danym stanowisku i są zgodne z przepisami prawa pracy.