Rekrutacja on-line – plusy i minusy

Rekrutacja on-line – plusy i minusy

utworzone przez | sie 20, 2020 | Artykuł, Dla Pracodawcy, SG

Rekrutacja on-line – plusy i minusy

W związku z panującą na całym świecie od kilku miesięcy sytuacją spowodowaną koronawirusem zostaliśmy przeniesieni do świata online na wielu płaszczyznach naszego życia – bez względu na to, czy takie warunki nam odpowiadają, czy też jednak nie są nam sprzyjające.

 

Jedną z wielu dziedzin, którą zostaliśmy poniekąd zmuszeni przenieść do życia wirtualnego, są procesy rekrutacyjne. Zarówno dla pracowników działów HR, jak i dla osób aktywnie poszukujących pracy stało się to ogromnym wyzwaniem. Jednocześnie pozwoliło tym, którzy nie byli przekonani do stosowania nowych technologii dużo szybciej zapoznać się ze światem online i jak możemy zauważyć, nie było to tak trudne, jak pierwotnie mogło się wydawać. Rozmowy zdalne są nowoczesnym pomysłem na prowadzenie spotkań kwalifikacyjnych z kandydatami, ale tak, jak w każdym przypadku ma to swoje zalety i wady.

 

Plusy rekrutacji online

Największym plusem rekrutacji prowadzonej w trybie zdalnym jest przede wszystkim optymalizacja czasu zarówno po stronie kandydata, jak i rekrutera. Możliwość przedstawienia oferty pracy telefonicznie lub za pomocą kamery internetowej z dowolnego miejsca sprawia, iż oszczędzamy czas, który kandydat musiałby przeznaczyć na dojazd do miejsca spotkania. Coraz więcej osób jest otwartych na relokację do innych miast, a dzięki rekrutacji online, kandydat nie musi pokonywać kilkuset kilometrów, aby porozmawiać bezpośrednio z pracodawcą. Wystarczy mu telefon lub laptop z kamerą, aby uzyskać więcej informacji niż te zawarte w ogłoszeniu i podjąć finalną decyzję, czy oferta ma szansę spełnić jego oczekiwania zawodowe.

Weryfikacja kompetencji kandydatów w procesie rekrutacji zdalnej

Podczas spotkania online firma poszukująca odpowiedniego pracownika ma możliwość na szybką weryfikację kompetencji zawodowych kandydata, które są kluczowe dla firmy.  Aspekt ten dotyczy umiejętności, które rzeczywiście możemy zweryfikować zdalnie. Bardzo dobrym przykładem jest sprawdzenie znajomości języka obcego. Niestety nadal możemy spotkać się z kandydatami, którzy ubarwiają swoje CV, chociażby poprzez zawyżenie poziomu kompetencji językowych. Jeśli w kontekście danej oferty, język obcy jest nieodłącznym elementem codziennej pracy, to poprzez rozmowę zdalną możemy sprawdzić tę umiejętność i stwierdzić, czy znajomość języka jest na wystarczającym poziomie, umożliwiającym podjęcie zatrudnienia. Ponadto, jeżeli pracodawca chętnie wspiera się nowymi technologiami, to dla osoby zainteresowanej podjęciem współpracy może oznaczać, iż przedsiębiorstwo idzie z duchem czasu, co daje poczucie perspektywicznego rozwoju. Dotyczy to w szczególności młodszych pokoleń, które nie wyobrażają sobie życia bez świata online.

 

Wady rekrutacji zdalnych

Spotkania internetowe również mają drugą stronę medalu, do której możemy dołączyć między innymi: większy stres kandydata przed kamerą aniżeli podczas spotkania bezpośredniego, problemy techniczne, które mogą pojawić się podczas prowadzonych rozmów zdalnych, co niestety dodatkowo wydłuży czas prowadzonej rozmowy, czy też brak możliwości zweryfikowania, w szczególności u kandydatów technicznych i pracujących fizycznie, ich kompetencji. Jeżeli dany kandydat będzie wykonywał pracę w parku maszynowym lub w Dziale Utrzymania Ruchu, gdzie jego obecność jest nieodłącznym elementem utrzymaniu ciągłości prac produkcyjnych, to rozmowa kwalifikacyjna również musi zostać przeprowadzona bezpośrednio, aby można było w rzeczywistości ocenić umiejętności danej osoby. Ponadto wiele osób dużo lepiej potrafi zaprezentować swoją kandydaturę podczas spotkania bezpośredniego, kiedy to rozmowa online może wywołać dyskomfort, a to z kolei może prowadzić do tego, iż utracimy w procesie naprawdę dobrego pracownika z dużym potencjałem.

