Płaca minimalna w 2025 – szansa czy wyzwanie dla gospodarki?

Od 1 stycznia 2025 roku pracujący w Polsce zobaczą na swoich umowach nową kwotę minimalnego wynagrodzenia – 4666 zł brutto. Ta podwyżka odbije się echem w wielu obszarach gospodarki. Zmiany odczują nie tylko ci zarabiający płacę minimalną, ale też przedsiębiorcy, pracodawcy oraz osoby otrzymujące świadczenia powiązane z jej wysokością. Sprawdźmy, co dokładnie zmieni się wraz ze wzrostem najniższej krajowej.

Czym jest płaca minimalna?

Płaca minimalna to ustawowo określone najniższe wynagrodzenie, jakie pracodawca może wypłacić pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę. Jest to jeden z najważniejszych instrumentów polityki społeczno-gospodarczej, który ma na celu ochronę pracowników przed zbyt niskimi zarobkami i zapewnienie im minimum ekonomicznego zabezpieczenia.

Dlaczego państwo reguluje minimalną pensję?

Istota płacy minimalnej

Płaca minimalna jest jednym z podstawowych instrumentów regulacji rynku pracy. Określa ona gwarantowany poziom wynagrodzenia, zapewniający pracownikom możliwość zaspokojenia podstawowych potrzeb. Stanowi również ważny element systemu wynagrodzeń, wpływający na kształtowanie się poziomu płac w gospodarce.

Jak ustala się nową płacę minimalną w Polsce?

To proces kilkuetapowy, w którym uczestniczy wielu decydentów. Najpierw resort pracy przygotowuje wstępną propozycję, którą następnie analizuje i zatwierdza rząd. Po tej akceptacji głos zabiera Rada Dialogu Społecznego – organ skupiający przedstawicieli pracowników, pracodawców i władz. RDS ma czas do połowy lipca, by przedstawić swoją opinię i ewentualne kontrpropozycje. Jeśli tego nie zrobi, odpowiedzialność za ustalenie ostatecznej wysokości płacy minimalnej przejmuje rząd, który do 15 września musi podjąć ostateczną decyzję – nie może ona jednak być niższa niż pierwotna propozycja.

Jak oblicza się wartość podwyżki najniższej krajowej?

Pod uwagę brane są dwa główne czynniki. Pierwszy to przewidywana inflacja w nadchodzącym roku. Drugi wskaźnik jest brany pod uwagę, gdy obecna płaca minimalna nie sięga połowy średniej krajowej – wtedy do wyliczeń dodaje się też 2/3 prognozowanego wzrostu gospodarczego. Co ważne, końcowa podwyżka może być wyższa niż ta wyliczona z użyciem tych wskaźników – wszystko zależy od decyzji rządu.

Częstotliwość i zasady zmian minimalnego wynagrodzenia

Płaca minimalna jest zazwyczaj aktualizowana w styczniu, jednak w zależności od sytuacji gospodarczej możliwe są dodatkowe korekty w ciągu roku. Taka sytuacja miała miejsce w latach 2023 i 2024. Wtedy płaca minimalna w Polsce wzrastała dwukrotnie: w styczniu oraz w lipcu. Uzasadnieniem zmian były przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, które przewidują dwie podwyżki w ciągu roku, gdy prognozowany na dany rok wskaźnik cen (inflacja) przekracza 5%. W 2025 roku przewidziana jest jedna podwyżka obowiązująca od 1 stycznia.

Najniższa krajowa w 2025 roku – ile wyniesie?

Od 1 stycznia 2025 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie z 4300 zł brutto (około 3261,53 zł netto) do 4666 zł brutto miesięcznie. W przeliczeniu na kwotę netto, po odliczeniu podatku PIT oraz składek ZUS, pracownik otrzyma około 3510,92 zł na rękę.

Kontekst ostatnich kilku lat zmian

W ciągu ostatnich lat Polska notowała regularne wzrosty płacy minimalnej. Jeszcze w 2020 roku wynosiła ona 2600 zł brutto, co oznacza, że w ciągu pięciu lat wzrost wyniósł ponad 80%. Taki dynamiczny rozwój jest odpowiedzią na inflację oraz dążenie do zbliżenia polskich zarobków do standardów unijnych.

Nie tylko podstawowa pensja – co jeszcze zmieni się w 2025?

Stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych

W 2025 roku zmieni się również minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych. Od nowego roku pracodawcy będą musieli płacić za każdą godzinę wykonanego zlecenia lub świadczonych usług już nie 28,10 zł brutto, ale 30,50 zł brutto. Ta zmiana będzie dotyczyć m.in. osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia.

Dodatki i pochodne zależne od płacy minimalnej

Podwyżka płacy minimalnej od 1 stycznia 2025 roku do poziomu 4666 zł brutto przyniesie istotne zmiany w wysokości:

• Świadczeń chorobowych i macierzyńskich

Zwiększenie płacy minimalnej automatycznie wpływa na wysokość gwarantowanej podstawy wymiaru świadczeń chorobowych. Pracownik zatrudniony na pełny etat od stycznia 2025 roku będzie miał zapewnioną minimalną wysokość świadczenia w kwocie 4026,29 zł netto.

• Składek na ubezpieczenia społeczne dla przedsiębiorców

Wzrost płacy minimalnej wpłynie również na wysokość minimalnej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, co oznacza dla przedsiębiorców dodatkowy koszt. Szacuje się, że składki w 2025 roku wzrosną o około 450 zł rocznie, zwiększając obciążenia finansowe małych firm.

Kto zyska na podwyżce płacy minimalnej?

Wpływ podwyżki na sytuację pracowników

Zmiana wysokości płacy minimalnej przełoży się na realne wynagrodzenia osób otrzymujących najniższą krajową, którzy od stycznia 2025 będą otrzymywać o około 250 zł netto więcej. Wyższe wynagrodzenia i dodatkowe środki w miesięcznym budżecie mogą zmienić sposób, w jaki gospodarstwa domowe zarządzają swoimi finansami i planują wydatki.

Efekt domina w wynagrodzeniach

Podwyżka płacy minimalnej zwykle prowadzi do wzrostu oczekiwań płacowych w innych grupach pracowników. Firmy, aby zachować różnice w wynagrodzeniach, mogą zdecydować się na podwyżki także dla osób zarabiających powyżej minimum.

Skutki dla rynku konsumenckiego

Większe dochody pracowników przełożą się na wzrost konsumpcji, szczególnie w sektorach takich jak handel detaliczny, usługi czy gastronomia. Wzrost wydatków konsumentów pozytywnie wpłynie na gospodarkę, ale może też przyczynić się do podwyżek cen w związku z rosnącym popytem.

Wyzwania dla pracodawców i gospodarki

Koszty dla małych i średnich przedsiębiorstw

Podwyżka płacy minimalnej może stanowić duże wyzwanie dla sektora MŚP. Wyższe koszty pracy będą wymagały większych nakładów finansowych, co może zmusić niektóre firmy do ograniczenia zatrudnienia lub podwyższenia cen swoich produktów i usług.

Presja inflacyjna

Podwyżka płac minimalnych często wiąże się z presją na wzrost cen towarów i usług, co może nasilić inflację. Jednocześnie, jeśli wzrost wynagrodzeń będzie równoważony przez wzrost wydajności pracy, efekt ten może być ograniczony.

Polska na tle Europy – gdzie jesteśmy z płacą minimalną?

Porównanie z innymi krajami UE

Płaca minimalna w Polsce w 2025 roku, wynosząca 4666 zł brutto, będzie wciąż niższa niż w krajach takich jak Holandia czy Niemcy, ale znajdzie się w czołówce państw Europy Środkowo-Wschodniej. W przeliczeniu na euro Polska z dużym prawdopodobieństwem wyprzedzi Cypr (do którego obecnie brakuje nam 2 euro) i znajdzie się na 9 miejscu w rankingu płacy minimalnej w UE.

Siła nabywcza płacy minimalnej

Realna siła nabywcza (wartość) polskiej płacy minimalnej rośnie, ale pozostaje zależna od lokalnych kosztów życia. W porównaniu do krajów o wyższych wynagrodzeniach w Polsce obowiązują niższe ceny podstawowych dóbr, co częściowo równoważy różnice w zarobkach.

Rok 2025 przyniesie ważną zmianę w obszarze wynagrodzeń na polskim rynku pracy. Nowa wysokość płacy minimalnej to element szerszych przemian gospodarczych, które będą kształtować relacje między pracodawcami a pracownikami.

Warto śledzić, jak te zmiany przełożą się na rozwój przedsiębiorstw i poziom życia Polaków. Doświadczenia pokazują bowiem, że rynek pracy ma duży potencjał adaptacyjny i potrafi przekuwać wyzwania w nowe możliwości rozwoju.

