24 stycznia 2023

Z jednej strony krótkie, z drugiej niezwykle wymowne — „X” określające pokolenie dzisiejszych 40-latków nie ma związku z niewiedzą na temat ich generacji. Wręcz przeciwnie. To znaczący symbol, za którym kryją się wielkie zmiany gospodarcze, niepewność jutra i silna motywacja do ciężkiej pracy. Sprawdźmy, jak cennym kapitałem dla firm mogą być przedstawiciele pokolenia X i poznajmy ich bliżej!

Cechy charakterystyczne i wartości pokolenia X

Przyjmuje się, że pokolenie X, znane także jako generacja X, to grupa demograficzna osób urodzonych między początkiem lat 60. a połową lat 80. XX wieku. W Polsce przedział ten określany jest latami od 1965 do 1979, a pokolenie X utożsamia się z nazwą: pokolenie PRL. „Iksy” dojrzewali w czasach szybkich zmian i niepewności gospodarczej. W Polsce zmieniał się ustrój, wybuchały liczne strajki, a w Stanach Zjednoczonych trwała Zimna Wojna. Dzisiejsi 40- i 50-latkowie jako pierwsi Polacy używali Internetu. „Iksy” są ciekawi nowości i obeznani z technologią. Wykorzystują ją w pracy i w życiu prywatnym, np. korzystając z mediów społecznościowych lub robiąc zakupy online. To pokolenie, które ceni tradycyjne wartości. Generacja X ma silne poczucie wspólnoty i aktywizmu. Ze względu na czasy, w których się wychowali, angażują się politycznie i wspierają sprawy społeczne, w które wierzą. Jednocześnie cenią sobie spokój i niechętnie wdają się w kłótnie.

Pokolenie X w świecie biznesu

Co wyróżnia pokolenie X na rynku pracy?

Początki kariery zawodowej „Iksów” nie były łatwe, dlatego ciężka praca i stopniowe, konsekwentne zdobywanie kolejnych szczebli zawodowych jest dla nich czymś naturalnym. Do najważniejszych cech generacji X w miejscu pracy należą również:

• duże doświadczenie zawodowe,
• identyfikacja z firmą,
• docenianie stabilności zatrudnienia,
• lojalność wobec pracodawcy,
• odpowiedzialność za powierzone zadania,
• duża efektywność podczas pracy w spokoju i komfortowych warunkach, a także w poczuciu większej niezależności,
• motywacja do pracy w postaci godziwego wynagrodzenia i przyjemnej atmosfery w firmie,
• gotowość na zmiany.

Generacja X a work-life balance

„Iksy” bardziej niż Baby Boomers cenią sobie czas wolny. Traktują go jako nagrodę za ciężką pracę. Jednocześnie przedstawiciele pokolenia X znajdują się także w części społeczeństwa, nazywanej sandwich generation (z ang. pokolenie kanapkowe). To pojęcie socjologiczne, które określa osoby z pokolenia X i Baby Boomers, które jednocześnie pracują zawodowo i opiekują się starszymi (np. rodzicami) oraz młodszymi (dziećmi czy wnukami) członkami rodziny. Ze względu na to „Iksy” nierzadko nie mają możliwości zrównoważenia życia prywatnego i zawodowego, co może skutkować koniecznością rezygnacji z pracy.

Pokolenie X w miejscu pracy

Innowacyjne myślenie i praca zespołowa, czyli cechy pokolenia X, które doceniają pracodawcy

Pokolenie X znane jest z silnej etyki pracy i umiejętności dostosowania się do zmian. Często postrzega się je jako pomost pomiędzy tradycyjnymi wartościami Baby Boomers a bardziej postępowymi postawami Millenialsów. Dobrze rozumieją zarówno stare, jak i nowe sposoby wykonywania pracy, dzięki czemu często są w stanie znaleźć innowacyjne rozwiązania problemów. Są również znani ze swojej zdolności do dobrej pracy w zespołach i silnych umiejętności komunikacyjnych. Przedstawiciele generacji X dobrze radzą sobie ze złożonymi zadaniami i projektami. Nie działają chaotycznie, ale kategoryzują zadania pod względem ich ważności i wykonują je od początku do końca. Myślą kreatywnie. Mają ciekawe, nowe pomysły oraz duże umiejętności zarządzania czasem i organizacji swojej pracy. Często zajmują wysokie stanowiska, dla których potrafią się poświęcać.

19 stycznia 2023

Mogłoby się wydawać, że od „x” do „z” jest tak blisko. Nic bardziej mylnego, jeśli chodzi o pokolenia, których przedstawiciele są aktywni na obecnym rynku pracy. A wśród nich tymi, którzy mają znaczący wpływ na jego przyszłość, są najmłodsi — pokolenie Z.

Fuzja grup pracowników o zróżnicowanym wieku, a co za tym idzie poglądach i podejściu do pracy, to niewątpliwie ogromne wyzwanie dla managerów. Szczególnie wtedy, kiedy w jednej firmie spotykają się „zetki” i boomersi. Co warto wiedzieć o pokoleniu Z? Jak zarządzać najmłodszymi pracownikami? Podpowiadamy!

Pokolenie Z — charakterystyka

Pokoleniem Z najczęściej określamy osoby urodzone po roku 1995 i do roku 2010. Najstarsi z nich w 2022 roku kończą 27 lat. To pierwsze pokolenie, które dorastało w pełni scyfryzowanym społeczeństwie i w świecie nowoczesnych technologii. Nie pamiętają czasów bez Internetu, dlatego komunikacja w Sieci przychodzi im z łatwością. Podobnie jak obsługa aplikacji i różnego rodzaju platform społecznościowych. Pokolenie Z wyróżnia kreatywność, realistyczne podejście do życia, indywidualizm oraz multitasking i podzielność uwagi — bez problemu mogą wykonywać kilka zadań jednocześnie.

Jakie podejście do pracy ma pokolenie Z?

• Przedstawiciele pokolenia Z są świadomi swojej wartości na rynku pracy. Dlatego oczekują zatrudnienia zgodnego z ich wykształceniem oraz takiego, które pozwoli im w pełni wykorzystać, wręcz wrodzone, możliwości cyfrowe.
• Generacja Z chętnie podejmuje się relokacji. Deklaruje nawet gotowość służbowego wyjazdu za granicę, ale niekoniecznie na całe życie.
• Jeśli warunki zatrudnienia nie są atrakcyjne, bez wahania zmieniają pracę.
• Liczy się dla nich jasna ścieżka kariery, stabilność zatrudnienia (np. umowa o pracę), konkurencyjne wynagrodzenie i możliwości rozwoju.
• Dobrze czują się w dużych organizacjach, ponieważ te najbardziej odpowiadają ich oczekiwaniom.
• Cenią sobie niezależność oraz swobodę, co przejawia się m.in. w chętnym korzystaniu z możliwości pracy zdalnej.
• Kształcili się w kierunkach związanych z ich zainteresowaniami i takich, na które było zapotrzebowanie.

Zawody atrakcyjne dla pokolenia Z

Przedstawiciele pokolenia Z doskonale czują się w zawodach związanych z technologią. Dlatego najchętniej podejmują pracę jako:

• informatycy,
• programiści,
• graficy komputerowi,
• projektanci gier internetowych i stron www.

Ponadto generacja Z to ludzie, którzy chcą tworzyć własne biznesy, choć zanim to zrobią wolą zdobyć doświadczenie u kogoś innego.

Pokolenie Z w pracy — jak zarządzać młodszymi pracownikami?

Zebraliśmy najważniejsze rady, z których warto skorzystać, jeśli szukasz lub zatrudniasz pracowników z pokolenia Z. Oto najważniejsze z nich.

• Cyfrowa rekrutacja to podstawa. Przedstawiciele pokolenia Z czują się w niej naturalnie. Ma na to wpływ dobra znajomość technologii oraz czasy pandemii, które zmusiły „zetki” do starania się o pierwszą pracę poprzez rozmowy online.
• Twórz oryginalne ogłoszenia o pracę.
• Aktualizuj stronę www i media społecznościowe firmy — to naturalne środowisko pokolenia Z. Na pewno sprawdzą Twoją markę w Sieci.
• Pamiętaj o indywidualnym podejściu do każdego pracownika, w szczególności tego najmłodszego. Mimo że wychowani w tych samych latach, przedstawiciele generacji Z są bardzo zróżnicowani.
• Inwestuj w rozwój pracowników.
• Przydzielaj im ambitne zadania, w których mogą wykazać się kreatywnością.
• Pokolenie Z docenia mniej formalny styl zarządzania i niesztampowe rozwiązania w firmie.
• „Zetki” oczekują konkretnej informacji zwrotnej efektów swojej pracy.

To ich czas! Milenialsi są w szczycie wieku produkcyjnego. Zakładają firmy, rozwijają sektor MŚP i stanowią największą grupę pracowników na rynku. W ramach naszego cyklu artykułów poświęconych poszczególnym pokoleniom na rynku pracy dzisiaj bliżej przyjrzymy się milenialsom. Jakimi są pracownikami? Jak postrzegają ich inne pokolenia? I w jakim stopniu  wpłynęły na nich czasy, w których dojrzewali? Zapraszamy do świata „igreków”!

Milenialsi, czyli kto?

To osoby urodzone między rokiem 1980 a 1996. Nazywani także pokoleniem Y lub pokoleniem milenium. Aktualnie mają około 30-40 lat, są u szczytu kariery zawodowej i stanowią większość na rynku pracy (przyjmuje się, że wkrótce 75% zatrudnionych będą stanowili milenialsi, źródło: gospodarka.dziennik.pl). Dorastali w gospodarce wolnorynkowej i erze mediów cyfrowych. Dlatego też posługiwanie się najnowszymi technologiami nie sprawia im żadnych trudności.

Pokolenie Y w pracy

Jakimi pracownikami są milenialsi?

Pokoleniu Y bliżej jest do generacji Z niż do pokolenia X. Osoby należące do pokolenia Y są uważane za pracowników, którzy bardziej cenią swoją wygodę, niż spełnianie oczekiwań pracodawców. Najczęściej ich przełożonymi są Baby Boomers lub przedstawiciele pokolenia X, którzy dorastali w innych czasach i byli nauczeni odmiennej kultury pracy, choćby ze względu na wysokie bezrobocie. W przeciwieństwie do nich milenialsi często zmieniają pracę, ponieważ chcą znaleźć dla siebie najlepszego pracodawcę i organizację z przyjazną, partnerską atmosferą. Nie przywiązują się do miejsca, w którym pracują. Oczekują sprawiedliwego i godnego wynagrodzenia. Mają wysokie mniemanie o sobie, swoich zdolnościach i kompetencjach. Są pewni siebie i otwarci na nowe wyzwania. Szybko dostosowują się do wymagań na rynku pracy i są świadomi zmian, jakie mogą na nim zachodzić. Podobnie jak swoich praw. Są także wyczuleni na kwestie mobbingu (szczególnie stosowanym jako metodę motywacji przez pracowników innego pokolenia) i równości płci. Milenialsi są pracowici, ale cenią sobie work-life balance i odróżnienie życia prywatnego od zawodowego. Co zresztą doskonale im wychodzi. Mimo to nie są tak bardzo sfokusowani na elastyczny czas pracy i swobodę organizacji pracy, jak pokolenie Z .

Czy pokolenie Y to dobrzy przełożeni?

Milenialsi to osoby wykształcone. 14% osób z wykształceniem wyższym to przedstawiciele pokolenia Baby Boomers, 27% stanowi pokolenie X, 11% to pokolenie C, a najwięcej, bo 45% pokolenie Y (źródło: nexto.pl). „Igreki” mają mnóstwo pomysłów i dążą do ich szybkiej realizacji.   Chcą zarabiać dużo i być niezależni. Dlatego też tworzą jedną z najliczniejszych grup wśród przedsiębiorców. Chętnie zakładają firmy i samodzielnie realizują swoje plany. Jako przełożeni są raczej team-leaderami i współpracownikami, mniej szefami, którzy wskazują tylko zadania do wykonania, a sami się w nie nie angażują. Są świadomi potrzeb pracowników, a także bardziej skłonne do dzielenia się władzą i odpowiedzialnością z zespołem. I takich przełożonych oczekują dla samych siebie.

Czasy, w których dorastali milenialsi i wpływ na ich zachowania

Pokolenie Y dorastało w czasie zmian ustrojowych (Polska wchodziła wtedy do Unii Europejskiej) i technologicznych. Najważniejszymi celami ich młodości było ukończenie studiów w kierunkach najbardziej popularnych w latach 2000, np. socjologia czy politologia. Uważano, że dla milenialsów ukończenie technikum lub liceum zawodowego nie dawało żadnych perspektyw. To, co dla milenialsów najważniejsze to dobra praca w korporacji i szybka kariera zawodowa. Biorąc pod uwagę okres dorastania milenialsów, można wyróżnić niektóre charakterystyczne dla nich cechy, tj.:

• uważają, że ich pomysły są najlepsze i mogą zmienić świat,
• dłużej mieszkają z rodzicami,
• nie mają doświadczenia w życiu w kraju objętym wojną, choć dotykają ich gospodarcze skutki wojny na Ukrainie.

Jak boomersi postrzegają milenialsów?

Ze stereotypami musi się mierzyć każde pokolenie, tym bardziej, kiedy jest oceniane przez swoich poprzedników. Nie inaczej jest w przypadku Milenialsów. Milenialsi nie rozumieją swoich rodziców (boomersów), którzy nie są zainteresowani technologią. I choć spotkanie tych dwóch pokoleń, np. w miejscu pracy jest bardzo prawdopodobne, między nimi widać różnice, które mogą stanowić zagrożenie dla ich współpracy. Z kolei Boomersi stereotypowo postrzegają pokolenie milenium jako:

• nielojalnych i trudnych pracowników, którzy żądają wygórowanych wynagrodzeń,
• ludzi nastawionych na zysk i szybką karierę zawodową,
• osoby nieprzywiązujące się do tradycyjnych wartości i trwałych relacji międzyludzkich.

Jak wspomnieliśmy, te cechy to w większości stereotypy. Niemniej okazuje się, że gdy mowa o wspólnej pracy pokolenia Y i Silver Generation, różnice pokoleniowe mogą przynieść także korzyści. Więcej o tym przeczytasz w artykule poświęconym dojrzałym pracownikom.

Znalezienie odpowiedniego kandydata na konkretne stanowisko często stanowi nie lada wyzwanie. Jak przyspieszyć proces rekrutacji? W dzisiejszym artykule pokażemy jak networking może wpływać na efektywność rekrutacji i skracać czas jej trwania.

Jak skrócić czas rekrutacji dzięki efektywnemu networkingowi

Efektywne wykorzystanie networkingu może zdecydowanie przyspieszyć cały proces rekrutacji. Warto więc systematycznie budować silną sieć kontaktów. Im jest ona szersza, tym większa szansa na znalezienie odpowiednich kandydatów. Nawiązywanie i utrzymywanie relacji ze specjalistami z różnych branż jest niezwykle istotne dla skrócenia czasu rekrutacji. Jak ich jednak znaleźć?

Media społecznościowe są doskonałym narzędziem do nawiązywania kontaktów i poszukiwania potencjalnych kandydatów. Poprzez korzystanie z platform takich jak LinkedIn, można znaleźć wysoko wykwalifikowanych specjalistów, którzy są aktywni w swojej branży i często są otwarci na nowe możliwości zawodowe. Warto zwrócić również uwagę na branżowe wydarzenia i konferencje. Eventy są doskonałą okazją do nawiązywania nowych kontaktów i poszukiwania potencjalnych kandydatów. Aktywny udział w takich wydarzeniach umożliwia poznanie specjalistów z danej dziedziny, co może przyspieszyć proces rekrutacji.

Sekret efektywnej rekrutacji: Techniki skracania procesu rekrutacji

Skrócenie procesu rekrutacji nie jest tak trudne, jak mogłoby się wydawać. Wystarczy zastosować kilka trików i strategii:

Klarowne zdefiniowanie wymagań:  Dokładane określenie wymagań na konkretne stanowiska jest niezwykle istotne. Im bardziej szczegółowe i precyzyjne są kryteria, tym łatwiej będzie znaleźć odpowiedniego kandydata.

Tworzenie skutecznych ogłoszeń o pracę: Treść ogłoszenia ma ogromne znaczenie. Powinna być przyciągająca i jednocześnie zawierać klarowne informacje dotyczące wymagań, zakresu obowiązków i korzyści związanych ze stanowiskiem. Dobrze napisane ogłoszenie zwróci uwagę odpowiednich kandydatów i pomoże skrócić czas poszukiwań.

Selekcja na wczesnym etapie: Wprowadzenie procesu selekcji na wczesnym etapie rekrutacji pozwala wyłonić najlepszych kandydatów już na początku. Dzięki temu można uniknąć marnowania czasu na przeprowadzanie długich i kosztownych procesów rekrutacyjnych z kandydatami, którzy nie spełniają kluczowych wymagań.

Networking w HR z perspektywy kandydata

Budowanie i utrzymywanie rozległej sieci kontaktów zawodowych przynosi wiele korzyści podczas poszukiwań nowej pracy. Kandydatowi otrzymuje dostęp do informacji o nowych ofertach pracy jeszcze przed ich publicznym ogłoszeniem. Często to właśnie przez kontakty zawodowe można dowiedzieć się o interesujących stanowiskach, które nie są jeszcze dostępne dla ogółu kandydatów. Daje to znaczną przewagę i możliwość szybszego zareagowania na pojawiające się możliwości. Korzystanie z rekomendacji i referencji od kontaktów zawodowych to doskonały sposób na zwiększenie swoich szans na sukces w procesie rekrutacyjnym. Firmy często bardziej ufają kandydatom, którzy są poleceni przez osoby, które już z nimi współpracowały lub mają z nimi pozytywne doświadczenia. Dobrze zbudowana sieć kontaktów zawodowych umożliwia również bezpośredni kontakt z rekruterami i przedstawicielami firm. Kandydat może skorzystać z tej okazji, aby zdobyć cenne informacje na temat oferowanego stanowiska, wymagań czy perspektyw rozwoju w firmie. Dodatkowo, możliwość spotkania rekrutera osobiście pozwala zbudować pierwsze pozytywne wrażenie i wyróżnić się spośród innych kandydatów.

Podsumowanie

Efektywne wykorzystanie networking HR może znacznie skrócić czas rekrutacji. Poprzez budowanie silnej sieci kontaktów, wykorzystywanie nowych technologii i mediów społecznościowych, można znaleźć odpowiednich kandydatów szybciej i bardziej efektywnie. Połączenie networkingu z innymi technikami skracania procesu rekrutacji może przynieść jeszcze lepsze rezultaty.

Więcej wpisów