Pracownicy, którzy wychowują dzieci, jak również ci, którzy dopiero oczekują potomka, mogą liczyć na szereg uprawnień związanych z okresem rodzicielstwa. W głównej mierze zostały one uregulowane w dziale ósmym Kodeksu pracy. Z uwagi na znaczną ilość udogodnień, podzieliłem pracowników na kilka grup oraz wyodrębniłem szczególne rodzaje urlopów możliwych do wykorzystania w tym okresie.
Kobiety w ciąży:
1. Zakaz wykonywania prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie oraz przebieg ciąży (wykaz prac został zawarty w załączniku do Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią).
2. Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej.
3. Oddelegowanie poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnienie z systemie przerywanego czasu pracy możliwe jest jedynie za zgodą pracownicy.
4. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownicy w okresie ciąży. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), a zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Zasada ta nie ma zastosowania w stosunku do pracownic w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.
5. Możliwe jest rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy (po uzgodnieniu terminu rozwiązania umowy z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową).
6. Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nie dotyczy to sytuacji, gdy z pracownicą w ciąży została zawarta umowa o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika.
7. W przypadku pracowników tymczasowych, przedłużenie umowy do dnia porodu ma miejsce jedynie w sytuacji, gdy łączny okres skierowania do wykonywania pracy przez daną agencję wynosi przynajmniej 2 miesiące.
Kobiety karmiące dziecko piersią:
1. Zakaz wykonywania prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na karmienie dziecka piersią (wykaz prac został wykazany w tym samym rozporządzeniu, co wykaz prac zakazanych kobietom w ciąży).
2. Pracownicy przysługuje prawo do dodatkowych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy w zależności od ilości karmionych dzieci oraz wymiaru czasu pracy:
- w przypadku jednego dziecka przysługuje prawo do dwóch przerw po 30 minut, przy większej ilości dzieci – dwie przerwy po 45 minut,
- przerwy na karmienie mogą być udzielane łącznie,
- pracownicy zatrudnionej w wymiarze dobowym poniżej 4 godzin przerwy nie przysługują, natomiast w przypadku, gdy czas pracy mieści się w przedziale 4-6 godzin – przysługuje jedna przerwa.
Urlop macierzyński:
1.Wymiar urlopu macierzyńskiego uzależniony jest od ilości dzieci urodzonych w trakcie jednego porodu:
- 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
- 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci,
- 33 tygodni – w przypadku urodzenia trojga dzieci,
- 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci,
- 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci.
2. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi przebywającemu na urlopie macierzyńskim. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), a zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.
Zasada ta nie ma zastosowania w stosunku do pracowników w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.
3. Możliwe jest rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy (po uzgodnieniu terminu rozwiązania umowy z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową).
4. Po zakończeniu urlopu, pracodawca zobowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby z urlopu nie korzystał.
Urlop rodzicielski:
1.Wymiar urlopu rodzicielskiego uzależniony jest od ilości dzieci urodzonych w trakcie jednego porodu:
- 32 tygodnie – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
- 34 tygodnie – w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci2. Z urlopu może korzystać oboje rodziców/opiekunów jednocześnie
2. Udzielany jest jednorazowo lub w częściach; maksymalnie 4 części
3. Czas na wykorzystanie urlopu – do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.
4. Można łączyć urlop rodzicielski z pracą w maksymalnym wymiarze ½ etatu. W takiej sytuacji wymiar urlopu zostaje wydłużony proporcjonalnie do wymiaru wykonywanej pracy.
5. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi przebywającemu na urlopie rodzicielskim. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), a zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.
Zasada ta nie ma zastosowania w stosunku do pracowników w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.
6.Po zakończeniu urlopu, pracodawca zobowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby z urlopu nie korzystał.
Urlop ojcowski:
1.Przysługuje pracownikowi-ojcu wychowującego dziecko lub opiekunowi.
2. Wymiar urlopu – 2 tygodnie.
3. Może być wykorzystany jednorazowo lub w dwóch częściach.
4.Urlop może zostać wykorzystany do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia lub do upływu 24 od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka, jednak nie dużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia (w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia).
5. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi przebywającemu na urlopie ojcowskim. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), a zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.
Zasada ta nie ma zastosowania w stosunku do pracowników w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.
6. Po zakończeniu urlopu, pracodawca zobowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby z urlopu nie korzystał.
Urlop wychowawczy:
1. Przysługuje pracownikom zatrudnionym przez co najmniej 6 miesięcy.
2. Wymiar urlopu – do 36 miesięcy.
3. Urlop można wykorzystać nie później niż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończyło 6. rok życia.
4. Może być wykorzystany jednorazowo lub w maksymalnie 5 częściach.
5. W sytuacji, gdy z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, może zostać udzielony dodatkowy urlop w wymiarze do 36 miesięcy w okresie do ukończenia przez dziecko 18. roku życia.
6. Z urlopu może korzystać oboje rodziców lub opiekunowie dziecka.
7. Każdemu z rodziców lub opiekunów przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego. Oznacza to, że żaden z rodziców/opiekunów nie może wykorzystać pełnego wymiaru 36 miesięcy (za wyjątkiem sytuacji, gdy drugi rodzic nie żyje, nie przysługuje mu władza rodzicielska lub został pozbawiony władzy rodzicielskiej, albo władza rodzicielska uległa zawieszeniu lub ograniczeniu).
8. Pracownik może podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, o ile nie uniemożliwi to sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
9. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z pracownikiem od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu (okres ochronny to maksymalnie 21 dni przed rozpoczęciem urlopu) do dnia zakończenia tego urlopu. Wyjątkiem jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne).
10. Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca zobowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia:
1. Praca w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, zatrudnienie w systemie przerywanego czasu pracy oraz oddelegowanie poza stałe miejsce pracy może mieć miejsce jedynie za zgodą pracownika.
2. Uprawnienia są niezależne od sytuacji drugiego małżonka/opiekuna dziecka. Nie ma znaczenia czy pracuje, prowadzi działalność gospodarczą, jest osobą bezrobotną itp.
3. Z uprawnień może korzystać jeden z rodziców/opiekunów.
Pracownik wychowujący przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat:
1. Prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin lub 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
2. O sposobie udzielenia zwolnienia od pracy (16 godzin czy 2 dni), pracownik decyduje w momencie złożenia pierwszego wniosku.
3. W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymiar zwolnienia godzinowego ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika.
4. Wymiar zwolnienia jest niezależny od ilości dzieci.
5. Z uprawnienia może skorzystać tylko jeden z rodziców lub opiekunów.
Damian Smukała – Specjalista ds. Kadr i Płac
Przeczytaj również: Świadczenia z ubezpieczenia chorobowego
Najnowsze komentarze