Tajniki legalizacji pracy część 1

utworzone przez Szczepan Kamiński | sie 29, 2022 | Artykuł, Dla Pracodawcy, Legalizacja zatrudnienia, SG

Tajniki legalizacji pracy część 1

Rok 2022 nie należy do najłatwiejszych – obecna sytuacja na świecie spowodowała wymuszenie na naszych rządzących zmiany szeregu przepisów dotyczących zatrudnienia cudzoziemców. Czy nowelizacja ustawy z dnia 29 stycznia o cudzoziemcach oraz specustawa z dnia 24 lutego o pomocy obywatelom Ukrainy ułatwia pracodawcom zatrudnianie cudzoziemców ? Zdecydowanie nie. Co się zmieniło ? W poniższym artykule przedstawiamy najważniejsze modyfikacje przepisów.

Opis najważniejszych zmian rozpoczniemy od „procedury oświadczeniowej” – to w niej zaszły największe modyfikacje, które śmiało można nazwać rewolucją w sektorze zatrudniania cudzoziemców z Białorusi, Mołdawii, Gruzji, Rosji, czy Armenii. Co jednak z Ukrainą ?

Zatrudnianie obywateli Ukrainy na podstawie powiadomienia

Każdy obywatel Ukrainy od 24 lutego 2022 roku ma możliwość pracy na tkz. powiadomieniu. Powiadomienie składa pracodawca w terminie 14 dni od dnia podjęcia pracy przez pracownika za pomocą portalu praca.gov do Urzędu Pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy, który chce zatrudnić cudzoziemca. Powierzyć pracę na podstawie powiadomienia można na maksymalny okres 18 miesięcy licząc od dnia 24 lutego 2022 roku. W tym przypadku każdy obywatel Ukrainy, który przebywa w Polsce może legalnie pracować do dnia 23 sierpnia 2022 roku. Zgłoszenie powiadomienia jest bezpłatne.

Uwaga! W przypadku cudzoziemca zatrudnionego na podstawie powiadomienia pracodawca nie ma obowiązku zgłaszać dodatkowego powiadomienia o podjęciu lub nie podjęciu pracy. W przypadku kiedy obywatel Ukrainy chce zmienić pracodawcę, nowy pracodawca ma obowiązek złożyć nowe powiadomienie a poprzednie z mocy prawa wygaśnie.

W przypadku pozostałych pięciu krajów wymienionych wyżej z pewnością najkorzystniejszą zmianą jest wydłużenie okresu trwania oświadczenia. Od początku tego roku oświadczenie może być zarejestrowane na maksymalny okres 24 miesięcy. Oznacza to, że cudzoziemcy objęci „procedurą uproszczoną” mogą legalnie pracować u jednego pracodawcy przez okres 24 miesięcy bez konieczności występowania o inne dokumenty legalizujące ich pracę.

Ustawodawca dodatkowo zniósł tkz. okres rozliczeniowy – wcześniej pracodawcy nie mogli zatrudnić pracownika po okresie ważności oświadczenia tylko potrzebowali odczekać określony czas lub występować o zezwolenia na pracę typ A lub zezwolenie jednolite. Z technicznego punktu widzenia najczęściej po okresie ważności oświadczenia pracodawca odmawiał pracownikowi dalszej pracy z powodu zbyt długiego oczekiwania na dokumenty legalizacyjne jego pracę. Od 29 stycznia 2022 roku pracodawca może już spać spokojnie – po okresie 24 miesięcy wystarczy, że zgłosi nowe oświadczenie.

Obowiązek informacyjny- co musi zrobić pracodawca?

Zmianie uległ również obowiązek informacyjny, czyli to co pracodawca musi zrobić po zarejestrowaniu oświadczenia. Ten artykuł powinien zapamiętać każdy pracodawca jeżeli nie chce aby została nałożona na niego kara, mianowicie pracodawca ma obowiązek w terminie 7 dni powiadomić właściwy urząd pracy o podjęciu lub niepodjęciu pracy przez cudzoziemca. Natomiast nowością jest wprowadzenie nieobowiązkowego poinformowania przez pracodawcę lub samego cudzoziemca informacji o zakończeniu pracy. Oznacza to, że zarówno pracodawca jak i cudzoziemiec mogą ale nie muszą, poinformować urząd o zakończeniu pracy świadczonej w ramach zarejestrowanego oświadczenia. Należy tutaj zaznaczyć, że powinno się za każdym razem zgłaszać zakończenie pracy ponieważ na tej podstawie Urząd Pracy wylicza pozostałe dni pracy na oświadczeniu w sytuacji kiedy cudzoziemiec chce zmienić pracodawcę.

W kolejnych częściach artykułu skupimy się na pozostałych dokumentów legalizujących pracę cudzoziemców tak więc obserwujcie Grupę Progres a po więcej informacji zapraszamy do kontaktu.

Jakim pracodawcą jest Netflix? Przykład oryginalnego systemu zarządzania zespołem pracowników.

utworzone przez Jowita Makutunowicz | sie 18, 2022 | Artykuł, Dla Pracodawcy, SG

Praca w Netflix — Wszystko, co musisz wiedzieć

Spośród wszystkich filarów kultury organizacyjnej Netflixa — światowego giganta VOD, wybraliśmy te, które mogą zainspirować właścicieli biznesów do lepszego zarządzania pracownikami. Zobacz, jak Netflix zrewolucjonizował praktyki HR.

Wydaje Ci się, że system zarządzania zespołem w Netflixie nie pasuje do Twojej firmy? Myślisz, że to, co za oceanem na tyle różni się od kultury pracy w Europie, że nie sprawdzi się w polskich firmach? Oczywiście, jedyny przepis na doskonałe zarządzanie pracownikami nie istnieje. Każde przedsiębiorstwo jest inne. To, co działa w Netflixie, nie musi być odpowiedzią na problemy z efektywnością pracowników w innych branżach. Ale może być. Kultura organizacyjna Netflixa jest pełna inspiracji. Właśnie dlatego przyjrzeliśmy się zasadom, jakimi kierują się managerowie jednej z najpopularniejszych platform z filmami online.

Jak dostać pracę w Netflix? Proces rekrutacji

Tym, co już na pierwszym etapie rekrutacji wyróżnia Netflixa, jako pracodawcę jest wyraźny profil pożądanego kandydata. Cechy przyszłego pracownika Netflixa oraz kultura organizacyjna firmy zostały określone w dokumencie, dostępnym w Sieci w formie prezentacji Netflix Culture: Freedom & Responsibility (Kultura Netflixa: Wolność i Odpowiedzialność) oraz w książce autorstwa CEO Netflixa Reeda Hastingsa „Gdy regułą jest brak reguł”. Oczekiwania względem kandydatów to nie sztampowe frazesy, tj.: „szukamy energicznych osób z wysoką kulturą osobistą”. W zamian widzimy nietypowe, choć konkretne wymagania.

Praca w Netflix – Jakie są wymagania?

O pracę w Netflixie mogą starać się osoby, które m.in.:

potrafią ustalać hierarchię ważności zadań,
dobrze słuchają,
szanują innych bez względu na status społeczny,
mają wiedzę nt. biznesu, środowiska i technologii,
mądrze podejmują ryzyko,
potrafią przyznać się do błędu,
mówią o kimś tylko to, co powiedzieliby mu prosto w oczy,
stawiają dobro firmy ponad jednostkowe.

Wyraźny profil kandydata — czy warto go określać?

Niewątpliwie innowacyjna praktyka Netflixa w stawianiu wymagań kandydatom ma wady i zalety. Z jeden strony zmniejsza odsetek osób, które prześlą swoje CV, a finalnie nie będą zaproszone na rozmowę kwalifikacyjną. Tym samym zawęża to pole poszukiwań odpowiednich pracowników. Z drugiej zaś może okazać się, że specjalista, który nie spełnia, chociażby jednego warunku, zniechęci się do aplikowania, co może być dużą stratą dla przedsiębiorstwa.

Najważniejsze filary kultury organizacyjnej Netflixa — inspiracje do zarządzania zespołem

Wolność i odpowiedzialność

Model zarządzania zespołem pracowników Netflixa zakłada wzrost wolności pracowników wraz z rozwojem przedsiębiorstwa. Ta przejawia się głównie w wykonywaniu codziennych obowiązków. W Netflixie nie liczy się to, ile pracujesz, a to, ile osiągasz. Pracownicy Netflixa wykonują swoją pracę w dni powszechne, a często także weekendami i nocami. Inaczej podchodzi się także do dni wolnych. Nie ma jasno określonych zasad przyznawania urlopów, choć managerowie są odpowiedzialni za dawanie pracownikom dobrego przykładu w tym zakresie.

Kontekst zamiast kontroli

Do zadań managerów w Netflixie należy przede wszystkim kierowanie zespołem poprzez kontekst i sprawny przepływ informacji. Oznacza to, że zamiast konkretnych wytycznych, pracownicy mają przedstawiany kontekst — ciekawe zobrazowanie celu. To, jak go osiągną, zależy od nich.

Poza przytoczonymi wyżej filarami Netflix podkreśla, że w pracy z ludźmi ważne są także:

wartości,
wysoka wydajność,
zaangażowanie i autonomia,
najwyższa stawka na rynku,
rozwój i poczucie postępu.

Zarządzanie pracownikami na wzór Netflixa — czy to dobry pomysł?

Nie sposób polemizować z tym, że podejście zarządu Netflixa do zespołu pracowników jest innowacyjne. I o ile sporo firm poszukuje nieszablonowych rozwiązań kadrowych, które stawiają je w świetle atrakcyjnych pracodawców, każda z nich musi dopasować styl zarządzania do kultury panującej w organizacji. Owszem, warto korzystać z ciekawych pomysłów i nieoczywistych rozwiązań, ale zawsze na pierwszym miejscu należy stawiać dobro przedsiębiorstwa i pracowników. Tylko dopasowany do branży i wartości firmy styl zarządzania będzie efektywny. Bo nawet najbardziej nowoczesny sposób kierowania ludźmi może nie zdać egzaminu, gdy nie będzie spójny z misją organizacji.