Urlop wychowawczy. Jak długo trwa i komu przysługuje?

Urlop wychowawczy. Jak długo trwa i komu przysługuje?

utworzone przez | sie 25, 2023 | Artykuł, Dla Pracownika, Poradniki dla pracownika, SG

Urlop wychowawczy. Jak długo trwa
i komu przysługuje?

Zastanawiałeś się kiedyś, jak połączyć życie zawodowe z obowiązkami rodzicielskimi? Urlop wychowawczy może być kluczem do tej równowagi umożliwiając rodzicom lub opiekunom spędzenie cennego czasu z dzieckiem bez obaw o karierę zawodową. Ale jak długo trwa i komu przysługuje? Czytaj dalej, aby znaleźć odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania związane z urlopem wychowawczym.

 

Czym jest urlop wychowawczy?

Urlop wychowawczy to forma bezpłatnego wolnego, przeznaczonego dla rodziców lub opiekunów prawnych dziecka w celu sprawowania nad nim opieki. Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu wychowawczego, jeśli wniosek został złożony poprawnie, a składający spełnia określone kryteria.

 

Komu przysługuje urlop wychowawczy?

Urlop wychowawczy przysługuje rodzicom lub prawnym opiekunom dziecka, którzy przepracowali na podstawie umowy o pracę minimum 6 miesięcy. Co ważne, nie musi to być ciągły okres pracy u jednego pracodawcy. Z urlopu wychowawczego nie mogą skorzystać osoby zatrudnione na podstawie umowy o dzieło lub umowy zlecenia, a także ubezpieczeni w Kasie Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego (KRUS).

 

Ile można być na urlopie wychowawczym?

Maksymalny wymiar urlopu wychowawczego wynosi 36 miesięcy. Jeśli dziecko wymaga specjalnej opieki z powodu stanu zdrowia, może być udzielony dodatkowy urlop w wymiarze do 36 miesięcy, ale nie dłużej niż do 18. roku życia dziecka. Urlop wychowawczy może być wykorzystany przez obu rodziców, ale 1 miesiąc jest przeznaczony wyłącznie dla drugiego rodzica. Oznacza to, że jeden rodzic może przebywać na urlopie wychowawczym przez 35 miesięcy. Istnieją jednak pewne wyjątki. I tak, jeśli jeden z rodziców nie żyje lub został pozbawiony władzy rodzicielskiej, drugi rodzic może wykorzystać pełne 36 miesięcy. Urlop może być udzielany w maksymalnie 5 częściach i nie dłużej niż do zakończenia 6. roku życia dziecka (lub 18. roku życia w przypadku dziecka z niepełnosprawnością).

 

Jak dostać urlop wychowawczy?

By uzyskać urlop wychowawczy, należy skierować do pracodawcy odpowiedni wniosek. Dokument musi być złożony na papierze lub w formie elektronicznej, co najmniej 21 dni przed rozpoczęciem urlopu. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek, a pracownik może go wycofać nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem urlopu. Od dnia złożenia wniosku do końca trwania urlopu wychowawczego pracownik nie może być zwolniony. Wyjątek stanowi wypowiedzenie umowy z winy pracownika lub ogłoszenie upadłości czy likwidacja firmy pracodawcy.

 

Czy urlop wychowawczy jest płatny?

Urlop wychowawczy jest bezpłatny. Pracownik przebywający na wolnym na opiekę nad dzieckiem nie otrzymuje pieniędzy ani od pracodawcy, ani z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Jednocześnie warto pamiętać, że rodziny o niskim statusie społecznym mogą liczyć na tzw. zasiłek wychowawczy — dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w czasie trwania urlopu wychowawczego. Zasiłek w wysokości 400 zł przysługuje rodzinom, w których dochód na jedną osobę nie przekracza 674 zł. Jest przyznawany odpowiednio przez 24 miesiące w przypadku opieki nad jednym dzieckiem, przez 36 miesięcy dla opiekujących się dwójką dzieci i do 72 miesięcy, gdy urlop wychowawczy jest przeznaczony na opiekę nad dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności.

 

Czy urlop wychowawczy wpływa na wysokość emerytury?

Podczas urlopu wychowawczego pracownik ma opłacane składki na ubezpieczenie emerytalno-rentowe oraz zdrowotne. Co więcej, po jego zakończeniu, okres wolnego przeznaczonego na opiekę nad dzieckiem zostaje wliczony do stażu pracy, a to z kolei ma wpływ na wysokość emerytury, ponieważ ta jest wyliczana na podstawie przepracowanych lat.

Urlop wychowawczy to zagadnienie, które dotyka wielu rodziców i opiekunów prawnych. W tym artykule przedstawiliśmy jego różne aspekty, t.j. kryteria kwalifikacji, długość trwania, a także jego wpływ na emeryturę. Zrozumienie tych szczegółów może być kluczowe dla tych, którzy rozważają skorzystanie z urlopu wychowawczego. Ta forma urlopu to nie tylko prawo, ale także przywilej, który umożliwia rodzicom bycie obecnym w kluczowych momentach życia swojego dziecka. Jeśli uznasz za słuszne — nie wahaj się skorzystać z niego, gdy nadejdzie odpowiedni czas.

Umowa zlecenie a umowa o pracę — różnice

Umowa zlecenie a umowa o pracę — różnice

utworzone przez | sie 23, 2023 | Artykuł, Dla Pracownika, Poradniki dla pracownika, SG, Umowa zlecenie

Umowa zlecenie a umowa o pracę — różnice

Umowa zlecenie i umowa o pracę to dwie różne formy zatrudnienia, które mają swoje unikalne cechy i mogą być odpowiednie w różnych sytuacjach zawodowych. Czym się różnią? Którą z nich wybrać i dlaczego? Sprawdźmy to!

 

Co to jest umowa zlecenie?

Umowa zlecenie to umowa cywilnoprawna, w ramach której zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania określonego zadania dla zleceniodawcy.  Może być zawarta na piśmie lub ustnie i może być wypowiedziana w każdej chwili. Charakteryzuje się następującymi cechami:

  • Zleceniobiorca nie jest związany stałym miejscem ani czasem pracy i nie podlega kontroli pracodawcy jak w przypadku umowy o pracę,
  • Umowa zlecenie nie gwarantuje  praw pracowniczych jak umowa o pracę (np. płatnego urlopu, ochrony przed zwolnieniem),
  • Zleceniobiorca może samodzielnie odprowadzać niektóre składki i podatki,  jeżeli umowa tak stanowi,
  • Ta forma umowy jest często stosowana w przypadku krótkoterminowych projektów lub dorywczych prac.

 

Umowa o pracę — co warto wiedzieć?

Umowa o pracę to formalna umowa stosunku pracy między pracodawcą a pracownikiem, która reguluje warunki zatrudnienia. Określa wysokość wynagrodzenia i sposób jego wypłaty. Zawiera informacje o wymiarze czasu pracy,  harmonogramie i określa termin, w którym może zostać rozwiązana. Gwarantuje pełne prawa pracownicze, takie jak płatny urlop, ochrona przed zwolnieniem z dnia na dzień, świadczenia zdrowotne i emerytalne, gwarantuje okresy wypowiedzenia. Może zawierać okres próbny, który pozwala zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi ocenić, czy współpraca będzie dla nich odpowiednia. Umowa o pracę może być zawarta na zastępstwo, na czas określony lub nieokreślony.

 

Prawa i obowiązki — jak różnią się w umowie zlecenia i umowie o pracę?

Osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę mają prawo do płatnego urlopu, są chronione przed zwolnieniem, np. w przypadku gdy brakuje im przynajmniej 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego lub przebywając na urlopie macierzyńskim. Co więcej, umowa o pracę jest swego rodzaju gwarantem stabilności i pewność, że za wykonaną pracę co miesiąc zostanie wypłaconego określone wynagrodzenie, a w przypadku konieczności zostaną wypłacone świadczenia zdrowotne i emerytalne. Pracujący na umowie o pracę mają określone godziny pracy i miejsce wykonywania obowiązków. Z kolei w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia, zleceniobiorca ma większą swobodę w wykonywaniu zadań, przy czym nie ma gwarancji stabilności oraz zapewnienia odpowiednich świadczeń i pełnej ochrony prawnej pracownika (chyba że zostanie to wynegocjowane indywidualnie na etapie tworzenia umowy).

 

Świadczenia w razie choroby i urlopu w obu typach umów

W przeciwieństwie do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, zleceniobiorcy nie mają prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego, o ile w umowie nie został wynegocjowany odmienny zapis. W przypadku umowy o pracę, pracodawca i pracownik odprowadzają składki na ubezpieczenie rentowe, emerytalne, zdrowotne, chorobowe i wypadkowe. Dzięki temu pracownik ma prawo skorzystać ze zwolnienia lekarskiego w przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby i pobierania zasiłku z tego tytułu w wysokości 80% wynagrodzenia. Co więcej, umowa o pracę daje prawo do skorzystania z płatnego urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego i wychowawczego. Zatrudnieni na podstawie umowy zlecenia opłacają tylko składki zdrowotną, wypadkową, rentową i emerytalną. Składka chorobowa jest dobrowolna, co oznacza, że jeśli zleceniobiorca nie będzie jej opłacał, w przypadku choroby nie uzyska zasiłku chorobowego.

 

Umowa zlecenie czy umowa o pracę — co wybrać?

W wyborze między umową o pracę a umową zlecenie nie ma jedynej słusznej decyzji. To, jaka forma zatrudnienia sprawdzi się właśnie dla Ciebie, zależy od indywidualnej sytuacji i aktualnych potrzeb. To, co warto wziąć pod uwagę podczas wyboru między umową o pracę a umową zlecenia to przede wszystkim:

  • znaczenie stabilności zatrudnienia i praw pracowniczych,
  • możliwość korzystania ze świadczeń społecznych,
  • elastyczność czasu i miejsca pracy,
  • automatyczne lub samodzielne płacenie podatków i regulowanie obowiązkowych oraz dobrowolnych składek do ZUS,
  • znaczenie jasno określonej ścieżki kariery zawodowej,
  • ochrona w razie choroby, wypadku lub trudnej sytuacji życiowej.

 

Przeczytaj więcej: 

Umowa zlecenia — stawka godzinowa w 2023 roku

Zakończenie współpracy — procedury wypowiedzenia umowy zlecenia i umowy o pracę

 

Rozwiązanie umowy o pracę — zasady

W przypadku umowy o pracę istnieje konkretny okres wypowiedzenia, który zależy od długości zatrudnienia u danego pracodawcy. Może to być od 3 dni do 3 miesięcy. Wypowiedzenie musi być złożone na piśmie i zawierać konkretne powody oraz datę zakończenia współpracy. W ramach umowy o pracę istnieją pewne sytuacje, w których pracownik jest chroniony przed zwolnieniem, np. podczas ciąży czy urlopu macierzyńskiego. W niektórych przypadkach pracownik może być uprawniony do odszkodowania za bezpodstawne zwolnienie. W przypadku zwolnienia grupowego lub z przyczyn pracodawcy pracownik może być uprawniony do odprawy. Po zakończeniu każdej umowy o pracę, pracownik musi otrzymać świadectwo pracy, informację o przechowywaniu dokumentacji zatrudnienia. Pracodawca wypłaca też ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Zakończenie współpracy w ramach umowy zlecenia

W przypadku umowy zlecenia okres wypowiedzenia może być zdefiniowany w umowie lub, jeśli nie jest określony,  strony same ustalają, czy i jaki okres wypowiedzenia będzie obowiązywać. Wypowiedzenie może, ale nie musi, być złożone na piśmie. Warto jednak zachować pisemną formę dla celów dowodowych. W przeciwieństwie do umowy o pracę, w umowie zlecenie nie jest wymagane podawanie konkretnych powodów wypowiedzenia. Nie ma także dodatkowej ochrony przed zwolnieniem oraz prawa do odprawy czy odszkodowania po zakończeniu umowy zlecenia.

