Praktyki zawodowe jako budowanie marki

Praktyki zawodowe jako budowanie marki

utworzone przez | kwi 28, 2016 | Artykuł, Dla Pracodawcy

Praktyki zawodowe jako budowanie marki

Dzisiejszy rynek pracy to zdecydowanie rynek pracownika, a nie jak było dotąd – pracodawcy. Z czego to wynika? Stabilny wzrost gospodarczy i dobra koniunktura przełożyły się na najwyższy w ostatnich latach poziom zatrudnienia. Ponadto, w 2015 roku odnotowano najniższy od 2008 roku wskaźnik bezrobocia – 9,6%. Wskaźnik ten nadal nieprzerwanie spada.

Stopa bezrobocia w Polsce jest bardzo niska, a ofert na rynku pracy coraz więcej. Czy w związku z tym, warto zdobywać doświadczenie przez staże i praktyki, czy od razu szukać zatrudnienia? Może jest to dobry czas dla pracodawców, aby dać szansę nowym kandydatom?
Liczba staży i samego zainteresowania praktykami, ciągle wzrasta. Przez długi czas wierzono, że zdobywanie doświadczenia, w ten właśnie sposób przyczyni się do osiągnięcia zawodowego sukcesu. Niewątpliwie. Wątpliwości budzą jednak formalne, prawne niesnaski. Informacje o stażach i praktykach nie są dostatecznie jasno opisane przez prawo, a słów tych bezwzględnie nie należy stosować zamiennie. Praktyki mogą być i często są, bezpłatne. Natomiast staż musi być płatny.
Studenci jednak coraz częściej wybierają bezpłatne praktyki, zwykle w czasie studiów, jako element ścieżki kariery. Warto zacisnąć zęby i walczyć o siebie. Początki mogą być trudne, ale sukces jest gwarantowany.

Praktyki studenckie- statystyki

Wskaźnik uczestnictwa w praktykach wśród studentów poszczególnych kierunków:

Studenci podczas swojej edukacji odbywają średnio 2,31 praktyk i okazuje się, że nie finanse, a doświadczenie i wpis do CV stanowią dla nich nadrzędną wartość. Świadczy to o rosnącej świadomości i aktywnej postawie w dążeniu do samorozwoju i kształcenia siebie, jako idealnego kandydata do podjęcia pracy. Według badań conquest i www.nieparzekawy.pl, studenci poszukując praktyk najczęściej korzystając z for uczelnianych i portali społecznościowych (58,8%), uczelnianych biur karier (52,3%) i targów pracy (49,6%), a najmniej (17,1%) z ogłoszeń w prasie.

Praktyki- zalety

Dlaczego warto odbyć praktyki? Jakie korzyści płyną dla praktykanta? Przede wszystkim zdobywamy doświadczenie zawodowe. Mamy okazję rozwijać się w wybranym przez nas kierunku i zdobywać wiedzę. Dzięki praktykom, weryfikujemy swoje zawodowe zainteresowania i sprawdzamy się w przyszłej pracy. Poznajemy nowe środowisko i nowych ludzi. Warto też zastanowić się, czy ścieżka kariery, którą obraliśmy sobie w momencie wyboru studiów, jest tą właściwą. Badamy rynek, branżę. Poznajemy zakres swoich obowiązków, prawa i obowiązki. Zaczynamy nabywać kompetencje miękkie, takich jak umiejętność komunikacji i wystąpień publicznych, czy choćby walka ze stresem. Oprócz tego, że te niezwykłe doświadczenia możemy zawrzeć w swoim CV, co zdecydowanie poprawia jego atrakcyjność, mamy okazję zetknąć się z procesem rekrutacyjnym. Doświadczenia w tej kwestii nigdy za wiele.
Znamy już korzyści, które ma sam zainteresowany. Jakie zatem korzyści płyną z tej współpracy dla pracodawcy? Przede wszystkim firma buduje zaufanie potencjalnych kandydatów. Postrzegana jest jako otwarta i przyjazna dla kandydatów. Ponadto, daje to doskonałą szansę na nawiązanie dłuższej współpracy z najlepszymi praktykantami. „Pracodawca sam nie jest w stanie zrobić nic. W połączeniu z edukacją, w połączeniu z samorządem jest to siła, która może zmienić naszą rzeczywistość” – dodaje Wojciech Prejs Area HR Manager Flex wieloletni partner biznesowy Grupy Progres. Pracodawca, dzięki takim spotkaniom może bliżej poznać młodych ludzi, ich światopogląd, inicjatywę i kreatywność, a także ocenić jego predyspozycje zawodowe.

„Nawiązujemy współpracę z uczelniami wyższymi, przez to stajemy się bardziej rozpoznawalni na rynku. Świeże spojrzenie pracowników spoza branży, dodaje nowej energii w zespole i pomaga wdrażać nowe pomysły. Niejednokrotnie odnajdujemy młode talenty i pomagamy im się kształcić i rozwijać swoje umiejętności” – dodaje Marta Goławska, Doradca HR w Grupie Progres.

Praktyki zawodowe to bez wątpienia silna relacja typu win-win, czyli wygrana-wygrana. Markę buduje i pracownik i pracodawca, w takim samym stopniu. Prawidłowa identyfikacja potrzeb obu stron, prowadzi do odnoszenia małych sukcesów przez praktykantów, a pracodawcę uczyni atrakcyjnym na rynku pracy. Pamiętajmy, że studenci na cel swoich praktyk najchętniej wybierają najlepsze firmy.

Więcej wpisów

Praktyki zawodowe jako budowanie marki

Rynek pracownika czy pracodawcy?

utworzone przez | kwi 27, 2016 | Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika

Rynek pracownika czy pracodawcy?

Pracodawca i pracownik mają ze sobą wiele wspólnego. Stawiają na wyniki mierzone w złotówkach, euro czy dolarach oraz rozwój.  Rolą agencji pracy jest skorelowanie potrzeb tych dwóch stron, pomoc w budowaniu ich relacji. Jak jest to ważne, możemy się przekonać dziś, gdy stopa bezrobocia jest jednocyfrowa, a bezrobotnych Polaków jest coraz mniej.

– Efektem takiej struktury rynkowej jest odwrócenie zależności podażowych w stosunku do tych, do których przyzwyczailiśmy się przez kilka ostatnich lat. W chwili obecnej to praca szuka pracownika, przez co pracodawcy muszą stawiać na dwa aspekty: pierwszy to dbałość o obecnie zatrudnionych pracowników, drugim jest pozyskiwanie wartościowych pracowników z rynku. Oba te elementy muszą współgrać, dzięki czemu coraz więcej firm zaczyna decydować się na wdrażanie polityki pozytywnego marketingu personalnego – tłumaczy Iwona Kaszuba, Kierownik Oddziału Grupy Progres w Gdyni.

Firma bez pracownika nie odniesie sukcesu. Pracownik bez firmy nie będzie miał możliwości rozwoju. Kompetencje pojedynczej jednostki mają ogromny wpływ na płynne działanie firmy, a jednocześnie, właśnie to przedsiębiorstwo staje się platformą rozwoju dla pracownika. Dzięki niej realizuje swoje aspiracje zawodowe. Ta relacja daje dwóm stronom wielką szansę.

– Agencje pracy mają tę trudną rolę, aby połączyć te dwie grupy, skorelować potrzeby i wymagania każdej ze stron. Pokazać, że system naczyń połączonych w tym przypadku relacji jest bardzo ważny. – mówi Magdalena Sztela, Kierownik Oddziału w Gdańsku.

Praca szuka pracownika czy pracownik pracy?

Aktualnie to praca szuka odpowiednich, a przede wszystkim dostępnych kandydatów. Agencje pracy i ich klienci zderzają się z rotacją pracowników, dostosowując się do zaistniałej na rynku sytuacji – stopa bezrobocia spada powoli. Ilość pracowników chętnych do pracy spada znacznie szybciej.

Mówią o tym prezesowie zarządów, ale też statystyki urzędów pracy – to pracownik obecnie jest w bardziej komfortowej sytuacji. Kondycja gospodarki jest coraz lepsza, przedsiębiorcy zauważają nowe perspektywy rozwoju, inwestują w nowych wykwalifikowanych specjalistów lub umiejętności tych obecnych. Według danych GUS, w poprzednim roku liczba pracowników zwolnionych ze swoich stanowisk zmalała o 30%, przy 12% wzroście liczby osób, które z własnej woli zrezygnowały z posady. Barierą trudną do przeskoczenia wciąż jest emigracja, ale też oczekiwania pracowników i większa świadomość siebie na rynku pracy. I to pracodawcy muszą się zmierzyć z sytuacją, gdy kandydaci stawiają warunki, szczególnie w chwili, gdy jest więcej wolnych stanowisk pracy niż chętnych na nie osób. I tu zaczyna się walka o eksperta.

Czym wygrywa pracodawca?

Firmy, takie jak Grupa Progres zachęcają swoich Klientów do elastycznego spojrzenia na pracowników. Gdy liczy się efekt, sztywne reguły mogą okazać się barierą nie do przeskoczenia, a umowa o pracę i telefon służbowy nie są już najważniejszym elementem współpracy. Dlatego nie dziwi już dzień pracy skrócony nawet do 6 godzin i duża inwestycja w rozwój zespołu.

Pakiet na start dla pracownika wygląda bardzo obiecująco. Karty sportowe, możliwość pracy zdalnej, codzienne śniadanie i kawa, samochód służbowy, dogodna lokalizacja, a na koniec – przyjazna, rodzinna atmosfera. Oto dodatki do możliwości rozwoju, współpracy z renomowaną firmą, poszerzania kompetencji, poznawania nowych dziedzin.

– Właśnie przez to, iż stawki na rynku się wyrównują, a kandydaci mają coraz większy wachlarz potencjalnych pracodawców do wyboru, firmy muszą dać od siebie coś ekstra, żeby po pierwsze utrzymać obecnych pracowników w zatrudnieniu, a po drugie –  pozyskać nowych, wartościowych pracowników, zanim zrobi to konkurencja. Coraz więcej firm decyduje się na kroki, których wcześniej nie podejmowano. Inwestują w pakiety socjalne, imprezy integracyjne, wyprawki dla dzieci pracowników, czy nawet lepsze, ładniejsze i droższe gadżety służące jako narzędzia pracy – wylicza Iwona Kaszuba.

To jest właśnie oręże współczesnego przedsiębiorcy w walce o kompetentnego pracownika. I gdy sytuacja na rynku pracy pozwala kandydatom przebierać w ofertach, może się okazać, że sam klimat, odejście od napięcia towarzyszącemu rywalizacji i zdrowe relacje są czynnikiem decydującym o wybraniu właśnie tej, nie innej firmy.

Problemy z rotacją pracowników

Choć trudno w to uwierzyć, miejsca zatrudniające pracowników tymczasowo borykają się nie tylko z samą ich rotacją, ale z brakiem kandydatów do pracy w ogóle. Mowa o pracownikach fizycznych, biurach obsługi klientów, restauracjach, kawiarniach, hipermarketach, firmach kurierskich, serwisach sprzątających, itp. Stanowiska pracy w tych miejscach były szczególnie atrakcyjne dla młodych ludzi, studentów, a także tych szukających możliwości dorobienia do głównej pensji. Tymczasem schemat nieco się zmienił. Studenci często wybierają studia zaoczne, a w tygodniu pracują na stanowiskach związanych z ich zainteresowaniami czy kierunkiem studiów. Tak jak i pracownicy ze średnim wykształceniem widzą swoją szansę za granicą. Wyjechało już ponad milion młodych osób! Nie bez znaczenia są takie rozwiązania, jak dodatek 500 plus, który wpływa na status materialny rodzin. Jest on na tyle atrakcyjny, że może zmniejszyć motywację osób do rozwoju w celu podjęcia bardziej intratnej pracy.

Zmiana wymagań

Specjaliści są pilnie poszukiwani! Agencje pracy dla swoich klientów szukają osób już nie tylko mających odpowiedni dyplom i płynnie mówiących w języku angielskim. Teraz chodzi o coś więcej. Długoletnie doświadczenie, konkretne, często techniczne czy informatyczne umiejętności. Rzadkie kwalifikacje potrzebne są coraz bardziej. Przedsiębiorcy szukają pracowników mówiących w takich językach, jak norweski czy chiński. W tym przypadku doświadczenie zawodowe nie jest już tak istotne, jak konkretny talent czy łatwość w jakiejś dziedzinie. Pracodawca inwestuje w szkolenia, pracownik wnosi do firmy swoje know-how.

Klienci Grupy Progres podkreślają, że nie oczekują już od pracowników znajomości języków czy minimalnego trzyletniego doświadczenia oraz kierunkowego wykształcenia. Przedsiębiorcy ograniczają swoje wymagania w stosunku do pracowników do niezbędnego minimum, dodając jednocześnie jeden bardzo istotny warunek – chęć do pracy.

O rynku kandydata mówi się w branżach IT, obsługi klientów, sprzedażowych, finansowych. W tych także sektorach poszukują kandydatów do pracy Klienci Grupy Progres. – Jako agencja, skupiamy się na tym, żeby wspierać naszych Klientów w odnalezieniu się na obecnym rynku. Nie jesteśmy już ludźmi, do których dzwonią tylko, kiedy potrzebują pracowników. Staliśmy się doradztwem, które bardzo często analizuje, co należy zrobić, żeby nie tylko zatrudnione osoby przestały rotować, ale również wspieramy Klientów w działaniach kierowanych do ich pracowników wewnętrznych. Wiemy, że na rynku agencji zatrudnienia również zostaną tylko najlepsi. – mówi Iwona Kaszuba.

Więcej wpisów

Praktyki zawodowe jako budowanie marki

Smart Data Analytics – jeden z najbardziej pożądanych zawodów przyszłości

utworzone przez | kwi 26, 2016 | Aktualności, Artykuł, Dla Pracodawcy

Smart Data Analytics – jeden z najbardziej pożądanych zawodów przyszłości

Nowy dzień przynosi milion nowych informacji, które zalewają społeczeństwo. Coraz trudniej dostrzec wartościową, użyteczną wiedzę, którą można wykorzystać w pracy, ale i codziennym życiu. Dziś, w XXI wieku, w ciągu 48 godzin produkujemy w Internecie więcej danych niż od początku powstania cywilizacji, aż do 2003 roku. To znaczy, że dotarcie do wartościowego contentu stało się ogromnym wyzwaniem.

Rozwój dużych zbiorów danych, Big Data, doprowadził do sytuacji, w której dostęp do syntezy informacji stanowi wartość materialną, porównywalną do wartości ropy naftowej. Państwa, które najlepiej potrafią przetworzyć Big Data w Smart Data, czyli dane, z których można zrobić biznesowy użytek, osiągają przewagę konkurencyjną, tym samym są o krok bliżej, by stać się gospodarkami przyszłości. Już teraz mówi się o tym, że Big Data Scientist, Big Data Architect oraz Big Data Analytics będą najpopularniejszymi zawodami. Myślę, że już nie tylko w Stanach Zjednoczonych.
Ale to nie wszystko. Szacuje się, że do 2020 roku może zabraknąć nawet 4 mln specjalistów od analityki danych na świecie, z czego 1,5 mln w Stanach Zjednoczonych. Dlatego Polska, jako gospodarka, powinna śledzić światowe trendy, aby nadążać za zachowaniami i oczekiwaniami klientów i inwestorów.
Problem odległości dziś nas nie dotyka. Dzięki Internetowi żyjemy w globalnej wiosce. Informacja zdominowała nasze życie. W ciągu najbliższych lat Smart Data Analytics będzie jednym z najbardziej pożądanych zawodów, również w naszym kraju. Co się z tym wiąże? Okres wzrostu usług Big Data będzie polegał na urodzaju firm specjalizujących się w pozyskiwaniu i analizowaniu, segmentowaniu i interpretowaniu informacji. Firmy te będą stanowić trzon informacyjny dla silnych partnerów biznesowych, właścicieli przedsiębiorstw i zarządów firm.

Smart Data perspektywą dla outsourcingu pracowniczego w Polsce

Wykorzystując Smart Data dla działu outsourcingu będziemy mogli stworzyć nowy sektor usług i produktów, o których dzisiaj jeszcze nie wiemy. Tym samym będzie to ewolucja branży outsourcingu, która poprzez zsyntezowaną informację w sposób naturalny rozbuduje nowe gałęzie i dziedziny. Zebrane informacje pomogą optymalizować potrzeby, a my nauczymy się postrzegać wiedzę jako wartość materialną. Jest to z pewnością wyzwanie dla naszej mentalności, jednak globalny ruch w kierunku analizy danych spowoduje nieodwracalne zmiany, do których będziemy musieli się podporządkować, by utrzymać tempo wzrostu gospodarczego.

Demografia świata kształtuje nowy ład gospodarczy

Gospodarka światowa w perspektywie najbliższych 30 lat będzie rozwijać się w tempie niewiele ponad 3% rocznie, co daje pozytywne prognozy dla postępującej globalizacji i rozwoju rynków wschodzących. Wkrótce normą będzie outsourcing pracowników z rynków wschodnich.
Największy potencjał wzrostowy na świecie mają Indie, Chiny, Indonezja, Brazylia, Meksyk, Filipiny, Wietnam i Kolumbia. Państwa te charakteryzują się wysokimi wskaźnikami demograficznymi, takimi jak przyrost naturalny ludzi w wieku produkcyjnym. Biorąc pod uwagę dane demograficzne, kluczowym obszarem, wpływającym na szybki wzrost gospodarczy, będzie dostęp do kapitału ludzkiego.
Szacuje się, że do roku 2035 Indonezja oraz Indie prześcigną rozwinięte gospodarki europejskie, takie jak Francja czy Wielka Brytania. W najbliższych latach siła gospodarcza kluczowych państw Ameryki Północnej, Europy Zachodniej oraz Japonii zdecydowanie osłabnie, między innymi w wyniku starzejącego się społeczeństwa.
Świat się zmienia. Do głosu będą dochodzić gospodarki, które do tej pory wydawały się dalekie od interesów polskiego przedsiębiorcy. Warto skupić uwagę na krajach, które w dotychczasowej wymianie gospodarczej były marginalizowane, a ich znaczenie odgrywało drugoplanową role dla globalnej gospodarki. Trzeba pamiętać, że wrażliwość na różnice kulturowe, umiejętność szybkiej adaptacji zachodzących zmian demograficznych będą wyzwaniem, ale również ogromną szansą dla nowych rynków.
Polska nie ma dobrych perspektyw demograficznych, spada liczba urodzeń oraz małżeństw, przesuwa się średnia wieku rodzenia dzieci oraz tworzenia związków. Niska płodność wraz z systematycznym wydłużaniem długości życia oraz wzrostem znaczenia migracji prowadzi do zmniejszenia przyrostu naturalnego, a w konsekwencji do nieodwracalnych zmian struktury populacji. Implikacją nowego porządku demograficznego jest zachwianie relacji między liczbą najmłodszych i w wieku produkcyjnym, a liczbą ludności w wieku poprodukcyjnym.

Fala emigracji otworzyła drzwi na rynki wschodnie

Prognozuje się, że do 2020 roku nasz kraj opuści od 400 do 700 tys. młodych ludzi. Oficjalne dane wskazują, że od 2004 roku, od momentu wejścia Polski do UE, z naszego kraju wyjechało ponad 2 mln 100 tys. osób. Jest to jedna z głównych przyczyn deficytu pracowników w kraju i jednocześnie duże wyzwanie dla rynku pracy. Brak kandydatów spowodował naturalny wpływ na otwieranie się naszego kraju na rynki wschodnie. Tym bardziej, że Polacy emigrujący np. do Wielkiej Brytanii nie deklarują powrotu do ojczyzny. Mimo że wynagrodzenia wciąż rosną, nadal nie równają się z tymi na Wyspach.
Sytuacja polityczna na Ukrainie stała się realną szansą do budowania przewagi konkurencyjnej w zakresie zasobów ludzkim, docenia się wysoką produktywność przy relatywnie niskich kosztach. Imigrantów charakteryzuje duża motywacja do pracy i zaangażowanie w wykonywanie powierzonych zadań. Jest to istotne z punktu widzenia inwestorów z zagranicy. W 2015 roku Polska wydała obywatelom Ukrainy około 800 tys. pozwoleń na pracę, a ich liczba wciąż rośnie. Do ojczyzny wracają też repatrianci z rodzinami, by osiedlić się na stałe licząc na nowe życie, ale też nową pracę.

System edukacji, a nowoczesne usługi HR

System edukacji musi ulec modyfikacji i zostać dopasowany do realnych wyzwań oraz potrzeb rynku pracy. Konieczna jest odbudowa etosu pracy na stanowiskach podstawowych, czyli stanowiskach produkcyjnych z niewielkim doświadczeniem i potwierdzonymi kwalifikacjami, ale także położenie większego nacisku na kompetencje miękkie. Szacuje się, że do 2025 roku pokolenie millennium, czyli osoby urodzone w latach 1981-2000, będzie stanowić 75% ogółu siły roboczej na świecie. Pokolenie, którego głównym medium jest Internet, a głównym celem spełniać się w życiu, wymusza zmianę myślenia i formułowania strategii na nowo w oparciu o ich potrzeby i oczekiwania. Ta perspektywa to ogromne wyzwanie dla przedsiębiorców i działów HR.
Tym samym rynek staje się coraz bardziej konkurencyjny, co prowadzi do podnoszenia kompetencji, a jednocześnie do wyższej jakości świadczonych usług. Do najbardziej pożądanych umiejętności i kwalifikacji należeć będą mobilność przestrzenna, znajomość technologii informatycznych, umiejętność zarządzania wiedzą, kreatywność i przedsiębiorczość, umiejętność pracy w zespole, a także znajomość języków obcych oraz swobodne funkcjonowanie w otoczeniu międzynarodowym.
Sektor outsourcingu usług oparty jest na wiedzy, a kluczową rolę odgrywają kompetencje językowe, techniczne, jak i doświadczenie zawodowe kandydata. W ujęciu gospodarczym taką przewagę posiadamy dzięki studentom i absolwentom polskich uczelni wyższych, których jest blisko 2 mln.

Cyfrowa rewolucja ani na chwilę nie zwalnia

Czasy, w których outsourcing był wyłącznie sposobem na proste obniżanie kosztów, należą do przeszłości. Nowe technologie z każdym rokiem coraz bardziej dominują w kolejnych firmach i kolejnych branżach.
Od co najmniej dwóch dekad IT zmienia globalny biznes przeobrażając wiele branż, między innymi sektor outsourcingu. Postępująca cyfryzacja ma olbrzymi wpływ na sposób prowadzenia biznesu w bardzo wielu obszarach, niszcząc stabilne przez wiele lat modele strategiczne i operacyjne. Nagrodą dla przedsiębiorstw, które mocno weszły w cyfrowy świat, jest uporządkowanie procesów biznesowych oraz wykorzystanie digitalizacji do dalszego rozwoju organizacji. Dodatkowo, mogą szybciej wprowadzić na rynek innowacyjne produkty, wzrasta ich produktywność oraz obniżają się koszty procesów i technologii, co daje możliwość zbudowania długofalowej przewagi konkurencyjnej.
Chmury obliczeniowe oraz platformy i aplikacje mobilne są nadal postrzegane jako główny nośnik zmian biznesowych. Cyfrowa transformacja biznesowa jest obecnie głównym trendem w zarządzaniu, który jest ukierunkowany na tworzenie nowych produktów i usług, usprawnienie i automatyzację procesów biznesowych, a także lepsze wykorzystanie zasobów, pozyskanie i utrzymanie talentów, tak, aby jak najlepiej obsługiwać cyfrowych klientów.

Przyszłość to technologia

Komputery bezceremonialnie przejmują zadania, które dzisiaj wykonują wykształceni pracownicy. Maszyny i automaty przestają być tylko narzędziami, stają się współpracownikami. Tzw. myślące urządzenia opanowują wiele podstawowych umiejętności zapewniając ogromne korzyści dla gospodarki. Trudno precyzyjnie ocenić, jak szybko automatyzacja zrewolucjonizuje rynek pracy, jedno jest pewne – spadnie zapotrzebowanie na nisko wykwalifikowanych pracowników przetwarzających dane, bądź wykonawców prostych prac na linii produkcyjnej. Mimo wszystko inteligentne maszyny nie wypychają ludzi poza nawias, wręcz przeciwnie – stają się podstawową przesłanką strategii pomnażania szans.
Rosnące zainteresowanie outsourcingiem idzie w parze ze wzrostem obaw związanych z powierzaniem obsługi funkcji operacyjnych firmom zewnętrznych. Główne obawy przedsiębiorców dotyczą bezpieczeństwa procesów obsługiwanych przez firmę zewnętrzną, jakości świadczonych usług oraz konieczności stałej kontroli i nadzoru realizacji umowy, a także wysokich i trudnych do oszacowania kosztów współpracy. Nie zmienia to jednak faktu, że rynek outsourcingu w Polsce to najdynamiczniej rozwijająca się gałąź polskiej gospodarki (18% w 2015 roku), a przedsiębiorcy, którzy dopasują strategię rozwoju swoich organizacji uwzględniając współpracę z wyspecjalizowanymi firmami, świadczącymi usługi w sektorze outsourcingu, będą w stanie osiągać ponadprzeciętne sukcesy biznesowe.

Artykuł ukazał się na 50 stronie Gazety Finansowej nr 16/2016 www.gf24.pl

Więcej wpisów

Masz trudności w pozyskaniu odpowiednich pracowników? Pomyśl o rynkach zagranicznych

Masz trudności w pozyskaniu odpowiednich pracowników? Pomyśl o rynkach zagranicznych

utworzone przez | mar 7, 2016 | Dla Pracodawcy

Masz trudności w pozyskaniu odpowiednich pracowników? Pomyśl o rynkach zagranicznych

Zapraszamy do lektury artykułu, który ukazał się w ostatnim numerze „Głosu Przedsiębiorcy” na temat procedur związanych z zatrudnieniem cudzoziemców.

Niesłabnącym trendem od kilku lat jest zainteresowanie firm działających na terenie Polski pracownikami z Ukrainy. Wysoki poziom bezrobocia, wyjazdy zarobkowe, zmiana specyfiki rynku pracy z rynku pracodawcy na rynek wykwalifikowanego pracownika – wszystko to sprawia, że polscy przedsiębiorcy poszukują zarówno specjalistów, jak i pracowników sezonowych poza granicami naszego kraju.

Z racji obecnej sytuacji ekonomiczno-politycznej Ukraińcy są narodem, stanowiącym obecnie największą grupę zarobkowych imigrantów w Polsce. Zadaniem niezmiernie trudnym jest określenie dokładnej liczby Ukraińców pracujących w krajach UE, ponieważ większość z nich pracuje nielegalnie.

Procedura zatrudnienia cudzoziemców

Pracodawcy pragnący zatrudnić cudzoziemców powinni przede wszystkim określić na jakie stanowisko, z jakiego państwa oraz na jaki okres planują zatrudnić cudzoziemca. W przypadku zatrudniania na okres krótszy niż 6 miesięcy w ciągu roku doskonałym rozwiązaniem wydaje się procedura rejestracji oświadczeń o zamiarze powierzenia wykonywania pracy. Pracodawca powinien złożyć w Powiatowym Urzędzie Pracy wniosek o chęci zatrudnienia obywatela państwa objętego procedurą wraz z dokumentacją rejestrową pracodawcy (w zależności od formy działalności może to być np. odpis KRS, wpis do EDG, lub dowód ubezpieczenia KRUS) oraz pouczeniem, według którego pracodawca zobowiązuje się przestrzegać m.in. wysokości przyznawanego cudzoziemcowi wynagrodzenia (odpowiedniego do poziomu wynagrodzenia polskiego pracownika na podobnym stanowisku) oraz do przestrzegania przepisów o czasie pracy i BHP. Rejestracja wniosku w urzędzie odbywa się zwykle w trybie natychmiastowym i jest bezpłatna. Zarejestrowany wniosek powinien zostać przekazany kandydatowi do pracy w celu uruchomienia procedury legalizacji pobytu. Oświadczenie o zamiarze powierzenia wykonywania pracy może być rejestrowane dla cudzoziemca przebywającego już w Polsce jak i dla osoby, która przebywa poza granicami RP.

Istnieje również możliwość przedłużenia zatrudnienia w oparciu o oświadczenia i tym samym zachowania ciągłości stosunku pracy. W przypadku zatrudniania cudzoziemca przez okres co najmniej 3 miesięcy procedura przedłużania stosunku pracy zakłada w takim wypadku rejestrację zezwolenia na pracę dla danego pracownika, jednak na uproszczonych zasadach, bez konieczności udziału pracodawcy w testach rynku pracy.

W przypadku zatrudniania cudzoziemca na dłuższy okres, zwłaszcza gdy cudzoziemiec nie jest obywatelem grupy państw objętych procedurą oświadczeń, niezbędne jest uzyskanie dla niego zezwolenia na pracę. Zezwolenia na pracę występują w 5 typach, z czego najczęściej rejestrowanym jest zezwolenie typu A, obejmujące przypadki zatrudniania cudzoziemca przez pracodawcę prowadzącego działalność na terytorium Polski. Zezwolenie tego typu pozwala na dłuższe zatrudnienie obcokrajowca niż w przypadku oświadczeń (przez okres 1 roku), które dodatkowo może być wielokrotnie przedłużane. Ważność każdorazowego przedłużenia zezwolenia na pracę typu A wynosi 2 lata. W odróżnieniu od rejestracji oświadczeń, procedura uzyskania zezwolenia na pracę trwa nieco dłużej (do 2 miesięcy) i kosztuje pracodawcę 100 zł (opłata administracyjna).

Przeprowadzenie testów rynku pracy i uzyskanie opinii starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych w oparciu o lokalny rynek pracy umożliwia pomyślne wydanie zezwolenia na pracę. Uzyskanie zezwolenia na pracę stanowi z kolei przesłankę do rozpoczęcia procedury legalizacji pobytu.

Legalizacja pobytu obcokrajowca

Legalna praca to jedynie część całego procesu zatrudnienia. Niezbędna jest również legalizacja pobytu, tj. rejestracja przez cudzoziemca odpowiedniego pozwolenia na pobyt lub dokumentu pobytowego. W zależności od miejsca pobytu cudzoziemca w danym momencie (czy znajduje się na terytorium RP, czy poza jej granicami), pozwolenie na pobyt może stanowić wiza lub wydana na podstawie zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony w Polsce karta pobytu. Kluczową przesłanką dla uzyskania dokumentu pobytowego jest w danym przypadku posiadanie zgody na pracę w Polsce, w formie oświadczenia lub zezwolenia na pracę.

Rozbudowanie procesu rejestracji i zatrudnienia cudzoziemca potrafi znacznie zniechęcić pracodawcę do podjęcia tego kroku. Obecnie coraz częściej istnieje możliwość skorzystania z pomocy agencji pracy, po stronie której leży całościowy proces rekrutacji: od odszukania pracowników, poprzez sprowadzenie ich do Polski, aż po całościową rejestrację. Finalnie firma zainteresowana zatrudnieniem cudzoziemców w określonym wcześniej terminie otrzymuje grupę pracowników gotowych do podjęcia legalnej pracy.

Autorzy: Natalia Staszak, Natalia Szymaniak

Grupa Progres

Więcej wpisów

Masz trudności w pozyskaniu odpowiednich pracowników? Pomyśl o rynkach zagranicznych

Jak skutecznie pozyskiwać pracowników? Wywiad na temat wartości w branży HR

utworzone przez | mar 4, 2016 | Dla Pracodawcy

Jak skutecznie pozyskiwać pracowników? Wywiad na temat wartości w branży HR

Wywiad dla portalu GoWork.pl

Bożena Rycharska Menedżer ds. Personalnych Grupy Progres

„Budowanie zgranego zespołu wymaga obecnie nieszablonowego podejścia do rekrutacji pracowników. Idea ta przyświeca nam w codziennej pracy. Indywidualnie podchodzę do kandydata, chcę przede wszystkim poznać osobę rekrutowaną jako człowieka. Pozwala to poznać jego motywacje i wartości, którymi się kieruje, niweluje też niepotrzebny stres związany z procesem rekrutacji. Staram się dostrzec w kandydacie pozytywne cechy i kompetencje, niezależnie od branży jakiej rozmowa dotyczy.”

Bożena Rycharska – menedżer z wieloletnim doświadczeniem w branży HR, mimo tysięcy przeprowadzonych rekrutacji wciąż pełna pasji do swojej pracy. Propagatorka nowoczesnego i indywidualnego podejścia do procesów rekrutacyjnych. W pracy stawia na szacunek do drugiej osoby, nawiązywanie relacji i budowanie zaangażowania, co przekłada się na tworzenie zmotywowanych zespołów mających swój wkład w rozwój przedsiębiorstwa.

 

Jakie były początki Grupy Progres?

Firma powstała w roku 2002 w Pruszczu Gdańskim i od tego roku wspieramy naszych klientów w obszarze pracy tymczasowej oraz rekrutacji stałych. Od roku 2009 proponujemy szeroki wachlarz usług w ramach oferty linii Progres Consulting. W roku 2013 portfel usług oferowanych przez naszą firmę uzupełniła linia Progres Advanced Solutions oferująca zaawansowane rozwiązania optymalizacyjne skierowana przede wszystkim do firm o dużym wolumenie zatrudnionych pracowników.

 

Czym dokładnie zajmuje się firma?

Jesteśmy ogólnopolskim dostawcą rozwiązań z zakresu pracy tymczasowej, rekrutacji stałych, szkoleń oraz doradztwa personalnego.

W skład Grupy Progres wchodzą aktualnie cztery, niezależne linie biznesowe:

– Progres HR – w obszarze pracy tymczasowej
– Progres Consulting – odpowiadająca za doradztwo biznesowe i szkolenia
– Progres Permanent Recruitment – specjalizująca się w rekrutacjach stałych na stanowiska średniego oraz wyższego szczebla.
– Progres Advanced Solutions – linia oferująca nowatorskie, zaawansowane rozwiązania, mające na celu optymalizację procesów oraz kosztów zatrudnienia.

 

Jakie działania promujące markę prowadzi Grupa Progres?

Oprócz systematycznego i stałego uczestnictwa w targach, konferencjach oraz spotkaniach dla branży HR, organizujemy także własne, ogólnopolskie wydarzenie branżowe pod nazwą Kurs na HR. Konferencja odbyła się dotychczas w trzech lokalizacjach w kraju, w roku 2016 planujemy organizację w czterech kolejnych, polskich miastach.

Chętnie i z sukcesami bierzemy także udział w rozmaitych konkursach branżowych, od Pereł HR i Wieczoru Rekrutera po między innymi Gazele Biznesu czy Pomorskiego Pracodawcę Roku. Rokrocznie stajemy również do rankingu Book of List organizowanego przez Warsaw Business Journal.

Nasza firma jest ponadto bardzo aktywna w internecie, gdzie oprócz własnej strony internetowej prowadzimy również bloga z materiałami branżowymi przygotowanymi przez naszych wewnętrznych ekspertów. Funkcjonowanie bloga jest ściśle skorelowane z newsletterem, który systematycznie trafia do osób zainteresowanych nowinkami i wartościową treścią z HR-owej branży.

Dużo uwagi poświęcamy również profilom firmy w mediach społecznościowych. Posiadamy konta na Facebooku, Twitterze, Instagramie, YouTube, GoldenLine oraz LinkedIn.

W roku 2015 w kooperacji z serwisem GoldenLine przygotowaliśmy również serię filmików eksperckich poświęconych sektorom B2B oraz B2C, w których udzielamy cennych rad pracownikom działów HR oraz kandydatom na rynku pracy.

fot. Biuro prasowe alchemia.gda.pl

 

Na co stawiacie zdobywając nowych klientów?

Mamy bardzo dobrze zbudowane struktury działu sprzedaży. Nasi pracownicy regularnie uczestniczą w szkoleniach rozwijających techniki sprzedaży. Duży nacisk kładziemy na obsługę naszych klientów. Chcemy, aby za niestandardowymi rozwiązaniami szła również jakość. Każdego klienta traktujemy indywidualnie i proponujemy rozwiązania odpowiadające jego potrzebom.  Dużą wartością Grupy Progres jest to, że dzięki rozbudowanemu portfelowi usług możemy być partnerem w rozwoju biznesu naszych klientów. Dostarczamy nie tylko wykwalifikowanych pracowników ale również usprawniamy procesy zachodzące w organizacjach, budujemy narzędzia wspierające zarządzanie ludźmi oraz szkolimy pracowników i kadrę zarządzającą.

 

W jaki sposób Grupa Progres pozyskuje nowych pracowników? 

Cały czas poszerzamy nasze metody dotarcia do kandydatów. Obecnie mamy do czynienia z rynkiem pracownika a to oznacza, że większość osób to bierni kandydaci nie poszukujący aktywnie pracy. Zwykłe ogłoszenia już nie wystarczą. Co raz więcej uwagi poświęcamy działaniom employer brandingowym oraz metodom direct search korzystając z rozbudowanych narzędzi. Bardzo ważna jest również relacja jaką budujemy z kandydatami. Rekruter pełni u nas również rolę doradcy, który wspiera kandydatów w wyborze ścieżki kariery, pokazuje trendy i zagrożenia panujące na rynku pracy.

 

Jakie korzyści zachęcają kandydatów do pojęcia pracy w Waszej firmie?

Oprócz stabilnych i atrakcyjnych warunków zatrudnienia w rozmaitych firmach na terenie całego kraju, pracujemy nad ciągłym wzbogacaniem pakietu świadczeń dodatkowych oferowanych naszym pracownikom. Osoby podejmujące zatrudnienie za pośrednictwem naszej agencji otrzymują dostęp między innymi do karnetów sportowych, portalu e-learningowego do nauki języków obcych, platformy oferującej rozmaite oferty promocyjne.

 

Czy Grupa Progres posiada ofertę praktyk i staży dla studentów?

Tak. Od wielu lat współpracujemy z Uczelniami, Urzędami Pracy oraz Fundacjami aktywizacji osób niepełnosprawnych w całym kraju. Praktyka czy staż u nas to możliwość działań w obszarze swoich zainteresowań, sprawdzenia swoich umiejętności. Część naszych praktykantów znalazła u nas zatrudnienie i miała możliwość stawiania u nas swoich pierwszych kroków zawodowych.

 

Dobry pracownik to…?

Nie jest tajemnicą, że jedną z najważniejszych cech pracownika, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy, jest umiejętność komunikacji.

Dobry pracownik powinien potrafić w sposób jasny i klarowny porozumiewać się z innymi osobami zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią, podczas negocjacji z klientami, dostawcami lub konkurencją. Wymiana informacji jest bowiem najważniejszym procesem, napędzającym każdą organizację.

 

W jaki sposób przeprowadzacie proces rekrutacyjny?

Nie mamy jednego zestawu umiejętności, które sprawdzamy u kandydatów. Jest to zależne od stanowiska na jakie aplikuje kandydat.  Z pewnością poza kompetencjami merytorycznymi niezbędnymi na danym stanowisku, zwracamy szczególną uwagę na cechy osobowości i  to czy kandydat będzie pasował do organizacji.

 

Jak wyglądają możliwości rozwoju w Waszej organizacji?

Bardzo prężnie się rozwijajmy, a co za tym idzie istnieje wiele możliwości awansu i rozwoju, jeśli tylko dany pracownik jest otwarty na zmianę i rozwijanie swoich umiejętności. Znamy wartość talentów w naszej organizacji, a żeby móc je zatrzymać musimy pozwolić im się rozwijać i jasno precyzować ścieżki karier w wszystkich obszarach.

fot. Biuro prasowe alchemia.gda.pl

 

Jakich metod używacie aby lepiej integrować swoich pracowników?

Organizujemy coroczne spotkanie integracyjne, na które zapraszamy wszystkich pracowników firmy i podczas którego podsumowujemy miniony rok oraz rozmawiamy o planach na kolejny. Spotkanie połączone jest zawsze z galą wręczenia wewnątrzfirmowych nagród oraz uroczystą kolacją.

Bardzo często spotykamy się również w rożnych częściach kraju przy okazji rozmaitych projektów nad którymi pracujemy na przestrzeni całego roku.

Systematycznie rozsyłamy również newsletter wewnątrzfirmowy, na którego łamach informujemy siebie nawzajem o najważniejszych faktach dotyczących funkcjonowania organizacji.

 

W jaki sposób stwarzacie możliwości rozwoju pracownikom?

Stawiamy na rozwój silnych stron naszych pracowników. Jeśli pracownik ma możliwość rozwoju swoich talentów jego zaangażowanie rośnie a wraz z nim zyski całej organizacji. Tworzymy kulturę organizacji opartą o wymianę doświadczeń. Budujemy bezpieczne miejsce pracy do eksperymentowania, stosowania nieszablonowych rozwiązań. Bardzo ważna jest relacja między pracownikami a ich przełożonymi, umiejętność komunikacji i mówienia otwarcie o swoich oczekiwaniach. Doceniamy pracę każdego członka zespołu, chcemy aby czuli, że ich wkład w realizację celów biznesowych firmy ma ogromną wartość. Dzięki temu udało nam się zbudować zespół lojalnych pracowników.

 

Coraz większe wymagania rynku i konkurencja w branży jest utrudnieniem czy wyzwaniem?

To miedzy innymi konkurencja oraz rosnące potrzeby naszych klientów powodują, że wciąż poszukujemy nowych rozwiązań. Wymagania jakie stawia nam rynek powodują, że nasza codzienna praca jest pełna nowych wyzwań a sama organizacja wciąż się rozwija.

 

Z jakimi instytucjami czy organizacjami współpracujecie?

Staramy się systematycznie nawiązywać współpracę z rozmaitymi podmiotami na poszczególnych rynkach. Podpisujemy umowy ze Strefami Ekonomicznymi, organizacjami zrzeszającymi pracodawców, urzędami pracy, biurami karier.

 

Jakimi wartościami kieruje się Wasza firma?

Staramy się budować wysokie standardy współpracy z klientami w oparciu o wspólne wartości, które nam przyświecają. Na pewno jest to otwarta i uczciwa komunikacja. Jesteśmy solidnym i profesjonalnym partnerem, a etyka w biznesie zawsze będzie dla nas najwyższą wartością.

Więcej wpisów

Praktyki zawodowe jako budowanie marki

Działania HR oczami przedsiębiorcy

utworzone przez | mar 3, 2016 | Artykuł, Dla Pracodawcy

Działania HR oczami przedsiębiorcy

Oczywistym jest, że dzisiejsze działania z zakresu HR są kluczowe dla organizacji, które w sposób długookresowy planują swoje posunięcia na rynku. Myśląc o narzędziach zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), mamy często przed oczami duże międzynarodowe korporacje, które stosują np. rozbudowane programy zarządzania talentami czy zakrojone na szeroką skalę, wysokobudżetowe kampanie employer brandingowe. Czy jednak mniejsze przedsiębiorstwa również korzystają z rozwiązań HR? Czy w ogóle istnieją narzędzia ZZL, które mogą być z powodzeniem wdrażane w małych i średnich przedsiębiorstwach? Wreszcie, czy przedsiębiorcy zdają sobie sprawę, jakie narzędzia ZZL można wykorzystywać w ich firmach by wspierać rozwój biznesu? Odpowiemy na te i inne pytania opierając się na badaniach przeprowadzonych wśród wielkopolskich firm z sektora MŚP z  branż, m.in. marketingowej, TSL, budowlanej, medycznej, spożywczej, wydawniczej i rolniczej.  Podstawową działalnością przebadanych firm była działalność usługowa (37,5%) i produkcyjna (34,5%), 28% respondentów zadeklarowało, że zajmują się przede wszystkim handlem.[1]

Budujące zarówno dla kandydatów, jak i pracowników jest to, że większość właścicieli MŚP zdaje sobie sprawę z tego, jakie oczekiwania stawiają im podwładni oraz rynek pracy. Z przeprowadzonych badań wynika, że ponad 90% przebadanych małych i średnich firm posiada wdrożone systemy wynagradzania i premiowania pracowników.

Efektywne systemy wynagradzania i premiowania

Czy efektywne systemy wynagradzania i premiowania przyciągną najlepszych kandydatów z rynku pracy? Z pewnością nie – standardem dzisiaj jest, że kandydaci na rozmowach kwalifikacyjnych przedstawiając swoje oczekiwania wobec przyszłego pracodawcy, w pierwszej kolejności mówią o słowach pochwały i uznaniu ze strony przełożonego jako o podstawowym elemencie, który buduje środowisko ich potencjalnej pracy. Warunki finansowe uznają za pewnik. Wynika to z faktu, że zdecydowana większość rekrutowanych osób jest obecnie zatrudniona.  Sytuacja na rynku pracy wzmacnia pewność siebie kandydatów – uznają za oczywistość, że firma, do której przejdą będzie musiała im zapewnić przynajmniej takie samo wynagrodzenie, jakie otrzymują obecnie. Standardową rolą konsultantów ds. rekrutacji staje się zatem odkrycie jakie pozafinansowe motywatory mogą być wartością dodaną dla kandydata czy pracownika obok oferty rynkowego wynagrodzenia. Rekomendacje dla menedżerów i wsparcie w budowanie kultury organizacyjnej stają się naturalnym przedłużeniem prostych usług rekrutacyjnych. Na horyzoncie jest nie samo zatrudnienie, ale zatrzymanie talentów w organizacji.

Nawet mniejsi przedsiębiorcy mają już tę świadomość, że samo wynagrodzenie i nagrody w postaci premii nie są w stanie do końca zadowolić pracowników. Ta rynkowa tendencja jest dostrzegalna szczególnie podczas prowadzania poszukiwań bezpośrednich – kandydaci są coraz bardziej świadomi swojej wartości i kwalifikacji, ale jednocześnie są ciekawi, co rynek ma im do zaoferowania. Tylko właściwie użyty język korzyści, odwołujący się do niematerialnych motywatorów, przekonuje biernego kandydata do wzięcia udziału w procesie rekrutacji.

Benefity i nowoczesne narzędzia HR

Według przeprowadzonego badania, 68,8% małych i średnich przedsiębiorstw wdrożyło do tej pory pozapłacowe systemy motywacyjne, a 62,5% posiada wprowadzony system ocen okresowych, w oparciu o który pracownicy rozwijają się w organizacji w zgodzie ze swoimi mocnymi stronami i potrzebami. W obecnej sytuacji na rynku pracy, jednak i to może okazać się niewystarczające, aby utrzymać najcenniejsze dla firmy osoby. Niezbędne w tej sytuacją staje się wykorzystanie narzędzi analitycznych, pozwalających zebrać informacje na temat tego, co jest istotne dla zatrudnionego personelu z punktu widzenia codziennej pracy, motywacji oraz rozwoju.

Naprzeciw wychodzą nowoczesne narzędzia HR, które pozwalają dogłębnie zbadać sposób funkcjonowania pracowników i ich potrzeby. Stosunkowo popularny audyt personalny skutecznie pomaga wyciągać wnioski dla strategicznego planowania w organizacji, dzięki dostarczeniu spójnych danych na temat efektywności i satysfakcji personelu, stanowisk pracy, czy metod zarządzania. Jednak według naszego badania tylko 15,6% małych i średnich firm stosuje to rozwiązanie, choć ponad 62% deklaruje, że posiada wiedzę na ten temat tego narzędzia.

Chociaż tylko co 6 przedsiębiorstwo deklaruje, że stosuje całościowy audyt personalny, to aż ponad połowa respondentów prowadzi sformalizowane badania potencjału ludzkiego, skupiając się na analizach kwalifikacji, kompetencje i umiejętności. Natomiast ¾ firm na bieżąco analizuje wydajność pracowników na poszczególnych stanowiskach i dopasowanie do zakresu obowiązków. Dane te pokazują, że małe i średnie przedsiębiorstwa coraz częściej wdrażają ustandaryzowane narzędzia HR, wykorzystując i dostosowując do swoich potrzeb elementy bardziej złożonych rozwiązań. Mimo braku rozbudowanej struktury organizacyjnej, czy mniejszej skali działania niż wielkie korporacje i tym samym nie wdrażaniu skomplikowanych narzędzi, można mówić że opieranie się na rzetelnych, profesjonalnych i systematycznie weryfikowanych informacjach przy decydowaniu o inwestycjach w pracowników czy budowaniu oferty dla kandydatów staje się już standardem w sektorze MŚP.

Na co dzień obserwujemy i wspieramy trend zwiększania się wiedzy przedsiębiorców na temat narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi. Optymistyczne dla wszystkich uczestników rynku pracy jest to, że małe i średnie przedsiębiorstwa zbierają i systematyzują dane z obszaru HR – ponad 78%  respondentów pozyskuje informacje na temat efektywności poszczególnych pracowników, a niemal 69% na temat możliwości rozwoju zatrudnionego personelu. Chociaż tylko 28% przebadanych firm deklaruje, że sprawdza efektywność działań HR, takich jak rekrutacja czy szkolenia, to jest to tendencja, która na pewno będzie się zwiększać, ponieważ menadżerowie i właściciele dążą do poznania zwrotu z poniesionych inwestycji oraz zaczynają rozliczać komórki HR z prowadzonych działań.

Najbardziej inspirujące się przykłady wśród firm z branży IT czy branży marketingowej, które nieustannie komunikują w jaki sposób dbają o swoich pracowników – to branże, które dzięki wpisanej w DNA otwartości, kreowaniu nowych rozwiązań, zatrudnianiu unikalnych specjalistów najszybciej reagują na potrzeby rynku, w tym rynku pracy.

Podobnie jest w Grupie Progres – współpracując z Klientami jesteśmy nie tylko doradcami w kwestiach dookreślania profilu właściwego kandydata, czy sprawnym przeprowadzaniu poszczególnych etapów rekrutacji, ale również konsultantem w sprawach wizerunku i oferty firmy jako pracodawcy.

Moim podstawowym codziennym zadaniem jest zbudowanie najlepszego wizerunku Klienta jako pracodawcy i nierzadko doradzanie, jakie działania z zakresu employer brandingu, czy ogólniej mówiąc HR warto podejmować, aby zainteresować wymarzonych kandydatów i dbać o lojalność już zatrudnionych.  Będąc pierwszym punktem kontaktu kandydata z ofertą pracy Klienta, potencjalny pracownik utożsamia mnie – rekrutera – z przyszłą firmą. To jednocześnie odpowiedzialność dla mnie i zobowiązanie które skutecznie wypełniam. Dla firm taka sytuacja jest jak jedno z narzędzi HR do wykorzystania w rozwoju biznesu i organizacji.

Więcej wpisów

Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ.