Minimalizm w benefitach – które dodatki realnie liczą się dla pracowników w 2025 roku?

Karta sportowa leży w portfelu niewykorzystana od miesięcy. Owocowy czwartek? Może raz na miesiąc ktoś sięgnie po banana. Stół do ping-ponga zbiera kurz w kącie open space’u. Brzmi znajomo? To właśnie obraz benefitów w wielu polskich firmach – dużo hałasu, mało konkretów.

Jednak w 2025 roku coś zaczęło się zmieniać. Pracownicy przestali się ekscytować długą listą benefitów i zaczęli pytać o ich prawdziwą wartość. Pieniądze nabierają na znaczeniu, a czas staje się jeszcze cenniejszy niż wcześniej. Pora przyjrzeć się, które dodatki do pracy naprawdę mają sens.

Dodatki pieniężne ważniejsze niż owocowe czwartki

Rosnące koszty życia zmieniają sposób, w jaki pracownicy oceniają benefity. Karta podarunkowa na 400 złotych miesięcznie to konkretna ulga w budżecie domowym. Dofinansowanie obiadów? To oszczędność widoczna każdego dnia.

Dlaczego te benefity działają? Bo są namacalne. Nie trzeba się zastanawiać, czy się je wykorzysta – po prostu znikają z listy miesięcznych wydatków. To różnica między teoretyczną wartością a praktyczną korzyścią.

Firmy, które oferują vouchery zamiast konkretnych usług, dają pracownikom coś cenniejszego niż kolejny gadżet – wybór. Można wydać na to, co się naprawdę potrzebuje, nie na to, co ktoś w dziale HR uznał za atrakcyjne.

Potwierdza to najnowszy raport Up Bonus z 2025 roku, który mówi, że 37% polskich pracowników wskazuje karty podarunkowe jako benefit, na który liczą w przyszłości. To jasny sygnał, że pracownicy wolą elastyczność od narzuconych rozwiązań.

Elastyczność jako nowy standard zatrudnienia

Szukasz pracy zdalnej na liście benefitów w ogłoszeniu? Możesz jej tam nie znaleźć, ale nie dlatego, że pracodawca tego nie praktykuje, a dlatego, że to już powoli przestaje być dodatkowa korzyść. A staje się już normą. Szczególnie dla tych, którzy przez pandemię przekonali się, że można być produktywnym bez codziennych dojazdów do biura. Elastyczne godziny pracy to podobna historia.

Rodzic małego dziecka wie, ile warte są elastyczne godziny, kiedy przedszkole dzwoni o 10 rano. Osoba dojeżdżająca z drugiego końca miasta doceni możliwość rozpoczęcia pracy o 7:30 zamiast 8:00 – to różnica między staniem w korkach a spokojną podróżą.

Kodeks pracy pozwala na 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej rocznie. To dwa dni w miesiącu – nierzadko kropla w morzu potrzeb. Firmy, które oferują więcej, mają znaczącą przewagę na rynku talentów.

Zdrowie pracowników to inwestycja w zespół

Kolejki do specjalistów w publicznej służbie zdrowia sprawiają, że szybki dostęp do lekarza stał się jednym z najważniejszych benefitów. Ale nowoczesna opieka zdrowotna to coś więcej niż podstawowe badania. To także wsparcie psychologiczne – szczególnie ważne w czasach, gdy wypalenie zawodowe dotyka coraz więcej osób. Kilka sesji z psychologiem może być warte więcej niż cała reszta pakietu medycznego.

Firmy zaczynają to rozumieć. Kompleksowe ubezpieczenia zdrowotne, które obejmują nie tylko leczenie, ale też profilaktykę i zdrowie psychiczne, to inwestycja w długoterminową produktywność zespołu. Zdrowy pracownik to pracownik obecny i zaangażowany.

Rozwój zawodowy, ale na własnych warunkach

Pracownicy chcą sami decydować o swoim rozwoju. Budżet szkoleniowy, którym można dysponować zgodnie z własnymi celami, ma o wiele większą wartość niż uniwersalne kursy. Jeden pracownik wykorzysta go na studia podyplomowe, drugi na certyfikacje branżowe, trzeci na coaching. Każdy dostaje to, czego potrzebuje do dalszego rozwoju.

System kafeteryjny, czyli personalizacja benefitów w praktyce

Najlepszym rozwiązaniem okazuje się system kafeteryjny. Pracownik dostaje określoną kwotę i może ją przeznaczyć na benefity, które oferuje firma, a które naprawdę go interesują. Młody pracownik prawdopodobnie wybierze kursy językowe i dodatkowe ubezpieczenie sportowe. Rodzic małego dziecka – dofinansowanie żłobka i dodatkowe dni opieki nad chorym członkiem rodziny. Osoba bliska emerytury – wyższe ubezpieczenie na życie i pakiet medyczny.

Bez względu na to, co wybiorą pracownicy, każdy z nich finalnie dostanie to samo – możliwość wyboru. I każdy może ten wybór wykorzystać zgodnie ze swoimi potrzebami życiowymi.

Różnice pokoleniowe, które warto znać, dając pracownikom benefity do wyboru

Pokolenie Z najbardziej ceni czas. Dodatkowe dni urlopu, możliwość wzięcia wolnego na sprawy osobiste, elastyczne godziny pracy – to dla nich najważniejsze benefity. Pieniądze też się liczą, ale wolność jest na pierwszym miejscu.

Millennialsi szukają równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Praca zdalna, elastyczność, możliwość rozwoju – to ich priorytety. To pokolenie, które chce kontrolować swoje życie, nie być jego zakładnikiem.

Starsze pokolenia bardziej cenią stabilność i bezpieczeństwo. Docenią dodatkowe ubezpieczenia, pakiety emerytalne i pewność zatrudnienia.

Nietypowe dodatki do pracy – trendy

Wśród najciekawszych trendów pojawia się opieka nad zwierzętami. Według sondażu Euromonitor International, 71% właścicieli zwierząt domowych uważa swoje zwierzęta za członków rodziny. Niemal połowa firm z listy Fortune 500 zapewnia swoim pracownikom benefit w postaci opieki weterynaryjnej lub ubezpieczenia dla psów i kotów.

W Polsce popularnością cieszą się urlopy na opiekę nad chorym zwierzakiem. To może brzmieć nietypowo, ale dla właścicieli zwierząt to bardzo praktyczne rozwiązanie.

Wsparcie w opiece nad starszymi rodzicami to kolejny trend. Starzejące się społeczeństwo oznacza, że coraz więcej pracowników musi łączyć karierę z opieką nad rodzicami. Elastyczność i wsparcie w tym obszarze stanie się cennym benefitem.

Ekologia też zyskuje na znaczeniu. Dofinansowanie komunikacji publicznej, dopłaty do rowerów elektrycznych dla zmniejszenia śladu węglowego – to benefity, które trafiają do świadomych ekologicznie pracowników.

Benefity, które nie przetrwały próby czasu

Karty sportowe? W teorii świetne, w praktyce ograniczają wybór do konkretnych obiektów. Zniżki na produkty firmy? Przydatne tylko wtedy, gdy akurat potrzebujemy tego, co firma produkuje. Owocowe czwartki i automaty z darmową kawą to miłe dodatki, ale nie wpływają na życie pracownika poza biurem. A przecież większość życia toczy się właśnie poza nim.

Problem z takimi benefitami polega na tym, że są uniwersalne w najgorszym tego słowa znaczeniu. Próbują pasować do wszystkich, więc nie pasują do nikogo w pełni.

Minimalizm trendem w  benefitach pracowniczych. Bo liczy się jakość.

Minimalizm w benefitach pracowniczych oznacza skupienie się na tym, co naprawdę ma znaczenie. Zamiast 20 różnych dodatków, które brzmią imponująco w ofertach pracy, lepiej mieć 5, które pracownicy rzeczywiście wykorzystują.

To, co naprawdę liczy się dla pracowników w 2025 roku to przede wszystkim:

• Realne wsparcie finansowe – pieniądze, które trafiają bezpośrednio do kieszeni pracownika lub zmniejszają jego wydatki.
• Elastyczność czasu i miejsca pracy.
• Kompleksowa opieka medyczna, która obejmuje leczenie, profilaktykę, dostęp do poradni specjalistycznych i wsparcie psychologiczne.
• Rozwój na własnych zasadach.
• Dodatkowe dni wolne, możliwość wzięcia urlopu na sprawy osobiste.

Jak nie zmarnować budżetu na benefity pracownicze?

Firma może wydawać fortunę na benefity, a pracownicy nadal mogą być niezadowoleni. Albo może mądrze wydać te same pieniądze i zyskać lojalny zespół. Różnica leży w podejściu – zamiast oferować wszystko wszystkim, lepiej dać konkretne rozwiązania dopasowane do indywidualnych potrzeb.

Najlepsze firmy przestały konkurować ilością benefitów. Zamiast tego pytają swoich pracowników, co naprawdę by im pomogło. I okazuje się, że odpowiedzi są prostsze, niż można by sądzić: trochę więcej czasu, trochę więcej pieniędzy na konkretne potrzeby, szybki dostęp do lekarza i możliwość rozwoju we własnym tempie. Warto wziąć to pod uwagę przy planowaniu budżetu na benefity pracownicze na kolejny rok.

Źródła:

1. Ogólnopolski Panel Badawczy Ariadna na zlecenie Up Bonus – Benefity pracownicze. Trendy w 2025 roku https://www.upbonus.pl/insights/benefity-pracownicze-trendy-w-2025-roku
2. Forbes – raport o preferencjach pokolenia Z – https://pethelp.pl/najciekawsze-benefity-pracownicze-2023/
3. Euromonitor International – Voice of the Consumer: Lifestyle Survey – https://pethelp.pl/najciekawsze-benefity-pracownicze-2023/
4. RAPORT CSR – Benefity pracownicze 2025 – https://raportcsr.pl/benefity-pracownicze-2025-co-naprawde-liczy-sie-dla-pracownikow/
5. INTER Polska – Najważniejsze trendy w benefitach pracowniczych na 2025 rok – https://hrbusinesspartner.pl/artykul/inter-polska-najwazniejsze-trendy-w-benefitach-pracowniczych-na-2025-rok

Personalizacja doświadczeń kandydatów – nowy standard w procesach rekrutacyjnych

Większość firm rekrutuje tak, jakby wszystkich kandydatów dało się zmieścić w tym samym szablonie. Jeden proces, jedna lista pytań, jedna forma komunikacji. Tymczasem kandydaci różnią się tak bardzo, jak firmy, w których chcą pracować.

Niektóre organizacje zaczęły to dostrzegać i zmieniać swoje podejście. Zamiast uniwersalnych procesów tworzą doświadczenia dostosowane do konkretnych stanowisk. Efekty tej zmiany widać w jakości zatrudnienia, czasie rekrutacji i gotowości kandydatów do przyjęcia ofert.

To nic innego jak personalizacja doświadczeń kandydatów w procesach rekrutacyjnych, która powoli staje się standardem w firmach, które chcą zatrudniać najlepszych. Na czym dokładnie polega, w jakich branżach sprawdza się najlepiej i dlaczego jest tak ważna z punktu widzenia potencjalnych pracowników? O tym dowiesz się z tego artykułu.

Jak wygląda spersonalizowana rekrutacja?

Spersonalizowana rekrutacja zaczyna się już na etapie ogłoszenia o pracę. Zamiast uniwersalnych opisów stanowisk, firmy tworzą oferty dostosowane do różnych grup kandydatów. Senior developer dostaje inne informacje niż junior, kandydat na stanowisko zdalne czyta inny opis niż osoba, która będzie pracować w biurze.

Kolejnym krokiem jest indywidualne podejście do każdego kandydata podczas rozmów kwalifikacyjnych. Te koncentrują się na rzeczywistych wyzwaniach, z jakimi kandydat będzie się mierzył w pracy, a nie na teoretycznych pytaniach typu: “jakie są twoje słabości”. Zadania rekrutacyjne odzwierciedlają prawdziwe projekty i problemy do rozwiązania w danej firmie.

Po rozmowach istotny jest konkretny feedback. I to nie tylko informacja o wyniku rekrutacji, ale też o tym, co poszło dobrze, a gdzie rekruter widzi obszary do rozwoju kandydata. Taka informacja zwrotna powinna się pojawić niezależnie od decyzji zespołu rekrutującego. Pracodawcy, którzy stawiają na spersonalizowaną rekrutację dają każdemu kandydatowi

Dlaczego firmy inwestują w personalizację doświadczeń kandydatów podczas rekrutacji?

Badania nad zachowaniami kandydatów pokazują, że większość z nich decyduje o przyjęciu oferty na podstawie doświadczeń z procesu rekrutacyjnego. Są też tacy, którzy odrzucają oferty tylko z powodu złych doświadczeń podczas rekrutacji. To jasny sygnał dla pracodawców: sposób, w jaki traktowani są kandydaci, wpływa na to, czy przyjmą pracę. Ale są też inne powody, dla których warto personalizować procesy rekrutacyjne.

Dzięki personalizacji kandydaci czują się dobrze potraktowani, a to sprawia, że szybciej podejmują decyzje. Poprawia się też jakość zatrudnienia, bo ludzie, którzy przeszli przez dopasowany proces, lepiej rozumieją, czego firma od nich oczekuje.

Warto też wspomnieć, że kandydaci oczekują regularnej komunikacji podczas procesu rekrutacyjnego. I trudno się temu dziwić, w końcu poszukują zatrudnienia, a tu każda informacja jest cenna. W rzeczywistości niewielu z nich otrzymuje aktualizacje od pracodawców. Firmy, które personalizują komunikację, wypełniają tę lukę, a  co za tym idzie, zyskują przewagę nad konkurencją.

Komunikacja jako najważniejszy element personalizacji doświadczeń kandydatów

Co istotne skuteczna komunikacja w spersonalizowanym procesie rekrutacyjnym wykracza daleko poza regularne aktualizacje o statusie aplikacji. To dopasowanie stylu, tonu i kanałów komunikacji do preferencji kandydata.

Młodsi kandydaci często wolą komunikację przez LinkedIn lub krótkie SMS-y czy maile z najważniejszymi informacjami. Z kolei starsi czują się lepiej z formalnymi rozmowami telefonicznymi czy wiadomościami mailowymi zawierającymi szczegółowe informacje o kolejnych etapach i przebiegu rekrutacji.

Personalizacja komunikacji oznacza też dostosowanie treści do konkretnej sytuacji kandydata. Osoba aktywnie poszukująca pracy ma inne potrzeby informacyjne niż ktoś, kto jest na rynku pracy pasywnym kandydatem.

W jakich branżach personalizacja rekrutacji naprawdę ma sens?

Nie każda firma potrzebuje takiego samego poziomu personalizacji. Startup z 20 osobami ma inne możliwości niż korporacja z 10 000 pracowników. Ale zasady pozostają podobne. Procesy rekrutacyjne najczęściej personalizują firmy technologiczne. W końcu konkurują o developerów, którzy mają dziesiątki ofert do wyboru. W jaki sposób? Np. dają kandydatom na stanowiska IT możliwość wyboru: rozmowa w biurze, online, a nawet spacer po parku obok siedziby firmy. Firmy finansowe i agencje kreatywne równie często personalizują swoje procesy rekrutacyjne, ale robią to poprzez dostosowanie ich do poziomu stanowisk, np. poprzez konkretne zadania rekrutacyjne.

Formy personalizacji procesów rekrutacyjnych – przykłady

• Komunikacja dostosowana do kandydata. Zamiast standardowych maili “dziękujemy za aplikację”, firmy wysyłają wiadomości odnoszące się do konkretnych doświadczeń. “Widzimy, że pracowałeś przy wdrażaniu systemu ERP w firmie podobnej do naszej” brzmi lepiej niż “twoje CV zostało przekazane do działu HR”.
• Elastyczne formy rozmów. Kandydaci mogą wybierać między rozmową w biurze lub online. Niektóre firmy zapraszają przyszłych pracowników na spacery wokół siedziby firmy lub na nieformalną kawę zamiast tradycyjnej rozmowy w sali konferencyjnej.
• Dopasowane zadania rekrutacyjne. Kandydat na stanowisko kierownika produktu analizuje studium przypadku z branży, w której wcześniej pracował. Programista aplikujący do firmy finansowej rozwiązuje zadanie związane z systemami płatności, a nie ogólne zadanie z handlu elektronicznego, co nierzadko ma miejsce w uniwersalnych procesach rekrutacyjnych.
• Elastyczność czasowa. Rodzice małych dzieci mogą umówić rozmowę po godzinach pracy lub w weekend, osoby pracujące w korporacjach dostają możliwość rozmowy w czasie lunchu. Dzięki temu kandydat, który jest zatrudniony, a chce zmienić pracę, nie musi brać dnia wolnego u obecnego pracodawcy.

Jak wykorzystać nowe technologie do personalizacji procesów rekrutacyjnych?

AI zyskuje coraz większą rolę w procesach HR, szczególnie w selekcji kandydatów, analizie danych i automatyzacji powtarzalnych zadań. Jednak prawdziwa wartość tych narzędzi ujawnia się dopiero wtedy, gdy są używane do wzmacniania ludzkich relacji, nie ich zastępowania.

Tu warto zadać sobie pytanie: jak wykorzystać technologię do stworzenia bardziej ludzkiego, spersonalizowanego doświadczenia podczas rekrutacji? Odpowiedź leży w inteligentnym rozdzieleniu ról między maszynami a ludźmi.

Maszyny doskonale radzą sobie z analizą tysięcy CV, identyfikowaniem wzorców w danych kandydatów czy automatycznym dostosowywaniem treści komunikacji do profilu odbiorcy. Ludzie są niezastąpieni w ocenie miękkich kompetencji, budowaniu relacji i podejmowaniu złożonych decyzji personalnych.

40% kandydatów czuje się niekomfortowo z AI w procesie rekrutacyjnym, a 47% uważa, że chatboty AI sprawiają, że rekrutacja wydaje się bezosobowa (2025 Candidate Experience Statistics). To sygnał, że automatyzacja bez strategii personalizacji prowadzi donikąd.

Personalizacja w rekrutacji – podsumowanie

Personalizacja w rekrutacji to nie trend, który minie za chwilę. To zmiana perspektywy — z myślenia o procesach, na myślenie o ludziach. Kandydaci bardziej zapamiętają, jak się ich potraktowało, mniej jakie pytania im zadano. Jeśli chcesz zatrudniać osoby naprawdę zaangażowane, musisz najpierw pokazać, że Ci na nich zależy.

A to zaczyna się od prostych rzeczy: rozmowy we właściwym czasie, zadania z sensem, wiadomości, która brzmi jak od człowieka, nie z automatu. Pamiętaj, że dobrze zaprojektowany, spersonalizowany proces rekrutacyjny nie musi być idealny. Musi być po prostu ludzki.

Reskilling i upskilling 2025 – jak firmy przygotowują pracowników do nowych kompetencji?

Firmy inwestują w rozwój kompetencji swoich pracowników bardziej niż kiedykolwiek wcześniej. Nie dlatego, że muszą – ale dlatego, że rynek pracy ewoluuje w tempie, którego nie było wcześniej. Automatyzacja zmienia role zawodowe, a pracownicy potrzebują nowych umiejętności.

Reskilling to przekwalifikowanie na inną pozycję w organizacji, upskilling to rozwijanie kompetencji w obecnej roli. Obie strategie mają swoje miejsce w nowoczesnym HR. Zobacz, kiedy warto je stosować i jak przygotowywać pracowników do rozwijania nowych kompetencji.

Reskilling vs upskilling – różnice, które liczą się w praktyce

Upskilling to proces rozwijania i pogłębiania umiejętności pracownika w ramach jego obecnej roli zawodowej. Celem jest zwiększenie wydajności, jakości pracy i wartości na rynku bez zmiany podstawowych obowiązków. Przykładem może być specjalista ds. marketingu, który uczy się analizy danych w Google Analytics, aby lepiej mierzyć skuteczność kampanii.

Reskilling to systematyczne przekwalifikowanie pracownika do pełnienia zupełnie nowej funkcji w organizacji. Proces obejmuje naukę kompletnie innych umiejętności i kompetencji. Przykład: asystentka administracyjna przechodzi szkolenia z obsługi systemów CRM i zostaje specjalistką ds. obsługi klienta.

Różnica ma znaczenie finansowe. Upskilling często prowadzi do awansu w ramach tej samej ścieżki kariery, podczas gdy reskilling może oznaczać całkowitą zmianę trajektorii zawodowej, a tym samym inne zarobki.

Największe programy szkoleń pracowników w 2025 roku

Globalne korporacje technologiczne inwestują miliardy w przekwalifikowanie zespołów. Już w 2024 roku jeden z gigantów technologicznych ogłosił plan przeszkolenia 50 tys. Polaków w zakresie sztucznej inteligencji. Dlaczego teraz? Bo firmy odkryły, że mają połączenie czynników idealnych dla rozwoju kompetencji: uniwersytety z silnymi wydziałami technicznymi, absolwentów pracujących w najbardziej innowacyjnych firmach świata i koszty konkurencyjne dla rynków zachodnich.

Dodatkowo na polskim rynku pracy pojawili się specjaliści z różnych krajów, w tym liczni imigranci z Ukrainy, którzy często mają wysokie kwalifikacje, ale potrzebują dostosowania kompetencji do lokalnego rynku.

Programy reskillingu i upskillingu stały się więc sposobem na podniesienie wartości wszystkich pracowników – zarówno lokalnych, jak i zagranicznych. Firmy inwestują w szkolenia, bo wiedzą, że wykwalifikowany zespół to ich największy atut konkurencyjny.

Nowe technologie w miejscu pracy – jak się przygotować

Najciekawszy trend w przemyśle to nie zastępowanie ludzi maszynami, ale uczenie ludzi współpracy z maszynami. W fabrykach operatorzy sterują robotami, które wykonują precyzyjne zadania, podczas gdy ludzie zajmują się kontrolą jakości i rozwiązywaniem problemów.

W centrach logistycznych pracownicy nie pakują już paczek. Zamiast tego programują systemy, które robią to automatycznie. Ich nowe zadanie to optymalizacja tras magazynowych i diagnostyka awarii robotów.

Ta zmiana wymaga nowych kompetencji. Podstawowa znajomość programowania staje się niemal tak ważna jak kiedyś umiejętność obsługi komputera.

Które branże najbardziej inwestują w rozwój nowych kompetencji?

• Branża IT, tradycyjnie przodująca w rozwoju kompetencji, teraz koncentruje się na umiejętnościach związanych z AI i uczeniem maszynowym. Programiści uczą się tworzenia promptów, testerzy opanowują automatyzację przy pomocy AI, a analitycy biznesowi studiują interpretację wyników algorytmów uczenia maszynowego.
• Przemysł motoryzacyjny przechodzi fundamentalną transformację związaną z elektromobilnością – mechanicy uczą się diagnostyki systemów wysokiego napięcia, a inżynierowie opanowują projektowanie baterii litowo-jonowych.
• Sektor finansowy masowo szkoli pracowników w zakresie cyberbezpieczeństwa i analizy danych. Banki potrzebują specjalistów, którzy rozumieją algorytmy oceny ryzyka i potrafią obsługiwać klientów korzystających z cyfrowych asystentów.
• Logistyka i e-commerce inwestują w automatyzację procesów magazynowych. Operatorzy wózków widłowych uczą się programowania robotów, a kierownicy zmian opanowują systemy zarządzania przepływem towarów w czasie rzeczywistym.
• Przemysł produkcyjny stawia na robotykę i predykcyjną diagnostykę maszyn. Operatorzy linii produkcyjnych przestają być tylko wykonawcami – stają się analitykami procesów, którzy rozwiązują problemy techniczne.

Umiejętności przyszłości – czego szukają pracodawcy w 2025

Myślenie analityczne i adaptacja

Listę najbardziej pożądanych nowych kompetencji otwiera myślenie analityczne, ale tuż za nim plasuje się odporność na stres i umiejętność szybkiej adaptacji. Trudno się temu dziwić. W końcu w środowisku, w którym narzędzia pracy zmieniają się średnio co pół roku, ważniejsza od konkretnej wiedzy technicznej jest umiejętność szybkiego uczenia się.

Kreatywność w erze AI

Kreatywność zyskuje na znaczeniu, szczególnie w kontekście współpracy z AI. Firmy szukają ludzi, którzy potrafią stawiać właściwe pytania algorytmom i interpretować ich odpowiedzi.

Soft skills w zautomatyzowanym świecie

Równie ważne stają się umiejętności interpersonalne – komunikacja, współpraca w zespole i zarządzanie konfliktami. Paradoksalnie, im bardziej zautomatyzowane stają się procesy, tym większe znaczenie mają relacje międzyludzkie i budowanie zaufania w zespołach.

Kompetencje cyfrowe standardem w pracy biurowej?

Podstawowa znajomość technologii cyfrowych przestała być opcjonalna. Pracodawcy oczekują umiejętności pracy z arkuszami kalkulacyjnymi, rozumienia podstaw analizy danych i obsługi narzędzi do zarządzania projektami.

Zarządzanie czasem pracy w modelu hybrydowym

Na liście pożądanych kompetencji pojawiają się też te związane z zarządzaniem czasem i priorytetami, szczególnie w środowiskach hybrydowych, gdzie pracownicy dzielą czas między biuro a pracę zdalną.

Przyszłość rozwoju kompetencji w firmach

Automatyzacja zmienia charakter pracy, ale nie eliminuje miejsc pracy w sposób, jakiego się obawiano. Zamiast tego powstają nowe role, które łączą kompetencje techniczne z umiejętnościami interpersonalnymi.

Firmy eksperymentują z nowymi formatami szkoleń. Wirtualne warsztaty, symulacje rzeczywistych sytuacji zawodowych i platformy edukacyjne proces nauki zyskują na popularności. Nauka staje się bardziej interaktywna i dostosowana do indywidualnych preferencji.

Coraz więcej organizacji wprowadza budżety rozwojowe dla pracowników – określone kwoty, które każdy może przeznaczyć na wybrane przez siebie szkolenia. To podejście zwiększa zaangażowanie i pozwala dopasować rozwój do indywidualnych ścieżek kariery.

Rozwój kompetencji w miejscu pracy stał się naturalną częścią współczesnego biznesu. Organizacje coraz częściej traktują inwestycje w szkolenia jako element długoterminowej strategii, a nie jednorazowy koszt. Dla pracowników to szansa na rozwijanie kariery w kierunku, który sami wybiorą – niezależnie od tego, czy oznacza to pogłębienie obecnych umiejętności, czy przygotowanie się do nowych ról, które powstaną dzięki automatyzacji i sztucznej inteligencji.

CSR i ESG w HR – jak działania prospołeczne wpływają na przyciąganie talentów?

Nie da się ukryć – coś zmieniło się w sposobie, w jaki postrzegamy pracę. Dla sporej części aktywnych na rynku pracy zatrudnienie to już nie tylko sposób na zarabianie pieniędzy, ale też szansa na pozytywny wpływ na społeczeństwo oraz mikro i makro klimat, którym się otaczają. Ta zmiana myślenia wywraca do góry nogami dotychczasowe podejście do rekrutacji, budowania zespołów i strategii firm. Co musi się zmienić, by organizacje przyciągały największe talenty? I czy w ogóle działania prospołeczne przedsiębiorstw w kontekście rekrutacji mają sens?

Kiedy wartości stały się walutą na rynku pracy

Współczesny rynek pracy przeżywa cichą rewolucję. Kandydaci, szczególnie z młodszych pokoleń, coraz częściej zadają pytania, które jeszcze dekadę temu mogły wydawać się nietypowe: “Jaki wpływ ma wasza firma na środowisko?”, “Jak wygląda u was różnorodność w zespołach zarządzających?”, “Czy macie programy wspierające lokalne społeczności?”.

Badania pokazują, że ponad połowa Polaków chętniej ubiega się o pracę w firmach, które angażują się w działania CSR. To pokazuje, że społeczna odpowiedzialność biznesu przestała być miłym dodatkiem do oferty pracy, a stała się jednym z ważniejszych czynników decyzyjnych.

Na arenie międzynarodowej liczby są jeszcze bardziej wymowne. Badanie Deloitte z 2025 roku ujawnia, że 70% przedstawicieli pokolenia Z i millenialsów uważa, że środowiskowe działania firmy są ważne przy wyborze pracodawcy.

Ale żeby w pełni zrozumieć tę zmianę, warto najpierw wyjaśnić, o czym właściwie mówimy, gdy używamy terminów CSR i ESG.

CSR i ESG – ewolucja odpowiedzialności biznesowej

Corporate Social Responsibility (CSR), czyli społeczna odpowiedzialność biznesu, to koncepcja, która towarzyszyła światu biznesu już od lat 50. XX wieku. CSR to miękkie działania firmy, np. praktyki i strategie, które mają na celu zwiększenie pozytywnego wpływu przedsiębiorstwa na otoczenie. Mówimy tu np. o akcjach charytatywnych, wolontariacie pracowniczym, wsparciu dla lokalnych społeczności czy programach ekologicznych.

ESG (Environmental, Social, Governance) to naturalna ewolucja CSR w kierunku bardziej ustrukturyzowanego podejścia. ESG dąży do tego, by te wysiłki korporacji były mierzalne. Próbuje przenieść CSR ze sfery czystej filantropii do konkretnego zestawu liczb.

Różnica jest fundamentalna: podczas gdy CSR często pozostawała w sferze dobrowolnych inicjatyw, ESG staje się integralną częścią strategii biznesowej. W bieżącym roku rozpoczęło się raportowanie niefinansowe oparte na dyrektywie o sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju, które w ciągu trzech lat obejmie prawie 4 tys. firm w Polsce. To oznacza przejście od pytania “czy chcemy być odpowiedzialni społecznie?” do “jak mierzymy i raportujemy naszą odpowiedzialność?”.

Pokolenia, które przepisują zasady zatrudnienia

Żeby zrozumieć, dlaczego CSR i ESG zyskały tak na znaczeniu, trzeba przyjrzeć się temu, kto dziś wchodzi na rynek pracy. Generacja Z i millenialsi nie tylko stanowią już znaczną część aktywnych zawodowo – zgodnie z prognozami, przewiduje się, że Gen Z i millenialsi będą stanowić 74% pracowników do 2030 roku. Co wyróżnia te pokolenia? Przede wszystkim ich podejście do pracy i wartości.

Badanie BCAA pokazuje skalę tej zmiany: 87% millenialsów i przedstawicieli pokolenia Z preferuje pracę dla organizacji zaangażowanych w solidne praktyki społecznej i środowiskowej odpowiedzialności. Jeszcze bardziej uderzające jest to, że 61% młodych respondentów stwierdziło, że będą pracować tylko dla firm, które wyraźnie i aktywnie demonstrują odpowiedzialność oraz troskę o społeczeństwo i środowisko.

Z kolei badanie Deloitte z 2024 roku pokazuje, że 46% pokolenia Z i 42% millenialsów zmieniło już pracę lub planuje to zrobić ze względu na obawy dotyczące wpływu na środowisko.

Korzyści z inwestowania w odpowiedzialność społeczną

Firmy, które poważnie traktują CSR i ESG, zyskują przewagę konkurencyjną na kilku podstawowych płaszczyznach. Te korzyści nie są jedynie teoretyczne – widać je w codziennym funkcjonowaniu organizacji, które zdecydowały się na tę drogę.

Lepszy dostęp do talentów

Badanie Deloitte pokazuje, że 59% pokolenia Z i 62% millenialsów bada wpływ środowiskowy i polityki firmy przed przyjęciem pracy. To znaczy, że już na etapie rekrutacji kandydaci filtrują oferty według kryteriów odpowiedzialności społecznej. Firmy bez jasnej strategii w tym obszarze mogą nie trafić na radar najzdolniejszych kandydatów.

Większa lojalność pracowników

Pracownicy zaangażowani w działania CSR wykazują większą lojalność wobec organizacji. Organizacje pożytku publicznego już raportują, że prawie 100% wolontariuszy zaangażowanych w zakończone projekty deklaruje chęć udziału w kolejnych, a znaczna większość osób zaangażowanych w wolontariat pracowniczy wskazuje na poprawę samopoczucia w pracy.

Wzrost produktywności

Badanie SHRM pokazuje, że 75% wykonawczych liderów uważa, iż inicjatywy ESG mają pozytywny wpływ na zaangażowanie pracowników. Pracownicy, którzy identyfikują się z wartościami firmy, są bardziej zaangażowani w swoją pracę i wykazują wyższą efektywność.

Pozytywny employer branding

Zaangażowanie w CSR to atut pracodawcy. W dobie mediów społecznościowych i platform oceniających pracodawców, pozytywny wizerunek w obszarze odpowiedzialności społecznej staje się cennym atutem rekrutacyjnym.

Na co konkretnie zwracają uwagę kandydaci?

Współczesne pokolenia pracowników mają bardzo konkretne oczekiwania względem działań ESG swoich pracodawców. Według badania SHRM kwestie środowiskowe są najważniejsze dla 54% respondentów, w porównaniu z 24% dla kwestii społecznych i 11% dla ładu korporacyjnego.

W obszarze środowiskowym pracownicy oczekują:

• Redukcji odpadów i zanieczyszczeń
• Inwestycji w efektywność energetyczną
• Dotacji na zrównoważone wybory (samochody elektryczne, panele słoneczne, transport publiczny)
• Edukacji w zakresie zrównoważonego rozwoju
• Eliminacji plastiku jednorazowego użytku w biurach

W obszarze społecznym liczy się:

• Równość szans rozwoju niezależnie od płci, pochodzenia czy orientacji
• Programy zdrowia psychicznego
• Wsparcie lokalnych społeczności
• Promowanie różnorodności i włączenia

W obszarze zarządzania ważne są:

• Transparentność i etyka działania
• Zróżnicowane zespoły zarządzające
• Regularne raportowanie postępów w realizacji celów ESG

Pułapki na drodze do społecznej odpowiedzialności

Greenwashing, czyli pozorna odpowiedzialność

Największym zagrożeniem jest tworzenie pozorów odpowiedzialności społecznej bez rzeczywistych działań. Pokolenie Z jest świadome i nieufne wobec firm, które uprawiają greenwashing (praktyka polegająca na fałszywym, lub mylącym przedstawianiu produktów/usług jako bardziej ekologicznych niż są w rzeczywistości).

Brak mierzalnych celów

ESG to nie filozofia, ale strategia biznesowa wymagająca konkretnych wskaźników. Aktualne regulacje, takie jak dyrektywa CSRD, wprowadzają obowiązek raportowania ESG dla wielu przedsiębiorstw.

Odgórne narzucanie inicjatyw

Najskuteczniejsze programy CSR powstają z autentycznego zaangażowania pracowników. Firmy powinny słuchać swoich zespołów i wspierać te działania, które mają dla nich największy sens.

CSR i ESG to inwestycja w przyszłość organizacji

Współczesny rynek pracy rozwija się w kierunku, gdzie wartości firmy stają się równie ważne, jak oferowane wynagrodzenie czy benefity. Wszystko wskazuje na to, że nie jest to przejściowy trend, ale fundamentalna zmiana w sposobie myślenia o pracy. Firmy, które zrozumieją i dostosują się do tych oczekiwań wcześniej, zyskają dostęp do najlepszych talentów na rynku. Te, które będą zwlekać, mogą odkryć, że najzdolniejsi kandydaci po prostu wybiorą innych pracodawców.

Wdrażanie strategii CSR i ESG wymaga czasu, zasobów i często zmiany priorytetów. Ale każda firma, która przeszła tę drogę, wie już jedno – inwestycja się opłaca. Nie tylko w kategoriach wizerunkowych czy rekrutacyjnych, ale w codziennym funkcjonowaniu zespołów, które czują się częścią czegoś większego niż tylko praca.

Rynek nie będzie czekał na niezdecydowanych. Kandydaci mają teraz więcej opcji niż kiedykolwiek, a ich oczekiwania tylko rosną. Te organizacje, które już dziś budują autentyczną odpowiedzialność społeczną, jutro będą miały dostęp do najlepszych talentów.

Źródła:

https://www.ey.com/pl_pl/insights/workforce/rynek-hr-na-poczatku-2024-wyzwania-i-trendy-esg-fy24

https://www.esgtoday.com/70-of-gen-z-millennials-consider-environmental-sustainability-important-in-choosing-employers-deloitte-survey/

https://www.esgtoday.com/more-than-40-of-gen-z-millennials-would-change-jobs-over-climate-concerns-deloitte-survey-finds/

https://www.shrm.org/topics-tools/news/survey-esg-strategies-rank-high-gen-z-millennials

https://happyeconews.com/millenials-and-gen-z-prioritize-esg/

https://www.csrinfo.org/blog/trendy-esg/

https://odpowiedzialnybiznes.pl/artykuly/trendy-esg-w-2024/

https://esgtrends.pl/zrownowazony-rozwoj-5-trendow-esg-na-2024-rok/

Polska na outsourcingowym szczycie: Jak firmy mogą wykorzystać boom IT i BPO w 2025 roku

Wartość polskiego rynku IT przekroczyła 74 miliardy złotych, a w sektorze outsourcingu biznesowego pracuje już ponad 388 tysięcy osób. To dowód transformacji, która wyniosła Polskę na pozycję europejskiego lidera outsourcingu w 2025 roku. Zachodnie korporacje, dynamiczne startupy i technologiczni giganci nie lokują tu swoich centrów przez przypadek. Stoi za tym precyzyjna kalkulacja biznesowa i strategiczna wizja.

Co sprawia, że międzynarodowe korporacje, małe firmy technologiczne i giganci e-commerce kierują swój wzrok właśnie w naszą stronę? I co ważniejsze – jak twoja firma może skorzystać na tym boomie?

Polski rynek outsourcingowy w liczbach

Za każdą statystyką kryje się historia sukcesu. Polski rynek IT osiągnął w 2025 roku wartość 74 miliardów złotych, rosnąc o 5,7% rok do roku. To więcej niż PKB niektórych europejskich krajów! Szczególnie imponująco wygląda segment usług i oprogramowania, który pędzi z prędkością ponad 8% rocznie, osiągając wartość 34 miliardów złotych.^[1]

Liczby to jedno, ale prawdziwy obraz tworzą ludzie. A tych w sektorze outsourcingu procesów biznesowych (BPO, Business Process Outsourcing) pracuje już ponad 388 tysięcy. Wyobraź sobie – to populacja wielkości Szczecina, miasta pełnego profesjonalistów mówiących kilkoma językami, rozwiązujących złożone problemy technologiczne i biznesowe. Ich liczba wzrosła o 10% tylko w ciągu ostatniego roku, co pokazuje niesłabnącą dynamikę rynku.

Co ciekawe, zmieniła się też jakość oferowanych usług. Dziś polski outsourcing to cyberbezpieczeństwo na światowym poziomie, zaawansowana analiza danych, czy kompleksowa obsługa procesów finansowych. To także prężnie działające centra badawczo-rozwojowe, gdzie powstają innowacje odpowiadające na globalne wyzwania.

Dlaczego nowe centra usług powstają właśnie w Polsce?

Jak podkreśla raport E&Y, Polska zajmuje 8. pozycję na świecie i 4. w regionie wschodzących gospodarek europejskich w rankingu bezpośrednich inwestycji zagranicznych fDi Markets (globalnej bazy danych śledzenia bezpośrednich inwestycji zagranicznych np. w nowe obiekty fizyczne, tj. fabryki, biura lub centra logistyczne). Co więcej, jesteśmy trzecią preferowaną lokalizacją na świecie dla inwestorów spoza Polski.

Wykwalifikowana kadra

Kluczem do sukcesu są ludzie. Polski system edukacyjny każdego roku zasila rynek pracy tysiącami błyskotliwych absolwentów kierunków technicznych i biznesowych. Specjaliści IT, choć zarabiają w Polsce solidne pieniądze, wciąż kosztują prawie trzy razy mniej niż ich amerykańscy odpowiednicy. To sprawia, że polski talent technologiczny jest niezwykle atrakcyjny dla zagranicznych firm, które coraz chętniej oferują naszym specjalistom pracę zdalną.

Wielojęzyczność pracowników sektora BPO w Polsce

Ponad 80% pracowników sektora outsourcingowego mówi płynnie co najmniej jednym językiem obcym, a około 40% zna dwa lub więcej. Spotkanie polskiego programisty płynnie przechodzącego z angielskiego na niemiecki czy hiszpański nie jest niczym niezwykłym – to codzienność w naszych centrach usług wspólnych.

Położenie geograficzne, czyli partner outsourcingowy w sercu Europy

Nasza lokalizacja to kolejny as w rękawie. Położeni w sercu Europy, oferujemy coś, czego nie da żaden odległy kraj – podobną strefę czasową i kulturową bliskość. Jak trafnie zauważa E&Y, strategiczne położenie Polski, stabilność gospodarcza i atrakcyjna strefa czasowa to kluczowe argumenty przy wyborze lokalizacji dla centrów usług. Firma z Londynu, Berlina czy Paryża może współpracować z polskim zespołem w tym samym cyklu biznesowym, bez frustrującego oczekiwania na odpowiedź przez pół doby.

Legalnie zatrudniani cudzoziemcy dodatkowym wsparciem dla firm inwestujących w Polsce

Co więcej, polski rynek pracy wzbogacają specjaliści z innych krajów. Według danych przytaczanych przez E&Y, w 2022 roku wydano ponad 2,3 miliona różnego rodzaju zezwoleń na pracę dla cudzoziemców. To ogromna pula talentów z Ukrainy, Białorusi, Hiszpanii, Indii, Uzbekistanu czy Turcji, którzy wnoszą swoją wiedzę i perspektywę do polskich zespołów.

Nowoczesne usługi cyfrowe

Infrastruktura cyfrowa Polski również przeszła transformację. Inwestycje światowych gigantów technologicznych, takich jak Google, Microsoft czy Amazon, którzy otworzyli u nas swoje centra danych, stworzyły solidny fundament dla nowoczesnych usług cyfrowych. Szybki internet, niezawodne połączenia i dostęp do najnowszych technologii chmurowych sprawiają, że polskie firmy mogą oferować usługi na najwyższym światowym poziomie.

Dwa filary polskiego sukcesu: IT i BPO

Polski rynek outsourcingowy stoi na dwóch silnych filarach – IT Outsourcing (ITO) oraz Business Process Outsourcing (BPO).

Sektor IT to prawdziwa perełka w polskim sektorze outsourcingowym. Polscy programiści zyskali międzynarodową renomę dzięki kreatywnym i przyjaznym dla użytkowników rozwiązaniom technologicznym. Od kompleksowych systemów bankowych, przez zaawansowane aplikacje mobilne, po innowacyjne platformy e-commerce – polski kod działa na całym świecie.

Zarządzanie infrastrukturą, testy i zapewnienie jakości oprogramowania – w tych dziedzinach polskie firmy również przodują, wdrażając najnowocześniejsze praktyki i narzędzia automatyzacji. To nie przypadek, że globalne korporacje powierzają nam najbardziej krytyczne elementy swojej infrastruktury IT.

BPO w Polsce

Z kolei Business Process Outsourcing to druga, równie ciekawa strona polskiego sukcesu outsourcingowego. Jak pokazuje raport E&Y, sektor nowoczesnych usług biznesowych (BSS) w Polsce wyrósł z niszowej branży w prawdziwego giganta. Od połowy lat 90. doświadczył zawrotnego wzrostu, ze średnim rocznym wzrostem zatrudnienia między 15 a 20% w ostatnich latach.

Polska jest niekwestionowanym liderem regionu – zarówno pod względem liczby centrów, jak i zatrudnienia. Wyobraź sobie – ponad 1300 centrów usług biznesowych (czyli około 70% wszystkich centrów BSS w Europie Środkowo-Wschodniej) i ponad 300 000 zatrudnionych osób (prawie 50% łącznej liczby pracowników branży w tej części Europy). To imponujące liczby, ale co ważniejsze – za nimi stoją realne kompetencje.

Centra finansowo-księgowe w Polsce i outsourcing procesów HR – przyszłość BPO?

Co ciekawe, jak podkreśla E&Y, polska branża BSS ewoluuje w kierunku coraz bardziej złożonych procesów biznesowych. Nie są to już proste, powtarzalne zadania – to zaawansowane analizy finansowe, kompleksowe procesy księgowe czy wielowymiarowe strategie zarządzania zasobami ludzkimi.

Polskie centra finansowo-księgowe obsługują rozliczenia global­nych korporacji, agencje pracy zajmują się rekrutacją, obsługą kadrowo-płacową, zatrudnianiem cudzoziemców i rozwojem talentów na całym świecie, a specjaliści od marketingu cyfrowego prowadzą kampanie o międzynarodowym zasięgu. To wszystko dzieje się właśnie tutaj, w Polsce.

Outsourcing usług to więcej niż długofalowe oszczędności

Pamiętasz czasy, gdy outsourcing był synonimem cięcia kosztów? To już historia. Współczesny outsourcing to strategiczne narzędzie rozwoju biznesu, które przynosi firmom wiele korzyści wykraczających daleko poza optymalizację finansową.

Oczywiście, aspekt ekonomiczny nadal ma znaczenie. Firmy korzystające z polskich usług outsourcingowych mogą liczyć na oszczędności rzędu 20-30% w porównaniu do realizacji tych samych procesów w Europie Zachodniej. Jak zauważa E&Y, systemy wynagrodzeń w Polsce są konkurencyjne w porównaniu z krajami zachodnimi, przy zachowaniu podobnej lub wyższej jakości usług.

Dostęp do światowej klasy ekspertów bez potrzeby zatrudniania

Ale prawdziwa wartość leży gdzie indziej – w dostępie do unikalnej wiedzy i kompetencji. W dobie błyskawicznie zmieniających się technologii i regulacji, posiadanie wewnętrznego zespołu ekspertów we wszystkich potrzebnych obszarach jest praktycznie niemożliwe. Outsourcing daje dostęp do specjalistów, którzy zajmują się daną dziedziną na co dzień, stale aktualizując swoją wiedzę i doskonaląc umiejętności.

Błyskawiczna skalowalność – elastyczna odpowiedź na zmieniające się potrzeby

Elastyczność operacyjna to kolejny aspekt, który nabiera nowego znaczenia w niepewnych czasach. Współpraca z zewnętrznymi dostawcami pozwala na błyskawiczne skalowanie operacji – zarówno w górę, jak i w dół. Potrzebujesz nagle pięciokrotnie zwiększyć zespół obsługi klienta? A może musisz zredukować koszty w obliczu sezonowego spadku sprzedaży? Z odpowiednim partnerem outsourcingowym takie zmiany to kwestia dni, nie miesięcy.

Cyfrowa transformacja bez kosztownych eksperymentów

Cyfrowa transformacja przyspieszona przez outsourcing to kolejna korzyść, którą docenia coraz więcej firm. Dostawcy usług outsourcingowych, pracujący z dziesiątkami klientów, mają dostęp do najlepszych praktyk i sprawdzonych rozwiązań. Mogą pomóc ci przeprowadzić cyfrową transformację sprawnie i bez kosztownych błędów, które często towarzyszą samodzielnym wdrożeniom.

Strategiczny fokus – siła koncentracji na kluczowych kompetencjach

Koncentracja na kluczowych kompetencjach to może najmniej oczywista, ale strategicznie najważniejsza korzyść. Przekazując rutynowe procesy zewnętrznym ekspertom, możesz skupić swoją energię, talenty i zasoby na tym, co naprawdę wyróżnia twoją firmę na rynku – czy to innowacyjny produkt, wyjątkowa obsługa klienta, czy przełomowy model biznesowy.

Jak Twoja firma może wykorzystać polski boom outsourcingowy?

1. Określ swoje strategiczne cele outsourcingowe

Zanim rozpoczniesz poszukiwania partnera, dokładnie zdefiniuj, czego potrzebujesz: redukcji kosztów, dostępu do specjalistycznej wiedzy, czy większej elastyczności operacyjnej. To ukierunkuje cały proces wyboru.

2. Buduj partnerstwo, nie tylko relację klient-dostawca

Wybieraj firmy, które chcą zrozumieć Twój biznes od podstaw i działać jako strategiczny sojusznik, a nie tylko wykonawca zadań. Prawdziwi partnerzy proaktywnie proponują udoskonalenia.

3. Zastosuj model hybrydowy dla bezpiecznego startu

Połącz wewnętrzne zespoły z zewnętrznymi ekspertami, zachowując kontrolę nad kluczowymi obszarami przy jednoczesnym dostępie do specjalistycznej wiedzy. To idealne rozwiązanie dla firm startujących z outsourcingiem.

4. Traktuj bezpieczeństwo danych jako absolutny priorytet

Przeprowadź dogłębny audyt potencjalnych partnerów, sprawdź certyfikaty (ISO 27001), protokoły bezpieczeństwa i historię incydentów. W erze cyberataków solidne zabezpieczenia to podstawa.

5. Wybieraj dostawców, którzy nie boją się innowacji

Szukaj firm aktywnie wykorzystujących AI, automatyzację i zaawansowaną analitykę. Innowacyjni partnerzy nie tylko wykonają zadania, ale pomogą transformować Twój biznes i wyprzedzić konkurencję.

Na horyzoncie – wyzwania i perspektywy polskiego sektora BPO

Rosnące wynagrodzenia a konkurencyjność kosztowa

Polski sektor outsourcingowy, mimo imponującego rozwoju, stoi przed realnymi wyzwaniami. Rosnące wynagrodzenia to najbardziej oczywisty problem – szczególnie w branży IT, gdzie płace rosną o 15-20% rocznie. To oczywiście świetna wiadomość dla specjalistów, ale może stopniowo zmniejszać przewagę kosztową Polski nad krajami Europy Zachodniej.

Rosnąca konkurencja regionalna

Rumunia, Bułgaria, kraje bałtyckie czy Czechy również rozwijają swoje sektory outsourcingowe, często oferując niższe koszty pracy. Polski sektor musi ewoluować w kierunku usług o wyższej wartości dodanej, gdzie cena nie jest jedynym czynnikiem decyzyjnym.

Nowe modele pracy – wyzwanie czy szansa?

Jak zauważa E&Y, powszechność pracy zdalnej i jej uregulowanie w polskim Kodeksie pracy (od stycznia 2023 roku) to jeden z czynników zwiększających atrakcyjność Polski. Firmy, które najlepiej zaadaptują się do tych zmian, zyskają przewagę konkurencyjną.

Wzrost znaczenia regionalizacji

Interesującym trendem, który może sprzyjać polskiemu sektorowi, jest odchodzenie od globalizacji na rzecz regionalizacji, co podkreślano podczas Światowego Forum Ekonomicznego w Davos w 2023 roku. Firmy coraz częściej poszukują partnerów bliżej swoich rynków docelowych, co stawia Polskę w doskonałej pozycji jako centralny hub outsourcingowy dla Europy.

Mimo tych wyzwań przyszłość polskiego sektora outsourcingowego rysuje się w jasnych barwach. Zamiast konkurować tylko ceną, polskie firmy budują pozycję dzięki jakości, wiedzy i innowacyjnym rozwiązaniom. To dużo trwalsza podstawa przewagi konkurencyjnej.

Polska outsourcingowym sercem Europy

Jak trafnie podsumowuje E&Y, rozważając ekspansję biznesową, nie sposób ignorować Polski – zarówno pod względem zakładania tu działalności, jak i pozyskiwania talentów, które już pracują dla firm z całego świata. Polacy mają ducha przedsiębiorczości i kreatywności oraz niezwykłą zdolność do zwiększania efektywności i innowacyjnego potencjału firm.

Nie bez powodu nasz kraj jest coraz częściej nazywany nową Doliną Krzemową Europy. I chociaż to określenie może wydawać się na wyrost, jedno jest pewne – polski outsourcing to już nie tylko obietnica potencjału, ale rzeczywistość. Rzeczywistość, która zmienia oblicze globalnego biznesu w 2025 roku.

^[1] https://itreseller.pl/przyszlosc-branzy-ict-w-polsce-wyzwania-i-szanse-w-2025-roku-zdaniem-ekspertow-polskiej-izby-informatyki-i-telekomunikacji-piit/

Zero-kompromisów w HR – Dlaczego w 2025 firmy wybierają partnerów outsourcingowych jak inwestorów: według 5 nowych zasad

Sytuacja na rynku pracy zmieniła się diametralnie. Kandydaci mają więcej opcji niż kiedykolwiek wcześniej, a firmy muszą walczyć o uwagę najlepszych talentów. W tej rzeczywistości współpraca z agencjami rekrutacyjnymi też musi ulec ewolucji. Nie wystarczy już wyszukiwać kandydatów. Potrzebni są partnerzy, którzy myślą o długoterminowym sukcesie organizacji. Tylko jak ich znaleźć? Przygotowaliśmy dla Ciebie 5 nowych zasad, którymi warto się kierować, szukając partnerów outsourcingowych ds. HR.

Nowa era outsourcingu – partner zamiast dostawcy usług

Tradycyjny model współpracy z agencjami rekrutacyjnymi działał według prostej zasady: zlecenie – prezentacja kandydatów – płatność. Ale współczesne wyzwania wymagają głębszego zaangażowania. Firmy potrzebują partnerów, którzy:

• Rozumieją specyfikę branży i kultury organizacyjnej
• Angażują się w długoterminowy sukces zatrudnionych osób
• Proponują rozwiązania, a nie tylko wykonują polecenia
• Działają transparentnie i dzielą się wiedzą

Nowoczesne firmy stosują te same kryteria wyboru agencji rekrutacyjnych, co przy wyborze partnerów biznesowych czy doradców strategicznych. To podejście przypomina sposób, w jaki inwestor ocenia potencjalnych partnerów: patrzy nie tylko na to, co mogą zrobić dziś, ale także na to, jak będą rozwijać współpracę w przyszłości i jakie długoterminowe korzyści może przynieść ta relacja.

Zasada nr 1: Ekonomia wspólnego ryzyka

Najlepsi partnerzy biznesowi angażują się w sukces swoich klientów, dzieląc zarówno ryzyka, jak i korzyści. Podobnie powinno być z wyborem agencji HR. Warto więc szukać takich partnerów, którzy np. proponują modele płatności uwzględniające realny sukces rekrutacji.

Niektóre agencje oferują rozwiązania, gdzie część wynagrodzenia jest uzależniona od tego, jak długo zatrudniony pracownik pozostaje w firmie. Takie podejście pokazuje, że agencja wierzy w swoje decyzje i nie traktuje rekrutacji jak jednorazowej transakcji.

Pytania, które warto zadać przed podpisaniem umowy:

• Czy agencja oferuje gwarancję na swoje usługi?
• Jak wygląda polityka wymiany kandydata, jeśli nie sprawdzi się w organizacji?

Zasada nr 2: Technologia nie zastąpi doświadczenia, ale może wspierać

Współczesne agencje rekrutacyjne wykorzystują zaawansowane technologie – od systemów ATS (Applicant Tracking System – oprogramowanie, które automatycznie zbiera, sortuje i zarządza aplikacjami kandydatów, umożliwiając rekruterom śledzenie procesu rekrutacji od zgłoszenia do zatrudnienia) po narzędzia AI. Ale kluczowa jest nie tyle technologia sama w sobie, ile sposób jej wykorzystania. Najlepsze agencje używają technologii, żeby uwolnić czas na to, co naprawdę ważne: budowanie relacji z kandydatami i dogłębne zrozumienie potrzeb klienta.

Dzięki automatyzacji rutynowych zadań rekruterzy mogą poświęcić więcej uwagi na:

• Szczegółowe wywiady z kandydatami
• Analizę dopasowania kulturowego
• Doradztwo w kształtowaniu strategii personalnej

Rozważając współpracę, warto sprawdzić, jakich narzędzi używa agencja i jak wpływają one na jakość usług.

Zasada nr 3: Jasne zasady współpracy jako standard

Partnerzy biznesowi oczekują regularnych raportów i pełnej przejrzystości w zarządzaniu projektami. Podobnie firmy powinny oczekiwać transparentności od swoich agencji rekrutacyjnych.

Nowoczesne agencje oferują:

• Regularne raporty z postępu rekrutacji
• Wgląd w stosowane metody selekcji
• Otwartą komunikację o wyzwaniach i przemyśleniach
• Dzielenie się wiedzą o rynku i trendach

Taka przejrzystość pomaga budować zaufanie i umożliwia obustronną naukę. Klient zyskuje wiedzę o rynku, agencja lepiej rozumie potrzeby organizacji.

Zasada nr 4: Employer branding jako wspólna misja

Najlepsze agencje nie ograniczają się do poszukiwania kandydatów – pomagają także budować atrakcyjną markę pracodawcy. Gdy talenty mają tak ogromny wybór, jak obecnie, opowieść o firmie staje się równie ważna, jak sama propozycja pracy.

Profesjonalna agencja zatrudnienia może wesprzeć w:

• Kształtowaniu komunikacji rekrutacyjnej
• Identyfikowaniu mocnych stron firmy jako pracodawcy
• Budowaniu strategii obecności na rynku talentów
• Zbieraniu informacji zwrotnej od kandydatów

To podejście przynosi długoterminowe korzyści – firmy z silną marką pracodawcy mają łatwiejszy dostęp do najlepszych kandydatów.

Zasada nr 5: Inwestowanie w rozwój zatrudnionych osób

Mądrzy partnerzy biznesowi nie kończą współpracy z chwilą realizacji projektu, ale monitorują jego długoterminowe efekty. Podobnie dobrze wybrana agencja powinna myśleć długoterminowo o zatrudnionych osobach.

Dlatego oraz więcej agencji rozszerza swoje usługi o:

• Wsparcie w procesie onboardingu
• Programy mentoringu dla nowych pracowników
• Monitoring zadowolenia i zaangażowania
• Doradztwo w zakresie ścieżek rozwoju

Takie podejście zwiększa szanse na sukces nowego pracownika i buduje pozytywne doświadczenia wszystkich stron.

Jak rozpoznać prawdziwego partnera w otsourcerze i jak uniknąć nieudanej współpracy?

Wybór agencji rekrutacyjnej przypomina szukanie współinwestora do wspólnego przedsięwzięcia. Nie wystarczy sprawdzić portfolio i cennika usług – potrzebna jest głębsza analiza. Prawdziwy partner zacznie od pytań o Twoją organizację, a nie od prezentacji własnych sukcesów. Będzie chciał zrozumieć, jak pracujecie, jakie są wasze wyzwania i dokąd zmierzacie jako firma. Podczas pierwszego spotkania powinieneś usłyszeć więcej pytań niż odpowiedzi.

Większość nieudanych współprac związanych z outsourcingiem usług wynika z nieprecyzyjnych oczekiwań na starcie. Dlatego rozmawiając z agencją zatrudnienia, nie ograniczaj się do opisu stanowiska, na jakie szukasz pracownika. Opowiedz outsourcerowi o kulturze firmy, stylu zarządzania i perspektywach rozwoju. Ustalone na początku KPI powinny wykraczać poza liczbę przedstawionych kandydatów – skoncentruj się na jakościowych miernikach sukcesu, np. szybkości adaptacji. Poza tym pamiętaj, że regularna komunikacja z wyznaczonym opiekunem i możliwość modyfikacji procesu w trakcie realizacji minimalizują ryzyko rozczarowania z obu stron.

Partnerstwo w praktyce – jak Grupa Progres wspiera swoich klientów

Teoria to jedno, ale praktyka pokazuje, jak wyglądają rzeczywiste korzyści partnerskiej współpracy. Grupa Progres, działająca na rynku od 2002 roku, zbudowała model usług oparty na przytoczonych wyżej pięciu zasadach.

W ramach Progres HR oferujemy nie tylko rekrutację pracowników tymczasowych z Polski i zagranicy, ale kompleksowe partnerstwo skupione na optymalizacji kosztów rekrutacji i redukcji rotacji. To oznacza, że zyskujesz nie tylko zespół dopasowany do potrzeb, ale także stabilną strukturę zatrudnienia, która przekłada się na długoterminową efektywność.

Progres Permanent Recruitment to pozyskiwanie wykwalifikowanej kadry kierowniczej – dyrektorów, managerów i ekspertów. Ale nie ograniczamy się do prezentacji kandydatów. Analizujemy specyfikę organizacji, jej kulturę i perspektywy rozwoju, żeby zapewnić dopasowanie nie tylko kompetencyjne, ale też osobowościowe.

Dla firm zatrudniających duże grupy pracowników, Progres Advanced Solutions oferuje kompleksowy outsourcing procesów – od legalizacji zatrudnienia po payroll i zarządzanie procesami HR. To rozwiązanie sprawdza się szczególnie w branży produkcyjnej, logistycznej i automotive, gdzie skala zatrudnienia wymaga precyzyjnego planowania i zarządzania.

Z kolei nasz Progres Consulting HR wykracza poza tradycyjną rekrutację, oferując szkolenia, coaching i doradztwo strategiczne. Wspieramy działy HR w budowaniu długofalowych strategii personalnych, które pozwalają nie tylko pozyskiwać talenty, ale też je rozwijać i zatrzymywać.

Dobry outsourcer jest jak lustro, które odbija rzeczywisty obraz firmy

Niektóre firmy traktują rekrutację jako koszt, inne widzą w niej inwestycję. Pierwsze walczą o każdego kandydata, drugie – budują systemy, które same przyciągają talenty. Właściwy partner w obszarze HR to ten, który pomaga przejść z pierwszej grupy do drugiej.

Ale prawdziwa wartość partnerstwa z outsourcerem objawia się gdzie indziej. Najlepsze agencje zatrudnienia nie tylko rozwiązują problemy rekrutacyjne, ale też ujawniają te, o których istnieniu firma nie wiedziała. Zmuszają do odpowiadania niewygodnych pytań o kulturę organizacyjną, ścieżki rozwoju, konkurencyjność oferty. To może być bolesne, ale prowadzi do lepszego funkcjonowania całej organizacji.