 

Jak powszechnie wiadomo, wszystko ma swoje plusy i minusy – dotyczy to również branży HR i rozmów kwalifikacyjnych, które prowadzą firmy wewnętrzne, jak również firmy zewnętrzne, świadczące usługi w zakresie rekrutacji. Biorąc pod uwagę wszystkie za i przeciw wirtualnym spotkaniom, przed ostatecznym wyborem formy rekrutacji należy przede wszystkim zastanowić się nad rodzajem stanowiska oraz wachlarzem kompetencji, które powinien posiadać idealny pracownik i zdecydować, czy jesteśmy w stanie zweryfikować dane umiejętności podczas spotkania online. Być może warto również zapytać samego kandydata, czy rozmowa zdalna nie jest dla niego sytuacją bardziej stresogenną, aniżeli rozmowa bezpośrednia. Dobór formy rozmowy pozwoli przyszłemu pracownikowi na pewną dozę swobody i poczucie, iż jego zdanie też jest ważne już na etapie wstępnych rozmów z pracodawcą.

 

Daria Borowska – Specjalista ds. rekrutacji

 

Przeczytaj również: Skuteczna i zrównoważona praca zdalna

 

Więcej wpisów

Kodeks pracy urlop 14 dniowy – czy musi być nieprzerywany?

Kodeks pracy urlop 14 dniowy – czy musi być nieprzerywany?

utworzone przez | sie 18, 2020 | Artykuł, Autor Damian Smukała, Prawo pracy, SG

Kodeks pracy urlop 14 dniowy – czy musi być nieprzerywany?

Jednym z podstawowych praw przysługujących pracownikowi jest prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Prawo to jest niezbywalne, tzn. pracownik nie może ani się go zrzec, ani przenieść tego prawa na inną osobę. Co na temat 14 dni urlopu mówi Kodeks pracy?

 

Urlop wypoczynkowy – 14 dni kodeks pracy – jak liczyć?

Wymiar urlopu uzależniony jest od stażu pracy pracownika i wynosi odpowiednio:

  1. 20 dni – w przypadku osób zatrudnionych przez okres krótszy niż 10 lat,
  2. 26 dni – dla zatrudnionych przez co najmniej 10 lat.

Pracownikowi, który podejmuje pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, wraz z upływem każdego miesiąca pracy, przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego mu po upływie roku.

W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do obowiązującego go wymiaru.

Nieco inaczej wygląda sytuacja pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę tymczasową. Taki pracownik nabywa prawo do dwóch dni urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub kilku pracodawców użytkowników.

 

Nieprzerywany urlop 14 dni – kodeks pracy. Czy można zrezygnować?

Urlop wypoczynkowy powinien być udzielany zgodnie z planem urlopów utworzonym na podstawie wniosków pracowniczych, biorąc jednocześnie pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego trybu pracy. Nie dotyczy to urlopu na żądanie, który, jak sama nazwa wskazuje, nie jest planowany. Pracodawca nie tworzy planu urlopowego w sytuacji, gdy organizacja związkowa wyraziła na to zgodę lub gdy taka organizacja nie funkcjonuje u danego pracodawcy. W takim przypadku pracodawca ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem.

 

Podział urlopu wypoczynkowego na części

Zgodnie z założeniem ustawodawcy, urlop wypoczynkowy powinien zostać wykorzystany od razu w pełnym wymiarze. Wiadomo jednak, że tak długa nieobecność pracownika niejednokrotnie uniemożliwiłaby prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy. Dodatkowo sam pracownik może nie być zainteresowany wykorzystaniem całego urlopu przysługującego mu na dany rok. Art. 162 Kodeksu pracy zezwala na podział urlopu na części. Co ważne, podziału dokonuje się na wniosek pracownika, a co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie krócej niż 14 dni kalendarzowych. Należy przy tym zauważyć, że ustawodawca wskazał na dni kalendarzowe (a nie robocze), stąd w przypadku dwutygodniowego urlopu, pula urlopowa pracownika pomniejszy się o taką ilość godzin, ile dany pracownik miał zaplanowane do przepracowania w tym okresie.

 

Czy pracodawca może odmówić udzielenia 14-dniowego urlopu wypoczynkowego?

Celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił po pracy. Podzielenie przysługującego wymiaru urlopu wypoczynkowego na krótkie, kilkudniowe odcinki, nie zrealizowałoby w pełni tego założenia. W związku z tym, obie strony stosunku pracy powinny dążyć do zapewnienia pracownikowi odpowiedniego okresu wypoczynku. Zdarza się jednak, że z uwagi na nawiązanie stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego, niepełny wymiar czasu pracy, jak również podjęcie pracy po raz pierwszy, pracownik nie nabył prawa do urlopu w wymiarze pozwalającym na dwutygodniowy wypoczynek. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu ponad przysługujący pracownika wymiar urlopu wypoczynkowego.

 

Czy na wniosek pracownika możliwe jest podzielenie urlopu na części krótsze niż 14 dni kalendarzowych?

Wspomniany już art. 162 Kodeksu pracy jest przepisem chroniącym interes pracownika. W związku z tym można by pokusić się o stwierdzenie, że jeśli z punktu widzenia pracownika korzystniejsze jest wykorzystanie urlopu w kilku częściach, z których każda będzie krótsza niż dwa tygodnie, pracodawca może udzielić urlopu w takiej formie i wówczas takie działanie nie stanowiłoby wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Należy jednak mieć na uwadze, że to pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy, a brak wystarczająco długiego odpoczynku pracownika może doprowadzić do przemęczenia, a w konsekwencji – do zwiększenia ryzyka powstania wypadku.

 

Przeczytaj również: Dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę

 

Damian Smukała

Magister prawa zatrudnienia, ekspert w zakresie
kadr i płac z wieloletnim doświadczeniem.
Urodzony szkoleniowiec, uwielbia dzielić się
swoją wiedzą i umiejętnościami z innymi.

Zobacz więcej moich wpisów

Patrycja Machajska

Więcej wpisów

Legalizacja pobytu cudzoziemców w czasie pandemii

Legalizacja pobytu cudzoziemców w czasie pandemii

utworzone przez | sie 13, 2020 | Artykuł, Legalizacja zatrudnienia, SG

Legalizacja pobytu cudzoziemców w czasie pandemii

W związku z zagrożeniem epidemią koronawirusa wszystko wygląda inaczej, a nieważna wiza staje się ważna!

W związku z sytuacją epidemiologiczną wprowadzono w prawie szereg zmian przewidujących szczegółowe rozwiązania dla cudzoziemców w Polsce. Nowe przepisy i rozporządzenia umożliwiają legalne pozostanie w kraju osobom, które chcą kontynuować dotychczasowy cel pobytu lub nie mogą opuścić Polski w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2.

Jakie zasady wprowadzono, aby legalnie przedłużyć pobyt w Polsce?

W przypadku, kiedy cudzoziemiec przebywa w Polsce na podstawie wizy krajowej, a jego ostatni dzień legalnego pobytu przypadał na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, czyli  po 14 marca 2020 r. oznacza to, że okres legalnego pobytu ulega przedłużeniu z mocy prawa do upływu 30-go dnia następującego po dniu odwołania tego stanu, który obowiązywał jako ostatni.

Przedłużenie legalności pobytu, tzn. ważności wizy, nie wymaga wnioskowania o przedłużenie wizy lub umieszczenia w dokumencie podróży cudzoziemca nowej naklejki wizowej.

Cudzoziemiec może kontynuować swój pobyt w Polsce i realizować dalej swój cel pobytu, np. wykonywać pracę. W związku z tym również może opuścić Polskę bez ryzyka wejścia w nielegalny pobyt. Ponadto, jeżeli w chwili upływu okresu pobytu wskazanego na wizie, na której cudzoziemiec przebywał w Polsce, okres ważności wizy długoterminowej jest przedłużony z mocy prawa i w ww. zakresie możliwy jest ponowny wjazd  do Polski na podstawie tego dokumentu.

Wiza, paszport biometryczny i ich powiązania

Co do zasady w normalnym stanie prawnym, jeżeli po wjeździe do Polski na podstawie polskiej wizy krajowej typ D, cudzoziemiec posiada jednocześnie paszport biometryczny, po zakończeniu ważności wizy może kontynuowanie pobyt w ramach ruchu bezwizowego (bez konieczności wyjazdu, max 90 dni w każdym okresie 180 dni wstecz) pod warunkiem, że limit dni nie został wykorzystany już wcześniej.

W praktyce przeliczenie limitu dni w Polsce polega na cofnięciu się o 180 dni (od dnia dokonywania kontroli lub pierwszego dnia planowanego wjazdu/pobytu) i obliczenia np. na podstawie ilości stempli kontroli granicznej liczby dni pobytu krótkoterminowego, które cudzoziemiec już wykorzystał w tym 180-dniowym okresie.

UWAGA! Pobyty długoterminowe nie sumują się na terytorium RP z pobytami krótkoterminowymi, ale uwzględniają wszelkie dni pobytu w procedurze legalizacyjnej w Polsce na podstawie tzw. stampili Wojewody.

Wprowadzone zmiany w związku z zagrożeniem epidemią koronawirusa ws. przedłużeń wiz na mocy prawa do 30-go dnia następującego po dniu odwołania stanu epidemicznego, który obowiązywał jako ostatni, spowodował tzw. „zawieszenie” przejścia po zakończeniu ważności wizy na pobyt w ramach ruchu bezwizowego. Daje to możliwość cudzoziemcowi zachować okres 90 dni pobytu legalnego w Polsce w ramach ruchu bezwizowego  do 30-go dnia następującego po dniu odwołania tego stanu, który obowiązywał jako ostatni.

 

Yuliia Novytska – Kierownik Działu Legalizacji Zatrudnienia

 

Sprawdź naszą ofertę w zakresie Legalizacji zatrudnienia cudzoziemców.

Więcej wpisów

Zasiłek chorobowy a okres wyczekiwania

Zasiłek chorobowy a okres wyczekiwania

utworzone przez | sie 10, 2020 | Artykuł, Dla Pracodawcy, SG

Zasiłek chorobowy a okres wyczekiwania

Kiedy wynagrodzenie/ zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu bez okresu wyczekiwania?

 

Istnieją sytuacje, gdy wynagrodzenie/ zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu bez okresu wyczekiwania.

Co do zasady, ubezpieczony (pracownik, zleceniobiorca, osoba prowadząca działalność gospodarczą etc.) nabywa prawo do wynagrodzenia/ zasiłku chorobowego:

  1. po 30 dniach nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (dotyczy ubezpieczenia obowiązkowego) lub
  2. po 90 dniach nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (dotyczy ubezpieczenia dobrowolnego).

Do powyższego okresu wyczekiwania wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, o ile przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

Co mówi „ustawa zasiłkowa”? 

Jednakże art. 4 ust. 3 tzw. „ustawy zasiłkowej” wskazuje 5 przypadków oraz szczególnych grup ubezpieczonych, dla których wynagrodzenie/zasiłek chorobowy przysługuje bez okresu wyczekiwania. Należą do nich:

  1. absolwenci szkół lub uczelni albo osoby które zakończyły kształcenie w szkole doktorskiej, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów, lub zakończenia kształcenia w szkole doktorskiej;
  2. niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy;
  3. ubezpieczeni obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego (np. z tytułu umowy o pracę);
  4. posłowie i senatorowie, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji;
  5. funkcjonariusze Służby Celnej, którzy przyjęli propozycję pracy na podstawie art. 165 ust. 7 i art. 167 ust. 2 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. – Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej i stali się pracownikami w jednostkach organizacyjnych Krajowej Administracji Skarbowej.

 

Damian Smukała – Specjalista ds. kadr i płac

 

Przeczytaj również: Dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę

 

Więcej wpisów

Dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę

Dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę

utworzone przez | lip 30, 2020 | Artykuł, Autor Damian Smukała, Prawo pracy

Dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę

W bieżącym roku dwa dni świąteczne przypadają w sobotę: Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny (15 sierpnia) oraz drugi dzień Bożego Narodzenia (26 grudnia). W powszechnej świadomości przyjęło się, że za święto przypadające w sobotę pracownikowi przysługuje dodatkowy dzień wolny. Jest to stwierdzenie na ogół prawidłowe, jednakże realizacja przepisu Kodeksu pracy w tym zakresie może wyglądać odmiennie, w zależności od obowiązującego pracownika systemu czasu pracy.

 

Art. 130 § 2 Kodeksu pracy wskazuje, iż „każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin”. W związku z tym, pracodawca, planując pracę na dany okres rozliczeniowy, powinien uwzględnić obniżenie wymiaru już na etapie przygotowywania harmonogramu (grafiku).

Oddanie dodatkowego dnia wolnego lub obniżenie wymiaru czasu pracy powinno nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym święto przypadło w inny dzień niż niedziela. Może być to zarówno przed, jak i po dniu świątecznym. Decyzję w tym zakresie podejmuje pracodawca. Co istotne, nie wszyscy pracownicy muszą mieć wolne tego samego dnia – pozwoli to na zachowanie ciągłości pracy. Oczywiście nie ma przeciwwskazań, aby pracodawca zarządził, aby to pracownicy wybrali, który dzień chcieliby mieć dodatkowo wolny.

Jak rozliczyć dodatkowy dzień wolnego?

 

W sytuacji, gdy pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie, nie ma większego problemu – jeżeli święto przypada w dzień dla niego pracujący, pracownik tego dnia po prostu będzie miał wolne. Natomiast gdy święto przypadnie w sobotę – pracownikowi należy zaplanować inny dzień wolny. Należy przy tym zaznaczyć, że w Kodeksie pracy sobota traktowana jest jako zwykły dzień roboczy i pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy może świadczyć pracę przez pięć dni w tygodniu, ale w innym rozkładzie. Przykładowo: praca w poniedziałki i wtorki, a następnie od czwartku do soboty. Przy tak ustalonym rozkładzie czasu pracy to środa będzie dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Wówczas w przypadku, gdy święto przypadnie w dzień pracujący, to właśnie ten dzień będzie dniem wolnym, natomiast jeśli święto przypadnie w środę – należy udzielić w zamian innego dnia wolnego.

 

Komplikacje pojawiają się w przypadku osób zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy, który przewiduje przedłużenie wymiaru dobowego do 12 godzin (w szczególnych przypadkach do 16, a nawet do 24 godzin). Wówczas obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin w okresie rozliczeniowym może spowodować udzielenie dodatkowego dnia wolnego lub skrócenie wymiaru dobowego w niektórych dniach. Wszystko zależy od specyfiki pracy. Jeśli pracownik świadczy pracę zawsze w wymiarze 12 godzin, wówczas obniżenie wymiaru o 8 godzin spowoduje, że w niektórych dniach należy zaplanować mu pracę w niższym wymiarze (np. jeden dzień w wymiarze 4 godzin, dwa dni po 8 godzin). Natomiast gdy pracownik zgodnie z harmonogramem pracuje w różnym wymiarze (jednego dnia 12 godzin, kolejnego 8, jeszcze innego 4 godziny), wówczas można udzielić takiemu pracownikowi dnia wolnego w dniu, w którym przypadałoby mu 8 godzin pracy, a nawet dwa dni dodatkowo wolne, jeśli miałby zaplanowaną pracę po 4 godziny.

O czym warto pamiętać?

Bez względu na obowiązujący system czasu pracy, w przypadku pracowników, w stosunku do których dopuszczalna jest praca w niedzielę (m.in. pracownicy zatrudnieni przy pracy zmianowej), należy pamiętać, aby zgodnie z art. 147 Kodeksu pracy zapewnić pracownikowi łączną liczbę dni wolnych od pracy odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w okresie rozliczeniowym.

Przeczytaj również: Tarcza antykryzysowa – pomoc dla osób zatrudnionych na umowę zlecenie

 

Damian Smukała

Magister prawa zatrudnienia, ekspert w zakresie
kadr i płac z wieloletnim doświadczeniem.
Urodzony szkoleniowiec, uwielbia dzielić się
swoją wiedzą i umiejętnościami z innymi.

Zobacz więcej moich wpisów

Patrycja Machajska

Więcej wpisów

Świadczenie rekompensujące dochody utracone w następstwie COVID-19

Świadczenie rekompensujące dochody utracone w następstwie COVID-19

utworzone przez | lip 23, 2020 | Artykuł, Autor Damian Smukała, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, Prawo pracy, SG

Świadczenie rekompensujące dochody utracone w następstwie COVID-19

 

Pandemia spowodowana koronawirusem wywołała ogromne zmiany w gospodarce. Część zakładów pracy odnotowała spadek zamówień na oferowane produkty i usługi, inne zaś całkowicie stanęły. W związku z tym, wielu pracowników utraciło pracę lub ich wymiar został ograniczony, co wywołało spadek dochodów gospodarstw domowych. Aby uniknąć negatywnych skutków pandemii i zachować płynność finansową Polaków dotkniętych działaniami wirusa, ustawodawca wprowadził w życie pakiet ustaw zwanych „Tarczą Antykryzysową”. Wśród zaproponowanych rozwiązań można znaleźć między innymi nowe świadczenia, których realizacją i wypłatą zobowiązany został Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Dla osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej, w zależności od formy zatrudnienia, ustawodawca przewidział dwa świadczenia: dodatek solidarnościowy dla osób świadczących pracę na podstawie umowy o pracę oraz świadczenie postojowe dla osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej (umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług, umowa o dzieło itp.). Poniższa tabela prezentuje najważniejsze informacje dotyczące obu świadczeń.

 

 

Damian Smukała

Magister prawa zatrudnienia, ekspert w zakresie
kadr i płac z wieloletnim doświadczeniem.
Urodzony szkoleniowiec, uwielbia dzielić się
swoją wiedzą i umiejętnościami z innymi.

Zobacz więcej moich wpisów

Patrycja Machajska

Więcej wpisów

Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ.