„Koniec z nadużyciami komorniczymi” – Jacek Grzywa dla agencji informacyjnej newsrm.tv

utworzone przez Przemysław Zieliński | mar 12, 2019 | Aktualności, Artykuł, SG

„Koniec z nadużyciami komorniczymi” – Jacek Grzywa dla agencji informacyjnej newsrm.tv

Do stycznia 2019 r. osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, w przypadku egzekucji komorniczej, nie mogły liczyć na żadną ochronę swojej pensji przez co były pozbawione środków do życia. Na szczęście sytuacja uległa zmianie, o której agencji informacyjnej Newsrm.tv opowiedział Radca Prawny i Kierownik Działu Prawnego Grupy Progres, Jacek Grzywa.

– Na skutek wady prawnej, która funkcjonowała do 1 stycznia 2019 roku, wynagrodzenie z umowy cywilnoprawnej nie korzystało z takiej samej ochrony jak wynagrodzenie etatowe. W praktyce oznaczało to, że komornik mógł zająć nam nawet całość wynagrodzenia z umowy cywilnoprawnej – wyjaśniał w Newsrm.tv Jacek Grzywa.

Kierownik Działu Prawnego Grupy Progres podkreślił, że od tego roku osoby otrzymujące minimalne wynagrodzenie na podstawie umowy cywilnoprawnej – 14.70 zł brutto/h, dla których stanowi ono jedyne, powtarzalne źródło dochodu, korzystają z analogicznej ochrony do tej jaką zapewnioną mają pracownicy etatowi. Dzięki tej zmianie komornik nie zajmie im już całej pensji. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, to ustalając kwotę wolną od potrąceń w pierwszej kolejności oblicza się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę stosownie do wymiaru jego czasu pracy, a następnie dokonuje stosownych odliczeń. Dotyczy to również potrąceń dobrowolnych.

– W 2018 r. przepisy dotyczące ochrony przed potrąceniami, w przypadku umów cywilnoprawnych, nie miały zastosowania wprost, w przeciwieństwie do umów o pracę. W mojej ocenie mieliśmy do czynienia z pewnego rodzaju luką prawną i niejednoznacznymi interpretacjami ze strony organów egzekucyjnych, organów kontrolujących oraz sądów powszechnych. Teoretycznie, w przypadku umów cywilnoprawnych, przychód mógł zostać zajęty w całości, nie było kwoty wolnej od potrąceń. Wyjątek stanowił przypadek, w którym umowa cywilnoprawna była jedynym źródłem dochodu. Taki stan rzeczy należało oczywiście udokumentować i wówczas zastosowanie znalazłyby przepisy kodeksu pracy dotyczące potrąceń – zaznacza Jacek Grzywa. – Dopiero nowelizacja art. art. 833 § 21 k.p.c. pozwoliła rozwiać powyższe wątpliwości, przez co do umów cywilnoprawnych mających charakter świadczenia powtarzającego i dającego stałe źródło utrzymania stosujemy w całości przepisy o pracowniczej kwocie wolnej – podkreślił.

Komentarz ekspercki Jacka Grzywy – Radcy Prawnego i Kierownika Działu Prawnego Grupy Progres został opublikowany na stornie Agencji Informacyjnej 8 marca 2019 r. Cała wypowiedź dostępna jest na Newsrm.tv.

Newsrm.tv to multimedialna agencja informacyjna, która współpracuje oraz dostarcza rzetelne i aktualne informacje największym stacjom telewizyjnym, radiowym, prasowym oraz portalom internetowym w Polsce i za granicą. Rozmówcami są najważniejsze osoby w państwie, w tym politycy, prezesi instytucji państwowych i firm oraz analitycy, eksperci rynku jak również przedstawiciele świata kultury. Publikowane przez newsrm.tv materiały, zarówno te video, audio jak i prasowe, są codziennie publikowane i cytowane przez ogólnopolskie media.

Więcej wpisów

Kobiety w miejscu pracy – wiceprezeski, dyrektorki i kierowniczki: feminatywy na straży równości zawodowej

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Równość zawodowa – dlaczego warto mówić o feminatywach? Feminatywy to żeńskie gramatyczne odpowiedniki nazw zawodów, które umożliwiają lepsze wyrażanie tożsamości zawodowej kobiet. Ich stosowanie ma kluczowe znaczenie w kwestii równości zawodowej. Pozwala na docenienie kobiet za ich kompetencje i osiągnięcia, co wpływa na wzrost ich samooceny i motywacji. Mówiąc o feminatywach, uczestniczymy w tworzeniu kultury organizacji, która promuje równość płci i przyczynia się do eliminacji dyskryminacji ze względu na płeć. Dzisiaj mamy dyrektorki, kierowniczki i wiceprezeski — kobiety sukcesu, które swoimi kompetencjami absolutnie nie odstają od swoich kolegów z pracy.

Headhunting -czym jest i jakie są zalety oraz wady takiej rekrutacji?

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Na dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy znalezienie odpowiednich pracowników jest niezwykle trudnym zadaniem. Firmy walczą o zdobycie utalentowanych specjalistów, którzy przyczynią się do wzrostu organizacji. Jednym z narzędzi, które coraz częściej stosuje się w procesie rekrutacyjnym, jest headhunting. W tym artykule przyjrzymy się bliżej temu zjawisku, analizując jego definicję, grupę docelową oraz korzyści zarówno dla firm, jak i dla pracowników.

Talent pool — dlaczego go potrzebujesz?

Artykuł, Dla Pracodawcy, SG

Rekrutacje w Twojej firmie są długotrwałe i kosztowne? Liczba pozyskanych kandydatów jest niewystarczająca? Z pomocą przychodzi talent pool, czyli mówiąc po polsku- pula kandydatów. Sprawdź, jak stworzyć skuteczny talent pool i jakie może korzyści przynieść dla Twojej organizacji.

Nowa strona Grupy Progres – z myślą o użytkownikach

utworzone przez Przemysław Zieliński | mar 4, 2019 | Aktualności, Artykuł, SG

Nowa strona Grupy Progres – z myślą o użytkownikach

Grupa Progres uruchomiła nową stronę internetową. Tworzono ją z myślą o użytkownikach – Klientach biznesowych i osobach prywatnych szukających pracy czy najlepszych kursów i szkoleń. Odmienioną witrynę charakteryzuje atrakcyjna szata graficzna, łatwa nawigacja i szybki dostęp do oferty firmy.

Nowa strona jest elementem strategii Grupy Progres, dzięki której będzie ona jeszcze bliżej swoich Klientów i Pracowników. Zastosowano funkcjonalne rozwiązania zgodne z najnowszymi rynkowymi trendami, jednocześnie zachowano łatwy dostęp do najczęściej wybieranych przez użytkowników zakładek. Nowa strona internetowa dostępna jest w trzech wersjach językowych. Mogą z niej korzystać osoby posługujące się językiem polskim, angielskim i ukraińskim.

Podobnie jak ofertę Grupy Progres również nową stronę internetową firmy cechuje kompatybilność i dostosowanie do indywidualnych potrzeb jej użytkowników. Dzięki podziałowi na zakładki, w jednym miejscu, można znaleźć informacje m.in. o współpracy biznesowej, szerokiej ofercie usług, kursach i szkoleniach czy możliwościach rozwoju zawodowego. Każda linia biznesowa – Progres HR, Progres Permanent Recruitment, Progres Consulting i Advanced Solutions – ma swoją zakładkę z zachowanym łatwym dostępem do najpopularniejszych informacji.

Najważniejsze informacje

Nowa strona internetowa Grupy Progres ma być miejscem, w którym znajdziemy wszystkie potrzebne informacje na temat organizacji. Witryna z pozycji strony głównej umożliwia aplikowanie za pomocą funkcjonalnego formularza do różnych branż. Zakładka Kariera skierowana jest do osób chcących dołączyć do Dream Teamu Grupy Progres. Istnieje też możliwość odbycia stażu który może być początkiem kariery zawodowej.

Udoskonalona strona spełnia oczekiwania osób chcących rozwijać swoje umiejętności i wiedzę czy zainteresowanych najnowszymi informacjami nt. szeroko pojętego rynku pracy. Oprócz bogatej oferty kursów i szkoleń dostępny jest także newsletter i blog zawierający aktualną, specjalistyczną wiedzę z zakresu HR.

Poznaj Grupę Progres

Z myślą o Klientach oraz użytkownikach szukających partnera biznesowego udostępniono treści pozwalające bliżej poznać Grupy Progres. Pomogą one w podjęciu decyzji o rozpoczęciu współpracy biznesowej z firmą, która pomaga swoim Klientom w rozwoju ich przedsiębiorstwa. W zakładce Dla Pracodawcy dostępny jest formularz kontaktowy za pomocą, którego można zgłosić chęć poznania szczegółów potencjalnej współpracy z Grupą Progres.

Zapraszamy na naszą nową stronę www.grupaprogres.pl

Więcej wpisów

Kobiety w miejscu pracy – wiceprezeski, dyrektorki i kierowniczki: feminatywy na straży równości zawodowej

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Równość zawodowa – dlaczego warto mówić o feminatywach? Feminatywy to żeńskie gramatyczne odpowiedniki nazw zawodów, które umożliwiają lepsze wyrażanie tożsamości zawodowej kobiet. Ich stosowanie ma kluczowe znaczenie w kwestii równości zawodowej. Pozwala na docenienie kobiet za ich kompetencje i osiągnięcia, co wpływa na wzrost ich samooceny i motywacji. Mówiąc o feminatywach, uczestniczymy w tworzeniu kultury organizacji, która promuje równość płci i przyczynia się do eliminacji dyskryminacji ze względu na płeć. Dzisiaj mamy dyrektorki, kierowniczki i wiceprezeski — kobiety sukcesu, które swoimi kompetencjami absolutnie nie odstają od swoich kolegów z pracy.

Headhunting -czym jest i jakie są zalety oraz wady takiej rekrutacji?

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Na dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy znalezienie odpowiednich pracowników jest niezwykle trudnym zadaniem. Firmy walczą o zdobycie utalentowanych specjalistów, którzy przyczynią się do wzrostu organizacji. Jednym z narzędzi, które coraz częściej stosuje się w procesie rekrutacyjnym, jest headhunting. W tym artykule przyjrzymy się bliżej temu zjawisku, analizując jego definicję, grupę docelową oraz korzyści zarówno dla firm, jak i dla pracowników.

Talent pool — dlaczego go potrzebujesz?

Artykuł, Dla Pracodawcy, SG

Rekrutacje w Twojej firmie są długotrwałe i kosztowne? Liczba pozyskanych kandydatów jest niewystarczająca? Z pomocą przychodzi talent pool, czyli mówiąc po polsku- pula kandydatów. Sprawdź, jak stworzyć skuteczny talent pool i jakie może korzyści przynieść dla Twojej organizacji.

Piotr Zając dla Gazety Finansowej „benefity pozapłacowe – do świata jeszcze nam daleko”

utworzone przez Przemysław Zieliński | lut 26, 2019 | Aktualności, Artykuł, SG

Piotr Zając dla Gazety Finansowej „benefity pozapłacowe – do świata jeszcze nam daleko”

Polskie przedsiębiorstwa inwestują coraz większe kwoty w benefity szyte na miarę. W ponad co czwartej firmie (27 proc.) w ciągu roku budżety motywacyjne wzrosły. Jednak ich przeznaczenie różni się od tych występujących w międzynarodowych korporacjach na świecie, podkreślił w Gazecie Finansowej Piotr Zając, Prezes Grupy Progres.

W tej chwili trudno jest zatrzymać czy pozyskać dobrego pracownika nie tylko w pracy stałej, ale także tymczasowej, chociaż jeszcze kilka lat temu nie było to takie oczywiste. Nawet mimo raportów m.in. Instytutu Gallupa (najstarsza na świecie organizacja badająca opinie społeczne), który zdiagnozował poziom zaangażowania pracowników w ich codzienne obowiązki zawodowe. Z badania wynikało, że aż 68 proc. Polaków przyznało się do braku zaangażowania w swoje obowiązki zawodowe, a 15 proc. wykazywało jego skrajny brak.

– Argumentem przekonującym pracodawców do stworzenia programów oferujących benefity spersonalizowane jest fakt, że jedynie 15 proc. rekrutowanych w ogóle nie pyta o świadczenia pozapłacowe i dotyczy to zarówno kandydatów na stanowiska niższego, średniego jak i wyższego szczebla – zaznaczył Piotr Zając.

Prezes Grupy Progres podkreślił, że oczekiwania względem benefitów są uzależnione od rodzaju pracy. Jednym z dodatków, o które pytają pracownicy tymczasowi już podczas udziału w procesie rekrutacji jest bezpłatne zakwaterowanie. Szczególnie ważne zarówno dla przyjeżdżających do Polski obcokrajowców, jak i Polaków gotowych na przeniesienie w inny region naszego kraju. Oczekiwane są także ciepłe posiłki zagwarantowane osobom zatrudnionym czasowo czy bezpłatny transport lub dofinansowanie do niego. Listę zamyka dodatkowa opieka zdrowotna. Nieco inne oczekiwania, według Piotra Zająca, mają osoby zajmujące stanowiska średniego i wyższego szczebla. Od wielu lat najpopularniejszym świadczeniem pozapłacowym dla kadry średniego i wyższego szczebla są karnety na siłownie oraz do klubów fitness. Wśród oczekiwanych, m.in. przez kadrę zarządzającą, benefitów znajduje się także ubezpieczenie na życie często obejmujące członków rodziny pracownika.

– Zauważamy też, że pracodawcy niejednokrotnie idą o krok dalej – organizują spotkania integracyjne oraz starają się stworzyć przyjazne miejsce pracy ze strefami relaksu. Takie wewnętrzne, firmowe inwestycje owocują np. pokojami do gry, możliwościami skorzystania z dłuższej przerwy (30 minut i więcej) czy zapewnionymi przez pracodawcę suplementami żywieniowymi. Liczy się także możliwość pracy zdalnej czy home office w wybrane dni tygodnia. Są także firmy dbające o miłośników zwierząt i spełniające ich oczekiwania – pozwalają swoim pracownikom przyprowadzać do biura czworonogi – argumentował Piotr Zając.

Prezes Zając zaznaczył, że Polsce do świata jeszcze daleko. Posłużył się przy tym przykładami. W Japonii można liczyć na benefit nazwany „urlopem od złamanego serca”, przeznaczonym dla osób, które po zawodzie miłosnym potrzebują czasu, aby dojść do równowagi psychicznej. Jeden z koncernów produkujących środki czystości i chemię gospodarczą oferuje pracownikom pomoc konsjerża, który odciąża ich w wykonywaniu obowiązków domowych. Natomiast na terenie kampusu giganta e-commerce działającego na rynku amerykańskim zmotoryzowani pracownicy mają do dyspozycji myjnię samochodową czy mechanika.

Komentarz ekspercki Prezesa Grupy Progres, Piotra Zająca ukazał się w Gazecie Finansowej z dnia 22.02.2019 r. Gazeta Finansowa jest ogólnopolskim, opiniotwórczym tygodnikiem społeczno-ekonomicznym wydawanym od 1999 roku. Na jego łamach publikują polscy ekonomiści, komentatorzy i publicyści, m.in. Stanisław Gomułka, prof. Krzysztof Rybiński, Witold Gadowski, Łukasz Warzecha, Lidia Geringer de Oedenberg, Marek Zuber i inni.

Więcej wpisów

Kobiety w miejscu pracy – wiceprezeski, dyrektorki i kierowniczki: feminatywy na straży równości zawodowej

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Równość zawodowa – dlaczego warto mówić o feminatywach? Feminatywy to żeńskie gramatyczne odpowiedniki nazw zawodów, które umożliwiają lepsze wyrażanie tożsamości zawodowej kobiet. Ich stosowanie ma kluczowe znaczenie w kwestii równości zawodowej. Pozwala na docenienie kobiet za ich kompetencje i osiągnięcia, co wpływa na wzrost ich samooceny i motywacji. Mówiąc o feminatywach, uczestniczymy w tworzeniu kultury organizacji, która promuje równość płci i przyczynia się do eliminacji dyskryminacji ze względu na płeć. Dzisiaj mamy dyrektorki, kierowniczki i wiceprezeski — kobiety sukcesu, które swoimi kompetencjami absolutnie nie odstają od swoich kolegów z pracy.

Headhunting -czym jest i jakie są zalety oraz wady takiej rekrutacji?

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Na dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy znalezienie odpowiednich pracowników jest niezwykle trudnym zadaniem. Firmy walczą o zdobycie utalentowanych specjalistów, którzy przyczynią się do wzrostu organizacji. Jednym z narzędzi, które coraz częściej stosuje się w procesie rekrutacyjnym, jest headhunting. W tym artykule przyjrzymy się bliżej temu zjawisku, analizując jego definicję, grupę docelową oraz korzyści zarówno dla firm, jak i dla pracowników.

Talent pool — dlaczego go potrzebujesz?

Artykuł, Dla Pracodawcy, SG

Rekrutacje w Twojej firmie są długotrwałe i kosztowne? Liczba pozyskanych kandydatów jest niewystarczająca? Z pomocą przychodzi talent pool, czyli mówiąc po polsku- pula kandydatów. Sprawdź, jak stworzyć skuteczny talent pool i jakie może korzyści przynieść dla Twojej organizacji.

Czy praca i miłość idą w parze? Pracownicy o związkach w firmie

utworzone przez Przemysław Zieliński | lut 22, 2019 | Aktualności, Artykuł

Czy praca i miłość idą w parze? Pracownicy o związkach w firmie

Aż 46 proc. Polaków twierdzi, że umawianie się na randki ze współpracownikami jest normalne i nie ma w tym nic złego. 42 proc. uznało, że jest ono dopuszczalne. 12 proc. stwierdziło, że takie zachowanie nie powinno mieć miejsca. Jesteśmy otwarci na relacje uczuciowe w firmie, jednak większość z nas nie chce pracować ze swoimi drugimi połówkami – jedynie 23 proc. ankietowanych twierdzi, że chciałoby pracować z osobą, z którą jest w związku.

„Praca i miłość idą w parze” – najnowsze badanie przeprowadzone przez Grupę Progres poruszyło temat związków w jednej firmie. Jego wyniki pokazują, że Polacy aktywni zawodowo nie widzą nic złego w relacjach uczuciowych, aż 71 proc. twierdzi, że to czy związek osób pracujących w danej firmie wpływa na kolegów i koleżanki z zespołu zależy od sytuacji, 15 proc. uważa, że ma on wpływ na relacje w zespole, a 14 proc. mówi, że bliska relacja uczuciowa nie oddziałuje na innych współpracowników.

Uczestnicy badania pytani, czy jako szefowie zatrudniliby pary w większości (73 proc.) odpowiadali, że tak, ale tylko do momentu, gdy taki związek nie wpływałby negatywnie na ich pracę i zespół. 14 proc. twierdziło, że nie, bo w pracy nie ma miejsca na miłość. 13 proc. odpowiedziało, że tak ponieważ ich związek nie ma znaczenia.

Z partnerem wolimy spotykać się w domu

Mimo otwartości na relacje uczuciowe w firmie, Polacy aktywni zawodowo nie chcą pracować ze swoimi drugimi połówkami. 39 proc. ankietowanych przyznaje, że pracowało z osobą, z którą byli związani. 61 proc. nie ma w tym temacie żadnych doświadczeń. Natomiast jedynie 23 proc. ankietowanych twierdzi, że chciałoby pracować z osobą, z którą jest w związku. 54 proc. nie chciałoby pracować z partnerem lub partnerką, 24 proc. tego nie wie.

Kluczowym czynnikiem wpływającym na podejście Polaków do bardzo bliskich zażyłości w pracy może być zajmowane przez nich stanowisko. Wydaje się, że osoba, która jako kierownik, manager czy lider zespołu odpowiada za jego dobre funkcjonowanie ma świadomość potencjalnego wpływu, jaki wywierają ludzie związani ze sobą na innych pracowników. Z punktu widzenia pracowników niższego szczebla, osób, które nie kierują zespołem i nie odpowiadają za planowanie oraz realizację projektów, otwartość na bardzo bliskie relacje może być znacznie większa. Wpływ ma również kultura organizacji, miejsce funkcjonowania firmy oraz cechy osobowościowe jej pracowników. Wydaje się, że środowiska, w których panuje luźna atmosfera sprzyjają związkom bardziej niż te narzucające pracownikom określone, przez procedury wewnętrzne, zachowania.

Zakazane związki tematem rozmów?

Przepisy zakazujące zatrudniania w tym samym urzędzie osób blisko spokrewnionych czy będących w związku partnerskim, które miałyby pozostawać w tzw. podległości służbowej,powszechnie stosuje się w administracji państwowej i samorządowej. Natomiast polskie firmy bardzo często nie regulują kwestii związków między pracownikami. Są jednak takie przedsiębiorstwa, które egzekwują od pracowników skutki zaniedbań zawodowych wynikających z bardzo bliskich zażyłości. Jeśli narusza ona regulamin obowiązujący w firmie przełożony może wyciągnąć wobec takiej pary konsekwencje lub nawet ją zwolnić.

Z jednego z ostatnich badań Vault’s Office Romance Survey wynika, że na świecie tylko 28 proc. firm ma uregulowane kwestie związków między pracownikami, 29 proc. nie posiada takich regulacji, a w przypadku 43 proc. firm badani nie byli w stanie powiedzieć, czy ich pracodawca takie zapisy posiada – czyli nawet jeśli regulacje istnieją, pracownicy ich nie znają.

Zakazane czy też nie, związki są także tematem dyskusji – ankietowani przyznają, że rozmawiają o parach, z którymi współpracują (56 proc.). W przypadku pozostałych 44 proc. badanych bliskie relacje nie są omawianym tematem.

W informacji wykorzystano wyniki badania Grupy Progres „Praca i miłości idą w parze” przeprowadzonego w lutym na reprezentatywnej grupie 273 osób aktywnych zawodowo.

Magda Dąbrowska, Dyrektor Zarządzający CUW Grupy Progres

Więcej wpisów

Kobiety w miejscu pracy – wiceprezeski, dyrektorki i kierowniczki: feminatywy na straży równości zawodowej

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Równość zawodowa – dlaczego warto mówić o feminatywach? Feminatywy to żeńskie gramatyczne odpowiedniki nazw zawodów, które umożliwiają lepsze wyrażanie tożsamości zawodowej kobiet. Ich stosowanie ma kluczowe znaczenie w kwestii równości zawodowej. Pozwala na docenienie kobiet za ich kompetencje i osiągnięcia, co wpływa na wzrost ich samooceny i motywacji. Mówiąc o feminatywach, uczestniczymy w tworzeniu kultury organizacji, która promuje równość płci i przyczynia się do eliminacji dyskryminacji ze względu na płeć. Dzisiaj mamy dyrektorki, kierowniczki i wiceprezeski — kobiety sukcesu, które swoimi kompetencjami absolutnie nie odstają od swoich kolegów z pracy.

Headhunting -czym jest i jakie są zalety oraz wady takiej rekrutacji?

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Na dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy znalezienie odpowiednich pracowników jest niezwykle trudnym zadaniem. Firmy walczą o zdobycie utalentowanych specjalistów, którzy przyczynią się do wzrostu organizacji. Jednym z narzędzi, które coraz częściej stosuje się w procesie rekrutacyjnym, jest headhunting. W tym artykule przyjrzymy się bliżej temu zjawisku, analizując jego definicję, grupę docelową oraz korzyści zarówno dla firm, jak i dla pracowników.

Talent pool — dlaczego go potrzebujesz?

Artykuł, Dla Pracodawcy, SG

Rekrutacje w Twojej firmie są długotrwałe i kosztowne? Liczba pozyskanych kandydatów jest niewystarczająca? Z pomocą przychodzi talent pool, czyli mówiąc po polsku- pula kandydatów. Sprawdź, jak stworzyć skuteczny talent pool i jakie może korzyści przynieść dla Twojej organizacji.

90 proc. klientów zadowolonych z usług HR

utworzone przez Przemysław Zieliński | sty 23, 2019 | Artykuł, Dla Pracodawcy

90 proc. klientów zadowolonych z usług HR

Ponad 90 proc. klientów korzystających z usług HR jest zadowolonych z podjętej współpracy. Wśród pytanych o ocenę kontaktu i tempo rozwiązywania kwestii, z którą zgłosili się do firmy aż 91 proc. badanych klientów ostatnie załatwienie sprawy określa jako sprawne. Co więcej 89 proc. klientów jest skłonnych rekomendować agencję, z którą współpracuje.

Znaczenie branży HR z roku na rok wzrasta. Podobnie jak poziom świadczonych w tym obszarze usług. Przedsiębiorcy coraz częściej decydują się na współpracę z firmami HR-owymi, które oferują szeroki wachlarz usług i potrafią zaspokoić potrzeby co do pracowników tymczasowych, zdobyć unikalnych specjalistów, zoptymalizować procesy, zaoferować usługi szkoleniowe czy consulting. Są jednak niezwykle wymagający i jeśli firma nie świadczy usług na najwyższym poziomie decydują się na zmianę. Jak wygląda branża HR z perspektywy klienta?

Pozytywne nastroje wśród klientów

W opiniach dotyczących współpracy klientów z firmą HR-ową dominują oceny pozytywne. Dla klientów niezwykle istotna jest terminowość, dobry kontakt, łatwość komunikacji oraz profesjonalizm, rzetelność i wysoka jakość usług. 97 proc. pytanych uważa, że firma (z która współpracuje) komunikuje się z nimi w jasny sposób i uważa jej pracowników za kompetentnych, aż 96 proc. zaznacza, że konsultanci są uprzejmi. Natomiast 90 proc. klientów ufa, iż firma, której zleca działania HR-owe kieruje się jego dobrem. Trochę mniej, bo 82 proc. podkreśla, że sposób, w jaki są traktowani daje poczucie bycia ważnym klientem.

Kiedy klient poleci firmę HR-ową?

Z przeprowadzonego przez nas badania wynika, że klienci zlecający usługi HR częściej wypowiadają się pozytywnie o firmie, która ich obsługuje niż ją krytykują. O rekomendacji decyduje kilka zmiennych, wśród których najczęściej wymieniana jest terminowość – wskazuje ją 66 proc. klientów, podobnie wysoko oceniane są dobry kontakt, komunikacja i dostęp do informacji. Prawie połowa (48 proc.) respondentów wskazuje, że poleci firmę, jeśli przekona się o jej profesjonalizmie, rzetelności i jakości usług. Niewielki wpływ na to czy firma otrzyma rekomendację ma bezproblemowa współpraca, którą wskazuje 10 proc. badanych oraz elastyczność wymieniana przez taką samą liczbę osób. Natomiast najmniejszy wpływ na decyzję o poleceniu firmy HR-owej ma cena świadczonych przez nią usług, jedynie 7 proc. badanych. Co pozawala wysnuć wniosek, że wspomniana wcześniej terminowość czy dobry kontakt są w cenie.

Kilka rzeczy do poprawy

Przeprowadzone badanie wskazuje także kwestie nad którymi branża powinna się pochylić. 6 proc. pytanych twierdzi, że ostatniej sprawy, z którą zgłosili się do firmy obsługującej ich w dziedzinie HR-u nie udało się załatwić sprawnie. Znaczna większość klientów, którzy mają uzasadniony powód do narzekań zgłaszała taką sytuację dedykowanemu konsultantowi – 85 proc., jedynie 10 proc. zgłasza problematyczne sprawy wyżej – do Centrali firmy lub jej dyrektorów.

7 proc. uczestników badania deklaruje chęć zmiany usługodawcy z zakresu HR-u. Czynnikami, które mają wpływ na taką decyzję są: lepszy kontakt, wskazuje go 22 proc. respondentów z grupy chcącej zmienić usługodawcę, efektywność (17 proc.), sprawność załatwienia zgłaszanej sprawy (15 proc.), elastyczność (5 proc.), oferta cenowa (2 proc.), rozliczenia (2 proc.), warunki poza płacowe (2 proc.), niemal jedna piąta (17 proc.) nie potrafi określić, dlaczego jest niezadowolona z usług.

W sytuacji, w której z problemami kadrowymi boryka się wiele firm zauważamy znaczne zainteresowanie profesjonalnymi usługami związanymi z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Jednak nie każdy może i powinien takie usługi świadczyć. Klienci stawiają poprzeczkę bardzo wysoko, oczekują od nas obsługi najwyższej jakości, rzetelności czy terminowości. Odejdą, jeśli tego nie dostaną. Przywiązanie do marki w przypadku naszej branży jest możliwe tylko w momencie, gdy nie zawiedziemy naszych partnerów biznesowych w żadnym z obszarów. Pomaga w tym pełna świadomość oczekiwań klienta i wiedza co chciałby zmienić. Badanie satysfakcji partnerów biznesowych dla każdego, poważnego gracza branży HR musi być kluczowym działaniem i nie powinniśmy bać się złych ocen, bo one paradoksalnie mogą pomóc we wprowadzeniu kluczowych zmian, wyeliminowaniu niedoskonałości, a finalnie wzmocnieniu pozycji danej organizacji na rynku.

Piotr Zając, Prezes Grupy Progres.

Więcej wpisów

Kobiety w miejscu pracy – wiceprezeski, dyrektorki i kierowniczki: feminatywy na straży równości zawodowej

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Równość zawodowa – dlaczego warto mówić o feminatywach? Feminatywy to żeńskie gramatyczne odpowiedniki nazw zawodów, które umożliwiają lepsze wyrażanie tożsamości zawodowej kobiet. Ich stosowanie ma kluczowe znaczenie w kwestii równości zawodowej. Pozwala na docenienie kobiet za ich kompetencje i osiągnięcia, co wpływa na wzrost ich samooceny i motywacji. Mówiąc o feminatywach, uczestniczymy w tworzeniu kultury organizacji, która promuje równość płci i przyczynia się do eliminacji dyskryminacji ze względu na płeć. Dzisiaj mamy dyrektorki, kierowniczki i wiceprezeski — kobiety sukcesu, które swoimi kompetencjami absolutnie nie odstają od swoich kolegów z pracy.

Headhunting -czym jest i jakie są zalety oraz wady takiej rekrutacji?

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Na dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy znalezienie odpowiednich pracowników jest niezwykle trudnym zadaniem. Firmy walczą o zdobycie utalentowanych specjalistów, którzy przyczynią się do wzrostu organizacji. Jednym z narzędzi, które coraz częściej stosuje się w procesie rekrutacyjnym, jest headhunting. W tym artykule przyjrzymy się bliżej temu zjawisku, analizując jego definicję, grupę docelową oraz korzyści zarówno dla firm, jak i dla pracowników.

Talent pool — dlaczego go potrzebujesz?

Artykuł, Dla Pracodawcy, SG

Rekrutacje w Twojej firmie są długotrwałe i kosztowne? Liczba pozyskanych kandydatów jest niewystarczająca? Z pomocą przychodzi talent pool, czyli mówiąc po polsku- pula kandydatów. Sprawdź, jak stworzyć skuteczny talent pool i jakie może korzyści przynieść dla Twojej organizacji.