Czy wiesz, że obowiązujące przepisy prawa pozwalają na jednoczesne zatrudnienie w jednej firmie na podstawie kilku form zatrudnienia? Pracodawcy coraz częściej korzystają z możliwości zawierania umów cywilnoprawnych. Sprawdźmy, dlaczego oraz jak prawidłowo zawrzeć taką umowę z własnym pracownikiem.

Czy można zawrzeć umowę zlecenia z własnym pracownikiem?

Gdy mówimy o zawieraniu umów cywilnoprawnych z własnym pracownikiem, warto zacząć od zapoznania się z głównymi przepisami prawnymi regulującymi ten temat. Są to art. 22 i art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy oraz ustawa z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny. Choć wiele osób może myśleć, że prawo w tej kwestii jest restrykcyjne, rzeczywistość jest inna. Obowiązujące przepisy prawa wcale nie zabraniają świadczenia pracy w ramach wielu stosunków zatrudnienia. Można zawrzeć umowę cywilnoprawną z własnym pracownikiem, jeśli spełnia ona następujące warunki:

• nie ma cech charakterystycznych dla stosunku pracy, rozumianych jako wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
• odnosi się do prac rodzajowo innych niż te, które są wykonywane przez pracownika w ramach stosunku pracy.

Przykłady umów cywilnoprawnych — dobre praktyki

Aby umowa zlecenie z własnym pracownikiem została za taką uznana, konieczne jest odpowiednie sformułowanie jej treści i warunków realizacji. Zawieranie umów cywilnoprawnych z własnym pracownikiem jest w pełni dopuszczalne, o ile nie dotyczą one obowiązków wynikających z umowy o pracę. Przygotowaliśmy kilka przykładów sytuacji, w których zawarcie umowy cywilnoprawnej z pracownikiem może być zgodne z prawem. Dzięki nim lepiej będziesz mógł zrozumieć sens zawierania umowy zlecenia z własnym pracownikiem.

Przykład 1: szkolenia i warsztaty

Pracownik, który ma wiedzę i doświadczenie w pewnym zakresie, może być zatrudniony w ramach umowy zlecenia, by prowadzić szkolenia lub warsztaty dla innych pracowników firmy poza swoim standardowym czasem pracy.

Przykład 2: wystąpienia publiczne

Jeżeli pracownik jest ekspertem w swojej dziedzinie, firma może chcieć, aby reprezentował ją na konferencjach czy wystąpieniach publicznych. Na takie dodatkowe wystąpienie można zawrzeć umowę cywilnoprawną.

Przykład 3: prace dorywcze

W sytuacji gdy pracodawca organizuje wydarzenie firmowe lub bierze udział w targach branżowych i potrzebuje pomocy przy organizacji, może zatrudnić pracownika (np. z działu administracji) do pomocy w przygotowaniach. Wykonywanie takich czynności musi odbywać się poza standardowymi godzinami pracy i nie pokrywać się z obowiązkami wynikającymi z umowy o pracę.

Przykład 4: pomoc w przeprowadzce

Jeżeli firma przenosi się do nowego biura, pracownik może otrzymać dodatkową umowę cywilnoprawną, w której wyodrębnione zostaną czynności związane z pomocą w przeprowadzce, zaplanowaną poza standardowymi godzinami pracy.

Kluczem w tych wszystkich przykładach jest to, że umowa cywilnoprawna dotyczy czynności nieobjętych standardowymi obowiązkami pracownika wynikającymi z umowy o pracę oraz jest realizowana poza standardowym czasem pracy tego pracownika.

Dlaczego warto zawierać umowę zlecenia z pracownikiem, którego już zatrudniasz?

Umowy cywilnoprawne oferują pracodawcom elastyczność oraz obniżają koszty zatrudnienia. Co więcej, pracodawcy chętniej powierzają dodatkowe zadania osobom, które już znają firmę. Dzięki temu nie ma potrzeby organizowania dodatkowych szkoleń i wdrażania w kulturę oraz zasady panujące w organizacji. Podpisując umowę zlecenie z własnym pracownikiem, masz także udokumentowane zawarcie stosunku cywilnoprawnego, a pracownik zobowiązuje się na piśmie do wykonania powierzonych mu zadań.

Umowa zlecenie z własnym pracownikiem a zgłoszenie i składki do ZUS

W przypadku gdy pracownik wykonuje dodatkowo umowę zlecenia zawartą z własnym pracodawcą, to z tytułu wykonywania tej umowy podlega ubezpieczeniom społecznym na takich samych zasadach jak w przypadku umowy o pracę, czyli obowiązkowo ubezpieczeniom:

• emerytalnemu,
• rentowemu,
• chorobowemu

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne dla tej osoby stanowi łączny przychód, uzyskiwany z umowy o pracę oraz z umowy cywilnoprawnej. Pracodawca z tytułu zawartej umowy zlecenia nie zgłasza zleceniobiorcy do ubezpieczeń, a uzyskany przychód z tej umowy wykazuje, wraz z przychodem ze stosunku pracy.

Zawieranie umowy zlecenia z własnym pracownikiem-studentem

Jeśli pracodawca zawarł umowę zlecenia z własnym pracownikiem, który jest jednocześnie studentem lub uczniem w wieku do 26 lat, istnieje konieczność opłacenia wszystkich składek na ubezpieczenia społeczne (na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe oraz wypadkowe) z tytułu umowy cywilnoprawnej. W takiej sytuacji umowa zlecenia jest traktowana w zakresie ubezpieczeń społecznych jak umowa o pracę.

Nowe perspektywy w zarządzaniu zasobami ludzkimi

W 2024 roku zawieranie umów zlecenia z własnymi pracownikami stało się praktyką coraz bardziej powszechną. Jednocześnie stało się swego rodzaju przepustką do nowych, elastycznych form współpracy. Współczesne organizacje, starając się dostosować do dynamicznie zmieniających się realiów rynku pracy, coraz częściej szukają alternatywnych rozwiązań, które pozwalają wykorzystać potencjał i kompetencje swoich pracowników w jeszcze szerszym zakresie. Wydaje się, że umowa cywilnoprawna z własnym pracownikiem jest jedną z dróg do takiego rozwoju A czy Ty wiesz, jak wykorzystałbyś taką możliwość w swojej firmie?

Zastanawiasz się nad oszczędzaniem na emeryturę, ale nie wiesz czy wybrać PPE, czy może PPK? Każdy z tych programów ma swoje zalety i specyfikę. Dzisiaj przyjrzymy się możliwościom, które oferują te obie formy oszczędzania, by pomóc Ci dokonać najlepszego wyboru dla Twojej przyszłości.

Czym jest PPE?

PPE to Pracowniczy Program Emerytalny — dobrowolny system oszczędzania na emeryturę, który może być oferowany przez pracodawców dla swoich pracowników. Jest on jednym z kilku instrumentów oszczędzania na przyszłość, które mają na celu uzupełnienie przyszłej emerytury z systemu powszechnego ZUS. To dobrowolny program, co oznacza, że pracodawca sam decyduje, czy chce go wprowadzić w swojej firmie. W ramach PPE składki są finansowane głównie przez pracodawcę, ale pracownik może dokładać się dodatkowo. Pracodawca ma dowolność w ustalaniu wysokości składki podstawowej, ale istnieje określony limit (maksimum 7% wynagrodzenia uczestnika). Składka ta nie jest wliczana do wynagrodzenia pracownika, co oznacza, że nie stanowi podstawy do naliczenia składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Kto może uczestniczyć w PPE?

W PPE mogą uczestniczyć pracownicy, którzy nie ukończyli 70. roku życia oraz są zatrudnieni u danego pracodawcy nie krócej niż 3 miesiące (chociaż ten okres może być modyfikowany w umowie zakładowej).

Zalety PPE

Jedną z głównych korzyści PPE dla pracowników jest fakt, że w wariancie podstawowym cała składka finansowana jest przez pracodawcę. Dodatkowo pracownik może zadeklarować składkę dodatkową finansowaną z jego środków. Środki zgromadzone w ramach PPE rosną w sposób ulokowany, co może przynieść korzyści finansowe w dłuższej perspektywie.

Co to jest PPK?

PPK, czyli Pracownicze Plany Kapitałowe, to program wprowadzony w 2019 roku w celu wsparcia długoterminowego oszczędzania na emeryturę przez pracowników. W przeciwieństwie do PPE udział w PPK ma charakter powszechny. Zwolnieniu z obowiązku zawarcia umowy o zarządzanie PPK są jedynie mikro przedsiębiorcy w rozumieniu ustawy Prawo przedsiębiorców, w którym wszyscy pracownicy złożyli deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK. Jeśli pracownik nie zdecyduje inaczej, automatycznie zostaje zapisany do PPK, ale ma prawo do rezygnacji z udziału w planie w dowolnym momencie. Zarówno pracownik, jak i pracodawca dokładają się do PPK. Składki są ustalane jako procent wynagrodzenia pracownika. Pracownik wpłaca podstawowo 2% swojego wynagrodzenia, z możliwością zwiększenia tej kwoty. Pracodawca jest zobowiązany do dopłacenia dodatkowego 1,5% wynagrodzenia, z możliwością zwiększenia tej kwoty. Dopłata roczna finansowana z budżetu państwa przysługuje po spełnieniu odpowiednich warunków. Więcej tutaj: https://www.mojeppk.pl/aktualnosci/doplata_roczna_2023.html

Wypłata środków z PPK

Po osiągnięciu 60 roku życia (bez względu na płeć)uczestnik PPK ma prawo do wypłaty 25% zgromadzonych środków, reszta jest wypłacana w ratach przez kolejne 10 lat.

Zalety PPK dla pracowników

PPK mają na celu zachęcenie pracowników do oszczędzania na emeryturę poprzez składki zarówno z ich wynagrodzenia, jak i ze strony pracodawcy. Ponadto, są one pomyślane tak, aby były atrakcyjne podatkowo, co ma na celu zwiększenie korzyści finansowych dla uczestników.

PPE a PPK — podstawowe różnice

1. Obowiązkowość dla pracodawców:

• PPE: Dobrowolny dla pracodawcó
• PPK: Obowiązkowy dla większości pracodawców, jeśli nie zdecydują się na PPE.

2. Przystąpienie pracowników

Do PPE przystąpić mogą jedynie pracownicy etatowi. Z kolei do PPK także osoby zatrudnione w ramach innych umów, od których odprowadzane są składki na ZUS.

3. Składki

• PPE: Finansowane głównie przez pracodawcę (do 7% wynagrodzenia). Pracownik może dodatkowo wpłacać, ale nie więcej niż 4,5-krotność przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego.
• PPK: Pracodawca wpłaca 1,5% wynagrodzenia, pracownik 2%, z możliwością dodatkowych wpłat.

4. Zasady uczestnictwa:

• PPE: Dla pracowników poniżej 70 lat z co najmniej 3-miesięcznym stażem pracy. W umowie zakładowej może to być skrócone lub wydłużone do 3 lat.
• PPK: Powszechny dla pracowników pomiędzy 18 a 54 rokiem życia. Możliwość dobrowolnego przystąpienia dla osób w wieku 55-70 lat.

5. Wypłata środków:

• PPE: Po ukończeniu 60 lat, chyba że pracownik ma prawo do emerytury i ukończył 55 lat.
• PPK: Możliwość wypłaty środków przed ukończeniem 60 lat w pewnych sytuacjach (np. poważna choroba, wkład własny przy kredycie hipotecznym). Uwaga: w zależności od wieku i celu przeznaczenia środków mogą one zostać zwolnione z podatku dochodowego lub nie.

6. Dziedziczenie

• Jeśli pracownik, uczestniczący w programie PPK był w związku małżeńskim, po jego śmierci połowa oszczędności przypada żyjącemu małżonkowi, druga połowa będzie przekazana osobom wskazanym przez uczestnika programu.
• W przypadku śmierci uczestnika programu PPE, zgromadzone środki mogą zostać wypłacone osobom przez niego uprawnionym. W przypadku, gdy takich nie ma, będą przekazane spadkobiercom zmarłego.

Co jest lepsze — PPE czy PPK?

Decyzja między PPE a PPK to nie tylko wybór narzędzia do oszczędzania na przyszłość. To wybór podejścia do poziomu zaangażowania w zarządzanie własnymi finansami. Pracownicze Programy Emerytalne są skierowane są do tych, którzy chcą mieć większą kontrolę nad swoim kapitałem i są gotowi przeznaczyć więcej czasu na zarządzanie nim. Natomiast Pracownicze Plany Kapitałowe oferują prostotę i uniwersalność, czyniąc je atrakcyjnym wyborem dla tych, którzy chcą, aby ich oszczędności rosły bez konieczności codziennego śledzenia inwestycji. Ostateczny wybór zależy od indywidualnych preferencji i potrzeb każdego pracownika.

Co warto wziąć pod uwagę, wybierając między PPE a PPK?

• Cel inwestowania. Jeśli Twoim głównym celem jest gromadzenie środków na przyszłość, bez chęci wcześniejszego dostępu do zgromadzonych środków, PPE może być lepszym wyborem z powodu ograniczeń w dostępie do tych funduszy przed osiągnięciem wieku emerytalnego. PPK daje pewną większą elastyczność w dostępie do części zgromadzonych środkó
• Wkład pracodawcy. Wiele firm oferuje dodatkowe składki do PPE lub PPK. Sprawdź, czy i jaki wkład oferuje Twój pracodawca.
• Elastyczność składek. PPE zazwyczaj oferuje większą elastyczność w zakresie wysokości składek, podczas gdy PPK ma bardziej ustalone stawki.
• Długoterminowa perspektywa. Pamiętaj, że zarówno PPE, jak i PPK są inwestycjami długoterminowymi. Staraj się myśleć o przyszłości i potencjalnych zmianach w Twojej sytuacji życiowej oraz finansowej.

Ostatecznie, decyzja między PPE a PPK zależy od indywidualnych potrzeb, celów i sytuacji. Dla wielu osób korzystanie z obu opcji równocześnie może być także atrakcyjne. Jeśli jesteś niepewny, warto skonsultować się z doradcą finansowym, aby pomógł Ci dokonać najlepszego wyboru.

Zastanawiałeś się kiedyś, jak połączyć życie zawodowe z obowiązkami rodzicielskimi? Urlop wychowawczy może być kluczem do tej równowagi umożliwiając rodzicom lub opiekunom spędzenie cennego czasu z dzieckiem bez obaw o karierę zawodową. Ale jak długo trwa i komu przysługuje? Czytaj dalej, aby znaleźć odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania związane z urlopem wychowawczym.

Czym jest urlop wychowawczy?

Urlop wychowawczy to forma bezpłatnego wolnego, przeznaczonego dla rodziców lub opiekunów prawnych dziecka w celu sprawowania nad nim opieki. Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu wychowawczego, jeśli wniosek został złożony poprawnie, a składający spełnia określone kryteria.

Komu przysługuje urlop wychowawczy?

Urlop wychowawczy przysługuje rodzicom lub prawnym opiekunom dziecka, którzy przepracowali na podstawie umowy o pracę minimum 6 miesięcy. Co ważne, nie musi to być ciągły okres pracy u jednego pracodawcy. Z urlopu wychowawczego nie mogą skorzystać osoby zatrudnione na podstawie umowy o dzieło lub umowy zlecenia, a także ubezpieczeni w Kasie Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego (KRUS).

Ile można być na urlopie wychowawczym?

Maksymalny wymiar urlopu wychowawczego wynosi 36 miesięcy. Jeśli dziecko wymaga specjalnej opieki z powodu stanu zdrowia, może być udzielony dodatkowy urlop w wymiarze do 36 miesięcy, ale nie dłużej niż do 18. roku życia dziecka. Urlop wychowawczy może być wykorzystany przez obu rodziców, ale 1 miesiąc jest przeznaczony wyłącznie dla drugiego rodzica. Oznacza to, że jeden rodzic może przebywać na urlopie wychowawczym przez 35 miesięcy. Istnieją jednak pewne wyjątki. I tak, jeśli jeden z rodziców nie żyje lub został pozbawiony władzy rodzicielskiej, drugi rodzic może wykorzystać pełne 36 miesięcy. Urlop może być udzielany w maksymalnie 5 częściach i nie dłużej niż do zakończenia 6. roku życia dziecka (lub 18. roku życia w przypadku dziecka z niepełnosprawnością).

Jak dostać urlop wychowawczy?

By uzyskać urlop wychowawczy, należy skierować do pracodawcy odpowiedni wniosek. Dokument musi być złożony na papierze lub w formie elektronicznej, co najmniej 21 dni przed rozpoczęciem urlopu. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek, a pracownik może go wycofać nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem urlopu. Od dnia złożenia wniosku do końca trwania urlopu wychowawczego pracownik nie może być zwolniony. Wyjątek stanowi wypowiedzenie umowy z winy pracownika lub ogłoszenie upadłości czy likwidacja firmy pracodawcy.

Czy urlop wychowawczy jest płatny?

Urlop wychowawczy jest bezpłatny. Pracownik przebywający na wolnym na opiekę nad dzieckiem nie otrzymuje pieniędzy ani od pracodawcy, ani z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Jednocześnie warto pamiętać, że rodziny o niskim statusie społecznym mogą liczyć na tzw. zasiłek wychowawczy — dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w czasie trwania urlopu wychowawczego. Zasiłek w wysokości 400 zł przysługuje rodzinom, w których dochód na jedną osobę nie przekracza 674 zł. Jest przyznawany odpowiednio przez 24 miesiące w przypadku opieki nad jednym dzieckiem, przez 36 miesięcy dla opiekujących się dwójką dzieci i do 72 miesięcy, gdy urlop wychowawczy jest przeznaczony na opiekę nad dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności.

Czy urlop wychowawczy wpływa na wysokość emerytury?

Podczas urlopu wychowawczego pracownik ma opłacane składki na ubezpieczenie emerytalno-rentowe oraz zdrowotne. Co więcej, po jego zakończeniu, okres wolnego przeznaczonego na opiekę nad dzieckiem zostaje wliczony do stażu pracy, a to z kolei ma wpływ na wysokość emerytury, ponieważ ta jest wyliczana na podstawie przepracowanych lat.

Urlop wychowawczy to zagadnienie, które dotyka wielu rodziców i opiekunów prawnych. W tym artykule przedstawiliśmy jego różne aspekty, t.j. kryteria kwalifikacji, długość trwania, a także jego wpływ na emeryturę. Zrozumienie tych szczegółów może być kluczowe dla tych, którzy rozważają skorzystanie z urlopu wychowawczego. Ta forma urlopu to nie tylko prawo, ale także przywilej, który umożliwia rodzicom bycie obecnym w kluczowych momentach życia swojego dziecka. Jeśli uznasz za słuszne — nie wahaj się skorzystać z niego, gdy nadejdzie odpowiedni czas.

Życie jest pełne niespodziewanych momentów. Czasami jesteśmy zmuszeni dostosować nasze plany i harmonogramy do nieprzewidzianych okoliczności.  Dziecko rozchorowało się z dnia na dzień? Musisz załatwić pilną sprawę w urzędzie? A może po prostu — potrzebujesz dnia wolnego i nie chcesz nikomu tłumaczyć dlaczego? Właśnie w odpowiedzi na takie sytuacje, Kodeks Pracy przewiduje elastyczną formę urlopu, czyli urlop na żądanie. W tym artykule dowiesz się, jak z niego skorzystać i co wiąże się ze wzięciem wolnego bez wcześniejszego planowania.

Zasady korzystania z urlopu na żądanie

Zgodnie z polskim prawem, każdy pracownik ma prawo do urlopu na żądanie. Według art. 167 Kodeksu Pracy, w przypadku konieczności wykorzystania takiego dnia wolnego, pracownik ma obowiązek zgłosić pracodawcy żądanie udzielenia urlopu najpóźniej tego samego dnia rano. Łącznie w ciągu jednego roku kalendarzowego przysługują cztery dni urlopu na żądanie, bez względu na staż pracy. Pamiętaj, że chodź urlop na żądanie, jest częścią urlopu wypoczynkowego, to niewykorzystane dni nie przechodzą na kolejny rok kalendarzowy. Nieplanowane wolne możesz wykorzystać, jak chcesz. Co ważne, nie musisz informować pracodawcy o powodach swojej decyzji. Nikt nie będzie dopytywał, dlaczego bez wcześniejszej zapowiedzi i ustaleń bierzesz wolne. To Twoje prawo, z którego możesz skorzystać niezależnie od sytuacji. Z reguły pracodawca nie może odmówić Ci udzielenia urlopu na żądanie. Musisz jednak liczyć się z tym, że w wyjątkowych okolicznościach może się tak zdarzyć. O tych przypadkach przeczytasz niżej.

Jak wykorzystać urlop na żądanie?

Możesz wykorzystać każdy dzień osobno, w różnych odstępach czasu — w innych tygodniach roku lub miesiącach. Możesz także połączyć ze sobą kilka dni: dwa, trzy, a nawet pełną pulę czterech. Pamiętaj, że pracodawca nie ma prawa kwestionować Twoich powodów do skorzystania z urlopu na żądanie. Twoje potrzeby są tu priorytetem!

Elastyczność bez formalności

Urlop na żądanie to prawdziwa gratka dla tych, którzy cenią sobie spontaniczność i elastyczność lub po prostu chcą mieć pewność, że w razie niespodziewanej sytuacji, będą mogli wziąć dzień wolny od pracy. Nie jest konieczne składanie wcześniejszego wniosku urlopowego, jak ma to miejsce w przypadku urlopu wypoczynkowego. Proces jest prosty i szybki. Wystarczy zgłosić chęć skorzystania z niego do pracodawcy — telefonicznie lub osobiście, jeśli masz taką możliwość. Oczywiście możesz spotkać się też z regułami ustalonymi przez firmę, które dotyczą formy zgłaszania urlopu na żądanie. Niektórzy pracodawcy wymagają dostarczenia specjalnego wniosku, zaraz po powrocie do pracy. Ale o to najlepiej dopytać w dziale HR firmy, w której pracujesz.

Kiedy nie dostaniesz urlopu na żądanie?

Pamiętaj, że pracodawca z reguły nie ma prawa odmówić Ci udzielenia urlopu na żądanie, chyba że wynika to z konieczności zapewnienia prawidłowego, ciągłego funkcjonowania miejsca pracy i Twój urlop na żądanie zagroziłby interesowi firmy. Z odmową możesz spotkać się także, gdy zaistniała ważna, nieprzewidziana wcześniej sytuacja lub wykorzystałeś już przysługujące Ci dni tego urlopu.

Urlop na żądanie a wynagrodzenie

Mamy dla Ciebie jeszcze więcej dobrych wiadomości! Korzystając z urlopu na żądanie, nie musisz martwić się o to, że Twoja pensja zostanie obniżona. Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, dlatego jest płatny w 100%. Możesz wykorzystać ten czas wolny, nie martwiąc się o finanse.

Zadbaj o swoje zdrowie i samopoczucie

Praca to ważna część naszego życia, ale nie powinna stanowić jego całego centrum. Urlop na żądanie to świetny sposób, aby zadbać o swoje zdrowie fizyczne i psychiczne. Czy to na spontaniczną podróż, do regeneracji, czy by załatwić ważne, niespodziewane sprawy — możesz to robić, nie tłumacząc się nikomu i nic na tym nie tracąc.

Teraz kiedy już wiesz wszystko na temat urlopu na żądanie, możesz śmiało korzystać z tego przywileju, z pełnym zrozumieniem swoich praw. Pamiętaj, że Twój komfort i dobre samopoczucie są najważniejsze, a urlop na żądanie to doskonałe narzędzie, które może pomóc Ci w utrzymaniu work-life balance. Żyj pełnią życia i korzystaj z niespodziewanych chwil wolnego czasu, kiedy tylko poczujesz, że tego potrzebujesz!