Biuletyn firmowy, blog w Intranecie a może newsletter? – nowoczesne narzędzia komunikacji w firmie

Biuletyn firmowy, blog w Intranecie a może newsletter? – nowoczesne narzędzia komunikacji w firmie

utworzone przez | lis 24, 2021 | Artykuł, Dla Pracodawcy, SG

​

Biuletyn firmowy, blog w Intranecie a może newsletter? – nowoczesne narzędzia komunikacji w firmie

Wiele mówi się o relacjach z mediami, o tym, jaki wizerunek firmy budować w Internecie. W dobie portali społecznościowych zapomnieliśmy o najważniejszym kliencie, który przynosi firmie największy zysk — o pracowniku.

Zastanawiasz się, jak Twój zespół może zwiększyć sprzedaż? Kluczem do sukcesu jest dobra komunikacja wewnętrzna w firmie. Zobacz, czym jest. Poznaj sposoby na to, aby personel realnie przyczyniał się do Twojego zysku i dobrego wizerunku poza organizacją. Zagrajcie do jednej bramki — to tylko i aż tyle!

Czym jest PR wewnętrzny w firmie?

Komunikacja wewnętrzna w firmie to zbiór długofalowych działań, podejmowanych w ramach Public Relations — akcji, mających na celu kształtowanie stosunków z otoczeniem firmy. PR wewnętrzny to wyjątkowy rodzaj komunikacji przedsiębiorstwa, bo skierowany do pracowników. To oni są najważniejszymi ambasadorami i przedstawicielami marki. Komunikacja wewnętrzna wpływa nie tylko na postrzeganie firmy przez pracowników, ale i przez najbliższe im osoby. Dlatego warto zadbać o dialog i właściwe relacje między przedsiębiorstwem a załogą. To ona kształtuje jego wizerunek. Zaplanowanie i wdrożenie strategii komunikacji wewnątrz organizacji pozwoli nadać temu odpowiedni kierunek. Tylko jak to zrobić?

7 wskazówek — o czym warto pamiętać, budując komunikację wewnątrz firmy?

Przygotowaliśmy listę 7 najważniejszych wskazówek przydatnych przy planowaniu strategii komunikacji wewnętrznej. Sprawdź, czy wszystkie znasz.

  1. Określ cele. Zbadaj obszary, które w twoim przedsiębiorstwie wymagają poprawy. Zastanów się, co chcesz osiągnąć. Dopiero wtedy świadomie zbudujesz komunikację wewnętrzną.
  2. Dopasuj narzędzia. Weź pod uwagę profil swojej firmy. To, czy jest podzielona na dział produkcyjny i administracyjny. Narzędzia komunikacji wewnętrznej muszą być dopasowane do możliwości Twoich pracowników.
  3. Odpowiadaj na potrzeby. Zrób ankietę i zbierz informacje o tym, co interesuje Twój personel. Przygotowując plan komunikacji, zadbaj o to, aby znalazło się w nim to, czego oczekują.
  4. Zoptymalizuj treści. Przekazuj wszystkim te same informacje. Nie dziel pracowników. Wręcz przeciwnie — łącz ich w zgrany zespół.
  5. Mów zrozumiale i dziel się prawdą.
  6. Mierz skuteczność działań. Zadbaj o feedback od pracowników niższego szczebla.
  7. Pamiętaj, że pracownik zawsze powinien być informowany przed prasą.

Komunikacja wewnętrzna w firmie — dlaczego warto?

Komunikacja wewnętrzna w firmie wpływa na efektywność pracy i wydajność zespołu. Powie Ci to każdy specjalista od PR-u. Ale co konkretnie daje organizacji?

  • Komunikacja wewnętrzna w firmie tworzy dobrą atmosferę i zgrany zespół.
  • Personel czuje się doceniony i odczuwa satysfakcję z pracy.
  • Pracownicy utożsamiają się z marką, są zmotywowani i zaangażowani w swoje obowiązki.
  • Skutkuje mniejszą rotacją zatrudnienia, a ta minimalizuje koszty związane ze wdrożeniem nowego pracownika.
  • Usprawnia proces wymiany informacji i dialogu między pracownikami różnych szczebli. To ważne tam, gdzie podział między pracownikami produkcyjnymi a biurowymi jest szczególnie widoczny.

5 narzędzi komunikacji wewnętrznej do wykorzystania w praktyce

Sytuacja gospodarcza, rozwój technologiczny, a nawet pandemia — wszystko ma wpływ na zmiany sposobu komunikacji. Pojawiają się nowe narzędzia i formy porozumiewania się. Wybierając te odpowiednie dla swojej organizacji, pamiętaj, by wpisywały się w profil marki, branżę i strategię. Aby zapobiec wykluczeniu komunikacyjnemu któregokolwiek z pracowników w Twojej firmie, przygotowaliśmy przykłady narzędzi komunikacji wewnątrz organizacji — tradycyjnych i nowoczesnych.

Papierowy biuletyn firmowy

Decydując się na to tradycyjne narzędzie, zyskasz pewność, że każdy pracownik będzie miał dostęp do informacji, którymi chcesz się podzielić. Biuletyn firmowy to dodatkowa szansa na zaangażowanie ich w życie firmy. Wystarczy powołać redakcję, która zajmie się tworzeniem treści. Dzięki niej możliwe będzie rozwijanie kultury organizacji, budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy i ułatwienie pracownikom wzajemnego poznania się, niezależnie od zajmowanego stanowiska.

Blog wewnętrzny na stronie w Intranecie

Prowadzenie bloga firmowego dla pracowników możesz powierzyć kadrze kierowniczej lub ekspertom z danej dziedziny. Cykliczne umieszczanie wpisów na blogu w wewnętrznej Sieci pozwoli np. na doszkalanie pracowników i informowanie o najważniejszych sprawach firmy niskim kosztem.

E-mail newsletter dla pracowników zmotoryzowanych

To jedna z najpopularniejszych form komunikacji wewnętrznej, wykorzystywana w firmach, w których dostęp do maila ma każdy pracownik. Newsletter pozwala na dostarczanie informacji pracownikom, którzy rzadko fizycznie pojawiają się w biurze, w szczególności przedstawicielom handlowym.

Nowoczesne narzędzia komunikacji wewnętrznej — aplikacje i podcasty

Aplikacje mobilne i podcasty to świeże podejście do wewnętrznego PR-u. Chętnie stosują je firmy z branży IT. Dlaczego są tak lubiane przez pracowników? Wpisują się w popularne formy spędzania wolnego czasu. Lubimy słuchać wartościowych podcastów podczas gotowania czy treningu, a aplikacje… Powiedzmy sobie to szczerze. Zawładnęły naszym życiem w Internecie. Dlaczego więc nie wykorzystać tego do przekazywania informacji pracownikom lub prowadzenia szkoleń online?

Komunikacja wewnątrz organizacji w dobie pracy online — Jak rozmawiać z zespołem pracującym zdalnie?

Komunikacja w zespole pracującym zdalnie to wciąż wyzwanie dla menedżerów. Dlaczego? Za trudne relacje obwiniamy brak fizycznego kontaktu. Ciężko jest wyczuć nastawienie i zamiary rozmówcy. Pojawia się niepokój, domysły i brak informacji zwrotnych. Brakuje nam motywacji. Skupiamy się tylko na realizacji celu i zapominamy o tym, co po drodze najważniejsze — relacjach w zespole. Aby temu zapobiec, potrzeba nieszablonowych rozwiązań i otwartej głowy. Zebraliśmy najważniejsze rady specjalistów i podpowiadamy, jak rozmawiać z tymi, którzy pracują zdalnie.

  • Wykorzystaj nowoczesne narzędzia, tj.: czat, E-mail newsletter, aplikację czy video rozmowy przez Skype lub MS Teams.
  • Przywiązuj więcej uwagi do sposobu komunikacji. Mów prosto, odpowiadaj szybko. Wykorzystaj możliwości Internetu — nie zapominaj o emotikonach i gifach.
  • Skorzystaj z potęgi small talk. Zanim zaczniesz pracę ze swoim teamem, porozmawiajcie na tematy inne niż zawodowe. Poznajcie się lepiej i dajcie sobie chwilę wytchnienia.
  • Organizuj przyjęcia. Online rzecz jasna. Spotykajcie się, aby świętować sukcesy, zakończenie projektu, czy osiągnięcie kolejnych kamieni milowych.

 

Grupa Progres

Więcej wpisów

Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

, , , , ,

Jeśli jako pracodawca znalazłeś się w sytuacji, w której obywatel Ukrainy dostarczył Ci z opóźnieniem udzieloną po zatrudnieniu decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę ( z adnotacją wykazującą art. 22), co uniemożliwiło Ci złożenie wymaganego powiadomienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi – istnieje konkretny sposób postępowania, który zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji. Krok po kroku wyjaśniamy, jak należy postąpić w takiej sytuacji.

Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

, , , , ,

W ostatnim roku, Morski Oddział Straży Granicznej (MOSG) przeprowadził szeroko zakrojone kontrole w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce. Wyniki tych kontroli są alarmujące, ale również dają jasny obraz tego, w jaki sposób pracodawcy mogą działać zgodnie z prawem, zapewniając legalne warunki pracy dla obcokrajowców.

Koszt zakwaterowania pracownika a składki zus i zaliczka na podatek dochodowy

Koszt zakwaterowania pracownika a składki zus i zaliczka na podatek dochodowy

utworzone przez | paź 14, 2021 | Artykuł, Dla Pracodawcy, SG

Koszt zakwaterowania pracownika a składki ZUS i zaliczka na podatek dochodowy

Zbiorowe zakwaterowanie pracowników – na czym polega?

Świadczenie realizowane jako zakwaterowanie pracowników w wynajmowanych pokojach lub mieszkaniach, w hotelach albo w innych punktach zbiorowego zakwaterowania, jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, przekazywanym pracownikowi w formie innej niż pieniężna. To oznacza, że stanowi on podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, a zasady jej ustalania reguluje § 3 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Zgodnie z aktualnym orzecznictwem, wydatki ponoszone przez pracodawcę na zapewnienie noclegów dla swoich pracowników, z wyłączeniem podróży służbowych, będą stanowić dla nich przychód w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym, od którego płatnik jest zobowiązany pobrać zaliczkę na podatek na zasadach określonych w art. 32 tej ustawy.

Konsekwencją powyższych rozważań jest konieczność objęcia wartością świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników a tym samym stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.

Nieodpłatne zakwaterowanie pracowników a zwolnienie przychodu od PIT

W sytuacji, gdy pracodawca zapewnia zakwaterowanie pracownikom, to wartość otrzymanego przez nich świadczenia może być zwolniona z podatku określonego w art. 21 ust. 1 pkt 19 w związku z ust. 14 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Wg przepisów wolna od podatku dochodowego jest wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł. Zwolnienie ma zastosowanie pod warunkiem, że pracownik otrzymujący to świadczenie spełnia łącznie dwa warunki:

  1. jego miejsce zamieszkania jest poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy
  2. nie korzysta z podwyższonych kosztów uzyskania przychodów

Zmniejszenie podstawy składek jest równoznaczne z ich nieuiszczeniem, a to wiąże się z:

  1. koniecznością zapłaty odsetek – od tych nieopłaconych w terminie należne są od płatnika składek odsetki za zwłokę, na zasadach i w wysokości określonych w ustawie z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (Dz.U. z 2020 r. poz. 1325, 1423, 2122, 2123 i 2320 oraz z 2021 r. poz. 72) z wyłączeniem art. 56a.
  2. koniecznością zapłaty opłaty dodatkowej – art. 24 ust. 1 a ustawy – w razie nieopłacenia składek lub opłacenia ich w zaniżonej wysokości ZUS może wymierzyć płatnikowi składek dodatkową opłatę do wysokości 100% nieopłaconych składek.
  3. koniecznością zapłaty kosztów postępowania sądowego, egzekucyjnego. Koszty te z uwagi na zastępstwo procesowe mogą być dość wysokie.

Z uwagi na konieczność zapłaty podatku dochodowego, konsekwencje będą bardziej dotkliwe. Narażamy się na odpowiedzialność karną. Art. 56 k.k.s., wskazuje, że podatnik, który składając organowi podatkowemu, innemu uprawnionemu organowi lub płatnikowi deklarację lub oświadczenie, podaje nieprawdę lub zataja prawdę albo nie dopełnia obowiązku zawiadomienia o zmianie objętych nimi danych, przez co naraża podatek na uszczuplenie. W tej sytuacji podlega karze grzywny do 720 stawek dziennych albo karze pozbawienia wolności, albo obu tym karom łącznie. Tym samym pracodawca zmniejszając podstawę opodatkowania i składając deklarację podatkową za pracownika, podaje nieprawdę i naraża się na odpowiedzialność karno-skarbową. W aspekcie przestępstw karnoskarbowych należy pamiętać o nadzwyczajnym obostrzeniu kary, które może zostać zastosowane w wybranych przypadkach. Konsekwencje braku zapłaty podatku dotyczą agencji pracy tymczasowej oraz pracodawcy użytkownika.

 

Jacek Grzywa Radca Prawny, Kierownik Działu Prawnego Grupa Progres

Nieuczciwe praktyki agencji zatrudnienia.
Zarejestruj się i odbierz ebooka!

Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ. *Wszystkie pola formularza są obowiązkowe do wypełnienia.

Więcej wpisów

Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

, , , , ,

Jeśli jako pracodawca znalazłeś się w sytuacji, w której obywatel Ukrainy dostarczył Ci z opóźnieniem udzieloną po zatrudnieniu decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę ( z adnotacją wykazującą art. 22), co uniemożliwiło Ci złożenie wymaganego powiadomienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi – istnieje konkretny sposób postępowania, który zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji. Krok po kroku wyjaśniamy, jak należy postąpić w takiej sytuacji.

Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

, , , , ,

W ostatnim roku, Morski Oddział Straży Granicznej (MOSG) przeprowadził szeroko zakrojone kontrole w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce. Wyniki tych kontroli są alarmujące, ale również dają jasny obraz tego, w jaki sposób pracodawcy mogą działać zgodnie z prawem, zapewniając legalne warunki pracy dla obcokrajowców.

Wręczenie „pensji pod stołem” – konsekwencje pracodawcy

Wręczenie „pensji pod stołem” – konsekwencje pracodawcy

utworzone przez | wrz 30, 2021 | Artykuł, Dla Pracodawcy, Prawo pracy, SG

#EtyczniPracodawcy

Wręczanie „pensji pod stołem” – konsekwencje pracodawcy

Patologiczny proceder wypłat „pod stołem” kwitnie. Obecne przepisy konsekwentnie karzą zarówno pracownika (link do treści blogowej ), jak i pracodawcę a to buduje między nimi solidarność. Dlatego resort finansów zaproponował uszczelnienie systemu. Zmiana przepisów dotyczy przede wszystkim przerzucenia odpowiedzialności za opłacenie całości podatków na pracodawcę, po ujawnieniu wypłat, które dokonywał „pod stołem”.

Jaka odpowiedzialność podatkowa za wypłacone wynagrodzenie „pod stołem” grozi nierzetelnemu pracodawcy (płatnikowi) obecnie?

Kogo nazywamy płatnikiem? Wg art. 8 Ordynacji podatkowej płatnikiem jest osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niemająca osobowości prawnej obowiązana na podstawie przepisów prawa podatkowego do obliczenia i pobrania od podatnika podatku oraz wpłacenia go we właściwym terminie organowi podatkowemu.

Zagadnienie odpowiedzialności podatkowej płatnika uregulowane jest w art. 30 § 1 Ordynacji podatkowej, gdzie możemy przeczytać, że płatnik, który nie wykonał obowiązków określonych w art. 8, odpowiada za podatek niepobrany lub podatek pobrany a niewpłacony. Odpowiada on za należności całym swoim majątkiem.

Wyjątek od reguły ogólnej

W tym zakresie istnieje jeden wyjątek od reguły ogólnej. W myśl Art. 30 § 5 Ordynacji podatkowej przepisów dotyczących odpowiedzialności płatnika nie stosuje się, gdy odrębne przepisy stanowią inaczej albo jeżeli podatek nie został pobrany z winy podatnika. W tych przypadkach organ podatkowy wydaje decyzję o odpowiedzialności podatnika, która może mieć formę decyzji określającej wysokość zobowiązania podatkowego. Przy czym – na mocy art. 26a § 2 Ordynacji podatkowej – w przypadku zaniżenia lub nieujawnienia przez płatnika podstawy opodatkowania z tytułu stosunku pracy podatnika tego wyjątku nie stosujemy. Powoduje to wprowadzenie bezwzględnej odpowiedzialności pracodawcy za niepobranie podatku od wynagrodzenia wypłaconego „pod stołem”.

Jacek Grzywa Radca Prawny, Kierownik Działu Prawnego Grupa Progres

Nieuczciwe praktyki agencji zatrudnienia.
Zarejestruj się i odbierz ebooka!

Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ. *Wszystkie pola formularza są obowiązkowe do wypełnienia.

Więcej wpisów

Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

, , , , ,

Jeśli jako pracodawca znalazłeś się w sytuacji, w której obywatel Ukrainy dostarczył Ci z opóźnieniem udzieloną po zatrudnieniu decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę ( z adnotacją wykazującą art. 22), co uniemożliwiło Ci złożenie wymaganego powiadomienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi – istnieje konkretny sposób postępowania, który zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji. Krok po kroku wyjaśniamy, jak należy postąpić w takiej sytuacji.

Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

, , , , ,

W ostatnim roku, Morski Oddział Straży Granicznej (MOSG) przeprowadził szeroko zakrojone kontrole w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce. Wyniki tych kontroli są alarmujące, ale również dają jasny obraz tego, w jaki sposób pracodawcy mogą działać zgodnie z prawem, zapewniając legalne warunki pracy dla obcokrajowców.

Legalizacja pracy cudzoziemców – konsekwencje dnia 8

Legalizacja pracy cudzoziemców – konsekwencje dnia 8

utworzone przez | wrz 16, 2021 | Artykuł, Dla Pracodawcy, Legalizacja zatrudnienia, Prawo pracy, SG

#EtyczniPracodawcy

Legalizacja pracy cudzoziemców – konsekwencje dnia 8

Polskie przepisy dotyczące legalizacji pobytu i powierzenia pracy obcokrajowcom są uznane za  jedne z najbardziej liberalnych w Europie. Tzw. procedura uproszczona (oświadczeniowa), pozwala szybko, przeważnie w ciągu 7 dni, zapewnić zatrudnienie na terenie RP obywatelom sześciu, państw, tj.: Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji i Ukrainy na maksymalnie 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy.

Zezwolenie na pracę pracownika obcokrajowca- obowiązki wobec pracodawcy

W związku z ubieganiem się o zezwolenie na pracę pracownika obcokrajowca na pracodawcy ciążą określone obowiązki, których ominięcie, niedopilnowanie lub przekroczenie terminu przekazania informacji mogą wiązać się z konsekwencjami karnymi.

Przede wszystkim po wpisaniu – przez powiatowy urząd pracy – oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić ten urząd o:

  1. a) podjęciu pracy przez cudzoziemca – najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy
  2. b) niepodjęciu pracy przez cudzoziemca – w terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy określonego w ewidencji oświadczeń

Za niedopełnienie obowiązku zawiadomienia PUP o podjęciu lub niepodjęciu pracy przez obcokrajowca w terminie, bądź przekazanie do tego urzędu nieprawdziwych informacji o podjęciu, niepodjęciu przez niego pracy grozi kara grzywny do 5 000 zł (art. 120 ust. 10).

Z kolei pracodawca, zatrudniając pracownika – obcokrajowca, ma obowiązek w terminie 7 dni pisemnie powiadomić wojewodę, który wydał zezwolenie na pracę, o następujących okolicznościach:

  1. a) cudzoziemiec rozpoczął dozwoloną pracę o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na okres łącznie nieprzekraczający 30 dni w roku kalendarzowym
  2. b) nastąpiła zmiana siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego cudzoziemcowi wykonywanie pracy, lub przejęcie zakładu pracy, lub jego części przez innego pracodawcę
  3. c) nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę
  4. d) zmieniła się osoba reprezentująca pracodawcę zagranicznego, który delegował cudzoziemca do pracy na terytorium Polski
  5. e) cudzoziemiec nie podjął pracy w okresie 3 miesięcy od początkowej daty ważności zezwolenia na pracę
  6. f) cudzoziemiec przerwał pracę na okres przekraczający 3 miesiące
  7. g) cudzoziemiec zakończył pracę wcześniej niż 3 miesiące przed upływem okresu ważności zezwolenia na pracę (art. 88i ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy)

Następstwem niedopełnienia powyższego obowiązku może być kara grzywny od 100 zł do 5.000 zł (art. 120 ust. 6 tej ustawy).

Nielegalne zatrudnienie cudzoziemca- konsekwencje

Konsekwencją nielegalnego zatrudnienia cudzoziemca lub nieterminowego zgłoszenia podjęcia czy niepodjęcia przez niego pracy może być też odmowa wydania zezwoleń na pracę dla nowych cudzoziemców, o które wnioskuje dany pracodawca.

Pracodawca lub cudzoziemiec mogą (ale nie muszą) powiadomić PUP o zakończeniu pracy przez cudzoziemca na podstawie oświadczenia (art. 88z ust. 13 i 16 ww. ustawy).

Jacek Grzywa Radca Prawny, Kierownik Działu Prawnego Grupa Progres

Nieuczciwe praktyki agencji zatrudnienia.
Zarejestruj się i odbierz ebooka!

Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ. *Wszystkie pola formularza są obowiązkowe do wypełnienia.

Więcej wpisów

Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

, , , , ,

Jeśli jako pracodawca znalazłeś się w sytuacji, w której obywatel Ukrainy dostarczył Ci z opóźnieniem udzieloną po zatrudnieniu decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę ( z adnotacją wykazującą art. 22), co uniemożliwiło Ci złożenie wymaganego powiadomienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi – istnieje konkretny sposób postępowania, który zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji. Krok po kroku wyjaśniamy, jak należy postąpić w takiej sytuacji.

Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

, , , , ,

W ostatnim roku, Morski Oddział Straży Granicznej (MOSG) przeprowadził szeroko zakrojone kontrole w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce. Wyniki tych kontroli są alarmujące, ale również dają jasny obraz tego, w jaki sposób pracodawcy mogą działać zgodnie z prawem, zapewniając legalne warunki pracy dla obcokrajowców.

„Praca na czarno” Konsekwencje dla pracownika oraz pracodawcy

„Praca na czarno” Konsekwencje dla pracownika oraz pracodawcy

utworzone przez | wrz 9, 2021 | Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, Prawo pracy, SG

#EtyczniPracodawcy„
Praca na czarno” Konsekwencje dla pracownika oraz pracodawcy

Poważnym problemem polskiego rynku pracy nadal pozostaje tzw. „praca na czarno” – bez podpisywania jakiejkolwiek umowy o pracę czy cywilnoprawnej. Zatrudnianie w szarej strefie przynosi korzyści szczególnie dla pracodawców, jednak wykrycie tego procederu wiąże się z wieloma konsekwencjami, zarówno dla pracownika jak i pracodawcy.

Kodeks pracy w art. 22 wskazuje podstawowe obowiązki pracownika i pracodawcy wynikające
z nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z tą regulacją, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Wypłata wynagrodzenia za wykonaną pracę należy zatem do podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Niewywiązanie się z niniejszego obowiązku stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30000 zł – (art. 282 k.p.)

Co znaczy praca na czarno?

Definicja pracy na czarno została określona art. 2 ust. 1 pkt 13 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Nielegalne zatrudnienie, w świetle powyższego przepisu, następujące gdy:

  • pracodawca zatrudnia osoby bez potwierdzenia na piśmie i w wymaganym terminie rodzaju zawartej umowy oraz jej warunków
  • pracodawca nie zgłasza osoby zatrudnionej lub wykonującej inną pracę zarobkową do ubezpieczenia społecznego
  • następuje podjęcie przez bezrobotnego zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności bez powiadomienia o tym właściwego powiatowego urzędu pracy
  • następuje zatrudnienie lub powierzenie wykonywania innej pracy zarobkowej bezrobotnemu bez zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy

Konsekwencje nielegalnego zatrudnienia dla pracodawcy

Jeżeli podczas kontroli inspektor pracy stwierdzi brak umowy o pracę, podpisanej z pracownikiem najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, to nakłada on na osobę odpowiedzialną za tę sytuację mandat karny  w wysokości od 1.000 do 2.000 zł (art. 281 § 1  pkt 2 w związku z art. 29 § 2 Kodeksu pracy).W wyjątkowych sytuacjach tzw. recydywy mandat może sięgnąć 5.000 zł (art. 96 § 1b Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia). Inspektor nie musi korzystać z postępowania mandatowego i może skierować wniosek do sądu. W tej sytuacji grzywna może sięgnąć do 30.000 zł.

Natomiast brak zgłoszenia osoby zatrudnionej (np. pracownika) lub wykonującej inną pracę zarobkową (np. zleceniobiorcy) do ubezpieczenia społecznego nie jest wykroczeniem sankcjonowanym przez organy Państwowej Inspekcji Pracy. W razie stwierdzenia takiej sytuacji inspektor pracy powiadamia właściwy urząd, tj. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, który wdraża stosowną procedurę. ZUS może nałożyć karę grzywny do 5.000 zł. (art. 98 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych Dz. U. z 2007 r. Nr 11, poz. 74 ze zm.)

Jednak niedopełnienie obowiązku zgłoszenia do ubezpieczenia społecznego może zostać, przez inspektora pracy, potraktowane także jako wykroczenie z art. 122 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, czyli jako niezgłoszenie wymaganych danych mających wpływ na wymiar składek na Fundusz Pracy. Podstawa wymiaru składek na ten fundusz oraz na ubezpieczenie społeczne – emerytalne i rentowe – jest jednakowa i dotyczy ich to samo zgłoszenie do ubezpieczenia społecznego. Inspektor składa wówczas wniosek o ukaranie do sądu, a osobie odpowiedzialnej grozi kara grzywny od 3.000 do 5.000 zł.

Niezależnie od powyższych konsekwencji dotyczących wykroczeń, inspektor pracy kieruje wnioski do podmiotu kontrolowanego, w którym zobowiązuje go do usunięcia nieprawidłowości, względnie do respektowania odpowiednich przepisów. Natomiast właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy (inspektor pracy lub okręgowy inspektor pracy), zawiadamia odpowiednie instytucje o naruszeniu przepisów prawa, a w szczególności urząd kontroli skarbowej – o naruszeniu przepisów prawa podatkowego (art. 37 ust. 2 pkt 2 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o PIP, Dz.U. Nr 89, poz. 589 ze zm.), bowiem zatrudnianie „na czarno” najczęściej wiąże się też, z nieodprowadzaniem należności podatkowych.

Konsekwencje dla pracownika za podjęcie nielegalnego zatrudnienia

Konsekwencje karne nie ominął również pracownika. W przypadku, kiedy osoba, która w chwili podjęcia pracy była zarejestrowana jako bezrobotna i o podjęciu zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej (w tym również bez zawarcia umowy o pracę na piśmie lub bez zgłoszenia do ubezpieczenia społecznego czyli „na czarno”) – nie powiadomiła w terminie 7 dni właściwego powiatowego urzędu pracy (art. 119 ust. 2 w związku z art. 74 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz.U. z 2008 r., Nr 69, poz. 415 ze zm.) podlega karze grzywny od 500 zł do 5.000 zł.

Grzywnę wymierza sąd na podstawie złożonego przez inspektora pracy wniosku. Dodatkowo inspektor pracy zawiadamia urząd kontroli skarbowej o osobach pracujących „na czarno” w kontrolowanym zakładzie. W takim przypadku zachodzi bowiem podejrzenie naruszenia przepisów prawa podatkowego (nieodprowadzanie podatku dochodowego). Nie ma natomiast konsekwencji karnych dla osoby zatrudnionej za wykonywanie pracy, pomimo nieposiadania umowy o pracę zawartej w formie pisemnej lub bez zgłoszenia do ubezpieczenia społecznego. Stosowne obowiązki – zawarcia umowy o pracę na piśmie, dokonania zgłoszenia do ZUS – spoczywają bowiem wyłącznie na pracodawcy (płatniku składek).

Jacek Grzywa Radca Prawny, Kierownik Działu Prawnego Grupa Progres

Nieuczciwe praktyki agencji zatrudnienia.
Zarejestruj się i odbierz ebooka!

Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ. *Wszystkie pola formularza są obowiązkowe do wypełnienia.

Więcej wpisów

Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

, , , , ,

Jeśli jako pracodawca znalazłeś się w sytuacji, w której obywatel Ukrainy dostarczył Ci z opóźnieniem udzieloną po zatrudnieniu decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę ( z adnotacją wykazującą art. 22), co uniemożliwiło Ci złożenie wymaganego powiadomienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi – istnieje konkretny sposób postępowania, który zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji. Krok po kroku wyjaśniamy, jak należy postąpić w takiej sytuacji.

Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

, , , , ,

W ostatnim roku, Morski Oddział Straży Granicznej (MOSG) przeprowadził szeroko zakrojone kontrole w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce. Wyniki tych kontroli są alarmujące, ale również dają jasny obraz tego, w jaki sposób pracodawcy mogą działać zgodnie z prawem, zapewniając legalne warunki pracy dla obcokrajowców.

Konsekwencje zatrudnienia udziałowców tzw. „spółki ukraińskiej”

Konsekwencje zatrudnienia udziałowców tzw. „spółki ukraińskiej”

utworzone przez | wrz 2, 2021 | Artykuł, Dla Pracodawcy, Legalizacja zatrudnienia, SG

#EtyczniPracodawcy
Konsekwencje zatrudnienia udziałowców tzw.”spółki ukraińskiej”

W poprzednim materiale blogowym przedstawiony został model działania „spółki ukraińskiej”, gdzie zatrudniając tzw. wspólników, najczęściej w sposób pozorny i wadliwy wyłącza się zapisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Metoda „na spółkę” obchodzi obowiązek legalizacji zatrudnienia cudzoziemców a usługi, świadczące przez wspólników są zwolnione z obowiązku odprowadzana składki na ubezpieczenie społeczne, a wynagrodzenie nie jest obciążone podatkiem dochodowym.

Jeśli podczas kontroli lub postępowania wyjaśniającego zostanie udowodnione, że świadczenie wykonywane przez cudzoziemca na rzecz tej spółki nie spełnia wymogów powtarzalności (o tym pisaliśmy w poprzednim artykule) i ma charakter ciągły i  stały, to zarówno spółka, cudzoziemiec i jego praca będą weryfikowani, wg przepisów kodeksu pracy, pod kątem wymogów zwykłego zatrudnienia cudzoziemca na podstawie umowy o pracę lub powierzenia pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, a także w reżimie pracy tymczasowej.

Ustalenie, że faktycznym pracodawcą jest kontrahent

Taki tok sprawy może doprowadzić do konieczności naliczenia zasadnego podatku dochodowego, uregulowania odpowiednich składek ZUS, jak również nałożenia kar na spółkę, która została uznana za pracodawcę lub zleceniodawcę. Kara będzie również nałożona na cudzoziemca pracownika lub zleceniobiorcę. W grę bowiem wchodzi konieczność zastosowania modelu zgodnego z prawem tzn. zgodnie z ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Konsekwencje omijania tejże ustawy przewiduje dla kontrahenta m.in.  art. 27b ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych). Kara grzywny, jaka w obu przypadkach będzie naliczona, wynosi do 5 tys. zł dla pracownika, natomiast pracownik cudzoziemiec może liczyć się także  z zakazem ponownego wjazdu na terytorium Rzeczpospolitej, z kolei kara do 30 tys. zł przewidziana jest również dla pracodawcy użytkownika.

Powyższe  oznacza, że w przypadku korzystania z  usług  nieuczciwych dostawców personelu  (zwłaszcza tych, którzy korzystają z luki art. 176 k.s.h.) możemy zostać zobligowani do odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne za personel realizujący dla nas usługi/pracę.

Cudzoziemiec również w takim przypadku musi liczyć się z tym, że po ustaleniu przez Straż Graniczną faktu, że nie posiada on stosownego dokumentu/zezwolenia na wykonywanie pracy na terenie Polski i wykonuje pracę nielegalnie, zostanie on obarczony konsekwencjami administracyjnymi i karnymi, celem zobowiązania go do powrotu do miejsca pochodzenia.

Konsekwencje wyboru zaniżonej stawki handlowej agencji

Organy podatkowe mają  prawo do oceny skutków transakcji handlowych w aspekcie podatkowym na podstawie przepisów art. 191, art. 122, i  art. 187 § 1 Ordynacji podatkowej.

Ocena tego, czy faktura wystawiona za usługi dokumentuje pozorną czynność prawną, musi  odbywać się w odniesieniu do art. 83 § 1 k.c. Stwierdzenie, że podatnikowi nie przysługuje prawo do odliczenia podatku naliczonego na podstawie art. 88 ust.3 a pkt 4 lit. c ustawy VAT,  wymaga  wykazania, że oświadczenie woli jednej ze stron czynności prawnej zostało  złożone dla pozoru, przy jednoczesnej  wiedzy drugiej strony o  takim  stanie rzeczy (por. wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gdańsku z dnia 4 grudnia 2012r. sygn. Akt  I SA/Gd1016/12, z dnia  22 września 2015r.  sygn. Akt I SA/Gd934/15.

Świadomy wybór agencji/ dostawcy oferującego zaniżone stawki za dostarczenie personelu może prowadzić do odmowy prawa odliczenia podatku naliczonego na podstawie art. 88 ust. 3 a pkt 4 lit.  C ustawy VAT.

 

Jacek Grzywa Radca Prawny, Kierownik Działu Prawnego Grupa Progres

 

Nieuczciwe praktyki agencji zatrudnienia.
Zarejestruj się i odbierz ebooka!

Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ. *Wszystkie pola formularza są obowiązkowe do wypełnienia.

Więcej wpisów

Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

Zatrudniasz obywateli Ukrainy? Sprawdź, co zrobić, gdy nie złożyłeś powiadomienia o zatrudnieniu!

, , , , ,

Jeśli jako pracodawca znalazłeś się w sytuacji, w której obywatel Ukrainy dostarczył Ci z opóźnieniem udzieloną po zatrudnieniu decyzję o zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę ( z adnotacją wykazującą art. 22), co uniemożliwiło Ci złożenie wymaganego powiadomienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji cudzoziemcowi – istnieje konkretny sposób postępowania, który zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji. Krok po kroku wyjaśniamy, jak należy postąpić w takiej sytuacji.

Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

Rosnące zjawisko nielegalnego zatrudnienia. Konsekwencje nielegalnej pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce

, , , , ,

W ostatnim roku, Morski Oddział Straży Granicznej (MOSG) przeprowadził szeroko zakrojone kontrole w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców w Polsce. Wyniki tych kontroli są alarmujące, ale również dają jasny obraz tego, w jaki sposób pracodawcy mogą działać zgodnie z prawem, zapewniając legalne warunki pracy dla obcokrajowców.

Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ.