Doradztwo w zakresie zarządzania personelem, w tym m.in. w procesie rekrutacji

utworzone przez Paulina Zabrocka | gru 7, 2020 | Artykuł, Dla Pracodawcy, SG

Doradztwo w zakresie zarządzania personelem, w tym m.in. w procesie rekrutacji

Ryzyko popełnienia błędu rekrutacyjnego znacząco ogranicza wystandaryzowany i przejrzysty proces.

Aby przygotować się dobrze do tego zadania, należy zastanowić się nad przygotowaniem profilu wymagań kompetencyjnych na danym stanowisku oraz ustalić jakimi źródłami lub metodami będziemy pozyskiwać Kandydatów. W kolejnym kroku ustalamy prawidłowe narzędzia do badania kompetencji Kandydatów – odpowiedni ich dobór będzie zależał od wielu czynników jak np. to czy kluczowe są kompetencje twarde poparte certyfikatami i uprawnieniami, czy np. kompetencje miękkie. Należy zdefiniować zakres pytań, obszar zagadnień, które są kluczowe do oceny wiedzy i doświadczenia Kandydata. Ten sam formularz pytań należy przedstawić wszystkim Kandydatom biorącym udział w procesie na dane stanowisko. Warto również pamiętać o tym, aby otoczenie i warunki przeprowadzenia wywiadów lub testów były jednakowe, np. wszyscy Kandydaci wypełniają test podczas rozmowy kwalifikacyjnej na miejscu w Firmie u przyszłego pracodawcy. Warto również zastanowić nad tym, aby skorzystać z gotowych certyfikowanych testów.

Kluczowe jest również określenie na starcie rekrutacji pełnego planu na to, w ilu fazach będzie ona przebiegać oraz których pracowników z Firmy zaangażujemy na poszczególnych etapach. Czy posiadamy wewnątrz organizacji osoby, która mogą wesprzeć proces np. oceny wiedzy lub kompetencji językowych Kandydata.

Warto przeanalizować informację z rynku i podjąć decyzję o optymalizacji procesu jeszcze przed jego uruchomieniem, pozwoli nam to zaoszczędzić cenny czas oraz podnieść efektywność rekrutacji. Pamiętajmy, że z jednej strony zbyt długo trwające procesy podejmowania decyzji, wieloetapowość procesów rekrutacji, niosą za sobą ryzyko utraty cennych talentów. Ale jest również druga strona medalu – mianowicie pośpiech w procesie decyzji, nieprawidłowy dobór aplikacji jeszcze na wczesnym etapie selekcji CV, będzie skutkowało z wysokim prawdopodobieństwem porażką.

Odpowiednio zaplanowany proces rekrutacji jest również nieocenionym elementem budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Tu ogromną rolę ma również terminowe udzielanie informacji zwrotnej tym Kandydatom, którzy nie zostali wybrani do kolejnego etapu rekrutacji – nieodpowiednio skonstruowana odpowiedź – np. niemerytoryczna, a co gorsza jej całkowity brak będzie skutkowało pogorszeniem wizerunku Firmy w oczach przyszłych pracowników. Pamiętajmy, że rekrutacja jest dla wielu Firm permanentnie prowadzonym procesem w organizacji i opinia o nas idzie w rynek. Wsparciem w procesie komunikacji do dużych grup Kandydatów na pewno będą systemy ATS.

Błędne decyzje są kosztogenne i najprawdopodobniej w krótkim czasie okażą się skumulowanym obciążeniem, na które złoży się m.in. koszt przeprowadzenia procesu, koszt wdrożenia nowej osoby do obowiązków i wiedzy o Firmie, koszt badań etc., kolejne koszty ponownej rekrutacji, jak i utracone korzyści wynikające z braku odpowiedniej osoby na stanowisku.

Szacuje się, że nieudana rekrutacja specjalisty, który odchodzi z Firmy po okresie próbnym, kosztuje Firmę około 90 tys. zł – takie dane wskazuje Sedlak & Sedlak i PwC. Oczywiście im bardziej odpowiedzialne i unikalne kompetencje na danym stanowisku tym ten koszt jest wyższy.

I na koniec pomyśl o scenariuszach zdarzeń, na wypadek tego jeśli rekrutacja okaże się pomyłką. Warto mieć plan B – jak np. analiza kompetencji wewnątrz organizacji celem awansu osoby z wewnętrznych struktur czy reorganizacja procesów w Firmie.

Jak widać, proces rekrutacji niesie za sobą wyzwania, wymaga przygotowania, wiedzy i zaangażowania zasobów. Jeśli potrzebujesz wsparcia na jednym z jego etapów lub szukasz Firmy, która przeprowadzi w Twoim imieniu, za Ciebie całkowicie rekrutację – skontaktuj się z nami, chętnie doradzimy w zakresie zarządzania personelem, m.in. w procesie rekrutacji.

Magdalena Białek – Kierownik Zarządzający Linią Rekrutacji Stałych, Grupa Progres

Przeczytaj również: Outsourcing pracowników zyskuje w trudnych czasach

Więcej wpisów

Narzędzia do określania typu osobowości – obiektywna ocena kandydatów

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika

Zarządzam ludźmi, więc wiem, że to nie lada wyzwanie. Są osoby, będące urodzonymi przywódcami oraz takie, które muszą się tego nauczyć. Na każdym, kto kieruje zespołem ciąży przecież odpowiedzialność za jego sprawne funkcjonowanie, ale również za ostateczny wynik biznesowy firmy. Co zrobić, aby podczas procesu rekrutacji sprawdzić czy potencjalny kandydat posiada wymagane cechy i odpowiednie

Kobiety w miejscu pracy – wiceprezeski, dyrektorki i kierowniczki: feminatywy na straży równości zawodowej

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Równość zawodowa – dlaczego warto mówić o feminatywach? Feminatywy to żeńskie gramatyczne odpowiedniki nazw zawodów, które umożliwiają lepsze wyrażanie tożsamości zawodowej kobiet. Ich stosowanie ma kluczowe znaczenie w kwestii równości zawodowej. Pozwala na docenienie kobiet za ich kompetencje i osiągnięcia, co wpływa na wzrost ich samooceny i motywacji. Mówiąc o feminatywach, uczestniczymy w tworzeniu kultury organizacji, która promuje równość płci i przyczynia się do eliminacji dyskryminacji ze względu na płeć. Dzisiaj mamy dyrektorki, kierowniczki i wiceprezeski — kobiety sukcesu, które swoimi kompetencjami absolutnie nie odstają od swoich kolegów z pracy.

Headhunting -czym jest i jakie są zalety oraz wady takiej rekrutacji?

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Na dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy znalezienie odpowiednich pracowników jest niezwykle trudnym zadaniem. Firmy walczą o zdobycie utalentowanych specjalistów, którzy przyczynią się do wzrostu organizacji. Jednym z narzędzi, które coraz częściej stosuje się w procesie rekrutacyjnym, jest headhunting. W tym artykule przyjrzymy się bliżej temu zjawisku, analizując jego definicję, grupę docelową oraz korzyści zarówno dla firm, jak i dla pracowników.

Outsourcing pracowników zyskuje w trudnych czasach

utworzone przez Paulina Zabrocka | gru 3, 2020 | Artykuł, Dla Pracodawcy, Prawo pracy, SG

Outsourcing pracowników zyskuje w trudnych czasach

Ostatnie miesiące upłynęły pod znakiem koronawirusa, co odbiło się szerokim echem na polskim rynku pracy. Gdy jedne firmy liczyły straty, zwalniały pracowników, wysyłały ich na bezpłatne urlopy lub obniżały wynagrodzenie, inne podczas pandemii odnotowały sukces.

Przedsiębiorcy coraz częściej decydują się na współpracę z firmami takimi jak Grupa Progres, które oferują szeroki wachlarz rozwiązań i kompetencji, potrafią zdobyć unikalnych specjalistów, zapewnić obsługę kadrowo‑płacową, zoptymalizować procesy, zaoferować usługi szkoleniowe czy consulting. Dużym zainteresowaniem cieszy się również praca tymczasowa, wykorzystywana jako elastyczna forma zatrudnienia w niepewnym otoczeniu gospodarczym. Firmy dzięki niej są w stanie zaspokajać swoje potrzeby, jak również reagować na zmieniającą się sytuację rynkową, tym samym znacznie ograniczyć ryzyko prowadzonej przez siebie działalności. Dzięki opcji pracy tymczasowej mają zapewnioną ciągłość procesów bez konieczności zaciągania długoterminowych zobowiązań, np. w postaci typowych umów o pracę z zatrudnianymi kandydatami. Co więcej, mają też pełną kontrolę nad ponoszonymi kosztami, z których w każdej chwili mogą zrezygnować.

Obecnie podmioty świadczące outsourcing usług HR, dzięki współpracy z firmami z wielu branż, mają bardzo szeroką perspektywę. Dysponują też ekspercką wiedzą, a ich doradztwo w zakresie strategii personalnej danej organizacji niejednokrotnie staje się motorem napędowym zmian i wzrostu.

Każdy dzień to nowe wyzwanie

Outsourcing usług związanych z zatrudnianiem pracowników przenosi z klienta na agencję ciężar zmierzenia się z wyzwaniami związanymi z rekrutacją pracowników tymczasowych. W szczególności dotyczy to cudzoziemców, którzy mimo znaczących spadków w strukturze zatrudnienia nadal stanowią prawie połowę osób pracujących tymczasowo w naszym kraju.

Znalezienie obcokrajowców zainteresowanych pracą jest obecnie nie lada wyzwaniem, bo utrudnieniem jest choćby wzrost kosztów związanych np. z transportem czy zapewnieniem mieszkania na czas kwarantanny. Koszty te ponoszą zarówno pracownicy tymczasowi, jak i agencje pracy. Konieczna jest także rozszerzona opieka pracowników agencji nad obcokrajowcami odbywającymi kwarantannę. W przypadku przedłużającej się z jakiegoś powodu izolacji pojawia się również konieczność finansowania przez agencje zakupów żywnościowych czy leków, na które nie stać niepracujących obcokrajowców.

Wyzwaniem jest też podtrzymanie możliwości pobytu i pracy cudzoziemców, które pojawi się w momencie odwołania stanu epidemii na terenie naszego kraju. Obecnie wielu obcokrajowców pracuje na podstawie tzw. przedłużonych oświadczeń. Jednak jest to rozwiązanie tymczasowe, które będzie wymagało aktualizacji dokumentów legalizujących pracę.

Polscy przedsiębiorcy najchętniej przyjmują do pracy obywateli z krajów z uproszczoną procedurą zatrudnienia. W przypadku cudzoziemców z Azji procesy są długie i czasochłonne.

W ubiegłym roku w Grupie Progres, w ramach świadczonych usług outsourcingowych, pracowały osoby 46 narodowości, obecnie jest ich 44. Z naszych danych wynika, że w 2019 roku na polskim rynku pracy tymczasowej dominowali Ukraińcy – stanowili 51% wszystkich zatrudnionych i było ich o 10% więcej niż Polaków zatrudnionych tymczasowo (41%). W tym roku sytuacja się zmieniła – od stycznia do końca sierpnia to Polacy stanowili 52% wszystkich zatrudnionych pracowników tymczasowych, a Ukraińcy 38%. Pracownicy pozostałych narodowości stanowią obecnie 10% aktywnych zawodowo, w ubiegłym roku 8%.

Z naszego doświadczenia wynika, że polscy przedsiębiorcy najchętniej przyjmują do pracy obywateli z krajów z uproszczoną procedurą zatrudnienia, czyli naszych bliskich sąsiadów – są to oczywiście Ukraińcy, Białorusini, Mołdawianie, Gruzini, Rosjanie czy też obywatele Armenii. W przypadku cudzoziemców z Azji procesy są o wiele bardziej skomplikowane i czasochłonne ze względu na dość długą procedurę związaną z pozyskiwaniem zezwoleń na pracę.

Zatrudnienie pracownika jest wieloetapowe

Proces rekrutacji pracownika jest początkiem działań, które trzeba zrealizować, jeśli chcemy legalnie zatrudniać personel. Lista zadań oraz formalności, których musimy dopełnić, jest długa, tym dłuższa, im trudniejsza jest sytuacja na rynku i im bardziej wielonarodowościowy jest nasz rynek pracy. Sytuacji nie ułatwia pandemia i związane z nią obostrzenia.

Śledzenie zmian i aktualizowanie wiedzy to podstawa działań firm takich jak nasza, która ten obowiązek zdejmuje ze swoich klientów. W związku z pandemią pojawiło się wiele nowych obostrzeń dotyczących właśnie obcokrajowców. Kwestię legalności pobytu cudzoziemców przebywających w Polsce reguluje obecnie ustawa z 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID‑19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Dla osób, których dokumenty straciłyby ważność w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub w okresie epidemii, w celu możliwości dalszego legalnego wykonywania pracy automatycznie przedłużana jest m.in. ważność wydanych zezwoleń na pracę oraz oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy.

Przedłużono również terminy składania wniosków o legalizację pobytu czy opuszczenie przez cudzoziemca terytorium Polski. Do tego na polskiej granicy od strony wschodu, stanowiącej jednocześnie granicę zewnętrzną UE, wciąż obowiązują obostrzenia związane z zapobieganiem COVID‑19. Każdego dnia aktualizujemy wiedzę i odpowiadamy na wiele różnych pytań, np. kto może wjechać do Polski i na jakich zasadach. Kto jest zwolniony z kwarantanny po przekroczeniu granicy zewnętrznej UE? Gdzie można ją przekroczyć z Rosją, Białorusią czy Ukrainą?

Zmieniły się też przepisy dotyczące np. badań okresowych pracowników, pojawiło się polecenie pracy zdalnej czy dodatkowy zasiłek opiekuńczy (od 21.09. już na ogólnych zasadach), ograniczono też wysokości odpraw dla osób zwalnianych nie ze swojej winy.

Dobra umowa podstawą współpracy

Umowa satysfakcjonująca obie strony, bez względu na sytuację epidemiczną, powinna przede wszystkim jasno określać zakres czynności usługobiorcy. Ważne jest też określenie szeroko rozumianej odpowiedzialności odszkodowawczej. W przypadku umów o pracę tymczasową odpowiedzialność reguluje Kodeks pracy, ale już w przypadku wykorzystywania w trakcie realizacji umowy pojazdów wolnobieżnych, tj. wózków widłowych, i potencjalnego wypadku w miejscu pracy, w halach magazynowych lub produkcyjnych, warto tę kwestię zabezpieczyć. Dodatkowo umowa współpracy powinna zawierać zapisy dotyczące: niepowierzania prac niebezpiecznych, braku przesłanek stosunku pracy w przypadku usług realizowanych na podstawie umowy cywilnoprawnej czy np. możliwości wstrzymania realizacji zamówień w przypadku np. naruszeń prawa.

Kluczowe jest także jasne sprecyzowanie kwestii wynagrodzenia, zatrudniania cudzoziemców (zakwaterowanie, legalizacja, dojazd, przedłużenie legalizacji oraz odwołania) lub przejmowania pracowników tymczasowych. Dobrą praktyką są zapisy gwarantujące umocowanie osób występujących po stronie klienta, jak i agencji do działania w ich imieniu, ujęcie kwestii formy rozliczeń – e‑faktur – czy zasad BHP. Ważne jest także dostosowanie umowy do zmieniającej się rzeczywistości. Nasi klienci ze zrozumieniem przyjęli zapis, który wprowadziliśmy w związku z obowiązującym stanem epidemii – dodaliśmy klauzulę tzw. siły wyższej do samego projektu umowy, chociaż nie jest to element, który w dotychczasowych negocjacjach zwracał szczególną uwagę.

Magda Dąbrowska, Dyrektor Zarządzająca Centrum Usług Wspólnych Grupy Progres

Więcej TUTAJ.

Więcej wpisów

Narzędzia do określania typu osobowości – obiektywna ocena kandydatów

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika

Zarządzam ludźmi, więc wiem, że to nie lada wyzwanie. Są osoby, będące urodzonymi przywódcami oraz takie, które muszą się tego nauczyć. Na każdym, kto kieruje zespołem ciąży przecież odpowiedzialność za jego sprawne funkcjonowanie, ale również za ostateczny wynik biznesowy firmy. Co zrobić, aby podczas procesu rekrutacji sprawdzić czy potencjalny kandydat posiada wymagane cechy i odpowiednie

Kobiety w miejscu pracy – wiceprezeski, dyrektorki i kierowniczki: feminatywy na straży równości zawodowej

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Równość zawodowa – dlaczego warto mówić o feminatywach? Feminatywy to żeńskie gramatyczne odpowiedniki nazw zawodów, które umożliwiają lepsze wyrażanie tożsamości zawodowej kobiet. Ich stosowanie ma kluczowe znaczenie w kwestii równości zawodowej. Pozwala na docenienie kobiet za ich kompetencje i osiągnięcia, co wpływa na wzrost ich samooceny i motywacji. Mówiąc o feminatywach, uczestniczymy w tworzeniu kultury organizacji, która promuje równość płci i przyczynia się do eliminacji dyskryminacji ze względu na płeć. Dzisiaj mamy dyrektorki, kierowniczki i wiceprezeski — kobiety sukcesu, które swoimi kompetencjami absolutnie nie odstają od swoich kolegów z pracy.

Headhunting -czym jest i jakie są zalety oraz wady takiej rekrutacji?

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Na dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy znalezienie odpowiednich pracowników jest niezwykle trudnym zadaniem. Firmy walczą o zdobycie utalentowanych specjalistów, którzy przyczynią się do wzrostu organizacji. Jednym z narzędzi, które coraz częściej stosuje się w procesie rekrutacyjnym, jest headhunting. W tym artykule przyjrzymy się bliżej temu zjawisku, analizując jego definicję, grupę docelową oraz korzyści zarówno dla firm, jak i dla pracowników.

Kary za brak maseczki w miejscu pracy

utworzone przez Paulina Zabrocka | lis 27, 2020 | Artykuł, Prawo pracy, SG

Kary za brak maseczki w miejscu pracy

Zgodnie z przepisami – jeśli warunki w firmie nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa oraz higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia zatrudnionych osób np. współpracownicy nie noszą maseczek chroniących przed zakażeniem COVID-19 – to pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania obowiązków, niezwłocznie zawiadamiając o tym przełożonego. Podpisanie zobowiązania do noszenia maseczki nie może być warunkiem przyjęcia do pracy, jednak za jej brak podwładny może zostać ukarany przez przełożonego.

W naszym kraju ok. 16,5 mln osób jest aktywnych zawodowo. Jedynie 25 proc. z nich w trakcie pandemii pracowała zdalnie, część tylko przez jakiś czas (GUS). Pozostali swoje obowiązki musieli wykonywać stacjonarnie, mimo że zakłady pracy są dziś jednymi z miejsc, w których najczęściej powstają ogniska koronawirusa.

Niemożność pracy zdalnej nie sprzyja ochronie zdrowia osób aktywnych zawodowo, nawet w sytuacji, gdy polscy pracodawcy wzięli sobie do serca zalecenia i robią wszystko, by zminimalizować ryzyko zakażenia COVID-19 w swojej organizacji. Mimo ich starań na zarażenie koronawirusem nadal narażona jest spora grupa osób – 75 proc. wszystkich aktywnych zawodowo, którzy z uwagi na rodzaj obowiązków służbowych nie mogą wykonywać ich z domu. Wśród nich znajdują się pracownicy wielu branż m.in. produkcyjnej, handlowej, logistycznej, transportowej, ale też zatrudnieni w bankach, urzędach czy służbach publicznych.

– Zgodnie z obowiązującymi przepisami w zakładach pracy i miejscach użyteczności publicznej wprowadzono obowiązek zakrywania ust i nosa. Niestety, nie każdy z pracowników przestrzega tych przepisów. Gdy tego nie robi może zostać ukarany przez pracodawcę, a jego koledzy z pracy mogą odmówić wykonywania obowiązków, jeśli czują, że ich zdrowie i życie jest zagrożone – mówi Jacek Grzywa, Radca prawny i kierownik Działu Prawnego w Grupie Progres.

Maseczki trzeba nosić również w pracy

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii wprowadziło obowiązek zakrywania twarzy w przestrzeni publicznej na terenie całego kraju.

W rozporządzeniu, które zaczęło obowiązywać 10 października znajdziemy również przepisy dotyczące bezpośrednio miejsc pracy. Zgodnie z par. 27 ust. 1 pkt 2 należy przestrzegać tego obowiązku (zakrywania ust i nosa) w zakładach pracy oraz w budynkach użyteczności publicznej przeznaczonych na potrzeby administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym Za budynek użyteczności publicznej uznaje się także budynek biurowy lub socjalny.

Kary za brak maseczki w miejscu pracy

– Jeśli pracownik, mimo obowiązujących przepisów – przebywając w budynku firmy nie nosi maseczki – musi liczyć się z ewentualnymi konsekwencjami swojego postepowania. Zgodnie z przepisami, w przypadku naruszenia zasad bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie obowiązku zakładania maseczek należy wskazać, że kara za brak maseczki może być zarówno karą finansową jak i np. karą upomnienia czy nagany – zaznacza Jacek Grzywa.

Są to kary porządkowe, przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego 3 paragrafem, kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać jednej dziesiątej wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Oczywiście już po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 (m.in. zaliczek pieniężnych czy alimentów).

W przypadku, gdy pomimo ciążącego obowiązku zasłaniania ust i nosa dostrzeżemy, że nasi współpracownicy nie stosują się do tych reguł to zgodnie z art. 210 paragraf 1 Kodeksu pracy mamy prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, ale musimy zawiadomić o tym przełożonego. Takie działanie jest możliwe w razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.

– Mimo wszelkich obowiązujących koroanwirusowych restrykcji, należy pamiętać, iż warunkiem zatrudnienia nowego pracownika nie może być podpisanie przez niego zobowiązania, że w miejscu pracy będzie nosił maseczkę. Stanowiłoby to nadużycie prawa oraz mogłoby zostać potraktowane jako przejaw dyskryminacji – podkreśla kierownik Działu Prawnego w Grupie Progres. – W żadnym wypadku nie można również uzależniać przyjęcia do pracy od deklaracji noszenia lub nienoszenia maseczki. Obowiązkiem pracodawcy – zgodnie z paragrafem 1 art.2376 – jest nieodpłatne dostarczenie pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz informowanie ich o sposobach posługiwania się tymi środkami. Mają one zabezpieczyć zespół przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy tj. obecnie zagrażający nam wirus COVID-19 – podsumowuje ekspert.

Więcej wpisów

Narzędzia do określania typu osobowości – obiektywna ocena kandydatów

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika

Zarządzam ludźmi, więc wiem, że to nie lada wyzwanie. Są osoby, będące urodzonymi przywódcami oraz takie, które muszą się tego nauczyć. Na każdym, kto kieruje zespołem ciąży przecież odpowiedzialność za jego sprawne funkcjonowanie, ale również za ostateczny wynik biznesowy firmy. Co zrobić, aby podczas procesu rekrutacji sprawdzić czy potencjalny kandydat posiada wymagane cechy i odpowiednie

Kobiety w miejscu pracy – wiceprezeski, dyrektorki i kierowniczki: feminatywy na straży równości zawodowej

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Równość zawodowa – dlaczego warto mówić o feminatywach? Feminatywy to żeńskie gramatyczne odpowiedniki nazw zawodów, które umożliwiają lepsze wyrażanie tożsamości zawodowej kobiet. Ich stosowanie ma kluczowe znaczenie w kwestii równości zawodowej. Pozwala na docenienie kobiet za ich kompetencje i osiągnięcia, co wpływa na wzrost ich samooceny i motywacji. Mówiąc o feminatywach, uczestniczymy w tworzeniu kultury organizacji, która promuje równość płci i przyczynia się do eliminacji dyskryminacji ze względu na płeć. Dzisiaj mamy dyrektorki, kierowniczki i wiceprezeski — kobiety sukcesu, które swoimi kompetencjami absolutnie nie odstają od swoich kolegów z pracy.

Headhunting -czym jest i jakie są zalety oraz wady takiej rekrutacji?

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Na dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy znalezienie odpowiednich pracowników jest niezwykle trudnym zadaniem. Firmy walczą o zdobycie utalentowanych specjalistów, którzy przyczynią się do wzrostu organizacji. Jednym z narzędzi, które coraz częściej stosuje się w procesie rekrutacyjnym, jest headhunting. W tym artykule przyjrzymy się bliżej temu zjawisku, analizując jego definicję, grupę docelową oraz korzyści zarówno dla firm, jak i dla pracowników.

Czego nauczyło Cię dotychczasowe doświadczenie w Grupie Progres?

utworzone przez Paulina Zabrocka | lis 26, 2020 | Artykuł, SG, Wywiady

Czego nauczyło Cię dotychczasowe doświadczenie w Grupie Progres?

Joanna Dargiewicz – Dyrektor Regiony / 9 lat stażu

Czego nauczyło Cię dotychczasowe doświadczenie w Grupie Progres?

Otwartości na ludzi – zarówno klientów biznesowych, klientów w postaci kandydatów wewnętrznych oraz zewnętrznych. Praca w Grupie Progres nauczyła mnie elastyczności w biznesie, w zarządzaniu zespołem oraz otwartego umysłu na całą branżę. Moim zdaniem właśnie ta elastyczność i innowacyjne podejście do wielu spraw wyróżnia spółkę na rynku.

Jak wyglądał Twój rozwój/ ścieżka kariery?

Kierownik Oddziału Gdańsk, Kierownik Regionu, Dyrektor Regionu (pracuję w GP od grudnia 2011 r.). Mimo tego czuję, że nadal się rozwijam dzięki mojemu zespołowi oraz klientom, którzy reprezentują bardzo różne branże. Wyzwania pojawiają się praktycznie codziennie. Aktualna sytuacja z pandemią również nauczyła mnie spojrzenia na wiele tematów w zupełnie inny sposób, niż dotychczas.

Czego życzysz firmie i jej pracownikom?

Dalszej ekspansji, rozwoju, nowych kierunków biznesu (nowe kraje), utrzymania stabilnej pozycji rzetelnego Partnera biznesowego oraz sukcesów w dążeniu do roli Lidera nowoczesnych usług HR w Polsce. Życzę również Grupie Progres oraz jej pracownikom niekończącej się ambicji w poszerzaniu horyzontów zarówno na szczeblu zawodowym, jak również prywatnym.

Jak przedstawisz spółkę w jednym zdaniu zupełnie obcej osobie?

Polska firma z wieloletnim doświadczeniem w branży, która niejedno przeszła ?.

Co jest największą siłą firmy?

Wartością firmy jest liczne grono naszych Partnerów biznesowych z wieloletnim, wspólnym doświadczeniem oraz umiejętne dostosowywanie się do zmieniających się warunków rynkowych (otoczenia biznesowego).

Przeczytaj również: 18 lat to dużo czy mało?

Więcej wpisów

Narzędzia do określania typu osobowości – obiektywna ocena kandydatów

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika

Zarządzam ludźmi, więc wiem, że to nie lada wyzwanie. Są osoby, będące urodzonymi przywódcami oraz takie, które muszą się tego nauczyć. Na każdym, kto kieruje zespołem ciąży przecież odpowiedzialność za jego sprawne funkcjonowanie, ale również za ostateczny wynik biznesowy firmy. Co zrobić, aby podczas procesu rekrutacji sprawdzić czy potencjalny kandydat posiada wymagane cechy i odpowiednie

Kobiety w miejscu pracy – wiceprezeski, dyrektorki i kierowniczki: feminatywy na straży równości zawodowej

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Równość zawodowa – dlaczego warto mówić o feminatywach? Feminatywy to żeńskie gramatyczne odpowiedniki nazw zawodów, które umożliwiają lepsze wyrażanie tożsamości zawodowej kobiet. Ich stosowanie ma kluczowe znaczenie w kwestii równości zawodowej. Pozwala na docenienie kobiet za ich kompetencje i osiągnięcia, co wpływa na wzrost ich samooceny i motywacji. Mówiąc o feminatywach, uczestniczymy w tworzeniu kultury organizacji, która promuje równość płci i przyczynia się do eliminacji dyskryminacji ze względu na płeć. Dzisiaj mamy dyrektorki, kierowniczki i wiceprezeski — kobiety sukcesu, które swoimi kompetencjami absolutnie nie odstają od swoich kolegów z pracy.

Headhunting -czym jest i jakie są zalety oraz wady takiej rekrutacji?

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Na dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy znalezienie odpowiednich pracowników jest niezwykle trudnym zadaniem. Firmy walczą o zdobycie utalentowanych specjalistów, którzy przyczynią się do wzrostu organizacji. Jednym z narzędzi, które coraz częściej stosuje się w procesie rekrutacyjnym, jest headhunting. W tym artykule przyjrzymy się bliżej temu zjawisku, analizując jego definicję, grupę docelową oraz korzyści zarówno dla firm, jak i dla pracowników.

Co wspominasz najlepiej z pracy w Grupie Progres?

utworzone przez Paulina Zabrocka | lis 3, 2020 | Aktualności, Artykuł, SG

Co wspominasz najlepiej z pracy w Grupie Progres?

Iwona Wieczyńska – Dyrektor Regionu / 10 lat stażu

Co wspominasz najlepiej?

Najlepiej wspominam coroczne przygotowania do sezonu letniego, kiedy nasza praca wygląda niecodziennie. Zaangażowanie całego zespołu, nagła zmiana obowiązków i emocje, które temu towarzyszą – pomimo zmęczenia po każdym zamkniętym sezonie, zawsze czekamy na kolejny z niecierpliwością!

Czego życzysz firmie i jej pracownikom?

Firmie życzę szczęśliwych pracowników – wówczas pozostałe cele po prostu będą osiągnięte. Pracownikom natomiast przekazuję pozytywną energię, wysoką motywację i otwartość na zmiany, na następne co najmniej 18 lat. ?

Co jest największą siłą firmy?

Relacje! Jesteśmy organizacją, której fundamentem są partnerskie relacje – zarówno wśród zespołów wewnętrznych dbamy o koleżeńskie i sprawiedliwe podejście, jak również z Klientami, dla których nie jesteśmy po prostu dostawcą usług, ale przede wszystkim Partnerem, który rozumie ich biznes. Myślę, że skutkuje to poczuciem bezpieczeństwa dla każdej ze stron.

Czego nauczyło Cię dotychczasowe doświadczenie w Grupie Progres?

Najważniejsze, czego nauczyła mnie praca w Grupie Progres, to otwartość na zmiany – jesteśmy uzależnieni od wyjątkowo wielu czynników zewnętrznych: sytuacji na rynku pracy, sektorów gospodarczych, na których działają nasi Partnerzy i oczywiście relacji. Dzięki temu dziś w każdej decyzji, z którą się nie zgadzam, nie szukam jej złych efektów, ale jeśli nie umiem znaleźć pozytywów – po prostu szukam innych rozwiązań.

Lubię pracę w Grupie Progres, ponieważ…

Nigdy nie wiem co mnie dziś spotka!

Przeczytaj również: Jak zmieniała się firma na przestrzeni lat?

Więcej wpisów

Narzędzia do określania typu osobowości – obiektywna ocena kandydatów

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika

Zarządzam ludźmi, więc wiem, że to nie lada wyzwanie. Są osoby, będące urodzonymi przywódcami oraz takie, które muszą się tego nauczyć. Na każdym, kto kieruje zespołem ciąży przecież odpowiedzialność za jego sprawne funkcjonowanie, ale również za ostateczny wynik biznesowy firmy. Co zrobić, aby podczas procesu rekrutacji sprawdzić czy potencjalny kandydat posiada wymagane cechy i odpowiednie

Kobiety w miejscu pracy – wiceprezeski, dyrektorki i kierowniczki: feminatywy na straży równości zawodowej

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Równość zawodowa – dlaczego warto mówić o feminatywach? Feminatywy to żeńskie gramatyczne odpowiedniki nazw zawodów, które umożliwiają lepsze wyrażanie tożsamości zawodowej kobiet. Ich stosowanie ma kluczowe znaczenie w kwestii równości zawodowej. Pozwala na docenienie kobiet za ich kompetencje i osiągnięcia, co wpływa na wzrost ich samooceny i motywacji. Mówiąc o feminatywach, uczestniczymy w tworzeniu kultury organizacji, która promuje równość płci i przyczynia się do eliminacji dyskryminacji ze względu na płeć. Dzisiaj mamy dyrektorki, kierowniczki i wiceprezeski — kobiety sukcesu, które swoimi kompetencjami absolutnie nie odstają od swoich kolegów z pracy.

Headhunting -czym jest i jakie są zalety oraz wady takiej rekrutacji?

Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Na dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy znalezienie odpowiednich pracowników jest niezwykle trudnym zadaniem. Firmy walczą o zdobycie utalentowanych specjalistów, którzy przyczynią się do wzrostu organizacji. Jednym z narzędzi, które coraz częściej stosuje się w procesie rekrutacyjnym, jest headhunting. W tym artykule przyjrzymy się bliżej temu zjawisku, analizując jego definicję, grupę docelową oraz korzyści zarówno dla firm, jak i dla pracowników.