Współczesny rynek pracy przechodzi rewolucję. Klasyczne formy zatrudnienia ustępują miejsca nowoczesnym rozwiązaniom, które dostosowują się do potrzeb zarówno pracodawców, jak i pracowników. Jednym z takich rozwiązań jest umowa B2B. Czym jest, jakie przynosi korzyści i kiedy warto się na nią zdecydować? Pora to sprawdzić!

Umowa B2B w pigułce — kluczowe definicje

B2B, czyli Business-to-Business, w kontekście umów o pracę oznacza współpracę pomiędzy dwiema firmami, a nie między pracodawcą a pracownikiem w tradycyjnym tego słowa znaczeniu. Zamiast standardowego zatrudnienia, pracownik oferuje swoje usługi jako niezależny podmiot gospodarczy.

Główne zalety umowy B2B

• Elastyczność: B2B pozwala na większą swobodę w negocjowaniu warunków współpracy. Zarówno w zakresie godzin pracy, jak i miejscu jej wykonywania.
• Optymalizacja kosztów: dla wielu specjalistów praca na B2B oznacza korzyści podatkowe. Odprowadzane składki są często niższe niż w przypadku tradycyjnego zatrudnienia.
• Prostsza administracja: brak potrzeby prowadzenia pełnej kadrowej dokumentacji pracownika.

Czy umowa B2B ma wady?

Zatrudnienie na podstawie umowy B2B, jak każda forma współpracy, posiada także pewne wady. Oto minusy takiego rodzaju zatrudnienia, które warto znać:

• W przeciwieństwie do umowy o pracę, umowa B2B nie gwarantuje stałego, miesięcznego wynagrodzenia.
• Osoby zatrudnione na podstawie umowy B2B nie mają prawa do płatnego urlopu, dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych czy chorobowego.
• Świadczący pracę w ramach B2B muszą sami odprowadzać wszystkie składki (ZUS, podatek dochodowy) i pilnować terminów
• Niektóre firmy stosują umowy B2B, by unikać obowiązków pracodawcy, co może prowadzić do sytuacji, gdzie relacja przypomina klasyczne zatrudnienie, ale pozbawiona jest jego korzyści — jest to tzw. fałszywe samozatrudnienie.
• Zatrudnieni na podstawie umowy B2B nie korzystają z ochrony przewidzianej przez kodeks pracy, takiej jak minimalne wynagrodzenie, ograniczony czas pracy czy ochrona przed zwolnieniem.
• Wiele przedsiębiorstw oferuje swoim pracownikom dodatkowe benefity, tj. karta multisport, prywatna opieka medyczna czy fundusz socjalny. Osoby zatrudnione na umowie B2B zazwyczaj nie mają do nich dostępu.
• Wielu freelancerów czy specjalistów B2B boryka się z nieregularnością zleceń, co może prowadzić do niestabilnej sytuacji finansowej.
• W tradycyjnym zatrudnieniu pracownik może oczekiwać awansów i rozwoju w strukturach firmy. W modelu B2B ścieżka kariery jest mniej oczywista i zależy głównie od zdobywania nowych klientów oraz rozwijania własnych kompetencji.

Mimo tych wad wiele osób decyduje się na pracę na zasadzie B2B ze względu na większą niezależność, elastyczność oraz potencjalnie wyższe zarobki.

Czy umowa B2B jest dla każdego?

Model współpracy B2B oczywiście nie będzie odpowiedni dla każdego. Osoby, które cenią sobie stabilność, pewność stałego dochodu i korzyści związane z pełnym etatem, mogą poczuć się na niej niekomfortowo. Istnieje także ryzyko  wspomnianego już „fałszywego samozatrudnienia”, gdy relacja przypomina klasyczne zatrudnienie, ale jest ukryta pod płaszczykiem B2B.

Zawody, w których współpraca na zasadzie umowy B2B jest popularna

Umowa B2B stała się popularnym sposobem współpracy, zwłaszcza w pewnych branżach i specjalizacjach, gdzie niezależność, elastyczność i specyfika świadczenia usług sprzyjają takiej formie zatrudnienia. Najczęściej z modelu B2B korzystają:

• Specjaliści IT: programiści, testerzy oprogramowania, projektanci UX/UI, administratorzy baz danych
• konsultanci biznesowi, doradcy finansowi, analitycy rynkowi,
• specjaliści z zakresu marketingu i reklamy, np. graficy lub copywriterzy,
• trenerzy biznesowi, coachowie,
• doradcy finansowi, księgowi zewnętrzni,
• rekruterzy, specjaliści z zakresu HR, konsultanci ds. employer brandingu,
• szkoleniowcy, instruktorzy.

Kiedy warto rozważyć przejście na B2B?

Rodzaj zatrudnienia zależy od indywidualnych preferencji pracownika oraz polityki danego przedsiębiorstwa. Wiele firm oferuje swoim pracownikom zarówno umowy o pracę, jak i możliwość współpracy na podstawie umów B2B. Kiedy warto zdecydować się na taki model zatrudnienia? Po pierwsze, jeśli jesteś specjalistą w swojej dziedzinie i widzisz możliwość uzyskania wyższych stawek, prowadząc własną działalność gospodarczą i będąc sobie samym szefem. Po drugie, gdy potrzebujesz elastyczności w planowaniu swojego czasu pracy i wiesz, że poradzisz sobie z prowadzeniem działalności gospodarczej. Umowę B2B warto rozważyć też wtedy, gdy chcesz negocjować swoje przyszłe wynagrodzenie. W takiej sytuacji masz możliwość uzyskania wyższej stawki, ponieważ pracodawca nie będzie ponosił tradycyjnych kosztów utrzymania pracownika.

Wskazówki dla firm — jak prawidłowo korzystać z umów B2B?

Przy korzystaniu z umowy B2B warto pamiętać o tym, aby:

• upewnić się, że relacja z kontrahentem nie przypomina klasycznego zatrudnienia,
• zadbać o jasne i transparentne warunki współpracy,
• monitorować rynek i oferować konkurencyjne stawki – dzięki temu przyciągniesz najlepszych specjalistów

Sposoby rozliczania w umowie B2B

Umowy B2B charakteryzują się pewną elastycznością w zakresie rozliczeń. Możliwe opcje to:

• ryczałt — stała, miesięczna kwota za świadczone usługi, niezależna od liczby godzin pracy,
• stawka godzinowa — rozliczenie oparte na rzeczywistej liczbie przepracowanych godzin,
• stawka za projekt — idealne dla jednorazowych zleceń lub projektów; pracownik otrzymuje wynagrodzenie za całość wykonanej pracy, niezależnie od czasu, jaki poświęcił na jej realizację.

Za wykonaną pracę w ramach umowy B2B pracownik ma obowiązek wystawienia faktury.

Umowa B2B to rozwiązanie, które zdobywa coraz większą popularność na rynku pracy. Jednak, jak każda forma zatrudnienia, rządzi się swoimi prawami i wymaga świadomego podejścia. Jeśli jesteś otwarty na zmiany i poszukujesz elastyczności, B2B może okazać się dobrym wyborem. Jednak przed podjęciem decyzji warto dokładnie rozważyć wszystkie za i przeciw.

Zasługujesz na wypoczynek! Ale czy wiesz dokładnie, ile dni urlopu przysługuje Ci w pierwszym miesiącu pracy? A może zastanawiasz się, jak wylicza się urlop dla osób pracujących na niepełny etat? Zapraszamy do przeczytania naszego prostego i kompleksowego przewodnika urlopowego dla osób, które rozpoczynają swoją karierę zawodową. Już z ostatnim przeczytanym zdaniem tego wpisu będziesz pewny, że możesz w pełni korzystać z przysługujących Ci praw i cieszyć się zasłużonym wypoczynkiem.

Czym jest urlop wypoczynkowy i kto może z niego skorzystać?

Urlop wypoczynkowy to płatne dni wolne od pracy, które przysługują pracownikowi w ciągu roku kalendarzowego. Jest to forma regeneracji dla pracownika po okresie intensywnej pracy. W Polsce prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje przede wszystkim pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Zarówno osoby pracujące na czas nieokreślony, jak i na czas określony mogą liczyć na urlopowe dni wolne. Ważne jest, aby pamiętać, że umowy cywilnoprawne, takie jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło, nie gwarantują płatnego urlopu wypoczynkowego.

Jak staż pracy wpływa na wymiar Twojego urlopu?

W Polsce wymiar urlopu wypoczynkowego jest zależny od stażu pracy pracownika. Jeśli Twój staż pracy jest krótszy niż 10 lat, masz prawo do 20 dni urlopu rocznie. Natomiast jeśli Twoje doświadczenie zawodowe przekracza 10 lat, możesz liczyć na 26 dni wolnych. Warto zwrócić uwagę, że do stażu pracy zalicza się nie tylko okres zatrudnienia na umowę o pracę, ale także lata nauki, co jest istotne dla młodych pracowników. Lata nauki, które wliczają się do stażu pracy to:

• 8 lat po ukończeniu szkoły wyższej,
• 6 lat po szkole policealnej,
• 4 lata po ukończeniu liceum,
• 5 lat po ukończeniu szkoły średniej zawodowej,
• maksymalnie 3 lata po szkole zasadniczej lub innej równorzędnej.

Co istotne okresy nauki nie sumują się. Do stażu pracy wlicza się najwyższy osiągnięty poziom wykształcenia.

Pierwszy miesiąc w nowej pracy — Ile dni urlopu Ci się należy?

Gdy rozpoczynamy pracę w nowym miejscu, często zastanawiamy się, jaki wymiar urlopu nam przysługuje. W Polsce, dla osób zaczynających swoją karierę zawodową, urlop wypoczynkowy za pierwszy miesiąc pracy jest naliczany proporcjonalnie. W praktyce oznacza to, że za każdy przepracowany miesiąc otrzymujemy 1/12 rocznego wymiaru urlopu, co dla osób z mniejszym stażem pracy wynosi 1,66 dnia wolnego (bez zaokrąglania do pełnego dnia w górę), czyli 13 godzin i 17 minut, ponieważ urlop liczy się względem 20 dni wolnych.

Niepełny etat a wymiar urlopu — jak to działa?

Pracując na niepełny etat, musimy dostosować wymiar naszego urlopu do ilości godzin pracy w miesiącu. Jeśli pracujesz na pół etatu, Twój roczny wymiar urlopu wynosi połowę pełnego etatu, czyli np. 10 dni dla osób ze stażem poniżej 10 lat. Wyliczanie wymiaru urlopu dla innych form niepełnego etatu opiera się na podobnych zasadach. W tym przypadku należy podzielić 10 dni przez 12 miesięcy.

Kiedy możesz wykorzystać swoje dni wolne po pierwszym roku pracy?

Po ukończeniu pierwszego roku pracy wymiar urlopu jest przyznawany „z góry”. W praktyce oznacza to, że na początku każdego roku kalendarzowego pracownik otrzymuje pełen wymiar urlopu za nadchodzący rok, który może wykorzystać według własnego uznania. Warto jednak pamiętać o konsultacjach z przełożonym oraz planowaniu urlopu tak, by nie zakłócało to funkcjonowania firmy.

Jak prawidłowo aplikować o urlop wypoczynkowy?

Aby prawidłowo aplikować o urlop wypoczynkowy, należy skierować do pracodawcy pisemny wniosek o udzielenie urlopu, podając dokładną datę rozpoczęcia oraz zakończenia urlopu. Dobrze jest również sprawdzić wewnętrzne procedury firmy dotyczące składania wniosków. W niektórych miejscach pracy może być wymagane skorzystanie z określonych formularzy czy systemów elektronicznych.

Najczęstsze mity dotyczące urlopu wypoczynkowego.

Mimo że urlop wypoczynkowy to codzienność wielu pracowników, wokół tego tematu narosło wiele mitów. Często słyszy się, że osoby zatrudnione na umowy zlecenie mają prawo do urlopu czy że nie można łączyć urlopu wypoczynkowego z innymi formami nieobecności. Czytaj nasz blog, by poznać przepisy i rozwiać swoje wątpliwości. A przede wszystkim, gdy takie się pojawią, udaj się do źródła i  zapytaj o nie w dziale HR swojego pracodawcy.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop – kiedy Ci się należy i jak jest wyliczany?

Jeśli nie wykorzystałeś wszystkich dni urlopu w ciągu roku, w pewnych sytuacjach możesz ubiegać się o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni. Warto zwrócić uwagę, że nie zawsze pracownik ma prawo do ekwiwalentu, a jego przyznanie zależy od wielu czynników. Jak dokładnie jest wyliczany ekwiwalent za niewykorzystany urlop? Szczegółowe informacje na ten temat znajdziesz w artykule Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy 2023 — jak wyliczyć?

W tych kilka minut zdążyliśmy przybliżyć Ci różne aspekty dotyczące urlopu wypoczynkowego w Polsce. Podsumujmy — przede wszystkim, urlop wypoczynkowy to płatne dni wolne, które przysługują każdemu zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, bez względu na czas jej trwania. Wymiar urlopu zależy od stażu pracy oraz formy zatrudnienia. Kluczowe jest, że za pierwszy miesiąc pracy przysługuje nam proporcjonalna część rocznego wymiaru urlopu, co dla osób z mniejszym stażem pracy wynosi dokładnie 1,66 dnia wolnego. Pamiętaj, by na bieżąco zaglądać na nasz blog — dzięki temu będziesz świadomy swoich pracowniczych praw i obowiązków.

W dynamicznie zmieniającym się świecie biznesu firmy nieustannie szukają sposobów na zoptymalizowanie swojej działalności, zmniejszenie kosztów i zwiększenie konkurencyjności na rynku. Jednym z kluczy do osiągnięcia tych celów jest outsourcing, który stał się niemalże synonimem skutecznego zarządzania zasobami. Na czym dokładnie polega i jakie korzyści może przynieść Twojemu przedsiębiorstwu? Czy outsourcing jest odpowiedni dla każdego biznesu? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w poniższym artykule.

Czym jest outsourcing pracowników tymczasowych?

Outsourcing pracowników tymczasowych polega na przekazywaniu określonych projektów lub funkcji do realizacji pracownikom firmy zewnętrznej. Przedsiębiorca zleca wykonanie konkretnej usługi i jest tzw. insourcerem, który korzysta z usług drugiej strony — outsourcera, czyli w przypadku pracowników tymczasowych — agencji pracy tymczasowej. To, co w tym modelu charakterystyczne, to przede wszystkim brak ściśle określonego i stałego podporządkowania wykonawców w stosunku do insourcera. Przedsiębiorca, korzystający z usług outsourcera nie jest pracodawcą — nie wyznacza i nie kontroluje zadań wykonywanych przez konkretne osoby.

Outsourcing rekrutacji — jakie są korzyści i jak działa ten proces?

Outsourcing procesów rekrutacyjnych, inaczej RPO (Recruitment Process Outsourcing), to usługa polegająca na powierzeniu całego lub części procesu rekrutacyjnego specjalistycznej firmie zewnętrznej. Proces RPO może obejmować:

• poszukiwanie kandydatów,
• prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych,
• finalne etapy rekrutacji.

Powierzając zewnętrznej firmie rekrutacyjnej wspomniane wcześniej zadania, właściciele firm i kadra kierownicza mogą liczyć przede wszystkim na:

• skrócenie czasu rekrutacji,
• dostęp do specjalistycznej wiedzy i narzędzi niezbędnych przy procesach rekrutacji,
• zmniejszenie kosztów, z którymi wiąże się długotrwały proces rekrutacji, przeprowadzany przez niedoświadczone osoby,
• dostęp bazy danych kandydatów, odpowiadających profilowi poszukiwanego pracownika,
• możliwość dotarcia do wykwalifikowanych, chętnych do podjęcia pracy pracowników spoza granic kraju, np. poprzez skorzystanie z usług agencji RPO, której specjalnością jest rekrutacja międzynarodowa.

Outsourcing HR — kiedy warto?

Outsourcing HR polega na przekazaniu zewnętrznej firmie HR procesów zarządzania zasobami ludzkimi, takich jak kadry, płace, szkolenia czy doradztwo personalne. Najczęściej z tego rodzaju outsourcingu korzystają:

• startupy, które na początku swojej działalności nie chcą tworzyć dużego działu HR, a chcą szybko rozpocząć działalność i skoncentrować się na rozwijaniu produktu czy usługi,
• firmy planujące ekspansję na nowe rynki, zwłaszcza międzynarodowe, dla których zrozumienie lokalnych przepisów pracy i kultury biznesowej „na własną rękę” może być wyzwaniem,
• przedsiębiorstwa będące w fazie dynamicznego wzrostu, w których istnieje zapotrzebowanie na szybkie zatrudnienie dużej liczby pracowników,
• firmy, poszukujące sposobów na redukcję kosztów operacyjnych, ponieważ outsourcing niektórych funkcji HR może okazać się korzystniejszy finansowo niż utrzymanie pełnoetatowego działu kadr.

Outsourcing IT — jakie usługi informatyczne można outsourcować?

Outsourcing IT umożliwia firmom zlecanie zewnętrznym dostawcom usług informatycznych różnorodnych zadań. Do najważniejszych z nich należy:

• utrzymanie infrastruktury IT,
• administracja Sieci i serwerów,
• rozwijanie oprogramowania,
• wsparcie helpdeskowe (rozwiązywanie bieżących problemów i pomoc techniczna),
• przeprowadzanie i przechowywanie backupu danych,
• realizacja złożonych projektów, np. budowa sklepu międzynarodowego sklepu internetowego.

Wyzwania związane z outsourcingiem. Jak sobie z nimi radzić?

Mimo wielu korzyści outsourcing niesie ze sobą też pewne wyzwania. Do najczęstszych zalicza się:

• ryzyko utraty firmowego know-how,
• trudności w komunikacji z dostawcą,
• potencjalne problemy z jakością usług,
• uzależnienie rozwoju firmy od realizacji zadań powierzonych firmie zewnętrznej.

Jak temu zapobiegać?

Regularnie spotykaj się z dostawcą usług.

Regularne spotkania i aktualizacje pomagają w monitorowaniu postępów, rozwiązywaniu problemów na bieżąco i wzmocnieniu relacji między firmą a dostawcą usług. To nie muszą być spotkania w siedzibie firmy. Większość z nas zdążyła już przywyknąć do meetingów online. Poza fizyczną obecnością przedstawiciela Twojego kontrahenta w biurze tak naprawdę dostaniesz wszystko, czego potrzebujesz na cyklicznym spotkaniu — prezentację multimedialną z podsumowaniem i updatem działań oraz z obszarami, które wymagają poprawy. Bez obaw — spotkania online odbywają się w czasie rzeczywistym, więc obie strony mogą się w nie zaangażować.

Jasno zdefiniuj swoje oczekiwania.

W umowach z dostawcami usług outsourcingowych powinny być jasno określone oczekiwania, wskaźniki wydajności (KPI) oraz cele. To pomoże w uniknięciu nieporozumień i zapewni obu stronom jasność co do tego, czego można się spodziewać.

Miej „plan B”.

W przypadku problemów z dostawcą usług ważne jest, aby posiadać plan awaryjny. Czy to alternatywny dostawca, czy możliwość przywrócenia pewnych funkcji wewnętrznie — warto przygotować się na ewentualne komplikacje.

Nie zapominaj o budowaniu relacji.

To, że pracujesz z osobami, z którymi nie widujesz się codziennie w biurze, nie oznacza, że nie warto budować z nimi dobrych relacji. Inwestowanie w mocne relacji z dostawcą usług poprzez spotkania, warsztaty i inne inicjatywy może przynieść korzyści w dłuższej perspektywie. Relacja oparta na wzajemnym zaufaniu może znacząco zmniejszyć ryzyko problemów.

Analizuj i wyciągaj wnioski.

Świat biznesu jest dynamiczny. Regularna ocena efektywności outsourcingu i dostosowywanie strategii w odpowiedzi na zmieniające się okoliczności to klucz do sukcesu.

Zabezpiecz swoje dane.

Aby zapobiec ewentualnym problemom związanym z bezpieczeństwem danych, warto zastosować odpowiednie protokoły i narzędzia zabezpieczające oraz jasno określić w umowie zakres odpowiedzialności dostawcy w tej kwestii.

Zalety outsourcingu dla firm – podsumowanie

Outsourcing to nie tylko sposób na redukcję kosztów, ale także na zwiększenie efektywności, elastyczność oraz dostęp do specjalistycznej wiedzy i narzędzi. Przykładem może być firma transportowa, która zamiast tworzyć własny dział HR, zleca jego obsługę specjalistycznej firmie zewnętrznej, skupiając się na tym, co robi najlepiej – transporcie. W Polsce, rosnąca liczba specjalistów i konkurencyjne ceny sprawiają, że wiele firm wybiera model outsourcingu. Jednak kluczem do sukcesu jest dokładna analiza potrzeb firmy i odpowiedni wybór partnera.

W dobie nieustannych zmian na rynku pracy jedno pozostaje niezmienne: potrzeba zapewnienia pracownikom stabilności w najważniejszych momentach ich życia zawodowego. Ochrona przedemerytalna — wielu z nas o niej słyszało, ale na czym dokładnie polega? Przekonajmy się!

Ochrona przedemerytalna — co to jest?

Ochrona przedemerytalna to jeden z mechanizmów prawa pracy, mający na celu ochronę pracowników w określonym przez prawo czasie przed osiągnięciem wieku emerytalnego. W Polsce okres ochrony przedemerytalnej wynosi 4 lata. W tym pracodawca bez ważnego powodu nie może wręczyć wypowiedzenia pracownikowi, który za 4 lata osiągnie odpowiedni staż pracy i wiek emerytalny.

Co ma na celu ochrona przedemerytalna?

Wielu pracowników zbliżających się do wieku emerytalnego obawia się, że zostaną zwolnieni z pracy ze względu na wiek, co może utrudnić im zdobycie nowego zatrudnienia. Ochrona przedemerytalna ma chronić te osoby przed zwolnieniem w najbardziej krytycznym momencie ich życia zawodowego, czyli na kilka lat przed możliwością przejścia na emeryturę.

Kogo dotyczy okres ochrony przed emeryturą?

Zgodnie z Kodeksem Pracy z ochrony przedemerytalnej mogą skorzystać pracownicy, którzy za 4 lata osiągną wiek emerytalny, który aktualnie w Polsce wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Oznacza to, że kobieta w wieku 56 lat i mężczyzna w wieku 61 lat mogą korzystać z okresu ochrony przedemerytalnej. Dzięki temu mają zapewnione bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia do osiągnięcia wieku emerytalnego. Co istotne, z 4-letniej ochrony przed emeryturą mogą skorzystać jedynie osoby zatrudnione na czas nieokreślony na podstawie umowy o pracę. Nie dotyczy ona pracujących na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło. W przypadku, gdy jeden pracownik jest zatrudniony u kilku pracodawców na podstawie umowy o pracę, u każdego z nich ma zagwarantowany okres ochrony przedemerytalnej.

Ochrona przedemerytalna a okres zatrudnienia

W przypadku ochrony przed zwolnieniem na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego znaczenie ma również okres zatrudnienia. Jeśli pracownik zbliża się do osiągnięcia wieku emerytalnego, ale do tego czasu nie będzie miał przepracowanych 20 lat (w przypadku kobiet) lub 25 lat (w przypadku mężczyzn), mimo tego, że za 4 lata będzie w wieku emerytalnym, nie może skorzystać z ochrony przedemerytalnej. To regulacja skierowana do osób, które osiągnęły staż pracy uprawniający do uzyskania emerytury i za nie więcej niż 4 lata będą w wieku emerytalnym.

Jak obliczyć, kiedy zacznie obowiązywać ochrona przedemerytalna? — przykłady

Obliczanie wieku, w którym pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony na podstawie umowy o pracę zaczyna obowiązywać okres ochronny przed emeryturą, jest bardzo proste. Poniżej znajdziesz przykłady obliczeń dla kobiety i mężczyzny.

Przykład 1. Kasia urodziła się 17 czerwca 1990 roku. Zgodnie z obowiązującym w Polsce prawem, wiek emerytalny osiągnie 17 czerwca 2050 roku. Zakładając, że w roku 2050 będzie miała przepracowane 20 lat, okres ochrony przedemerytalnej zacznie ją obowiązywać od 17 czerwca 2046 roku.

Przykład 2. Adam urodził się w 1965 roku. Ma 25-letni staż pracy. Za 7 lat osiągnie wiek emerytalny, a obecnie jest zatrudniony na czas nieokreślony na umowie o pracę. W związku z tym w roku 2026 zacznie go obowiązywać okres ochrony przedemerytalnej.

Czy pracodawca może zwolnić w trakcie trwania ochrony przedemerytalnej? — wyjątki

W przypadku ochrony przedemerytalnej istnieją pewne wyjątki. Ten okres ochronny nie obowiązuje osób, które:

• otrzymają zwolnienie dyscyplinarne (z wyraźnej, karygodnej winy pracownika, np. za działanie na szkodę firmy pracodawcy) lub zostaną zwolnione w trakcie zwolnień grupowych (z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, np. niewypłacalności firmy; w trakcie których zwalniane jest przynajmniej 10 na 100 pracowników),
• mają prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy,
• pracują w zakładzie, względem którego ogłasza się upadłość lub likwidację,
• za mniej niż 4 lata osiągną wiek emerytalny, ale do tego czasu nie wypracują wymaganego stażu pracy, uprawniającego do otrzymania emerytury.

Okres ochronny przed zwolnieniem a zmniejszenie pensji — czy to legalne?

Chociaż ochrona przedemerytalna głównie zapewnia zabezpieczenie przed niespodziewanym zwolnieniem, obejmuje ona również w pewnym zakresie warunki pracy oraz wynagrodzenie pracownika. Niemniej jednak istnieją okoliczności, w których modyfikacja warunków pracy, w tym wynagrodzenia, jest dozwolona. Na przykład, gdy firma wprowadza zmiany w systemie wynagradzania, które mają zastosowanie do wszystkich pracowników lub określonej grupy, w tym pracowników w wieku przedemerytalnym. W takim kontekście możliwe jest dostosowanie stawek płacowych czy metod obliczania wynagrodzenia.

W kontekście kariery zawodowej końcowe lata przed emeryturą stanowią kluczowy moment. Ochrona przedemerytalna nie jest jedynie paragrafem w kodeksie pracy, ale realnym wsparciem dla tych, którzy zbliżają się do nowego rozdziału w życiu. Warto znać i rozumieć jej zasady, aby w pełni korzystać z przysługujących praw i zagwarantować sobie spokojne zakończenie zawodowej drogi.

Czy wiesz, że obowiązujące przepisy prawa pozwalają na jednoczesne zatrudnienie w jednej firmie na podstawie kilku form zatrudnienia? Pracodawcy coraz częściej korzystają z możliwości zawierania umów cywilnoprawnych. Sprawdźmy, dlaczego oraz jak prawidłowo zawrzeć taką umowę z własnym pracownikiem.

Czy można zawrzeć umowę zlecenia z własnym pracownikiem?

Gdy mówimy o zawieraniu umów cywilnoprawnych z własnym pracownikiem, warto zacząć od zapoznania się z głównymi przepisami prawnymi regulującymi ten temat. Są to art. 22 i art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy oraz ustawa z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny. Choć wiele osób może myśleć, że prawo w tej kwestii jest restrykcyjne, rzeczywistość jest inna. Obowiązujące przepisy prawa wcale nie zabraniają świadczenia pracy w ramach wielu stosunków zatrudnienia. Można zawrzeć umowę cywilnoprawną z własnym pracownikiem, jeśli spełnia ona następujące warunki:

• nie ma cech charakterystycznych dla stosunku pracy, rozumianych jako wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
• odnosi się do prac rodzajowo innych niż te, które są wykonywane przez pracownika w ramach stosunku pracy.

Przykłady umów cywilnoprawnych — dobre praktyki

Aby umowa zlecenie z własnym pracownikiem została za taką uznana, konieczne jest odpowiednie sformułowanie jej treści i warunków realizacji. Zawieranie umów cywilnoprawnych z własnym pracownikiem jest w pełni dopuszczalne, o ile nie dotyczą one obowiązków wynikających z umowy o pracę. Przygotowaliśmy kilka przykładów sytuacji, w których zawarcie umowy cywilnoprawnej z pracownikiem może być zgodne z prawem. Dzięki nim lepiej będziesz mógł zrozumieć sens zawierania umowy zlecenia z własnym pracownikiem.

Przykład 1: szkolenia i warsztaty

Pracownik, który ma wiedzę i doświadczenie w pewnym zakresie, może być zatrudniony w ramach umowy zlecenia, by prowadzić szkolenia lub warsztaty dla innych pracowników firmy poza swoim standardowym czasem pracy.

Przykład 2: wystąpienia publiczne

Jeżeli pracownik jest ekspertem w swojej dziedzinie, firma może chcieć, aby reprezentował ją na konferencjach czy wystąpieniach publicznych. Na takie dodatkowe wystąpienie można zawrzeć umowę cywilnoprawną.

Przykład 3: prace dorywcze

W sytuacji gdy pracodawca organizuje wydarzenie firmowe lub bierze udział w targach branżowych i potrzebuje pomocy przy organizacji, może zatrudnić pracownika (np. z działu administracji) do pomocy w przygotowaniach. Wykonywanie takich czynności musi odbywać się poza standardowymi godzinami pracy i nie pokrywać się z obowiązkami wynikającymi z umowy o pracę.

Przykład 4: pomoc w przeprowadzce

Jeżeli firma przenosi się do nowego biura, pracownik może otrzymać dodatkową umowę cywilnoprawną, w której wyodrębnione zostaną czynności związane z pomocą w przeprowadzce, zaplanowaną poza standardowymi godzinami pracy.

Kluczem w tych wszystkich przykładach jest to, że umowa cywilnoprawna dotyczy czynności nieobjętych standardowymi obowiązkami pracownika wynikającymi z umowy o pracę oraz jest realizowana poza standardowym czasem pracy tego pracownika.

Dlaczego warto zawierać umowę zlecenia z pracownikiem, którego już zatrudniasz?

Umowy cywilnoprawne oferują pracodawcom elastyczność oraz obniżają koszty zatrudnienia. Co więcej, pracodawcy chętniej powierzają dodatkowe zadania osobom, które już znają firmę. Dzięki temu nie ma potrzeby organizowania dodatkowych szkoleń i wdrażania w kulturę oraz zasady panujące w organizacji. Podpisując umowę zlecenie z własnym pracownikiem, masz także udokumentowane zawarcie stosunku cywilnoprawnego, a pracownik zobowiązuje się na piśmie do wykonania powierzonych mu zadań.

Umowa zlecenie z własnym pracownikiem a zgłoszenie i składki do ZUS

W przypadku gdy pracownik wykonuje dodatkowo umowę zlecenia zawartą z własnym pracodawcą, to z tytułu wykonywania tej umowy podlega ubezpieczeniom społecznym na takich samych zasadach jak w przypadku umowy o pracę, czyli obowiązkowo ubezpieczeniom:

• emerytalnemu,
• rentowemu,
• chorobowemu

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne dla tej osoby stanowi łączny przychód, uzyskiwany z umowy o pracę oraz z umowy cywilnoprawnej. Pracodawca z tytułu zawartej umowy zlecenia nie zgłasza zleceniobiorcy do ubezpieczeń, a uzyskany przychód z tej umowy wykazuje, wraz z przychodem ze stosunku pracy.

Zawieranie umowy zlecenia z własnym pracownikiem-studentem

Jeśli pracodawca zawarł umowę zlecenia z własnym pracownikiem, który jest jednocześnie studentem lub uczniem w wieku do 26 lat, istnieje konieczność opłacenia wszystkich składek na ubezpieczenia społeczne (na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe oraz wypadkowe) z tytułu umowy cywilnoprawnej. W takiej sytuacji umowa zlecenia jest traktowana w zakresie ubezpieczeń społecznych jak umowa o pracę.

Nowe perspektywy w zarządzaniu zasobami ludzkimi

W 2024 roku zawieranie umów zlecenia z własnymi pracownikami stało się praktyką coraz bardziej powszechną. Jednocześnie stało się swego rodzaju przepustką do nowych, elastycznych form współpracy. Współczesne organizacje, starając się dostosować do dynamicznie zmieniających się realiów rynku pracy, coraz częściej szukają alternatywnych rozwiązań, które pozwalają wykorzystać potencjał i kompetencje swoich pracowników w jeszcze szerszym zakresie. Wydaje się, że umowa cywilnoprawna z własnym pracownikiem jest jedną z dróg do takiego rozwoju A czy Ty wiesz, jak wykorzystałbyś taką możliwość w swojej firmie?

Zastanawiasz się nad oszczędzaniem na emeryturę, ale nie wiesz czy wybrać PPE, czy może PPK? Każdy z tych programów ma swoje zalety i specyfikę. Dzisiaj przyjrzymy się możliwościom, które oferują te obie formy oszczędzania, by pomóc Ci dokonać najlepszego wyboru dla Twojej przyszłości.

Czym jest PPE?

PPE to Pracowniczy Program Emerytalny — dobrowolny system oszczędzania na emeryturę, który może być oferowany przez pracodawców dla swoich pracowników. Jest on jednym z kilku instrumentów oszczędzania na przyszłość, które mają na celu uzupełnienie przyszłej emerytury z systemu powszechnego ZUS. To dobrowolny program, co oznacza, że pracodawca sam decyduje, czy chce go wprowadzić w swojej firmie. W ramach PPE składki są finansowane głównie przez pracodawcę, ale pracownik może dokładać się dodatkowo. Pracodawca ma dowolność w ustalaniu wysokości składki podstawowej, ale istnieje określony limit (maksimum 7% wynagrodzenia uczestnika). Składka ta nie jest wliczana do wynagrodzenia pracownika, co oznacza, że nie stanowi podstawy do naliczenia składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Kto może uczestniczyć w PPE?

W PPE mogą uczestniczyć pracownicy, którzy nie ukończyli 70. roku życia oraz są zatrudnieni u danego pracodawcy nie krócej niż 3 miesiące (chociaż ten okres może być modyfikowany w umowie zakładowej).

Zalety PPE

Jedną z głównych korzyści PPE dla pracowników jest fakt, że w wariancie podstawowym cała składka finansowana jest przez pracodawcę. Dodatkowo pracownik może zadeklarować składkę dodatkową finansowaną z jego środków. Środki zgromadzone w ramach PPE rosną w sposób ulokowany, co może przynieść korzyści finansowe w dłuższej perspektywie.

Co to jest PPK?

PPK, czyli Pracownicze Plany Kapitałowe, to program wprowadzony w 2019 roku w celu wsparcia długoterminowego oszczędzania na emeryturę przez pracowników. W przeciwieństwie do PPE udział w PPK ma charakter powszechny. Zwolnieniu z obowiązku zawarcia umowy o zarządzanie PPK są jedynie mikro przedsiębiorcy w rozumieniu ustawy Prawo przedsiębiorców, w którym wszyscy pracownicy złożyli deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK. Jeśli pracownik nie zdecyduje inaczej, automatycznie zostaje zapisany do PPK, ale ma prawo do rezygnacji z udziału w planie w dowolnym momencie. Zarówno pracownik, jak i pracodawca dokładają się do PPK. Składki są ustalane jako procent wynagrodzenia pracownika. Pracownik wpłaca podstawowo 2% swojego wynagrodzenia, z możliwością zwiększenia tej kwoty. Pracodawca jest zobowiązany do dopłacenia dodatkowego 1,5% wynagrodzenia, z możliwością zwiększenia tej kwoty. Dopłata roczna finansowana z budżetu państwa przysługuje po spełnieniu odpowiednich warunków. Więcej tutaj: https://www.mojeppk.pl/aktualnosci/doplata_roczna_2023.html

Wypłata środków z PPK

Po osiągnięciu 60 roku życia (bez względu na płeć)uczestnik PPK ma prawo do wypłaty 25% zgromadzonych środków, reszta jest wypłacana w ratach przez kolejne 10 lat.

Zalety PPK dla pracowników

PPK mają na celu zachęcenie pracowników do oszczędzania na emeryturę poprzez składki zarówno z ich wynagrodzenia, jak i ze strony pracodawcy. Ponadto, są one pomyślane tak, aby były atrakcyjne podatkowo, co ma na celu zwiększenie korzyści finansowych dla uczestników.

PPE a PPK — podstawowe różnice

1. Obowiązkowość dla pracodawców:

• PPE: Dobrowolny dla pracodawcó
• PPK: Obowiązkowy dla większości pracodawców, jeśli nie zdecydują się na PPE.

2. Przystąpienie pracowników

Do PPE przystąpić mogą jedynie pracownicy etatowi. Z kolei do PPK także osoby zatrudnione w ramach innych umów, od których odprowadzane są składki na ZUS.

3. Składki

• PPE: Finansowane głównie przez pracodawcę (do 7% wynagrodzenia). Pracownik może dodatkowo wpłacać, ale nie więcej niż 4,5-krotność przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego.
• PPK: Pracodawca wpłaca 1,5% wynagrodzenia, pracownik 2%, z możliwością dodatkowych wpłat.

4. Zasady uczestnictwa:

• PPE: Dla pracowników poniżej 70 lat z co najmniej 3-miesięcznym stażem pracy. W umowie zakładowej może to być skrócone lub wydłużone do 3 lat.
• PPK: Powszechny dla pracowników pomiędzy 18 a 54 rokiem życia. Możliwość dobrowolnego przystąpienia dla osób w wieku 55-70 lat.

5. Wypłata środków:

• PPE: Po ukończeniu 60 lat, chyba że pracownik ma prawo do emerytury i ukończył 55 lat.
• PPK: Możliwość wypłaty środków przed ukończeniem 60 lat w pewnych sytuacjach (np. poważna choroba, wkład własny przy kredycie hipotecznym). Uwaga: w zależności od wieku i celu przeznaczenia środków mogą one zostać zwolnione z podatku dochodowego lub nie.

6. Dziedziczenie

• Jeśli pracownik, uczestniczący w programie PPK był w związku małżeńskim, po jego śmierci połowa oszczędności przypada żyjącemu małżonkowi, druga połowa będzie przekazana osobom wskazanym przez uczestnika programu.
• W przypadku śmierci uczestnika programu PPE, zgromadzone środki mogą zostać wypłacone osobom przez niego uprawnionym. W przypadku, gdy takich nie ma, będą przekazane spadkobiercom zmarłego.

Co jest lepsze — PPE czy PPK?

Decyzja między PPE a PPK to nie tylko wybór narzędzia do oszczędzania na przyszłość. To wybór podejścia do poziomu zaangażowania w zarządzanie własnymi finansami. Pracownicze Programy Emerytalne są skierowane są do tych, którzy chcą mieć większą kontrolę nad swoim kapitałem i są gotowi przeznaczyć więcej czasu na zarządzanie nim. Natomiast Pracownicze Plany Kapitałowe oferują prostotę i uniwersalność, czyniąc je atrakcyjnym wyborem dla tych, którzy chcą, aby ich oszczędności rosły bez konieczności codziennego śledzenia inwestycji. Ostateczny wybór zależy od indywidualnych preferencji i potrzeb każdego pracownika.

Co warto wziąć pod uwagę, wybierając między PPE a PPK?

• Cel inwestowania. Jeśli Twoim głównym celem jest gromadzenie środków na przyszłość, bez chęci wcześniejszego dostępu do zgromadzonych środków, PPE może być lepszym wyborem z powodu ograniczeń w dostępie do tych funduszy przed osiągnięciem wieku emerytalnego. PPK daje pewną większą elastyczność w dostępie do części zgromadzonych środkó
• Wkład pracodawcy. Wiele firm oferuje dodatkowe składki do PPE lub PPK. Sprawdź, czy i jaki wkład oferuje Twój pracodawca.
• Elastyczność składek. PPE zazwyczaj oferuje większą elastyczność w zakresie wysokości składek, podczas gdy PPK ma bardziej ustalone stawki.
• Długoterminowa perspektywa. Pamiętaj, że zarówno PPE, jak i PPK są inwestycjami długoterminowymi. Staraj się myśleć o przyszłości i potencjalnych zmianach w Twojej sytuacji życiowej oraz finansowej.

Ostatecznie, decyzja między PPE a PPK zależy od indywidualnych potrzeb, celów i sytuacji. Dla wielu osób korzystanie z obu opcji równocześnie może być także atrakcyjne. Jeśli jesteś niepewny, warto skonsultować się z doradcą finansowym, aby pomógł Ci dokonać najlepszego wyboru.