$template_directory_uri = get_template_directory_uri(); ?> Narzędzia psychologiczne w procesie rekrutacyjnym na stanowiska kierownicze średniego i wyższego szczebla. - Grupa Progres

[post_title]

[post_published]

PROGRES

Zarządzam ludźmi, więc wiem, że to nie lada wyzwanie. Są osoby, będące urodzonymi przywódcami oraz takie, które muszą się tego nauczyć. Na każdym, kto kieruje zespołem ciąży przecież odpowiedzialność za jego sprawne funkcjonowanie, ale również za ostateczny wynik biznesowy firmy. Co zrobić, aby podczas procesu rekrutacji sprawdzić czy potencjalny kandydat posiada wymagane cechy i odpowiednie predyspozycje, aby być dobrym liderem? Czy są narzędzia pomagające obiektywnie ocenić kandydata? Jak sprawdzić czy można rzucić go na „głęboką wodę”, czy jednak konieczne będzie poświęcenie czasu na wdrożenie w nową rolę? Czy odnajdzie się w stylu zarządzania panującym w organizacji?

 

A może testy?

Od lat dwudziestych poprzedniego wieku psychologia wypracowuje metodologię i narzędzia mające pomagać w określaniu predyspozycji przywódczych ludzi. Wiele z tych metod weszło na stałe do warsztatu rekruterów, by ułatwić zbadanie i pozyskanie najlepszych kandydatów na kierownicze stanowiska.

W mojej pracy stosuję narzędzia bardzo pomagające w podjęciu trafnych decyzji.

Na rynku dostępnych jest kilka rozwiązań, które z powodzeniem mogą być wykorzystywane, a dzięki profesjonalnej ocenie wyników testów otrzymujemy całkiem szczegółowy opis kandydata. Co najważniejsze, nie muszę posiadać wykształcenia psychologicznego, by interpretować zebrany materiał.

 

Testy umiejętności sprawdzają, w jakim stopniu kandydat spełnia wymogi danego stanowiska, na przykład jak wysoce rozwinięte są u niego umiejętności rozumowania na podstawie uzyskanych informacji słownych lub liczbowych. Często pracodawcę interesuje zdolność kandydata do wykonania pewnych konkretnych zadań. A zatem trzeba je zweryfikować.

Elementem testów umiejętności są Symulacje, które w praktyce mogą dać obraz podejścia kandydata do wykonania zadań lub sposobów radzenia sobie w określonych sytuacjach.

 

W opisie cech osobowości nie ma kategorii jednoznacznie złych lub jednoznacznie dobrych, aczkolwiek pewne zachowania, w danym kontekście, mogą być uznane za bardziej lub mniej pożądane. Przykładami kwestionariuszy osobowości mogą być:

 

Siatka kierownicza – koncepcja stylów kierowania stworzona przez Roberta Blake’a i Jane Mouton w 1964 r.

Opisuje ona pięć modelowych podejść do kierowania różniących się stopniem zorientowania kierownictwa na zadania oraz na ludzi. Biorąc pod uwagę te dwa wymiary – nastawienie na relacje i na wykonanie zadań, Blake i Mouton zbudowali wykres, w którym uwzględnili 81 różnych stylów kierowania, będących mieszanką pięciu stylów podstawowych, oznaczonych symbolami 1.1, 1.9., 5.5., 9.1. i 9.9. Każdy kierownik powinien zmierzać w kierunku pola 9.9 –  stylu idealnego. Mimo upływu lat siatka dobrze obrazuje podejście do kierowania.

 

 – Test Ról zespołowych Meredith Belbin.

Teoria ról zespołowych pozwala na dobranie osób pasujących do zespołu, następnie zlecenie im odpowiednich zadań oraz komunikowanie z nimi we właściwy sposób. Te grupy zachowań, prawidłowo nazwane, to role zespołowe. Pamiętaj, że Kierownik czy lider to także członek zespołu. Warto wiedzieć, jaką rolę przyjmuje naturalnie.

 

 – Test Myers-Briggs[a], MBTI (od ang. Myers-Briggs type indicator) – test psychologiczny służący do określenia typu osobowości. Jest rozszerzoną koncepcją Carla Gustava Junga, który zaobserwował, że ludzie mają określone preferencje dotyczące kierowania ich energii i „ładowania akumulatora”, sposobu zbierania informacji i podejmowania decyzji. Dzięki temu określił on osiem typów osobowości. Isabel Briggs Myers i jej matka Katherine Cook Briggs rozwinęły pomysł Junga w kwestii hierarchii poszczególnych preferencji w każdym typie osobowości i dodały wymiar opisujący nastawienie do świata zewnętrznego.

 

Przytoczone narzędzia nie są idealne i często ich wynik jest poddawany pod wątpliwość. Do każdego rodzaju testów można się przecież, mniej lub bardziej przygotować. Jednak jest to dobry materiał porównawczy w procesie rekrutacyjnym. W ostatecznym rozliczeniu suma kilku składowych, czyli wyników testów, doświadczenia rekrutującego, mowy ciała kandydata, rozmowy rekrutacyjnej, referencji, portfolio i innych subiektywnych czynników sprawią, że kandydat obejmie kierownicze stanowisko.

 

Polecam stronę z bezpłatnym testem osobowości, który znajdziecie na https://www.16personalities.com/pl, jest on dostępny w ponad 30 językach. Moja osobowość jest taka sama jak Billa Clintona, Jennifer Lopez, czy jak Sansy Stark z “Gry o Tron”.

 

A Twoja?

 

Przemysław Mroczek
Kierownik Działu Marketingu Grupy Progres

Więcej wpisów

Elastyczny czas pracy, a może czterodniowy tydzień pracy — co warto wprowadzić?

Elastyczny czas pracy, a może czterodniowy tydzień pracy — co warto wprowadzić?

Obecnie potencjalni pracownicy są bardziej świadomi i wymagający. Dlatego w ogłoszeniach rekrutacyjnych coraz częściej widać wzmianki o elastycznym czasie pracy. Niektórzy pracodawcy idą krok dalej, rozważając wprowadzenie i gwarantują czterodniowegoy tygodniadzień pracy. Ale czy to nowoczesne podejście do work-life balance (równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym) faktycznie spełnia oczekiwania kandydatów?

Co z tym zakwaterowaniem pracownika?

Co z tym zakwaterowaniem pracownika?

Świadczenie realizowane jako zakwaterowanie pracowników w wynajmowanych pokojach lub mieszkaniach, w hotelach albo w innych punktach zbiorowego zakwaterowania, jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, przekazywanym pracownikowi w formie innej niż pieniężna. To oznacza, że stanowi on podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, a zasady jej ustalania reguluje § 3 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.v

Wynagrodzeniowe krycie alimenciarzy

Wynagrodzeniowe krycie alimenciarzy

Surowe kary grożą pracodawcom, którzy pomagają ukryć dochody alimentacyjne pracownika.
Nowelizacja kodeksu pracy obowiązująca od 1 grudnia 2020 roku wprowadziła bolesne kary za wypłacanie osobie niepłacącej alimentów wyższego wynagrodzenia, niż wynika to z umowy. Celem zmian jest ograniczenie „wypłat pod stołem”, bez dokonania potrąceń alimentacyjnych.

;