Zasady etyki nieodzownym elementem pracy rekrutera

Zasady etyki nieodzownym elementem pracy rekrutera

Zasady etyki nieodzownym elementem pracy rekrutera

PROGRES
Biznes jest zjawiskiem społecznym a nie indywidualnym, stąd w naturalny sposób zasady moralne obowiązujące w społeczeństwie znajdują proste odzwierciedlenie w sytuacjach biznesowych. Etyka biznesu opiera się na fundamencie podstawowych zasad, wśród których najistotniejsze to: szacunek wobec innych, poszanowanie godności, przekonań, poglądów, zachowanie tajemnicy służbowej i poufności danych, uczciwe wykonywanie swoich obowiązków.

W nowoczesnych, odnoszących sukces przedsiębiorstwach etyka jest stałym elementem polityki zarządzania. To drogowskaz obowiązujący pracodawców i pracowników, dzięki któremu osiągany jest sukces finansowy i zawodowy.

Które spośród podstawowych zachowań etycznych są newralgiczne w procesach rekrutacji? Które z nich szczególnie wpływają na zaufanie, wiarygodność, pokazują transparentność, zabezpieczają przed nieporozumieniami, konfliktami, a co za tym idzie, usprawniają  działania, podnoszą efektywność i mogą przekładać się na zysk dla wszystkich zainteresowanych?

  • Zapewnienie poufności dla jakiej firmy prowadzona jest rekrutacja. W takim przypadku Firma zlecająca znalezienie pracownika zewnętrznej firmie – Grupie Progres – ma pewność, że jeśli takie jest życzenie, informacje o planowanych zmianach organizacyjnych pozostaną w wąskim gronie, dotrą jedynie do osób, które sama wskaże.
  • Dyskrecja w przekazywaniu danych Kandydata, takich jak dane osobowe czy obecne miejsce pracy, gwarantują poczucie komfortu, w trakcie udziału w procesie rekrutacyjnym. Często zdarza się, że Kandydat szukający nowej pracy chce pozostać anonimowy. Dzięki precyzyjnej, szczerej komunikacji, profesjonalny rekruter buduje zaufanie i otwartość do podejmowania rozmów i współpracy przy decyzji o podjęciu nowej pracy.
  • Dobór pytań w trakcie rozmowy to klucz do sukcesu lub porażki. Rekruter chcąc dowiedzieć się jak najwięcej o Kandydacie, balansuje często na granicy, za którą stoją pytania, niedopuszczalne z punktu widzenia etycznego i prawnego, czyli planowania rodziny, przekonań, orientacji seksualnej itd. W takich warunkach musi wyłuskać to co będzie kluczowe dla obu stron do podjęcia długofalowej współpracy.
  • Etyka, to również ponoszenie odpowiedzialności za otoczenie, na rzecz którego pracujemy. Mając świadomość tego faktu, Rekruter z pełną odpowiedzialnością dobiera potencjalnego pracownika do firmy i stanowisk, na które prowadzi rekrutacje. Powinien odważnie rekomendować lub odradzać zatrudnienie. Konsultacje prowadzi w oparciu o szczegółowy wywiad z obiema stronami. Jeden pracownik odbiegający od kultury organizacyjnej, potrafi spowodować destabilizację organizacji, nadwyrężyć własną reputację na rynku pracy.
  • Podjęcie zatrudnienia nie oznacza zamknięcia rekrutacji, nie kończy odpowiedzialności. Współpraca po zatrudnieniu to monitorowanie czy Kandydat wpisał się w kulturę pracy firmy, jest zadowolony z objętego stanowiska, i czy całkowicie spełnia oczekiwania naszego partnera biznesowego. Czy nie pozostał jakiś cień wątpliwości. Uważność, konsultacje, bezstronność to cechy którymi wykazuje się w tym momencie etycznie działający rekruter. To etap podsumowania, na którym bez względu na efekty, wyciągamy wnioski i udoskonalmy strategie pracy dla kolejnych rekrutacji.

Pokusy przekroczenia zasad etycznych zdarzają się wszędzie. Przykładem niech będzie jedna z rekrutacji na stanowisko Przedstawiciela Handlowego. Zidentyfikowałam Kandydata, który doskonale wpisywał się w profil określony przez Klienta. W trakcie wywiadu telefonicznego okazało się, że Kandydat nie ma zaktualizowanego profilu na portalu społecznościowym i pracuje dla Firmy, z którą obecnie dział sprzedaży prowadzi rozmowy nt.  potencjalnej współpracy. Przejęcie Kandydata prawdopodobnie zamknęłoby prowadzoną rekrutację, aczkolwiek złamałoby zasady etyki działania Grupy Progres. Dlatego byłam zmuszona zrezygnować z zaproszenia go do dalszego procesu rekrutacji. Oczywiście to nie jedyny przykład kiedy zasady etyczne teoretycznie wydłużają drogę do osiągnięcia celu, ale w perspektywie długoterminowej budują zaufanie.

Postawa zgodna z etyką biznesu porządkuje działania nasze i naszej firmy. Świat biznesu nie jest wolny od dylematów. Z każdym trzeba się zmierzyć indywidulane mając w pamięci, że moralność jest jedna. Codziennie respektujemy ja w relacjach z Kandydatami oraz Klientami.

Więcej wpisów

Zasady etyki nieodzownym elementem pracy rekrutera

Czy Ty też marzysz o zmotywowanych pracownikach?

Czy Ty też marzysz o zmotywowanych pracownikach?

PROGRES
Menedżerowie i działy HR marzą o zmotywowanych pracownikach. Z kolei pracownicy formułują oczekiwania w stosunku do firm dotyczące systemów motywacyjnych i licznych benefitów. I tak każdy ciągnie w swoją stronę, deklarując swoje potrzeby i czekając na efekty w postaci większej satysfakcji, czy zaangażowania. Największa odpowiedzialność w tym całym układzie spoczywa na działach HR, które mają zaprojektować narzędzia motywowania, które z kolei spowodują, że firma będzie lepiej prosperowała, że pracownicy będą efektywni i usatysfakcjonowani. I tu stajemy przed wyzwaniem – co zrobić i po jakie narzędzia oraz rozwiązania sięgnąć, aby faktycznie działać motywująco?

Przede wszystkim powinniśmy wyjść z założenia, że naszym zadaniem nie jest motywować, lecz stworzyć warunki do motywowania. Jest to fundament, na którym możemy i powinniśmy budować  działania. Najskuteczniejsza jest motywacja wewnętrzna, dlatego też warto zapomnieć o ‘kiju i marchewce’ i skupić się na tym, aby stworzyć takie środowisko pracy, które dla poszczególnych pracowników będzie motywujące. Sprawa niby oczywista, dlaczego więc wciąż w tak niewielu firmach słyszy się o podobnym podejściu?  Często wynika to z faktu, że dużo łatwiej niż szukać nowych rozwiązań, jest zadziałać zgodnie z powszechnie znanym schematem – przeprowadzamy ankietę i pytamy jakie benefity są dla pracowników ważne, wprowadzamy te benefity, czekamy… ewentualnie dokładamy premię i kilka szkoleń, czekamy…

Zazwyczaj czas płynie i nic się nie zmienia, a na pewno nie w kierunku, w którym tego oczekujemy. Nie neguję oczywiście ankiet dla pracowników, to dobre rozwiązanie, ale jako uzupełnienie kompleksowego podejścia do motywacji, nie jako jedyne narzędzie, które wprowadzamy. Ważne jest pamiętanie o tym, że motywowanie to nie tylko premia i benefity. Całość jest bardziej złożona, a na motywację składają się 3 obszary:

  • pracownik – jego potrzeby, postawy i cechy indywidualne;
  • stanowisko – zadania, zakres odpowiedzialności, stopień samodzielności, różnorodność;
  • firma – polityka personalna, wynagrodzenia, kultura organizacyjna, atmosfera w pracy.

W związku z tym duże znaczenie w całym podejściu motywacyjnym ma sam przełożony danej osoby. Powinien mieć wiedzę dotyczącą swojego pracownika, która pozwoli na dopasowanie adekwatnych działań motywacyjnych. Poza tym, jedną z najważniejszych rzeczy, o których powinniśmy pamiętać jest ‘motywacja na co dzień’. Mam tu na myśli działania menedżerów nakierowane na pracę ze swoimi zespołami, na informację zwrotną, na dobieranie zadań do pracowników i na budowanie takiej atmosfery i warunków pracy, które będą dla pracownika motywujące.  Istotne jest także pamiętanie o tym, że nie dla każdego motywujące środowisko będzie tym samym. Modna i powszechna jest ostatnio motywacja 3.0, która zakłada tworzenie warunków do motywowania i zwrócenia uwagi na cztery ważne dla pracownika obszary: autonomia, cel, zaangażowanie, mistrzostwo. Jest do podejście niezwykle trafne, ale dla stanowisk nakierowanych na poszukiwanie rozwiązań, innowacje, kreatywność – tam, gdzie pracownik sam wypracowuje rozwiązania i najlepsze drogi osiągania celu. Jeśli mamy stanowiska bardziej algorytmiczne, polegające na powtarzaniu określonej sekwencji działań (np. kasjer, praca przy taśmie produkcyjnej), motywacja 3.0 się nie sprawdzi. Na tych stanowiskach wyznaczniki motywacji 3.0 nie będą tak skuteczne, ważniejsza okaże się bieżąca informacja zwrotna, docenianie, nagradzanie.

Poza tym wszystkim mamy także rolę działu HR, jako tego, który ma znaczący wpływ na kształt jednego z wyżej opisanych trzech motywacyjnych obszarów – firmy. To od tych osób zależy kształt polityki personalnej, to one mają duży wpływ na kulturę organizacyjną, na system wynagrodzeń i na ogólnie pojętą atmosferę pracy. I to, co równie ważne, powinny mieć świadomość i wiedzę dotyczącą konieczności przygotowania menedżerów do ich motywacyjnej roli. Bycie HRem w obszarze motywacji, to nie wynegocjowanie dobrych warunków na benefity pozafinansowe, to odpowiedzialność za zbudowanie motywacyjnego środowiska pracy, które przekłada się na efektywność i zaangażowanie pracowników.

Więcej wpisów

Zasady etyki nieodzownym elementem pracy rekrutera

Zdarza Ci się mieć trudności z pozyskaniem kandydatów?

Zdarza Ci się mieć trudności z pozyskaniem kandydatów?

PROGRES
Trudność dotarcia do atrakcyjnych kandydatów wynika często z pasywności potencjalnych pracowników, którzy generalnie są zadowoleni z aktualnego miejsca pracy, nie mają czasu na poszukiwania, nie znają możliwości jakie może zaoferować im rynek pracy i działające na nim firmy, kierują się obiegowymi, nie zawsze prawdziwymi opiniami, czy też po prostu obawiają się ryzyka związanego ze zmianą pracy. Nie bez znaczenia jest też specyfika branży i podaż kandydatów konkretnej specjalizacji w danym regionie.

Co zrobić, gdy pożądani kandydaci znajdują się poza zasięgiem działania ogłoszeń o pracę i dotychczasowych metod rekutacji? W jaki sposób pozyskać wartościowe osoby do współpracy i przy okazji świadomie budować własną markę?

Jedną z możliwości jest direct search, czyli bezpośrednie docieranie do interesujących nas kandydatów. Oferta pracy jest wtedy precyzyjnie kierowana do osób odpowiadających profilowi stanowiska. Direct search w procesie rekrutacji to kontaktowanie się z tymi osobami, które z dużym prawdopodobieństwem będą w stanie zrealizować zadania jakie stawia firma, bez względu na to czy są, czy nie są one aktywnymi kandydatami.

Poza zwiększeniem puli potencjalnych pracowników o kandydatów pasywnych, pojawia się dzięki wykorzystaniu tej metody unikalna możliwość promowania marki pracodawcy. Mamy pewność, że idea danego stanowiska i oferta są właściwie zaprezentowane i zrozumiane przez kandydatów. Indywidualny, profesjonalny kontakt pozwala na budowanie osobistych relacji z kandydatami. Te przekładają się na większe zaangażowanie, rozpoznawalność i pozytywny odbiór pracodawcy w przyszłości, niezależnie od efektu danej rozmowy. Skracamy czas potrzebny na zatrudnienie właściwej osoby, unikając również przypadkowych aplikacji i rozczarowania kandydatów.

Co w praktyce oznacza dobry proces direct search?

Kluczem do sukcesu jest przygotowanie rzetelnego profilu poszukiwanego kandydata. Trafnie zadane pytania i wyczerpujące odpowiedzi dotyczące kompetencji, relacji w firmie, zadań, wyzwań i planów w różnych perspektywach czasowych pozwalają na zbudowanie atrakcyjnej komunikacji dla danej grupy kandydatów i określenia sposobów bezpośredniego dotarcia do nich.

Popularne jest korzystanie z portali branżowych, analizy aktywności na forach pozwalają zidentyfikować osoby, które dzielą się wartościowymi spostrzeżeniami w tematach powiązanych z daną rekrutacją. Standardem jest docieranie do interesujących nas kandydatów za pośrednictwem social media i profesjonalnych portali. Wiele osób prezentuje swoje doświadczenia zawodowe w Internecie, dając przestrzeń do inicjatywy ze strony rekrutera.

Skuteczny direct search bazuje na unikalnej, szerokiej sieci kontaktów, pieczołowicie budowanej przez lata przez profesjonalnego rekrutera. Dzięki temu, dotarcie w krótszym czasie do pożądanych osób staje się możliwe. Wiele osób twierdzi, że referencje i rekomendacje to bezcenne źródło informacji o ludziach. Nic nie zwalnia jednak z konieczności osobistej, wnikliwej weryfikacji kompetencji każdego, nawet najbardziej zachwalanego kandydata.

Sposób dotarcia do odpowiednich kandydatów jest zawsze projektowany indywidualnie dla każdego projektu i tylko od nas zależy, jak wykorzystamy drzemiący w nim potencjał i zasoby kreatywności. Przykładem i inspiracją niech będzie poszukiwanie np. handlowca z branży budowlanej poprzez podjęcie działań o charakterze „mystery shopper”. Odgrywając rolę potencjalnego klienta jesteśmy w stanie w realnych sytuacjach zaobserwować poziom kompetencji i na tej podstawie podjąć decyzje o kolejnych krokach.

Komunikacja oferty ma kluczowe znaczenie dla pozyskania uwagi potencjalnego kandydata. Celem jest zbudowanie z nim relacji na tyle, aby stał się ambasadorem oferty – to plan minimum. Wyeksponowanie atutów oferty i zaprezentowanie ich w sposób który będzie atrakcyjny dla konkretnej osoby staje się profesjonalnym wyzwaniem. Oferta jedna, a motywacji osób może być bowiem wiele. Umiejętność słuchania, uczciwość, wytrwałość w tym momencie przybliżają do pozyskania kandydata.

Direct search jest niezwykle pomocną metoda, podwyższa skuteczność i skraca czas działań rekrutacyjnych szczególnie w przypadku rekrutacji na stanowiska specjalistyczne. Jest równocześnie czasochłonnym procesem, wymaga precyzji, dużej uważności i autentycznego osobistego zaangażowania w docieranie do kandydatów. Osoba prowadząca taki proces musi być niezwykle zdeterminowana i posiadać ponadprzeciętne kompetencje komunikacji oraz doskonałe obycie biznesowe. Perfekcyjny warsztat rekruterski związany z weryfikacją kompetencji kandydatów w powiązaniu z umiejętnościami analitycznymi, kreatywnością i doświadczeniem w działaniach marketingowych daje komfort, że proces rekrutacji z wykorzystaniem direct search zakończy się sukcesem. Jeśli dodamy do tego ekspertyzę w danej branży, szeroką sieć kontaktów i możliwość sięgnięcia do referencji na terenie całej Polski, korzystania z potencjału zespołu pasjonatów rozproszonego geograficznie, to pozyskiwanie trudno dostępnych kandydatów może zamienić się w partnerski, wartościowy projekt firmy i osób realizujących direct search.

Więcej wpisów

Zasady etyki nieodzownym elementem pracy rekrutera

Budowa wizerunku pracodawcy. Wszystko w Twoich rękach!

Budowa wizerunku pracodawcy. Wszystko w Twoich rękach!

PROGRES
Employer branding, czyli budowanie wizerunku pracodawcy, jest obszarem, który już mocno osiadł w rzeczywistości polskich firm. Nie jest to kwestia mody, to raczej trend świadomego zarządzania czymś, co i tak ma miejsce, co i tak się dzieje. Obserwując rynek, widzę, że mamy już za sobą ten czas kiedy osoby zarządzające firmami lub pracownicy HRu mówili: ‘Employer Branding – nie, nie potrzebuję tego’. Teraz mamy dużo większą świadomość, że wizerunek pracodawcy istnieje, niezależnie od tego czy się nim zajmujemy, czy nie. To z kolei powoduje, że zaczynamy myśleć o nim coraz bardziej systemowo i strategicznie. Nie jest oczywiście tak, że każda firma prowadzi działania mające na celu budowanie określonego, przemyślanego wizerunku, ale na pewno zdecydowana większość firm wie, że na wizerunek trzeba zwracać uwagę.

To, co i w jaki sposób będziemy robić, zależy w dużej mierze zarówno od naszej firmy (branży, wielkości, grupy docelowej), a także od budżetu, który posiadamy. Niezależnie jednak od tych czynników powinniśmy świadomie podejść do tematu i opracować rozwiązania dopasowane do naszej specyfiki. Warto podjąć działania i dołączyć do grona tych firm, które pracują na swój wizerunek dbając o niego zarówno wewnątrz, jak i na zewnętrz. Jest to na pewno jeden z elementów przewagi konkurencyjnej i nie chodzi tu jedynie o dobrze przemyślane hasła, czy ciekawą stronę kariera. Chodzi tutaj o kompleksowe podejście do HRu, o dopasowywanie działań do pracowników i kandydatów oraz o świadome planowanie wdrażanych rozwiązań.

W pierwszej kolejności powinniśmy zastanowić się nad tym w czyich oczach chcemy posiadać jak najlepszy wizerunek pracodawcy, czyli określić naszą grupę docelową. To od niej będą uzależnione praktycznie wszystkie działania i to ona będzie determinowała drogę, którą będziemy podążać.

W kolejnym kroku powinniśmy zwrócić uwagę na wizerunek pracodawcy wewnątrz firmy. Jeśli planujemy działania EB na zewnątrz, powinniśmy mieć pewność, że środowisko pracy, narzędzia, czy działania HR są dobrze odbierane przez pracowników i że będą adekwatne dla naszej grupy docelowej. Powinniśmy mieć pewność, że pracownicy pozytywnie myślą i mówią o swojej pracy – informacje o tym mogą pochodzić chociażby z analizy ankiet (np. badania motywacji i zaangażowania pracowników) lub z obserwacji wpisów w internecie. Warto przyjrzeć się firmie od środka dość krytycznym okiem – czy zarządzamy rozwojem pracowników, czy mamy system ocen, czy posiadamy ścieżki rozwoju i kariery, czy system motywacyjny faktycznie stwarza warunki do motywowania, czy miejsce pracy i atmosfera sprzyja efektywności pracowników, czy menedżerowie są odpowiednio przygotowani do swojej pracy… Punktów, na które warto spojrzeć jest wiele, ale powinien przyświecać im jeden cel – sprawdzenie na ile mój wewnętrzny wizerunek pracodawcy jest atrakcyjny. Jeśli mamy pewność, że wewnątrz firmy wszystko ze sobą współgra, a nasi pracownicy pozytywnie oceniają EB swojego pracodawcy, możemy wyruszyć ku działaniom zewnętrznym.

Przy employer brandingu zewnętrznym, ważne jest zadbanie o spójność przekazu z EB wewnętrznym firmy. Poza tym całość działań powinna być nakierowana na naszą grupę docelową.
I tu wracamy do pierwszego etapu naszych działań. Określenie do kogo kierujemy nasze działania jest początkiem, zwłaszcza dla działań nakierowanych na EB zewnętrzny. Na tej podstawie jesteśmy w stanie określić EVP (employer value proposition) – czyli unikalną wartość, którą jako firma oferujemy naszym pracownikom. Powinny być to elementy dopasowane do naszej grupy docelowej, poza tym powinny nas wyróżniać na tle innych firm i muszą być zgodne z tym, co faktycznie pracownik u nas zastanie. Jeśli będziemy komunikować wyjątkową atmosferę pracy – obiecywać swobodny dress code i chillout room, zastanówmy się, czy możemy temu sprostać. Jeśli w praktyce okaże się, że swoboda dress codu polega na wyborze koloru garnituru, do chillout roomu nikt nie wchodzi, gdyż jest to źle odbierane przez przełożonych, nie możemy liczyć na to, że nasze działania w ramach EVP przyniosą pozytywny wydźwięk. EVP powinno zachęcać, ale musi być szczere i takie typowo ‘nasze’.

W początkowym etapie, kluczowe jest także opracowanie strategii działania – rzecz, choć oczywista, często zapominana. Znaczna część firm działa na bieżąco, nie zastanawiając się nad tym jaki chce osiągnąć cel i nie zatrzymując się nad tym jakie działania powinny być podjęte, aby ten cel zrealizować. Bez zaplanowania działań, odpowiedniego dobrania tych, które będą dopasowane do naszej firmy i przygotowania harmonogramu, będziemy działać zbyt chaotycznie i incydentalnie, a to nie przyniesie właściwych efektów. Dlatego też, konieczne jest opracowanie strategii wraz z oszacowaniem budżetu i określeniem w jaki sposób będziemy mierzyć efekty działań employer brandingowych. Ważne jest, aby wraz za czasem i kosztami, które poświęcamy na działania, podążały efekty – koniecznie wymierne, aby dało się oszacować, czy ponoszone przez nas nakłady zwracają się, a jeśli tak, to w jakim stopniu.

Dalej czekają nas kolejne etapy działań – planowanie konkretnych realizacji, kampanie online i offline dopasowane do grup docelowych, odpowiednio przygotowana strona kariera, materiały rekrutacyjne i wiele innych, spośród, których możemy dobierać adekwatne rozwiązania dla naszej firmy. To, co wybierzemy w kolejnych etapach i na ile będzie to skuteczne, w dużej mierze zależy od tego jak przygotujemy się do działania na starcie. Dlatego też, tak ważny jest początek działań – często niezbyt spektakularny i mało wciągający, ale pozwalający na rozwinięcie skrzydeł w kolejnych etapach naszego projektu.

Więcej wpisów