Źródła:

https://www.gov.pl/web/rodzina/placa-minimalna-krok-po-kroku

https://www.pkobp.pl/aktualnosci-archiwum/aktualnosci-eksportera/place-minimalne-w-unii-europejskiej-w-lipcu-2024/?srsltid=AfmBOoo4yjnuVsbvtAu0pSi66vpUChuMILnIPIFULvK3J2s5ckQcUE3H

https://serwisy.gazetaprawna.pl/emerytury-i-renty/artykuly/9680585,od-stycznia-wzrosnie-nie-tylko-placa-minimalna-ktore-swiadczenia-pojd.html

https://www.pit.pl/wynagrodzenie-minimalne/

Jakie obowiązki wynikają z RODO dla działu HR?

Wprowadzenie w Europie RODO (Rozporządzenia o Ochronie Danych Osobowych) zrewolucjonizowało podejście do przetwarzania danych osobowych w firmach, w tym w działach HR. Działy te, operując na wrażliwych informacjach pracowników i kandydatów, muszą dostosować swoje procedury do nowych wymogów prawnych. Jakie zatem obowiązki nakłada RODO na działy HR? Sprawdźmy to!

Kategorie danych osobowych w obszarze HR

Dane osobowe, zgodnie z RODO, to wszelkie informacje, które pozwalają na identyfikację konkretnej osoby fizycznej. W kontekście działu HR oznacza to zarówno podstawowe informacje, takie jak imię, nazwisko czy dane kontaktowe, jak i bardziej wrażliwe, np. dotyczące zdrowia w kontekście zdolności do wykonywania pracy. Wszystkie te dane muszą być przetwarzane zgodnie z zasadami ochrony wynikającymi z RODO.

Dane osobowe można podzielić na trzy główne kategorie:

1. Dane zwykłe – podstawowe informacje, które nie należą do szczególnych kategorii danych. Są to np. imię i nazwisko, adres zamieszkania czy numer PESEL.
2. Dane wrażliwe (szczególne) – ich przetwarzanie jest co do zasady zakazane, chyba że istnieją wyraźne podstawy prawne. Do tej grupy należą m.in. dane dotyczące pochodzenia rasowego lub etnicznego czy przekonań religijnych.
3. Dane związane z wyrokami sądowymi i czynami zabronionymi – obejmują informacje dotyczące orzeczeń sądowych lub innych przewinień.

Minimalizacja danych osobowych zbieranych przez dział HR – co wolno, a czego unikać?

Zarządzanie danymi osobowymi w HR to nie lada wyzwanie. Codziennie przez ręce działu zajmującego się całym procesem rekrutacji (w tym identyfikacją potrzeb kadrowych, sourcingiem kandydatów, prowadzeniem rozmów kwalifikacyjnych oraz rekomendacją najlepszych kandydatów do zatrudnienia) przewijają się setki dokumentów zawierających wrażliwe informacje. Od CV, przez umowy o pracę, aż po dane płacowe – każdy z tych dokumentów wymaga odpowiedniej ochrony.

Podstawowym obowiązkiem jest przestrzeganie zasady minimalizacji danych. Oznacza to zbieranie tylko tych informacji, które są niezbędne w procesie zatrudnienia. Podczas rekrutacji pracodawcy mogą żądać od kandydatów informacji takich jak:

• imię i nazwisko,
• data urodzenia,
• dane kontaktowe,
• wykształcenie oraz
• doświadczenie zawodowe.

Z kolei informacje, tj. stan cywilny, poglądy religijne czy nawet dodatkowe dokumenty tożsamości nie mają znaczenia przy procesie rekrutacyjnym, a pracodawca nie ma prawa wymagać ich od kandydata. Wszelkie dodatkowe dane wymagają specjalnej zgody pracownika lub kandydata, która musi być rejestrowana w sposób zgodny z wymogami RODO – powinna być wyraźna, udokumentowana i możliwa do udowodnienia w razie potrzeby.

Rejestr zgód na przetwarzanie dodatkowych danych osobowych

Pracodawca lub dział HR musi przechowywać takie zgody w sposób uporządkowany i łatwy do odnalezienia w razie kontroli lub żądania kandydata. Dokumentacja może przybrać formę:

• fizyczną, np. papierowy formularz zgody przechowywany w aktach rekrutacyjnych
• elektroniczną – plik PDF lub wpis w systemie rekrutacyjnym, który rejestruje datę i treść wyrażonej zgody.

Rejestr zgód a zgodność z RODO

Aby zachować zgodność z RODO, pracodawca może prowadzić rejestr zgód, w którym zapisuje:

• imię i nazwisko osoby udzielającej zgody,
• datę udzielenia zgody,
• treść zgody (np. jako załącznik),
• sposób wyrażenia zgody (np. podpis na papierze, zaznaczenie checkboxa),
• informację o ewentualnym wycofaniu zgody (data i sposób).

Taki rejestr pomaga w utrzymaniu porządku i umożliwia szybkie wykazanie, że zgoda została prawidłowo uzyskana.

Klauzula RODO w CV pracownika – czy to wystarczy?

Klauzule w CV mają na celu zapewnienie zgodności z przepisami RODO, ponieważ przetwarzanie danych osobowych, które nie wynika bezpośrednio z przepisów prawa pracy, wymaga zgody kandydata. Klauzula w CV jest wyraźnym wyrażeniem zgody kandydata na przetwarzanie jego danych osobowych na potrzeby rekrutacji. W typowej rekrutacji pracodawca może przetwarzać dane wymagane przez Kodeks pracy (np. imię, nazwisko, doświadczenie zawodowe), ale dodatkowe informacje, takie jak zdjęcie, zainteresowania czy dane kontaktowe inne niż konieczne, wymagają zgody.

Bez niej pracodawca, chcąc przetwarzać dane wykraczające poza absolutne minimum, naraziłby się na naruszenie przepisów. Dlatego zamieszczenie klauzuli to nie tylko wymóg formalny, ale też ochrona interesów obu stron – kandydata i pracodawcy.

Jaka powinna być klauzula RODO w CV?

Zgodnie z RODO, zgoda na przetwarzanie danych osobowych musi być:

• Dobrowolna – kandydat powinien móc swobodnie zdecydować, czy zgadza się na przetwarzanie danych
• Świadoma – osoba udzielająca zgody musi wiedzieć, kto i w jakim celu będzie przetwarzać jej dane
• Konkretna – zgoda musi odnosić się do jasno określonego celu przetwarzania
• Jednoznaczna – wyrażona w sposób niebudzący wątpliwości

Przykładowe brzmienie klauzuli RODO w CV

Formalna zgoda kandydata na przetwarzanie danych osobowych to dodana do CV klauzula, która może brzmieć np. tak:

„Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (RODO).”

lub krócej:

„Wyrażam zgodę na przetwarzanie przez firmę X moich danych na potrzeby rekrutacji na stanowisko Y”.

Obowiązek informacyjny pracodawców – transparentność przede wszystkim

RODO nakłada na pracodawców obowiązek informowania osób, których dane są przetwarzane, o celu, zakresie i podstawie prawnej tego przetwarzania. Informacje te powinny być przekazywane w momencie zbierania danych, np. w treści ogłoszenia o pracę lub podczas pierwszego kontaktu z kandydatem. Brak spełnienia tego obowiązku może skutkować sankcjami.

Zgodnie z art. 83 ust. 4 i 5 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. (RODO), za naruszenie obowiązku informacyjnego mogą zostać nałożone administracyjne kary pieniężne:

• Do 10 milionów euro lub 2% całkowitego rocznego światowego obrotu z poprzedniego roku obrotowego – w przypadku mniej poważnych naruszeń, takich jak niespełnienie obowiązku informacyjnego.
• Do 20 milionów euro lub 4% całkowitego rocznego światowego obrotu z poprzedniego roku obrotowego – w przypadku poważniejszych naruszeń, np. przetwarzania danych bez podstawy prawnej.

Jak długo i w jaki sposób można przechowywać dane kandydatów?

Dane osobowe powinny być przechowywane tylko przez okres niezbędny do realizacji celu, dla którego zostały zebrane. Po zakończeniu procesu rekrutacyjnego dane kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni, powinny być usunięte, chyba że kandydat wyraził zgodę na ich dalsze przetwarzanie w przyszłych rekrutacjach. Pracodawca musi również zapewnić odpowiednie zabezpieczenia techniczne i organizacyjne chroniące dane przed nieuprawnionym dostępem.

Prawa pracowników i kandydatów – jak je respektować?

Każda osoba, której dane osobowe są przetwarzane przez dział HR, ma określone prawa wynikające z RODO. To oznacza, że zarówno kandydaci, jak i pracownicy mogą korzystać z możliwości zarządzania swoimi danymi. Aby dział HR mógł skutecznie respektować te prawa, konieczne jest wdrożenie odpowiednich procedur i przygotowanie się na szybkie reagowanie na zgłoszenia.

Jakie prawa przysługują pracownikom i kandydatom?

1. Prawo dostępu do danych

Osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo wiedzieć, jakie jej dane są gromadzone, w jakim celu są używane, jak długo będą przechowywane i komu ewentualnie zostały udostępnione. Pracodawca musi udzielić takich informacji w jasny i przystępny sposób na żądanie pracownika lub kandydata.

1. Prawo do sprostowania danych

Jeśli dane są niekompletne lub nieprawidłowe, można wystosować wniosek o ich poprawienie lub uzupełnienie. Pracodawca powinien wprowadzić zmiany niezwłocznie po otrzymaniu takiego wniosku.

1. Prawo do usunięcia danych (prawo do bycia zapomnianym)

W określonych sytuacjach, np. po zakończeniu procesu rekrutacyjnego, kandydat ma prawo zażądać usunięcia swoich danych, o ile nie istnieją przepisy, które nakazują ich dalsze przechowywanie (np. w przypadku akt pracowniczych prawo pracy wymaga ich przechowywania przez określony czas).

1. Prawo do ograniczenia przetwarzania danych

Osoba, której dane są przechowywane, może żądać, aby jej dane były przechowywane, ale nieprzetwarzane w innym celu, (np. w trakcie wyjaśniania, czy dane są prawidłowe lub czy zostały przetworzone zgodnie z prawem).

1. Prawo do przenoszenia danych

Pracownicy lub kandydaci mogą zażądać, aby ich dane zostały przekazane innemu pracodawcy lub dostarczone w formacie umożliwiającym ich łatwe przeniesienie.

Jak dział HR może spełnić te obowiązki?

Każde żądanie dotyczące praw pracownika lub kandydata powinno być obsługiwane według jasnych i przejrzystych procedur. Firma może np. ustanowić dedykowaną osobę odpowiedzialną za ochronę danych osobowych (Inspektora Ochrony Danych), która koordynuje takie wnioski.

RODO wymaga, aby na każde żądanie dotyczące danych osobowych odpowiadać bez zbędnej zwłoki, najpóźniej w ciągu 30 dni. W przypadku bardziej skomplikowanych spraw termin ten może zostać przedłużony o kolejne dwa miesiące, ale osoba składająca wniosek musi być o tym poinformowana.

Każde zgłoszenie pracownika lub kandydata powinno być rejestrowane, a dział HR musi prowadzić dokumentację potwierdzającą realizację zgłoszonych żądań.

Dlaczego to takie ważne?

Niespełnienie obowiązku respektowania praw osób, których dane są przetwarzane, może prowadzić do kar finansowych oraz skarg do organu nadzorczego (PUODO – Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Co więcej, brak reakcji na takie wnioski osłabia zaufanie pracowników i kandydatów do pracodawcy, a to z kolei może odbić się negatywnie na wizerunku firmy.

Budowanie kultury ochrony danych w organizacji

Poza tym, że skuteczna ochrona danych osobowych to zbiór procedur i obowiązków prawnych, jest to też element kultury organizacyjnej. A najważniejszą rolę odgrywają w nim świadomi pracownicy działu HR, którzy znają prawa wynikające RODO i procedury ich realizacji. W tym kontekście w interesie pracodawcy jego obowiązkiem jest zapewnienie regularnych szkoleń dla działu HR, które będą angażujące i praktyczne.

Wdrażanie zasad RODO w dziale HR wymaga wysiłku, ale przynosi wymierne korzyści. Od wzmocnienia zaufania pracowników i kandydatów, po uniknięcie dotkliwych kar. Przy tym warto pamiętać, że ochrona danych to proces ciągły, który ewoluuje wraz z organizacją. Należy więc podejść do niej nie jak do obowiązku, lecz jak do inwestycji w transparentność, bezpieczeństwo i etykę biznesu.

Źródła:

https://www.infor.pl/prawo/praca/rekrutacja/3572090,RODO-w-HR-o-czym-warto-pamietac.html

https://rodowfirmie.com.pl/blog/rodo-dla-dzialu-hr-w-pytaniach-i-odpowiedziach/

https://capitallegal.pl/kary-na-naruszenie-rodo-kto-je-ponosi-i-ile-wynosza/?utm_source=chatgpt.com

https://centrumverte.pl/blog/rodo-w-kadrach-i-placach-ochrona-danych-osobowych-w-procesie-rekrutacji/

Negatywne skutki zaniedbań w obszarze HR i rola strategii personalnej

Negatywne skutki wieloletnich zaniedbań w obszarze HR, braku zrozumienia biznesu lub nieodpowiednich kompetencji są długoterminowe i odczuwalne zarówno pod względem kosztów, jak i działań strategicznych – w każdym przypadku. Koniunktura może być dobra, wzrastający popyt, ale w firmie mamy wąskie gardło w postaci braku wydolności realizacyjnej, produkcyjnej i operacyjnej, niedoboru doświadczonych, lojalnych pracowników lub menadżerów… Można by długo wymieniać. Są to utracone korzyści i niewykorzystany potencjał.

Wyobraźmy sobie też odwrotną sytuację: kryzys, brak zamówień, spadek popytu. Uważam, że kryzysy obnażają słabe strony całej organizacji. Weryfikują procesy, kompetencje oraz zaangażowanie zespołów i menadżerów. Unaoczniają faktyczną skuteczność struktur operacyjnych i handlowych. W kryzysie często gubi nas rutyna. Zarówno w trudnych, jak i w korzystnych warunkach niełatwo o szybkie zwroty akcji, a na efekty większości podjętych działań naprawczych trzeba poczekać. Upływ czasu nam jednak nie sprzyja.

Jaką rolę w obu sytuacjach odgrywa strategia HR?

Właściwa strategia personalna przygotowuje organizację na każdą sytuację i każde wyzwanie. Nie tylko wspiera w rozwoju, lecz także odgrywa kluczową rolę w kryzysie – począwszy od:

• przygotowania organizacji pod kątem współmierności kosztów do osiąganych przychodów,
• właściwie zaprojektowanej i optymalnej struktury,
• ewolucji procesów,
• radzenia sobie z deficytem specjalistów w wielu obszarach.

Zmieniają się narzędzia oraz sposoby komunikacji z kandydatem. Zmienia się również sam kandydat, który kiedyś aktywnie poszukiwał zatrudnienia, a obecnie biernie uczestniczy w rywalizacji o niego przez co najmniej kilka organizacji. Dziś rekruter musi w imieniu pracodawcy dotrzeć do takiego kandydata i zachęcić go do rozmów oraz udziału w rekrutacji. Potrzeba do tego odpowiednich narzędzi. Bez kompleksowej, konkurencyjnej oferty, uwzględniającej m.in.:

• możliwości rozwoju,
• szkolenia,
• benefity dostosowane do oczekiwań i różnic pokoleniowych,

jesteśmy na straconej pozycji.

Przewaga konkurencyjna dzięki atrakcyjnej ofercie

Przewagę i konkurencyjność na rynku dają dziś pracodawcy atrakcyjna oferta, pod którą kryje się:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• motywujący system premiowy,
• pakiet benefitów i inicjatyw, które integrują zespoły w dążeniu do wspólnego, ważnego dla wszystkich celu.

Wyzwaniem dla specjalistów ds. HR jest optymalne zarządzanie budżetem personalnym i właściwy dobór oferty, skierowanej do konkretnej grupy pracowników z danej branży. Uważam, że nie jest sztuką przeszacować budżet, ale efektywnie go zaplanować i skutecznie wykorzystać, tak aby zaspokoić potrzeby zarówno pracowników, jak i organizacji. Do tego potrzebna jest gruntowna i praktyczna wiedza z zakresu nie tylko zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), lecz także zarządzania projektami i finansami.

Wyzwania w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej

Wspieram w tym zakresie różne organizacje i po wstępnym audycie widzę, jak wiele oferują swoim pracownikom, co je wyróżnia na tle konkurencji, ile inicjatyw podejmują… Czego w tych firmach jednak brakuje? Choćby komunikacji wewnętrznej oraz z rynkiem, tzn. współpracownikami, a także potencjalnymi kandydatami. Często niedostatecznie wykorzystuje się dostępne narzędzia, takie jak social media, do skutecznego budowania marki pracodawcy.

Kapitał ludzki jako kluczowy aspekt zarządzania zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi ma jeszcze jeden ważny aspekt: kapitał ludzki, rozumiany jako doświadczenie i kompetencje pracowników, którzy odpowiadają za realizację celów danej organizacji. Inwestycja pracodawcy w rozwój i szkolenia pracowników jest długoterminowa, o czym działy HR powinny pamiętać podczas tworzenia:

• odpowiedniej polityki,
• planów,
• budżetu szkoleniowego.

Plany szkoleniowe powinny być ściśle związane z celami rozwojowymi i biznesowymi organizacji. Inwestując w rozwój pracowników, pracodawca ma również prawo oczekiwać zwrotu poniesionych nakładów w postaci wzrostu efektywności podwładnych w poszczególnych obszarach.

Strategiczna funkcja działu personalnego

Dział personalny pełni strategiczną funkcję w organizacji: zarządza zasobami ludzkimi i wspiera realizację celów biznesowych firmy. Poprzez:

• skuteczną rekrutację,
• szkolenia,
• zarządzanie wynagrodzeniami,
• relacjami pracowniczymi,

zespół HR przyczynia się do tworzenia wartości dodanej oraz do budowania przewagi konkurencyjnej.

W obliczu współczesnych wyzwań dział personalny musi być elastyczny i innowacyjny, aby sprostać oczekiwaniom pracowników oraz zapewnić firmie sukces.

Kluczowe kompetencje specjalisty HR w 2024 roku

Kluczowa dla skuteczności działań zespołu HR jest znajomość:

• procesów,
• narzędzi,
• zależności przyczynowo-skutkowych wynikających z tych zmiennych: kapitał ludzki, wynik, biznes.

Mam jednak świadomość, że nawet z gruntowną wiedzą w tym zakresie trudno jest wspierać organizację i odgrywać w niej strategiczną rolę bez umocowania tej roli przez zarząd. Obserwując pracodawców, zauważam, że trudniej jest specjalistom od HR w organizacjach o tzw. profilach twardych, tzn. inżynieryjnych, technicznych, gdzie obie strony posługują się jakby innymi językami. W takich sytuacjach ważne jest, aby dostosować sposób komunikacji do odbiorcy, a komunikaty opierać na konkretnych danych, statystykach i wynikach czy ilustrować wykresami. To kolejna kluczowa kompetencja specjalisty od HR w 2024 roku. Trzeba wykorzystywać nowoczesne narzędzia i technologie oraz połączyć je z umiejętnościami miękkimi. Po drugiej stronie zawsze stoi przecież człowiek.

Wsparcie w budowaniu kompetencji i strategicznej roli HR

Wraz z Grupą Progres od wielu lat mam przyjemność wspierać firmy i inicjatywy budujące społeczności osób, dla których istotne jest:

• podnoszenie kompetencji całych działów oraz menadżerów ds. zarządzania kapitałem ludzkim,
• uczynienie z nich strategicznych partnerów biznesowych.

Z racji pełnionej funkcji i doświadczenia mam ogromną potrzebę edukowania organizacji, zarządów oraz działów HR w tym zakresie. Chcę pomagać zarządom zrozumieć wartość tej funkcji, aby chciały inwestować w tę strategiczną dla rozwoju biznesu rolę HR. Menadżerów HR edukuję we właściwym podejściu do biznesu oraz tego, w jaki sposób procesy realizowane przez dział HR bezpośrednio wpływają na cele biznesowe organizacji.

Czy warto korzystać z pomocy coacha kariery?

Stoisz przed ważną decyzją zawodową? A może czujesz, że Twoja kariera utknęła w martwym punkcie? Coach kariery może dać Ci dokładnie takie wsparcie, którego potrzebujesz. Kiedy warto skorzystać z pomocy eksperta ds. rozwoju zawodowego i co tak naprawdę daje coaching kariery? Przyjrzyjmy się bliżej temu, co faktycznie może Ci dać współpraca z profesjonalnym coachem.

Czym jest coaching kariery?

Coaching kariery to partnerska relacja między coachem a klientem, której celem jest odkrycie i wykorzystanie pełnego potencjału zawodowego. To nie są zwykłe pogawędki o pracy – to metodyczny proces, który pomaga przejść w karierze od punktu A do punktu B. Coach wykorzystuje sprawdzone narzędzia i techniki, które pozwalają spojrzeć na ścieżkę zawodową z nowej perspektywy. Pracuje nad konkretnymi umiejętnościami, przekonaniami oraz nad nawykami, które mogą blokować rozwój zawodowy jego klienta.

Popularny mit o coachu kariery, który trzeba obalić

“Coach kariery powie mi, co mam robić w życiu zawodowym” – to największe nieporozumienie. Prawda jest taka, że coach nie daje gotowych rozwiązań. Zamiast tego, zadaje trafne pytania i pomaga uporządkować myśli tak, by zwracający się o pomoc sam doszedł do najlepszych dla siebie wniosków

Kiedy warto udać się do coacha?

Moment zwrotny w karierze to nie jest jedyny sygnał do rozpoczęcia coachingu kariery. Wsparcie eksperta ds. rozwoju zawodowego może przydać się także wtedy, gdy:

• Czujesz, że Twoja kariera nie rozwija się tak, jak byś chciał
• Zastanawiasz się nad zmianą branży lub stanowiska
• Masz trudności z podejmowaniem decyzji zawodowych
• Chcesz zwiększyć swoją efektywność w obecnej roli
• Planujesz awans i potrzebujesz wsparcia w rozwoju kompetencji przywódczych
• Wracasz na rynek pracy po dłuższej przerwie np. po urlopie macierzyńskim

Coaching kariery w praktyce sprawdza się na każdym etapie rozwoju zawodowego. I wcale nie musisz być w kryzysie, żeby skorzystać z takiej pomocy. Często najlepsze efekty osiągają osoby, które proaktywnie inwestują w swój rozwój.

Jak wybrać odpowiedniego coacha?

Poszukaj osoby z certyfikatami uznanych organizacji coachingowych i z doświadczeniem w branży, która Cię interesuje. Dobry coach ma za sobą własną ścieżkę rozwoju zawodowego i rozumie realia rynku pracy.

Przed podjęciem współpracy warto umówić się na sesję próbną – tzw. chemistry meeting (pierwsze spotkanie sprawdzające “chemię” między coachem a klientem) – które zweryfikuje, czy nadajecie na tych samych falach, rozumiecie się wzajemnie i czujecie komfort w swojej obecności. “Chemia” między coachem a klientem to podstawa efektywnej współpracy. Bez niej nawet współpraca z najbardziej doświadczonym specjalistą może nie przynieść zamierzonych rezultatów.

Czy coaching jest skuteczny?

Skuteczność coachingu kariery potwierdzają indywidualne historie sukcesu i, co istotne, rzetelne badania. Według jednego z nich (CNBC/SurveyMonkey Workplace Happiness Survey) ponad 9 na 10 pracowników (91%), którzy mają mentora, jest zadowolonych ze swojej pracy, w tym ponad połowa (57%) jest “bardzo zadowolona”. Co więcej, okazuje się, że osoby korzystające z coachingu kariery mają pięciokrotnie większe szanse na awans w porównaniu z tymi, które nie uczestniczyły w takim procesie.

Mimo tego warto pamiętać, że prawdziwym kluczem do sukcesu jest odpowiednie nastawienie i zaangażowanie klienta. Coaching nie jest ani doradztwem zawodowy, ani terapią, ani… magiczną różdżką – to droga do odkrywania potencjału, która wymaga aktywnej pracy z obu stron.

Co realnie zyskasz ze współpracy z coachem kariery?

Przede wszystkim – świeże spojrzenie i profesjonalne narzędzia. Coach kariery pomoże Ci zidentyfikować Twoje mocne strony, których być może nawet nie dostrzegasz. Przeprowadzi przez proces samopoznania, używając sprawdzonych metod i testów kompetencji.

Konkretne korzyści z coachingu kariery:

• Odkryjesz swoje prawdziwe talenty i wartości zawodowe
• Nauczysz się podejmować lepsze decyzje związane z Twoją karierą
• Wypracujesz skuteczne strategie rozwoju zawodowego
• Przełamiesz ograniczające przekonania
• Zwiększysz pewność siebie w środowisku zawodowym
• Stworzysz realny plan działania i nauczysz się go realizować

Coaching kariery – tak, ale kiedy?

Najlepszy moment na rozpoczęcie coachingu kariery to… teraz. Nie czekaj na kryzys czy wypalenie zawodowe. Proaktywne podejście do rozwoju kariery daje najlepsze efekty. Coach pomoże Ci przygotować się na nadchodzące zmiany na rynku pracy i wykorzystać pojawiające się szanse.

Coaching kariery to inwestycja w siebie, która – odpowiednio przeprowadzona – zwraca się z nawiązką. Tylko co zrobić, żeby tak się faktycznie stało? Po pierwsze podjąć decyzję. Po drugie znaleźć właściwego coacha kariery i po trzecie – w pełni zaangażować się w proces. Pamiętaj, że Twoją karierą nie powinien rządzić przypadek, ale Twoje świadome wybory i strategiczne działanie, w którym może pomóc Ci właśnie dobry coach kariery.