 

Przyszłość zatrudnienia — Jak wybór między umową zlecenie a umową o pracę wpływa na karierę zawodową?

Wybór między umową zlecenie a umową o pracę zależy od indywidualnych celów zawodowych, potrzeb i wartości. Umowa o pracę może być bardziej atrakcyjna dla tych, którzy szukają stabilności, pełnych świadczeń i możliwości rozwoju w ramach jednej organizacji. Z kolei umowa zlecenie może być odpowiednia dla osób ceniących elastyczność, możliwość pracy nad różnymi projektami i zdobywania różnorodnego doświadczenia. W każdym przypadku warto dokładnie zrozumieć warunki umowy i zastanowić się, jak wpłyną one na długoterminowe cele i aspiracje zawodowe. Wybór odpowiedniego typu umowy może mieć długotrwały wpływ na ścieżkę kariery, satysfakcję z pracy i ogólny styl życia. A decyzja należy tylko do Ciebie! Mamy nadzieje, że nasz artykuł pomoże Ci podjąć ją w zgodzie z własnymi potrzebami i oczekiwaniami.

Pobyt i praca cudzoziemca po uchyleniu stanu zagrożenia epidemicznego

Pobyt i praca cudzoziemca po uchyleniu stanu zagrożenia epidemicznego

utworzone przez | sie 21, 2023 | Artykuł, Dla Pracodawcy, Dla Pracownika, SG

Pobyt i praca cudzoziemca po uchyleniu stanu zagrożenia epidemicznego

Wprowadzenie specjalnych rozwiązań prawnych w ramach tzw. „ustawy covidowej” miało ogromny wpływ na sytuację cudzoziemców przebywających na terytorium Polski w okresie pandemii. Rozwiązania te obowiązywały od ponad dwóch lat  i straciły moc 31 lipca 2023 roku. Jak wygląda sytuacja cudzoziemców teraz i na co warto zwrócić uwagę zarówno cudzoziemcom jak i pracodawcom ich zatrudniających?

Ustawa covidowa- główne założenia

Pandemia koronawirusa spowodowała konieczność wprowadzenia wielu zmian w istniejących przepisach prawa. W momencie ogłoszenia stanu epidemii, regulacje dotyczące obecności cudzoziemców na terytorium Polski z pewnością należały do ważnych. Kryzysowa sytuacja utrudniła mobilność obcokrajowców między Polską a ich krajami pochodzenia. W odpowiedzi na te wyzwania „ustawa covidowa” wprowadziła dla nich szereg ułatwień dotyczących pracy i pobytu w Polsce.

Do najważniejszych punktów „ustawy covidowej” odnoszących się do specjalnych przepisów dla cudzoziemców należy zaliczyć:

  1. Przedłużenie okresów ważności dokumentów pobytowych: Ustawa przewidywała przedłużenie okresów ważności dokumentów pozwalających na wjazd i pobyt na terytorium Polski, takich jak wiza, zezwolenie na pobyt, czy tymczasowe zaświadczenie tożsamości cudzoziemca wydane w postępowaniach o udzielenie ochrony międzynarodowej. Jeśli ostatni dzień ważności takiego dokumentu przypadał na okres stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego, okres pobytu uważany był za legalny do upływu 30 dni po odwołaniu tego stanu. Pod pewnymi dodatkowymi warunkami przedłużony również był pobyt cudzoziemców przebywających w Polsce na ruchu bezwizowym.
  2. Przedłużenie okresów ważności dokumentów legalizujących pracę: Analogicznie do dokumentów pobytowych, dokumenty legalizujące pracę cudzoziemców również podlegały przedłużeniu z mocy prawa na tych samych zasadach.
  3. Przedłużenie terminów na składanie wniosków: Ustawa covidowa wydłużała terminy do składania wniosków o zezwolenia na pobyt czasowy, stały, rezydenta długoterminowego, a także wniosków o przedłużenie wiz. Cudzoziemcy mogli składać takie wnioski do 30 dnia po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego.
  4. Przedłużenie terminów na opuszczenie Polski: Dzięki specjalnym przepisom cudzoziemcy, wobec których toczyły się postępowania dotyczące zobowiązań do powrotu, otrzymali przedłużone terminy na dobrowolne opuszczenie Polski.

Zniesienie stanu zagrożenia epidemicznego- konsekwencje

Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 14 czerwca 2023 r. w sprawie odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego – od dnia 1 lipca 2023 r. na terenie Polski został zniesiony stan zagrożenia epidemicznego spowodowany zakażeniami wirusem SARS-CoV-2. Odwołanie z dniem 1 lipca br. stanu zagrożenia epidemicznego spowodowało, że szczególne rozwiązania dedykowane cudzoziemcom wynikające z treści ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, mające na celu uregulowanie ich sytuacji pobytowej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w trakcie stanu epidemii/zagrożenia epidemicznego zakończyły się w dniu 31 lipca 2023 r.

W związku z powyższym, od dnia 1 sierpnia 2023 r. zakończyły się przedłużone okresy uprawnień, ważności dokumentów oraz przedłużone terminy na realizację przez cudzoziemców określonych czynności. Zatem z nastaniem ww. daty cudzoziemcy, którzy przebywali na terytorium RP na podstawie m.in. przedłużonej wizy, zezwolenia na pobyt lub w związku z przedłużonym terminem dobrowolnego wyjazdu określonego w decyzji o zobowiązaniu cudzoziemca do powrotu czy w związku z przedłużonymi terminami opuszczenia terytorium RP wynikającymi z art. 299 ust. 6 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach — utracili prawo do dalszego legalnego pobytu na terytorium RP na podstawie ww. uprawnień.

Czy to znaczy, że wszyscy Ci cudzoziemcy korzystający przez wskazany okres z uprawnień nadanych przepisami covidowymi aktualnie znajdują się w Polsce nielegalnie? Odpowiedź brzmi nie. Jak wspomnieliśmy powyżej, z dniem 31 lipca 2023 r. straciły moc prawną wyłącznie dokumenty przedłużone przepisami covidowymi, jednocześnie przeważająca większość cudzoziemców zawczasu podjęła działania, aby zdobyć inne tytuły pobytowe, które uprawniają do dalszego pobytu w Polsce.

Podobna sytuacja dotyczyła pracodawców, którzy kontynuowali zatrudnienie cudzoziemców na podstawie dokumentów, których ważność została przedłużona specjalnymi rozwiązaniami wprowadzonymi w związku z sytuacją epidemiologiczną. Dokumenty te straciły moc prawną z dniem 31 lipca 2023 r., w związku z powyższym, jeżeli pracodawca zamierzał kontynuować zatrudnienie cudzoziemca, niezbędne było uzyskanie innego tytułu uprawniającego do dalszego powierzenia pracy cudzoziemcowi.

 

Podsumowanie

Przyjęcie „ustawy covidowej” wprowadziło szereg specjalnych rozwiązań prawnych dla cudzoziemców przebywających w Polsce w czasie pandemii, jak również dla pracodawców ich zatrudniających. Te ułatwienia, takie jak przedłużenie okresów ważności dokumentów pobytowych, zezwoleń na pracę i terminów składania wniosków, miały na celu zminimalizowanie negatywnych skutków kryzysu epidemicznego dla obcokrajowców. Wraz z zakończeniem stanu zagrożenia epidemicznego przepisy te utraciły moc.

Cudzoziemcy, przebywający wcześniej w Polsce na podstawie dokumentów pobytowych przedłużonych przepisami covidowymi  i w stosunku do których toczą się postępowania o pobyt, powinni szczególnie pamiętać o tym, iż toczące się postępowania stanowią wyłączną ich podstawę pobytową. W razie negatywnego zakończenia postępowania, podstawy pobytowe wcześniej przedłużone specjalnymi przepisami, aktualnie nie będą ich uprawniały do dalszego pobytu w RP.

Pracodawcy powinni zaś zachować szczególną ostrożność podczas zatrudniania cudzoziemców przebywających w Polsce nieprzerwalnie od kilku lat. Chociaż przepisy covidowe nie są już wiążące, lecz należy je brać pod uwagę podczas ustalana legalności pobytu, co jest obowiązkiem zatrudniającego przed podpisaniem umowy z cudzoziemcem.

Jeżeli masz wątpliwości co do legalności pracy i pobytu swoich pracowników zgłoś się do nas:

kontakt.legalizacja@grupaprogres.pl

Więcej wpisów

Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe — umowa zlecenie. Co warto wiedzieć?

Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe — umowa zlecenie. Co warto wiedzieć?

utworzone przez | sie 17, 2023 | Artykuł, Dla Pracownika, Poradniki dla pracownika, SG, Umowa zlecenie

Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe — umowa zlecenie. Co warto wiedzieć?

Zastanawiałeś się kiedykolwiek nad swoim zabezpieczeniem finansowym w przypadku choroby czy wypadku? To sprawy, o których na co dzień wolimy nie myśleć, a jednak warto poświęcić im chwilę, by zadbać o siebie i swoich najbliższych. Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe to forma ochrony, która może stanowić kluczową poduszkę bezpieczeństwa, także w przypadku pracy na podstawie umowy zlecenia. Ale czy faktycznie sprawdzi się też u Ciebie? Przekonaj się i podejmij świadomą, odpowiedzialną decyzję!

 

Co to jest dobrowolne ubezpieczenie chorobowe zleceniobiorcy?

Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe to forma ubezpieczenia społecznego, która gwarantuje zleceniobiorcy prawo do świadczeń chorobowych w przypadku przejściowej niezdolności do pracy z powodu choroby lub wypadku. Daje prawo do zasiłku opiekuńczego, wypłacania świadczenia rehabilitacyjnego jak i zasiłku macierzyńskiego. To ubezpieczenie nie jest wymagane  i zleceniobiorcy muszą sami zdecydować o przystąpieniu do niego, składając oświadczenie u swojego zleceniodawcy o chęci przystąpienia. Wówczas zleceniodawca zgłasza do ZUS zleceniobiorcę z uwzględnieniem ubezpieczenia chorobowego. Zleceniobiorca jest objęty dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym od dnia, który wskaże w zgłoszeniu. Na dokonanie zgłoszenia zleceniodawca ma 7 dni od daty uzupełnionej na dokumencie. Prawo do zasiłku chorobowego otrzymuje się po 90 dniach nieprzerwanego okresu ubezpieczenia.

 

Ubezpieczenie chorobowe a zdrowotne — różnice

Ubezpieczenie zdrowotne i chorobowe, choć powiązane, różnią się pod względem zakresu ochrony i przeznaczenia. Ubezpieczenie zdrowotne zapewnia dostęp do opieki medycznej w placówkach publicznych i pokrywa koszty leczenia. Jest obowiązkowe i obejmuje wszystkich pracowników i zleceniobiorców. Z kolei ubezpieczenie chorobowe dotyczy wsparcia finansowego w przypadku przejściowej niezdolności do pracy z powodu choroby lub wypadku i jest dobrowolne. Obejmuje to świadczenia takie jak zasiłki chorobowe, macierzyńskie czy opiekuńcze.

 

 

Kto podlega dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu?

W Polsce ubezpieczenie chorobowe w ramach umowy zlecenia regulowane jest przez Ustawę z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (zwana „Ustawą systemową”). Mogą podlegać mu osoby:

  • objęte obowiązkowym ubezpieczeniem rentowym i emerytalnym,
  • wykonujące pracę nakładczą (samodzielna, bez ściśle określonego rytmu — wykonywana z domu w dowolnych godzinach pracy),
  • zatrudnione na podstawie umowy zlecenia, umowy agencyjnej lub innej umowy o świadczenie usług,
  • prowadzące pozarolniczą działalność oraz osoby z nimi współpracujące,
  • wykonujące odpłatnie pracę, na podstawie skierowania do pracy, w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,
  • duchowni, nianie.

Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe zleceniobiorcy — wyjątki

Studenci i uczniowie poniżej 26 roku życia nie kwalifikują się do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego, ponieważ nie podlegają obowiązkowym składkom emerytalnym i rentowym.

 

Ile wynosi składka na ubezpieczenie chorobowe?

Składka na ubezpieczenie chorobowe zarówno dla osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jak i umowę zlecenia wynosi 2,45% podstawy wymiaru. Co istotne, jest w całości finansowana ze środków ubezpieczonego. Oznacza to, że osoba, która chce podlegać dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu, będzie miała co miesiąc potrącaną równowartość 2,45% podstawy wymiaru z pensji.

 

Czy warto podlegać dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu?

Decyzja o przystąpieniu do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego jest indywidualna. Warto jednak pamiętać, że przystępując do niego, możesz liczyć na zabezpieczenie finansowe w razie choroby czy wypadku. Oznacza to, że w przypadku niezdolności do pracy ze wspomnianych powodów, zleceniobiorca będzie miał zapewnione wsparcie finansowe. Jest to istotne, zwłaszcza dla tych, którzy są głównymi żywicielami rodziny lub nie mają oszczędności na taką ewentualność.

 

Co wziąć pod uwagę, podejmując decyzję o przystąpieniu do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego?

Pamiętaj, że decyzja o przystąpieniu do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego powinna być dokładnie przemyślana i dostosowana do Twojej indywidualnej sytuacji finansowej, zdrowotnej i życiowej. Podejmując ją, możesz wziąć pod uwagę kilka ważnych kwestii, np.:

  • Jeśli masz chroniczne schorzenia lub często chorujesz, dobrowolne ubezpieczenie chorobowe może zapewnić Ci wsparcie finansowe w przypadku niezdolności do pracy.
  • Rozważ, czy stać Cię na regularne płacenie składek, które są wymagane w ramach tego ubezpieczenia.
  • Jeśli jesteś głównym żywicielem rodziny, ubezpieczenie chorobowe może stanowić ważne zabezpieczenie finansowe.

 

Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe może zapewnić kluczowe wsparcie finansowe w trudnych chwilach życia. Każdy zleceniobiorca powinien indywidualnie przeanalizować swoją sytuację, biorąc pod uwagę potrzeby, obowiązki i możliwości finansowe. W końcu to świadoma i przemyślana decyzja w tej kwestii może pomóc zbudować spokojniejszą przyszłość i dać poczucie bezpieczeństwa, kiedy najbardziej będziesz tego potrzebować.

Wyrażam zgodę na przetwarzanie podanych przeze mnie danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o. Administratora danych osobowych, w celach związanych z uczestnictwem w konferencjach i innych wydarzeniach oraz w celach marketingowych i statystycznych, przesłania informacji handlowych. Wyrażam zgodę na udostępnienie moich danych osobowych partnerom Grupy Progres Sp. z o.o, w celu otrzymywania od nich informacji handlowych. Więcej informacji na temat celu i sposobu przetwarzania Państwa danych osobowych przez Grupę Progres Sp. z o.o znajduje się TUTAJ.