Umiejętności ludzkie vs. automaty: Gdzie HR inwestuje w latach 2025 i dalej?
Kiedy wchodzisz rano do biura i patrzysz, jak chatbot odpowiada na pytania kandydatów, a system ATS przesiewa setki CV w kilka sekund, możesz odnieść wrażenie, że era ludzkiego HR-u dobiega końca. Tymczasem prawda jest zupełnie inna.
Im więcej automatyzacji w miejscu pracy, tym bardziej w cenie są te umiejętności pracowników, których żadna maszyna nie zastąpi. I to właśnie w nie – w kompetencje ludzkie – działy HR zaczynają inwestować tak, jakby od tego zależała przyszłość całych organizacji. Bo paradoksalnie w dobie automatyzacji tak właściwie jest.
Robot nie zastąpi człowieka – znaczenie kompetencji miękkich
Przez ostatnie lata temat automatyzacji w HR był traktowany jak nieunikniony scenariusz zagłady: maszyny przejmą rekrutację, analizę danych, a potem i resztę. Rzeczywistość okazała się bardziej wyważona. World Economic Forum przewiduje, że do 2030 roku automatyzacja może wyeliminować około 92 milionów miejsc pracy na świecie, ale jednocześnie stworzy 170 milionów nowych.
W Polsce sytuacja wygląda podobnie, choć ma swoje lokalne niuanse. Według danych Verita HR, rynek pracy w 2025 roku zmaga się z realnym niedoborem talentów szczególnie w sektorach takich jak IT, produkcja czy logistyka. Ale tu nie chodzi tylko o brak rąk do pracy. Chodzi o brak ludzi z odpowiednimi kompetencjami. I to jest kluczowe rozróżnienie.
Oczywiście można zatrudnić doskonałego programistę, który potrafi napisać czysty kod, ale jeśli nie umie współpracować z zespołem, słuchać klienta czy dostosować się do zmieniających się warunków projektu, to jego wartość dla firmy drastycznie spada. I właśnie dlatego HR przestaje pytać przyszłego pracownika tylko „czy umiesz?”, a zaczyna pytać „jak się zachowasz?”.
Czym są umiejętności ludzkie?
Gdyby zapytać dziesięć osób, co to są umiejętności miękkie, z dużym prawdopodobieństwem dostaniesz dziesięć różnych odpowiedzi. Jedni powiedzą „komunikacja”, drudzy „kreatywność”, jeszcze inni „empatia”. I wszyscy będą mieli rację, bo human skills (umiejętności ludzkie) to nie jedna konkretna rzecz – to zbiór kompetencji, które sprawiają, że człowiek potrafi działać w nieprzewidywalnym świecie.
Wykorzystanie human skills w codziennej pracy
Empatia brzmi miękko, prawda? Ale w praktyce to umiejętność, która pozwala menedżerowi wyczuć, że ktoś w zespole się wypala, zanim dojdzie do zwolnienia lekarskiego. To kompetencja rekrutera, który potrafi rozpoznać potencjał w kandydacie, który nie ma idealnego CV, ale ma iskrę w oczach i chęć rozwoju. To także podstawa budowania relacji z klientami, a tego nie da się zapisać w algorytmie.
Kreatywność z kolei nie oznacza malowania obrazów czy wymyślania sloganów reklamowych. W kontekście pracy to zdolność do znajdowania nieszablonowych rozwiązań, kiedy standardowe przestają działać. To umiejętność łączenia kropek, których nikt wcześniej nie połączył. I to również jest coś, czego maszyna (choćby najlepiej zaprogramowana) wciąż nie potrafi.
A adaptacja? To chyba najbardziej niedoceniana kompetencja ostatnich lat. W świecie, gdzie strategia sprzed roku może być dziś nieaktualna, a narzędzie, poznane w marcu, w sierpniu zostaje zastąpione czymś nowszym – elastyczność umysłu jest w cenie.
Według analiz dotyczących przyszłości pracy, umiejętności takie jak krytyczne myślenie, rozwiązywanie złożonych problemów czy zdolność do uczenia się na bieżąco (tzw. kompetencje przyszłości) będą decydować o tym, kto odniesie sukces zawodowy w erze AI.
Niedobór kompetencji ludzkich na polskim rynku pracy
Polska stoi przed poważnym wyzwaniem. Z jednej strony mamy relatywnie dobrze wykształcone społeczeństwo, z drugiej – rynek pracy, który szybko się zmienia i wymaga kompetencji, których edukacja formalna często nie zapewnia. Careers in Poland wskazuje, że w 2025 roku kluczowe sektory (technologia, zdrowie, finanse) będą nadal poszukiwać specjalistów. I tu największym problemem nie jest liczebność tej luki, tylko profil kompetencyjny.
Pracodawcy mówią wprost: brakuje ludzi, którzy potrafią myśleć samodzielnie, którzy nie czekają na polecenie, tylko widzą problem i go rozwiązują. Brakuje osób, które potrafią pracować w międzynarodowych zespołach, komunikować się jasno i budować relacje oparte na zaufaniu. Innymi słowy – brakuje human skills.
Co ciekawe, problem ten dotyka wszystkich szczebli organizacji. Nie tylko młodych pracowników wchodzących na rynek, ale też menedżerów, którzy zostali awansowani za kompetencje techniczne, a teraz muszą zarządzać ludźmi i często nie wiedzą jak.
Jak dział HR może wspierać pracowników w rozwoju umiejętności ludzkich?
Coaching i mentoring – nie tylko dla kadry
Kiedyś coaching był zarezerwowany dla CEO i kadry najwyższego szczebla. Dziś coraz więcej firm rozumie, że wsparcie w rozwoju powinno być dostępne szerzej.
Coaching pozwala pracownikowi spojrzeć na swoje kompetencje z zewnątrz, zidentyfikować obszary do pracy i zaplanować realny rozwój. Mentoring natomiast buduje relacje międzypokoleniowe w firmie i sprawia, że wiedza nie przepada, kiedy ktoś odchodzi na emeryturę.
Symulacje i scenariusze – trening bez ryzyka
Żadne szkolenie z obsługi trudnego klienta nie nauczy tyle, co symulacja rozmowy, podczas której trener gra roszczeniowego klienta, a ty musisz zachować zimną krew. Żadne slajdy o zarządzaniu kryzysowym nie zastąpią rzeczywistej próby podjęcia decyzji pod presją czasu.
Symulacje, warsztaty, a nawet case studies to narzędzia, które pozwalają ćwiczyć kompetencje miękkie w kontrolowanym środowisku. Można popełnić błąd, wyciągnąć wnioski i spróbować ponownie – bez konsekwencji dla biznesu.
Rozwój kompetencji przyszłości, ale jakich?
Tutaj warto być precyzyjnym. Nie chodzi o to, żeby nauczyć wszystkich „kreatywnego myślenia” i uznać sprawę za załatwioną. Chodzi o to, żeby zidentyfikować konkretne kompetencje, których dana organizacja będzie potrzebować za rok, dwa, pięć. I zacząć je budować już teraz.
LinkedIn wskazuje, że w 2025 roku jednym z najważniejszych trendów w zarządzaniu kapitałem ludzkim jest holistyczne podejście do rozwoju – łączące kompetencje techniczne z miękkimi, wellbeing pracownika z efektywnością biznesową. Firmy, które potrafią to zrównoważyć, zyskują przewagę konkurencyjną nie tylko w rekrutacji, ale też w retencji talentów.
Konkretnie? To może być np. program rozwoju kompetencji cyfrowych połączony z warsztatami z zarządzania stresem. Albo szkolenia z AI dla działów sprzedaży, ale razem z treningiem komunikacji z klientem. Bo technologia to narzędzie, a człowiek wciąż decyduje, jak je użyć.
Człowiek + maszyna, czyli jak łączyć kompetencje ludzkie z technologią
Największy błąd, jaki można popełnić w dyskusji o automatyzacji, to myślenie w kategoriach „albo-albo”. Albo ludzie, albo maszyny. Tymczasem przyszłość to wyraźne „i”. Ludzie i maszyny, razem, wykorzystujące swoje mocne strony.
Dla przykładu weźmy proces rekrutacyjny. System ATS może przeskanować tysiące CV w sekundę, wyłapać słowa kluczowe, sprawdzić, czy kandydat spełnia formalne wymagania. Ale to rekruter podejmie decyzję, czy osoba pasuje kulturowo do organizacji, czy widać w niej potencjał do rozwoju, czy będzie dobrze współpracować z zespołem. Maszyna analizuje dane. Człowiek czyta między wierszami.
To samo dotyczy analityki HR. Algorytmy potrafią przewidzieć, który pracownik ma największe ryzyko odejścia z firmy na podstawie wzorców zachowań. Ale to menedżer decyduje, co z tą informacją zrobić – czy porozmawiać, zaproponować nowe wyzwania, a może zmienić warunki pracy. Technologia dostarcza spostrzeżenia i dane wyjściowe, a człowiek podejmuje akcję.
I właśnie w tym miejscu kryje się przyszłość HR. Nie w zastępowaniu ludzi przez automaty, ale w inteligentnym wykorzystaniu technologii do tego, by ludzie mogli robić to, co robią najlepiej – budować relacje, rozwiązywać problemy, tworzyć coś nowego.
Jak zacząć budować strategię rozwoju kompetencji w zespole?
Nie ma jednego uniwersalnego przepisu, który zadziała w każdej firmie. Ale są kroki, które warto przejść, żeby strategia rozwoju nie była tylko ładnym dokumentem w szufladzie, ale żywym elementem organizacji.
Po pierwsze: zdiagnozuj, co masz i czego potrzebujesz.
Nie na podstawie intuicji, ale na podstawie danych. Jakie kompetencje są dziś kluczowe dla realizacji celów biznesowych? Jakie będą liczyły się za rok? Jakie luki są widoczne w zespołach?
Po drugie: zapytaj ludzi.
Często to pracownicy najlepiej wiedzą, czego im brakuje do efektywnej pracy. Bywa, że to prosta umiejętność prezentacji, niekiedy zarządzanie czasem, albo radzenie sobie ze stresem. Warto słuchać.
Po trzecie: zaplanuj konkretne działania i mierz efekty.
Nie chodzi o to, żeby policzyć, ile osób przeszło szkolenie. Chodzi o to, by sprawdzić, czy po szkoleniu coś się zmieniło w ich pracy. Czy lepiej prowadzą projekty? Czy pojawia się mniej konfliktów? Czy klienci są bardziej zadowoleni?
I po czwarte traktuj rozwój kompetencji jak proces, nie jednorazowe wydarzenie.
To nie jest coś, co robisz raz do roku podczas corocznego szkolenia. To codzienna praca, feedback, rozmowy, wsparcie. To kultura uczenia się, którą powinno się budować dzień po dniu.
Jaka przyszłość czeka zespoły, które jednocześnie stawiają na automatyzację i rozwój human skills?
Wracamy do punktu wyjścia: umiejętności ludzkie kontra automaty. Ale już wiesz, że to nie jest walka. To współpraca. I to ludzie – z ich empatią, kreatywnością, adaptacją – trzymają stery.
W najbliższych latach działy HR będą musiały wybrać: albo skupią się tylko na automatyzacji procesów i optymalizacji kosztów, albo zbudują organizacje, w których technologia wspiera rozwój człowieka, a kompetencje ludzkie stają się prawdziwą przewagą konkurencyjną.
Firmy, które zainwestują w rozwój human skills, nie tylko łatwiej przyciągną talenty w walce o najlepszych. Dodatkowo stworzą zespoły odporne na zmiany, zdolne do adaptacji, gotowe na wyzwania, których dziś jeszcze nie znamy.
Więc jeśli zastanawiasz się, gdzie postawić następny krok w strategii HR – postaw na ludzi. Nie zamiast technologii. Razem z nią. Bo przyszłość pracy nie należy do maszyn ani do ludzi samych w sobie. Należy do tych, którzy potrafią najlepsze z obu światów połączyć w jedno.
Najnowsze komentarze