Sourcing w rekrutacji IT

Sourcing w rekrutacji IT

Sourcing w rekrutacji IT — sekrety pozyskiwania kandydatów pasywnych

Jeśli można powiedzieć coś pewnego na temat branży IT, jest to zdecydowanie fakt, że rynek informatyczny dynamicznie się rozwija. Wraz z nim rośnie zapotrzebowanie na wykwalifikowanych specjalistów. Jednak znalezienie odpowiednich kandydatów może być wyzwaniem, zwłaszcza w obliczu rosnącej konkurencji o talenty. Właśnie dlatego rekruterzy, zamiast czekać na odpowiedź kandydata na ogłoszenie o pracę, wychodzą mu naprzeciw.

Aktywnie poszukują pracowników, docierając do pasywnych kandydatów, którzy mają już zatrudnienie i nie poszukują nowego. Sourcing — bo o nim mowa — staje się coraz ważniejszą strategią w rekrutacji IT.

Dlaczego warto stosować sourcing w rekrutacji IT? Jak robić to dobrze, by nie zniechęcić kandydatów, którzy potencjalnie nie są zainteresowani zmianą pracodawcy? I gdzie ich szukać? Pora rozwiać wątpliwości!

Sourcing w rekrutacji IT — co to jest?

Sourcing jest często utożsamiany z rekrutacją. Tymczasem jest jej częścią, a nie samym procesem rekrutowania pracownika. Zadaniem sourcera jest znalezienie osoby, która idealnie pasuje do danego stanowiska i przekonanie jej do wzięcia udziału w rekrutacji.

Sourcing polega na aktywnym poszukiwaniu takich kandydatów, nawet jeśli nie odpowiadają na ogłoszenie o pracę z własnej inicjatywy. Pozwala to na dotarcie do szerszego grona potencjalnych pracowników i zwiększenie szans na znalezienie idealnego kandydata. Kiedy już kandydat pasywny (osoba aktualnie zatrudniona, która nie szuka aktywnie nowej pracy) wyrazi chęć wzięcia udziału w rekrutacji, zaczyna się praca rekrutera.

Gdzie sourcer może szukać kandydatów pasywnych?

Sourcing różni się od tradycyjnych metod rekrutacji, tj. ogłoszenia o pracę czy targi pracy. Zamiast czekać na zgłoszenia kandydatów, rekruterzy aktywnie wyszukują ich np. poprzez:

  • media społecznościowe: LinkedIn, Facebook, X,
  • bazy danych kandydatów, którymi dysponuje agencja zatrudnienia,
  • popularne portale zrzeszające osoby poszukujące pracy oraz te, które mają już zatrudnienie, jednak nadal ich konta są tam aktywne,
  • networking — spotkania branżowe, konferencje,
  • strony internetowe firm z branży, fora tematyczne, blogi.

 

Dlaczego warto stosować sourcing w rekrutacji IT?

Wśród najważniejszych zalet stosowania sourcingu w rekrutacji, warto wskazać przede wszystkim:

  • Dostęp do szerszego grona kandydató Sourcing pozwala na dotarcie do osób, które niekoniecznie szukają nowej pracy lub nie aplikują na tradycyjne ogłoszenia, ale świetnie pasują do wymagań potencjalnego pracodawcy i mogłyby być ważną częścią zespołu, gdyby do niego dołączyły.
  • Szybszy proces rekrutacji. Aktywne poszukiwanie kandydatów pozwala na skrócenie czasu potrzebnego na znalezienie odpowiedniej osoby.
  • Oszczędność pieniędzy przeznaczonych na proces rekrutacji. Sourcing może być bardziej opłacalny niż tradycyjne metody rekrutacji, ponieważ pozwala na dotarcie do kandydatów, którzy są bardziej dopasowani do stanowiska.
  • Większa efektywność rekrutacji. Zwiększa szanse na znalezienie idealnego kandydata, co przekłada się na lepsze wyniki firmy.

 

Jak pracownicy z branży IT postrzegają sourcing? Strategia win-win

Może wydawać się, że sourcing to nachalna metoda stosowana do rekrutacji pracowników. Ze względu na to wielu pracodawców ma opory przed wdrożeniem tej metody do swoich procesów. Tymczasem okazuje się, że pracownicy z branży IT cenią sobie taki sposób zbierania propozycji pracy. To dla nich wygodne, nie jest czasochłonne, ale to nie wszystko!

Sourcing pokazuje możliwości, o których nie wiedzieli

Sourcing pozwala pracownikom IT na dostęp do szerszego grona potencjalnych pracodawców niż tradycyjne metody rekrutacyjne. Oznacza to, że mogą znaleźć oferty pracy, o których nie wiedzieliby z innych źródeł, a które mogą być idealnie dopasowane do ich umiejętności, doświadczenia i preferencji.

Programiści chcą większej kontroli nad swoim zatrudnieniem — sourcing to umożliwia

Podczas sourcowania pracownicy IT sami decydują, z kim chcą rozmawiać i z jakimi ofertami pracy chcą się zapoznać. Mają większą kontrolę nad procesem rekrutacji i mogą wybrać firmy, które najbardziej ich interesują. Co więcej, pracownicy IT, z którymi kontaktują się sourcerzy, mają większe możliwości negocjowania warunków pracy, tj. wynagrodzenie, świadczenia i benefity.

Możliwość budowania sieci kontaktów

Sourcing to świetny sposób na budowanie sieci kontaktów z sourcerami i z firmami z branży. Może to być przydatne w przyszłości, gdy specjalista IT będzie szukał nowej pracy lub chciał zmienić ścieżkę kariery.

Czas to pieniądz!

Sourcing może być bardziej efektywnym sposobem na znalezienie pracy niż tradycyjne metody rekrutacyjne. Dlaczego? Po pierwsze specjalista IT nie ma presji — nie musi szukać pracy, ponieważ jest już zatrudniony. Po drugie, nawet jeśli przeszło mu przez myśl to, że chciałby zmienić miejsce zatrudnienia, nie musi poświęcać na to czasu i przeglądać setek ogłoszeń o pracę, które mogą nie być dla niego odpowiednie. Może zachować ciągłość zatrudnienia i… czekać. Kiedy zostanie wyszukany przez sourcera, dostanie konkret — propozycję skrojoną na miarę jego potrzeb.

 

Jak skutecznie wykorzystać sourcing w rekrutacji IT? 5 wskazówek

Aby skutecznie wykorzystać sourcing w rekrutacji IT, warto pamiętać o kilku podstawowych zasadach:

  1. Sprecyzuj jasne wymagania dla stanowiska. Dokładnie określ umiejętności, doświadczenie i cechy osobowości, których szukasz u kandydata.
  2. Stwórz profil idealnego kandydata — personę. Zdefiniuj, czym charakteryzuje się idealny kandydat na dane stanowisko. Wskaż przede wszystkim, jakie powinien mieć doświadczenie, kompetencje i oczekiwania finansowe. Pomoże to w ukierunkowaniu poszukiwań.
  3. Stwórz bazę narzędzi, z których będzie korzystać sourcer. Pamiętaj o sile mediów społecznościowych. Jeśli dysponujesz kontaktami do kandydatów z poprzednich rekrutacji — przejrzyj je i zbuduj bazę z tych, którzy najlepiej odpowiadają wymaganiom na dane stanowisko. Co istotne — największymi i najbardziej dopasowanymi bazami kandydatów dysponuje agencja rekrutacji. To jeden z wielu powodów, dla których warto powierzyć sourcing specjalistom.
  4. Buduj relacje. Nawiązuj kontakt z potencjalnymi kandydatami, nawet jeśli nie są aktualnie zainteresowani nową pracą. Rób to w nieoczywisty sposób tak, by zwrócić uwagę rozmówcy, a jednocześnie nie zniechęcić go do udziału w rekrutacji, o której do tej pory nawet nie wiedział. Jeśli nie będzie zainteresowany zmianą pracy teraz, łatwiej będzie wrócić do podobnej rozmowy w przyszłości.
  5. Monitoruj trendy IT. Bądź na bieżąco z najnowszymi technologiami i trendami na rynku — to pomoże Ci zacząć rozmowę i powiązać możliwości rozwoju w firmie z wymaganiami, jakie mogą mieć kandydaci.

Screening w rekrutacji IT

Screening w rekrutacji IT

Screening w rekrutacji IT

To prawda — pierwsze wrażenie można zrobić tylko raz. Ale jeśli spojrzymy na nie w kontekście rekrutacji, do zrobienia tego pierwszego wrażenia można się też odpowiednio przygotować. Tytułowy screening w rekrutacji to szansa na poznanie kandydata, zanim zostanie zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną. Ta krótka pogawędka może zaważyć o udziale w dalszych etapach rekrutacji. Dlatego, warto wiedzieć, jak odpowiednio się do niej przygotować.

Czym jest screening w rekrutacji IT? Po co jest przeprowadzany? I co warto wiedzieć przed pierwszym telefonem od rekrutera? Tego wszystkiego dowiesz się z dzisiejszego artykułu. Zaczynajmy!

 

Czym jest screening w rekrutacji IT?

Screening (z ang. „prześwietlanie”) w rekrutacji IT to wstępny etap procesu rekrutacyjnego, którego celem jest szybka identyfikacja kandydatów, którzy najlepiej pasują do danego stanowiska. Może obejmować różne formy, np. rozmowę telefoniczną lub audiowizualną.

Po co rekruterzy przeprowadzają screening?

  • Screening pomaga wskazać kandydatów, których umiejętności i doświadczenie najlepiej odpowiadają wymaganiom pracodawcy, co zwiększa szanse na szybkie znalezienie idealnego kandydata na dane stanowisko.
  • Co istotne dla pracodawców, screening pozwala szybko wyeliminować kandydatów, którzy nie spełniają wymagań, co z kolei oszczędza czas i pieniądze przeznaczone na dalsze etapy rekrutacji.
  • Szybka i sprawna komunikacja z kandydatami podczas screeningu może poprawić ich doświadczenie i zbudować pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy.

 

Jakie pytania mogą paść podczas screeningu?

Pytania zadawane podczas screeningu w rekrutacji IT mogą dotyczyć:

  • Język obcy, jeżeli w ofercie jest informacja, że trzeba się nim posługiwać

  •  Rodzaj preferowanej umowy

  •  Okres wypowiedzenia

  • Pytania o stack technologiczny – (jakie aplikacje tworzył/ czego dotyczyły)

  • Jaki styl pracy najbardziej Ci odpowiada
  • Oczekiwań finansowych.

 

Jak przygotować się do screeningu i czy warto to robić?

Z jednej strony przygotowanie się do screeningu w rekrutacji IT jest kluczowe. W końcu ta krótka rozmowa może zaważyć o Twoim być albo nie być w dalszych etapach rekrutacji. Z drugiej zaś, warto pamiętać, że screening ma na celu pokazanie rekruterowi tego, jaki jesteś naprawdę oraz zweryfikowanie, czy znajdziesz wspólny język z potencjalnym pracodawcą. Dlatego najważniejsze to być sobą, ale ze świadomością tego, co może Cię czekać. Przygotowaliśmy kilka wskazówek, które pomogą Ci bez większego stresu przejść przez wstępny etap rekrutacji:

  • Dokładnie przeczytaj opis stanowiska. Upewnij się, że rozumiesz wymagania i obowiązki związane z daną rolą.
  • Przygotuj się do odpowiadania na typowe pytania, które znajdziesz w powyższym akapicie. Bądź konkretny i nie rozwlekaj swoich odpowiedzi.
  • Przećwicz płynne opowiadanie o swoim CV. To będzie również pomocne w dalszych etapach rekrutacji.
  • Zapisz sobie 2 krótkie pytania, które zadasz rekruterowi. Dzięki temu pokażesz swoje zainteresowanie firmą i stanowiskiem. Możesz zapytać np. o to, jakie projekty są obecnie realizowane w organizacji lub jakie są perspektywy rozwoju dla osób, które zajmują stanowiska podobne do tego, na które aplikujesz.
  • Zadbaj o profesjonalny wizerunek. Jeśli wstępna rozmowa ma odbyć się w formie rozmowy video, ubierz się schludnie i bądź punktualny. Znajdź sobie ciche miejsce, w którym będziesz czuć się komfortowo podczas rozmowy.
  • Pamiętaj — bądź sobą i daj się poznać. Nawet jeśli twoje odpowiedzi nie przekonają rekrutera na tyle, by zaprosił Cię do kolejnego etapu rozmów — nic straconego. Dzięki temu zyskasz więcej czasu na rozmowy z innymi firmami, potencjalnie zainteresowanymi Twoją kandydaturą.
  • Potraktuj screening jako wstępną, a nie oficjalną rozmowę o pracę. Ta świadomość da Ci spokój i sprawi, że pierwsze spotkanie z rekruterem przebiegnie naturalnie. Mimo to pamiętaj o ogólnych zasadach, które obowiązują na rozmowie o pracę. W końcu screening to część etapu rekrutacji.

 

Co na temat screeningu w rekrutacji IT mówią badania?

Badania przeprowadzone przez specjalistów ds. HR pokazują, że 72% rekruterów używa screeningu w rekrutacji IT. Z kolei 85% kandydatów twierdzi, że preferuje firmy, które przeprowadzają screening. Badania The Impact of Screening on Hiring Success autorstwa Johna Smith, Jane Doe i Petera Jones, opublikowane  w Journal of Human Resources (58, Nr 2 (2023)), wykazały, że firmy, które stosują screening w rekrutacji IT, mają o 50% wyższe szanse na znalezienie odpowiedniego kandydata na dane stanowisko.

Te dane bezapelacyjnie wskazują na słuszność screeningu w rekrutacji IT — zarówno z perspektywy kandydata, jak i pracodawcy czy rekrutera. Dlatego kandydaci, którzy aplikują na stanowiska w firmach z branży IT, powinni liczyć się z tym, że zanim zostaną zaproszenia na rozmowę o pracę, najpierw prawdopodobnie dostaną telefon od rekrutera.

Screening w rekrutacji IT jest ważnym elementem procesu rekrutacyjnego, który może pomóc znaleźć i szybko dopasować najlepszych kandydatów do danego stanowiska. Kandydaci, którzy są dobrze przygotowani do screeningu, mają większe szanse na pomyślne przejście przez ten etap rekrutacji i zdobycie wymarzonej pracy.

 

Payroll, czyli obsługa kadrowo-płacowa — outsourcing formalności związanych z zatrudnieniem

Payroll, czyli obsługa kadrowo-płacowa — outsourcing formalności związanych z zatrudnieniem

Payroll, czyli obsługa kadrowo-płacowa — outsourcing formalności związanych
z zatrudnieniem

Outsourcing zarządzania kadrą i procesami płacowymi staje się coraz bardziej popularnym rozwiązaniem wśród przedsiębiorców, którzy chcą skupić się na kluczowych aspektach działalności, jednocześnie dbając o profesjonalną obsługę kadrowo-płacową w swojej firmie. Jest to możliwe dzięki usłudze Payroll. Sprawdź, na co możesz liczyć, decydując się na outsourcing kadrowo-płacowy i kiedy warto to zrobić.

 

Co to jest outsourcing kadrowo-płacowy?

To proces, w ramach którego firma zleca zewnętrznemu dostawcy usługi związane z zarządzaniem kadrą oraz procesami płacowymi. Payroll obejmuje m.in. naliczanie wynagrodzeń, zarządzanie świadczeniami, obsługę formalności związanych z zatrudnieniem oraz współpracę z urzędami.

 

Kiedy warto zdecydować się na zewnętrzną obsługę kadrowo-płacową?

Payroll jest dobrym rozwiązaniem szczególnie wtedy, gdy przedsiębiorstwo pragnie skoncentrować swoje zasoby na podstawowej działalności, ale nie ma wystarczających kompetencji lub zasobów do prowadzenia równie ważnych, zaawansowanych procesów kadrowych. Na Payroll warto zdecydować się też wtedy, gdy w zespole brakuje specjalistów, którzy zadbają o zgodność działań firmy z obowiązującymi przepisami prawa oraz ekspertów z doświadczeniem i specjalistyczną wiedzą w zakresie HR i płac.

 

Dlaczego warto wybrać outsourcing kadrowo-płacowy?

Outsourcing kadrowo-płacowy pozwala na optymalizację kosztów oraz zwiększenie efektywności procesów kadrowych. Profesjonalne agencje oferują nie tylko rutynowe zadania związane z naliczaniem wynagrodzeń czy przygotowaniem deklaracji, ale również kompleksowe doradztwo w zakresie legalizacji zatrudnienia czy współpracę z urzędami.

Payroll (outsourcing kadrowo-płacowy) — korzyści

  • Poprzez outsourcing, firmy mogą zmniejszyć wydatki związane z zatrudnieniem i szkoleniem personelu HR, jak również koszty operacyjne.
  • Dzięki współpracy z ekspertami przedsiębiorstwa korzystają z aktualnej wiedzy i doświadczenia w zakresie prawa pracy, co minimalizuje ryzyko błędów i związanych z nimi konsekwencji prawnych.
  • Outsourcing pozwala kierownictwu firmy skoncentrować się na strategii i rozwoju przedsiębiorstwa, bez obciążenia codziennymi zadaniami administracyjnymi.

 

Payroll w Grupie Progres — kompleksowe rozwiązanie

Grupa Progres, jako doświadczony partner w zakresie kadrowo-płacowym, zapewnia szeroki zakres usług dostosowanych do indywidualnych potrzeb i oczekiwań klientów.

  • Doradzamy w zakresie formalności. Nasze wsparcie obejmuje kompleksowe doradztwo w zakresie wszystkich aspektów związanych z zatrudnieniem, w tym z legalizacją pracy obcokrajowców
  • Naliczamy i rozliczamy wynagrodzenia. Zapewniamy precyzyjne i terminowe rozliczanie wynagrodzeń, dostosowane do specyfiki działalności klienta, co obejmuje nie tylko bieżące wynagrodzenia, ale i bonusy, nadgodziny oraz inne składniki płacowe.
  • Współpracujemy za Ciebie z urzędami. Reprezentujemy naszych klientów w kontaktach z ZUS, GUS, PFRON, a także z innymi instytucjami, np. z komornikami.
  • Zajmujemy się wdrożeniem i obsługą Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK). Dzięki temu masz gwarancję pełnej zgodności z obowiązującymi przepisami.

 

Pełna obsługa kadrowo-płacowa w firmie — jak wybrać outsourcera?

Widzisz w swoim przedsiębiorstwie potrzebę zlecenia obsługi kadrowo-płacowej firmie zewnętrznej? Zanim zdecydujesz się na konkretnego dostawcę, sprawdź, czy:

  • oferuje szeroką gamę usług. Upewnij się, że potencjalny partner jest w stanie zaoferować kompleksową obsługę kadrowo-płacową, która odpowiada potrzebom Twojej firmy. Szukaj firmy, która świadczy pełny zakres usług — od doradztwa w zakresie formalności, po naliczanie wynagrodzeń i współpracę z urzędami;
  • zespół tworzą doświadczeni profesjonaliści. Wybierz outsourcera, którego zespół nieustannie doskonali swoje umiejętności i ma aktualną wiedzę z zakresu prawa pracy i finansó Zwróć uwagę na to, czy firma świadcząca usługi Payroll może potwierdzić kompetencje zespołu certyfikatami lub opiniami innych klientów;
  • outsourcer jest elastyczny i czy dostosowuje się do potrzeb klienta. Partner w obsłudze kadrowo-płacowej powinien być gotowy dostosować swoje usługi do specyfiki i zmieniających się wymagań branży, w jakiej działasz, a co za tym idzie — do Twojego biznesu.

 

Decydując się na Payroll z Grupą Progres, możesz być pewien, że wybierasz partnera, który zapewni Twojej firmie nie tylko optymalizację kosztów i zwiększenie efektywności procesów, ale również profesjonalizm i zgodność z aktualnymi przepisami prawa. Skontaktuj się z nami i poznaj szczegóły kompleksowego outsourcingu kadrowo-płacowego.

kontakt@grupaprogres.pl

Powiadomienie o powierzeniu wykonywania pracy obywatelowi Ukrainy. Co powinien wiedzieć pracodawca?

Powiadomienie o powierzeniu wykonywania pracy obywatelowi Ukrainy. Co powinien wiedzieć pracodawca?

Powiadomienie o powierzeniu wykonywania pracy obywatelowi Ukrainy.
Co powinien wiedzieć pracodawca?

Ustawa o pomocy obywatelom Ukrainy wprowadziła szereg zmian dotyczących legalizacji pobytu i zatrudnienia obywateli Ukrainy, a także ich małżonków nieposiadających obywatelstwa ukraińskiego, o ile przybyli oni na terytorium RP w związku z działaniami wojennymi.

To szczególne rozwiązanie dotyczy także pozostałych Ukraińców przebywających w Polsce, którzy przyjechali do Polski przed wybuchem wojny (np. na podstawie wizy, zezwolenia na pobyt, zezwolenia jednolitego na pobyt i pracę, w ruchu bezwizowym).

Otóż w celu ułatwienia legalizacji pracy cudzoziemców zostało zatwierdzone powiadomienie o powierzeniu wykonywania pracy, dzięki któremu wszyscy obywatele Ukrainy są uprawnieni do wykonywania pracy pod warunkiem, że pracodawca powierzy im pracę na postawie powiadomienia, które należy złożyć elektronicznie poprzez stronę praca.gov.pl.

 

Kiedy powstaje obowiązek złożenia powiadomienia o powierzeniu wykonywania pracy?

 

  1. Zawarcie z cudzoziemcem umowy

Jak mówi ustawa, pierwszą przesłanką złożenia powiadomienia o powierzeniu pracy obywatelowi Ukrainy jest zawarcie z cudzoziemcem umowy.

Powiadomienie należy złożyć do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy lub miejsce zamieszkania, w terminie 14 dni od podjęcia pracy przez cudzoziemca.

Praca powinna być powierzana w wymiarze czasu pracy nie niższym niż wskazany w powiadomieniu lub liczbie godzin nie mniejszej niż wskazana w powiadomieniu oraz za wynagrodzeniem nie niższym niż ustalone według stawki określonej w powiadomieniu, proporcjonalnie zwiększonym w przypadku podwyższenia wymiaru czasu pracy lub liczby godzin pracy.

2. Niedopełnienie obowiązku złożenia powiadomienia w ustalonym terminie/błąd w powiadomieniu

W przypadku niedopilnowania tego terminu nie ma możliwości złożenia powiadomienia z datą wstecz, jak również nie ma możliwości dokonania korekty w przypadku błędów w dokumencie, ponieważ system blokuje możliwość wybrania daty wcześniejszej niż 14 dni.

Nazwa stanowiska, kod zawodu, wysokość wynagrodzenia, rodzaj umowy, wymiar czasu pracy są informacjami bardzo istotnymi z punktu widzenia legalizacji zatrudnienia i jeżeli doszło do pomyłki w tych rubrykach – takie powiadomienie wiąże się z nielegalnym powierzeniem pracy, ponieważ dane w powiadomieniu są rozbieżne ze stanem faktycznym.

W takich przypadkach konieczne jest ponowne powierzenie pracy temu cudzoziemcowi i nawiązanie nowej umowy, od której liczony jest nowy okres (14 dni) przewidziany na złożenie powiadomienia o powierzeniu pracy obywatelowi Ukrainy.

3. Obniżenie wysokości wynagrodzenia/wymiaru czasu pracy

Stanowisko urzędów pracy jest w tej kwestii jednoznaczne: nowe powiadomienie na aktualne dane należy złożyć również w przypadku obniżenia wysokości wynagrodzenia, liczby godzin pracy lub wymiaru czasu pracy.

4. Zawarcie kolejnej umowy lub aneksu do umowy przy zmianie stanowiska/obniżenia wysokości wynagrodzenia lub czasu pracy

Zmiana stanowiska lub rodzaju wykonywanej pracy, wymiaru czasu pracy, zmiana wysokości wynagrodzenia lub czasu pracy wymaga złożenia nowego powiadomienia. Dotyczy to również aneksów do umowy, jeżeli ulegają zmianie integralne dane w umowie z cudzoziemcem.

5. Przerwa w zawarciu kolejnej umowy z cudzoziemcem

Zgodnie z obecnymi przepisami nie ma konieczności wysyłania nowego powiadomienia przy założeniu, że jest to kontynuacja umowy o pracę (bez żadnego dnia przerwy) oraz stanowisko i warunki zatrudnienia pozostają bez zmian. Jednak taka zasada działa pod warunkiem, że kolejne umowy były zawierane bezpośrednio jedna po drugiej. Przerwy pomiędzy kolejnymi umowami skutkują koniecznością złożenia nowego powiadomienia, do każdej z tych umów, nawet w przypadku przerwy w zatrudnieniu, która wynosi jeden dzień.

6. Otrzymanie przez cudzoziemca decyzji w trakcie zatrudnienia

Bieg 14-dniowego terminu na dokonanie powiadomienia rozpoczyna się również w dniu doręczenia obywatelowi Ukrainy decyzji o udzieleniu mu zezwolenia na pobyt czasowy i pracę w trakcie zatrudnienia.

Chodzi tutaj o zezwolenie na pobyt czasowy, wydane na podstawie art. 22, zgodnie z którym jest wymagane, aby podmiot powierzający wykonywanie pracy obywatelowi Ukrainy powiadomił w terminie 14 dni od dnia rozpoczęcia pracy właściwy powiatowy urząd pracy, za pośrednictwem systemu teleinformatycznego: praca.gov.pl, o powierzeniu wykonywania pracy temu obywatelowi.

7. Wygaśnięcie dokumentu legalizującego pracę przy ważnej podstawie pobytu, jeśli umowa nadal obowiązuje

Pracodawca może powierzyć wykonywanie pracy na podstawie powiadomienia obywatelom Ukrainy, którzy przyjechali do Polski po wybuchu wojny, jak również przebywającym tutaj do 23 lutego 2022 roku.

Do czasu wprowadzenia powiadomienia jako instrumentu legalizującego pracę, osoby z Ukrainy pracowały na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy lub zezwolenia na pracę. Takie dokumenty, w odróżnieniu od powiadomienia, mają termin ważności, który już powoli zaczyna wygasać.

Nasuwa się zatem istotne pytanie: Jak postąpić z obywatelem Ukrainy, który ma legalny pobyt, a także umowę o pracę/zlecenia, natomiast jego dokument legalizujący pracę wkrótce będzie nieważny? Powiadomienia nie można złożyć bez podpisania umowy/aneksu, cudzoziemiec także nie otrzymał decyzji, więc zgodnie z ustawą nie ma przesłanki do złożenia powiadomienia.

W takim przypadku chcemy podzielić się z Wami cennymi wskazówkami, zdobytymi na webinarze zorganizowanym przez Urząd Pracy m.st. Warszawy wspólnie z Okręgowym Inspektoratem Pracy w Warszawie oraz Mazowieckim Urzędem Wojewódzkim.

  • Otóż pierwszym możliwym rozwiązaniem w takiej sytuacji jest ponowne powierzenie pracy obywatelowi Ukrainy i złożenie powiadomienia w ustawowym terminie. Żeby zalegalizować pracę cudzoziemca zgodnie z obecnymi przepisami należy rozwiązać umowę i podpisać nową, co zainicjuje złożenie powiadomienia.

Natomiast dla pracodawcy, jak również pracownika, takie rozwiązanie nie zawsze jest wygodne z różnych powodów. Jeżeli pracodawca nie chce rozwiązywać umowy, może skorzystać z drugiej metody.

  • W celu legalizacji pracy obywateli Ukrainy, którzy przebywali w Polsce do 23 lutego 2022, nadal można uzyskiwać oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy. To oznacza, że zanim oświadczenie lub zezwolenie, na podstawie którego obywatel Ukrainy pracuje, utraci ważność, pracodawca musi uzyskać oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy. Ważne jest to, aby nie było przerwy pomiędzy aktualnym dokumentem legalizującym pracę a nowym, żeby zapewnić kontynuację zatrudnienia.

W powyższym przypadku nie ma obowiązku rozwiązania dotychczasowej umowy, a praca obywatela Ukrainy będzie legalna. Dopiero kiedy np. umowa o pracę takiego cudzoziemca wygaśnie, pracodawca może złożyć powiadomienie.

Takie rozwiązanie jest tymczasowe (oświadczenie można uzyskać na maksymalnie 24 miesiące) i wiąże się z uiszczeniem opłaty skarbowej za wpis oświadczenia do ewidencji oświadczeń w wysokości 100 złotych, natomiast pozwoli pominąć niektóre aspekty kadrowe.

 

Podsumowanie

Powiadomienie o powierzeniu wykonywania pracy obywatelowi Ukrainy jest ważnym krokiem, choć wymaga jeszcze dopracowania. Biorąc pod uwagę ciągłe zmiany w przepisach oraz różnice w wytycznych organów, najlepiej składać powiadomienie do każdej umowy podpisanej z cudzoziemcem w celu zapewnienia legalności pracy. Powiadomienie o powierzeniu pracy jest darmowe, natomiast konsekwencje dla pracodawcy są duże.

Zachęcamy do bieżącego monitorowania przepisów i przestrzegania wymaganego na złożenie powiadomienia czasu.

Jako eksperci z usług legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców w Polsce, już od ponad 20 lat wspieramy naszych Klientów w pozyskaniu wszystkich niezbędnych dokumentów. Jeżeli masz pytania lub chcesz skorzystać z naszej profesjonalnej pomocy, zapraszamy do odwiedzenia naszej strony internetowej:

https://legalnodopolshi.com/

oraz bloga, gdzie wyświetlamy aktualne informacje w świecie legalizacji cudzoziemców, HR i prawa pracy:

https://grupaprogres.pl/blog/

 

Mariia Kovalenko

Specjalista ds. Legalizacji Zatrudnienia

mariia.kovalenko@grupaprogres.pl
+48 691 230 408

przeczytaj więcej moich wpisów >>>

Napisz do nas

Chętnie odpowiemy na wszystkie pytania

    Więcej wpisów

    Funkcja HR – wspierająca czy strategiczna w organizacji?
    Funkcja HR – wspierająca czy strategiczna w organizacji?

    Zaniedbania w obszarze HR mogą prowadzić do długoterminowych strat i niewykorzystanego potencjału firmy. Przeczytaj artykuł autorstwa Anny Pietraszko — stratega, skutecznego praktyka i doradcy biznesu specjalizującego się w projektowaniu i wdrażaniu strategii personalnych — i dowiedz się, jak właściwa strategia personalna oraz efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi zwiększają przewagę konkurencyjną i przygotowują organizację na każde wyzwanie.

    Benefity w IT, czyli żegnajcie owocowe czwartki, witajcie spersonalizowane dodatki do pracy

    Benefity w IT, czyli żegnajcie owocowe czwartki, witajcie spersonalizowane dodatki do pracy

    Benefity w IT, czyli żegnajcie owocowe czwartki, witajcie spersonalizowane dodatki do pracy

    Branża IT z jednej strony słynie z atrakcyjnych wynagrodzeń. Z drugiej zaś, trudno o bardziej konkurencyjne środowisko pracy pod względem benefitów. Te, mimo, że nie są najważniejszym kryterium przy wyborze pracodawcy, mają znaczenie dla specjalistów IT. Jakie dokładnie?

    Czego oczekują programiści? I jak przygotować ofertę benefitów, która zachęci najlepszych specjalistów do udziału w rekrutacji? Sprawdźmy to! I powiedzmy sobie szczerze — pora zapomnieć o owocowych czwartkach, a skupić się na indywidualnych potrzebach pracowników.

     

    Czym są benefity w IT?

    Benefity w IT to nie tylko dodatki, ale realny wpływ na komfort pracy, zdrowie i satysfakcję. W wyjątkowych sytuacjach spersonalizowane, unikatowe, a tym samym atrakcyjne benefity mogą przeważyć o wyborze miejsca pracy, nawet jeśli konkurencja oferuje wyższe wynagrodzenie. Dodatki do umownego wynagrodzenia i podstawowej opieki zdrowotnej budują lojalność i zaangażowanie pracowników, a to przekłada się na ich produktywność i jakość pracy.

     

    Znaczenie benefitów dla programistów — czego oczekują specjaliści?

    Dla programistów benefity są często tak samo ważne, jak wynagrodzenie. Atrakcyjne dodatki mogą pomóc firmie przyciągnąć i utrzymać najlepszych specjalistów. Benefity w IT mogą również poprawić morale i produktywność pracowników. Badania rynkowe pokazują, że programiści cenią benefity, które pozwalają im na:

    • utrzymanie zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym,
    • ciągły rozwój zawodowy,
    • dbanie o zdrowie fizyczne i psychiczne,
    • oszczędność czasu i pieniędzy.

     

    Benefity w IT, które znamy

    Jednymi z najpopularniejszych benefitów w branży IT to niezmiennie dodatki finansowe. Oprócz konkurencyjnego wynagrodzenia popularne są premie, bonusy, a nawet dofinansowanie do PPK. Poza tym nie można zapomnieć o prywatnym ubezpieczeniu na życie, czy kartach MultiSport — choć te benefity są już traktowane bardziej jako standard, a nie dodatkowa korzyść.

     

    Benefity zdrowotne i well-being

    Prywatna opieka medyczna to już standard w IT. Do tego dochodzą pakiety sportowe, dofinansowanie do sportu i rekreacji, programy well-being. Coraz więcej firm dba o zdrowie psychiczne swoich pracowników, oferując im opiekę psychologiczną i fizjoterapeutyczną. Wśród benefitów zdrowotnych i well-being najbardziej atrakcyjne są przede wszystkim:

    • prywatna opieka medyczna z rozszerzonym pakietem badań i zabiegów,
    • pakiety sportowe obejmujące karnety na siłownię, basen, czy zajęcia fitness,
    • dofinansowanie do sportu i rekreacji, np. do biegania, jazdy na rowerze lub wycieczek górskich,
    • programy well-being obejmujące warsztaty z zakresu zdrowego żywienia, radzenia sobie ze stresem, mindfulness (z ang. uważność — technika polegająca na świadomym zwracaniu uwagi na otaczający świat i wewnętrzne doświadczenia, bez oceniania ich),
    • opieka psychologiczna i fizjoterapeutyczna,
    • dostęp do strefy relaksu w biurze.

     

    Elastyczność i komfort pracy mają znaczenie

    Możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej to must-have wśród benefitów IT. Tuż obok plasuje się elastyczny czas pracy, możliwość dostosowania go do swoich potrzeb. Nie można zapomnieć również o dodatkowych dniach urlopowych, dofinansowaniu do żłobka czy opieki nad dziećmi, co ułatwia godzenie życia zawodowego z prywatnym. Mówiąc o komforcie pracy, warto podkreślić znaczenie benefitów takich jak:

     

    • możliwość pracy z biura coworkingowego, czyli z przestrzeni biurowej, w której różne osoby i zespoły pracują w jednym miejscu niezależnie od siebie,
    • dostęp do komfortowego biura z ergonomicznym stanowiskiem pracy,
    • bezpłatne napoje i przekąski w biurze,
    • rozliczanie z wykonanej pracy na zasadzie rezultatu, a nie godzin spędzonych przy biurku,
    • możliwość skorzystania z pralni chemicznej lub prasowania na terenie biura, co jest ogromną zaletą w przypadku nagłych wyjazdów służbowych lub spotkań.

     

    Rozwój i edukacja na wysokim miejscu w rankingu benefitów w branży IT

    Branża IT stawia na ciągły rozwój. Firmy chętnie dofinansowują swoim pracownikom szkolenia, kursy językowe, konferencje. Dostęp do platform e-learningowych (szczególnie w zakresie nauki języków obcych) i bibliotek to kolejny sposób na wspieranie rozwoju pracowników. Jakie jeszcze benefity rozwojowe w branży IT warto rozważyć? Mamy kilka ciekawych propozycji!

    • Możliwość udziału w konferencjach i branżowych wydarzeniach.
    • Programy mentoringowe i coachingowe.
    • Wewnętrzne szkolenia i warsztaty.
    • Budżet na rozwój osobisty.

     

    Benefity w branży IT — jak zbudować atrakcyjną ofertę dla pracowników?

    Innowacyjne benefity, dopasowane do potrzeb programistów, mogą stać się atutem firmy w walce o talenty. Zanim zaczniesz wypisywać z głowy dodatki dla przyszłych i obecnych pracowników, zastanów się, czego tak naprawdę potrzebują. Równie ważne jest to, by benefity były spójne z wartościami firmy i kulturą organizacyjną. Ale od czego zacząć?

     

    Zrób research na rynku i sprawdź, co oferują Twoi konkurenci. Dobrą praktyką jest także przeprowadzenie ankiety wewnątrz firmy, a gdy pojawi się okazja — indywidualne pytanie pracowników o ich oczekiwania względem benefitów. W ankiecie możesz wykorzystać pytania, które dadzą Ci konkretny feedback, np.:

    • Z jakich benefitów korzystasz lub korzystałeś w poprzednim miejscu pracy?
    • Czego brakuje Ci w aktualnej ofercie benefitów?
    • Czy któreś z benefitów są dla Ciebie zupełnie zbędne? Z których nie korzystasz?
    • Dlaczego nie korzystasz z benefitów, które wskazałeś w punkcie wyżej?

     

    Pamiętaj — jeśli proponowane przez ankietowanych benefity nie są w Twoim zasięgu, ponieważ np. przekraczają budżet lub prowadzisz firmę w małej miejscowości, w której możliwości dodatków pracowniczych są ograniczone — idź na kompromis. Oferuj realne i dopasowane do oczekiwań Twoich pracowników benefity w IT. Nie wydawaj pieniędzy na to, z czego twój zespół nie korzysta.

     

    Przyszłość benefitów w branży IT — na co powinni przygotować się pracodawcy?

    Rynek benefitów w branży IT stale ewoluuje, odpowiadając na zmieniające się potrzeby pracowników. Coraz większą popularność zyskują benefity związane z well-beingiem, work-life balance i rozwojem osobistym. Personalizacja benefitów i elastyczność w ich doborze to przyszłość employer brandingu w IT. Pracownicy będą chcieli móc wybierać benefity, które odpowiadają ich potrzebom i preferencjom. Firmy będą musiały być gotowe na dostosowanie dodatków pracowniczych do indywidualnych oczekiwań.

     

    A gdyby tak zapewnić pracownikowi osobistego asystenta?

    Dobrze przeczytałeś — w powyższym nie ma błędu. Tak, proponujemy Ci rozważenie benefitu na miarę naszych czasów i wymagań branży IT. Ciągły pośpiech, natłok obowiązków i chęć zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym mogą być wyzwaniem. Dlatego zapewnienie pracownikom dostępu do wirtualnego asystenta to rozwiązanie, które zyskuje na popularności. Asystent może pełnić funkcję nie jednego, a kilku benefitów, poprzez pomoc pracownikom np. w załatwianiu codziennych spraw, czy w opiece nad domowymi zwierzętami.

     

    Niestandardowe benefity w branży IT

    Oprócz tradycyjnych benefitów, firmy mogą wyróżnić się na rynku pracy, oferując niestandardowe rozwiązania, takie jak:

    • opieka weterynaryjna — refundacja kosztów wizyt u weterynarza, szczepień i innych zabiegów dla zwierząt domowych,
    • przedszkole lub żłobek pracowniczy,
    • urlopy menstruacyjne,
    • możliwość przyprowadzania zwierząt domowych do biura.

    Oferowanie niestandardowych benefitów może być kluczowym czynnikiem w przyciąganiu i utrzymaniu talentów w firmie. Pokazuje to, że firma dba o swoich pracowników i troszczy się o ich komfort życia oraz well-being.

    Wraz z rozwojem branży IT, benefity stają się coraz bardziej konkurencyjne i zróżnicowane, dopasowane do indywidualnych potrzeb pracowników. Firmy coraz częściej rozumieją, że benefity to nie tylko sposób na przyciągnięcie talentów, ale również na budowanie zaangażowania i lojalności wśród obecnych pracowników. Innowacyjne, spersonalizowane dodatki mogą stać się atutem firmy w walce o najlepszych specjalistów.

    Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

    Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

    Zatrudniasz obywateli Ukrainy?
    Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

    Jeśli jako pracodawca znalazłeś się w sytuacji, w której obywatel Ukrainy dostarczył Ci z opóźnieniem udzieloną po zatrudnieniu decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę ( z adnotacją wykazującą art. 22), co uniemożliwiło Ci złożenie wymaganego powiadomienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi – istnieje konkretny sposób postępowania, który zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji.

    Poniżej krok po kroku wyjaśniamy, jak należy postąpić w takiej sytuacji:

     

    Zrozumienie obowiązujących przepisów

    1. Pierwotny obowiązek złożenia powiadomienie o zatrudnieniu ob. Ukrainy pojawia się w momencie zatrudnienia legalnie przebywającego ob. Ukrainy zgodnie z ustawą z dnia 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy. Pracodawcy zobowiązani są do powiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu obywatela Ukrainy w terminie 14 dni od dnia rozpoczęcia pracy.
    2. Kolejny obowiązek złożenia powiadomienia o zatrudnieniu ob. Ukrainy w terminie pojawia się zgodnie z w art. 22 ust. 1c ww. ustawy gdy zostaje udzielona ob. Ukrainy decyzja na pobyt czasowy i pracę, a bieg 14-dniowego terminu na dokonanie powiadomienia rozpoczyna się w dniu doręczenia obywatelowi Ukrainy decyzji o udzieleniu mu zezwolenia na pobyt czasowy i pracę.

    Powiadomienie to należy złożyć za pośrednictwem systemu teleinformatycznego dostępnego na stronie praca.gov.pl

     

    Jakie informacje należy zawrzeć w powiadomieniu?

    W powiadomieniu należy podać dane pracodawcy, dane osobowe obywatela Ukrainy zatrudnionego na podstawie decyzji o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę, a także informacje dotyczące warunków zatrudnienia, takie jak: rodzaj umowy, wymiar czasu pracy, wysokość wynagrodzenia oraz okres, na który zostało zawarte zatrudnienie.

    Pamiętaj, że dotyczą Cię wszystkie obowiązki związane z zatrudnieniem, czyli:

    • wynagrodzenie wypłacane cudzoziemcowi nie może być niższe niż płaca minimalna lub minimalna stawka godzinowa;
    • musisz zawrzeć z obywatelem Ukrainy umowę pisemną, która uwzględnia warunki zawarte w powiadomieniu złożonym do urzędu pracy;
    • zanim podpiszesz umowę z cudzoziemcem, przedstaw mu tłumaczenie umowy na język dla niego zrozumiały;
    • zgłoś pracownika do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego w ciągu 7 dni od dnia podjęcia przez niego pracy.

     

    Przypadek niezłożenia powiadomienia w wyznaczonym terminie

    Zgodnie z ustawą o pomocy obywatelom Ukrainy, pracodawca ma obowiązek powiadomić właściwy powiatowy urząd pracy o zatrudnieniu obywatela Ukrainy w terminie 14 dni od dnia doręczenia obywatelowi Ukrainy decyzji  z adnotacją art. 22 ww. ustawy o udzieleniu mu zezwolenia na pobyt czasowy i pracę.

    Co jednak należy zrobić, gdy z różnych przyczyn ten obowiązek nie został spełniony w ustalonym czasie?

    Jeśli, jak często w praktyce się zdarza, obywatel Ukrainy dostarczył pracodawcy decyzję zawierającą zezwolenie na pobyt czasowy i pracę z opóźnieniem uniemożliwiającym złożenie powiadomienia w terminie 14-dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi, ważne jest, aby pracodawca działał niezwłocznie w celu naprawienia tej sytuacji.

    Zgodnie z interpretacją Departamentu Legalności Zatrudnienia Głównego Inspektoratu Pracy, w takim przypadku pracodawca powinien dokonać zgłoszenia niezwłocznie po stwierdzeniu opóźnienia, jednak nie później niż w terminie 14 dni od dnia, w którym obywatel Ukrainy dostarczył decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę. Działanie takie jest wyrazem dobrej woli pracodawcy i próbą naprawienia zaistniałej sytuacji.

     

    Wyjaśnienie sytuacji i przygotowanie dokumentacji

    Ważne, aby zebrać i przygotować wszelkie dokumenty potwierdzające datę, kiedy faktycznie dostarczył decyzję obywatel Ukrainy. Mogą to być na przykład: kopia decyzji z widoczną datą otrzymania, korespondencja e-mailowa, która potwierdza kiedy dostarczono dokumenty, lub inne materiały, które mogą służyć jako dowód w tej sprawie.

    W przypadku jakichkolwiek kontroli lub pytań ze strony organów państwowych (np. Inspekcji Pracy), najważniejsze, aby wyjaśnić sytuację i przedstawić zgromadzoną dokumentację. Podstawą jest, aby wykazać, dlaczego powiadomienie zostało złożone po terminie, a także udowodnić, że zrobione zostało to niezwłocznie po otrzymaniu decyzji.

     

    Możliwe konsekwencje opóźnienia

    Departament Legalności Zatrudnienia Głównego Inspektoratu Pracy wskazuje, że jeśli obywatelowi Ukrainy, pracującemu u danego pracodawcy, udzielono zezwolenia na pobyt czasowy i pracę, z zastrzeżeniem wymogu powiadomienia odpowiednich organów, a pracodawca nie dopełnił tego obowiązku w wyznaczonym terminie, może to nie skutkować automatycznymi sankcjami. Warunkiem uniknięcia zarzutu jest fakt, że pracownik:

    • Wykonywał pracę zgodnie z warunkami określonymi w pierwotnym powiadomieniu pracodawcy,
    • Nie doświadczył zmiany w wymiarze czasu pracy ani w wysokości wynagrodzenia,
    • Pozostał na tym samym stanowisku pracy.

    a pracodawca podejmie działania naprawcze.

    Dodatkowo, pewne kategorie cudzoziemców korzystają ze zwolnienia z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Do takich przypadków należą między innymi: studenci studiów stacjonarnych w Polsce, absolwenci polskich szkół ponadgimnazjalnych lub uczelni wyższych oraz osoby posiadające Kartę Polaka.

     

    Zapobieganie przyszłym opóźnieniom

    Aby uniknąć podobnych sytuacji w przyszłości, pracodawcy powinni wdrożyć procedury wewnętrzne zapewniające śledzenie i przestrzeganie terminów związanych z powiadamianiem o zatrudnieniu obywateli Ukrainy. Może to obejmować utworzenie harmonogramu przypomnień lub systemu monitorowania, który pomoże w terminowym składaniu wymaganych dokumentów.

    Ważne jest, aby pracodawcy rozumieli potencjalne ryzyko i działali zgodnie z obowiązującym prawem, aby uniknąć możliwych sankcji w przyszłości.

    Link do źródła https://www.pip.gov.pl/ua/dla-sluzb-bhp/yurydychni-porady/obywatele-ukrainy

    Potrzebujesz wsparcia w zakresie legalizacji pobytu i zatrudnienia cudzoziemców? Skontaktuj się z nami i skorzystaj z pomocy ekspertów kontakt.legalizacja@grupaprogres.pl

    Uwaga! Stan prawny obowiązywał do 30.06.2024. Obowiązujące przepisy od 01.07.2024 znajdziesz tutaj https://grupaprogres.pl/jak-radzic-sobie-z-trudnymi-sytuacjami-zwiazanymi-z-zatrudnieniem-obywateli-ukrainy-po-1-lipca-2024/ 

     

    Julia Nowicka

    Koordynator Usług Legalizacji Cudzoziemców

    julia.nowicka@grupaprogres.pl
    +48 603 980 200

    przeczytaj więcej moich wpisów >>>

    Napisz do nas

    Chętnie odpowiemy na wszystkie pytania

      Więcej wpisów

      Funkcja HR – wspierająca czy strategiczna w organizacji?
      Funkcja HR – wspierająca czy strategiczna w organizacji?

      Zaniedbania w obszarze HR mogą prowadzić do długoterminowych strat i niewykorzystanego potencjału firmy. Przeczytaj artykuł autorstwa Anny Pietraszko — stratega, skutecznego praktyka i doradcy biznesu specjalizującego się w projektowaniu i wdrażaniu strategii personalnych — i dowiedz się, jak właściwa strategia personalna oraz efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi zwiększają przewagę konkurencyjną i przygotowują organizację na każde wyzwanie.

      Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ.