Rekruter kontra kandydat – co wiemy o sobie nawzajem?

Jestem w trakcie realizacji projektu rekrutacyjnego na stanowisko średniego szczebla. Wymagania stawiane kandydatom nie są wygórowane, więc poszukiwania odpowiednich CV nie trwają długo. Chwytam za telefon i dzwonię, żeby zweryfikować zainteresowanie ofertą i zaprosić na spotkanie. Pierwszy z kandydatów pyta o nazwę stanowiska i kwotę wynagrodzenia jaką oferuję, „bo jest z drugiego końca miasta (w czasie krótkiej rozmowy ze mną zdążył sprawdzić lokalizację biura w komórce) i nie wie czy opłaca mu się jechać na spotkanie ze mną”. Drugi „może wpaść do mnie rano, ponieważ po 13.00 chodzi na siłownię”. Trzeci jest również zainteresowany, nawet pasuje mu zaproponowany termin rozmowy, tylko pyta „czy mogłabym podjechać do centrum handlowego, akurat będzie tam robił zakupy z rodziną i tak będzie mu najwygodniej, oczywiście jeśli nie mam nic przeciwko”. Czwarty zadaje mi pytanie: „czy już na spotkaniu Pani mi powie czy mnie zatrudni, czy nie?” Wydaje Wam się, że nie umówiłam spotkań? Przeciwnie, włączam do procesu całą czwórkę milenialsów. Pewni siebie, konkretni, szybko docierający do interesujących informacji, otwarci, komunikatywni.

Podobnie wyglądają rozmowy. Ofertą pracy muszę zainteresować Kandydata, wyjaśnić wszelkie szczegóły, odpowiedzieć na pytania. Kompetencji także nie zbadam standardowym (a może przestarzałym) wywiadem behawioralnym. Pytam o działania związane z prowadzeniem osobistego bloga, organizację wyprawy dla znajomych, czy przygotowania do ubiegłorocznego triathlonu. Zdarza się także, że kandydat powie: „trudne mi pani te pytania zadaje, w Internecie troszkę inaczej piszą o rozmowach”. Niektórzy już w czasie rozmowy rezygnują z udziału w rekrutacji, „bo firma nie zapewnia odpowiedniej ilości benefitów, czy karty sportowej, lub szkolenia są rzadziej niż raz na kwartał”. Rekruter nie musi być milenialsem, żeby rozmowa kwalifikacyjna przebiegła pomyślnie. Rekruter musi się do niej odpowiednio przygotować.

Czym różni się opisywany kandydat, od tego do którego przywykliśmy?

Jest dynamiczny, oczekuje konkretnych informacji, szybkich rozmów, zmieniających się wyzwań, różnorodności. Nie chciałby podpisywać z firmą „cyrografu na 5 lat”, przecież nie wie jakie wyzwania przyniesie kolejny rok. Może ktoś zaproponuje mu lepszą pracę, może wyjedzie pracować za granicę. Ceni sobie elastyczność. Raczej nie zostanie po godzinach, bo ma już swoje prywatne plany, których nie chce zmieniać. Życie prywatne jest dla niego równie ważne jak praca, może i ważniejsze, a pracę zawsze można zmienić. Nie musi pracować w pełnym wymiarze godzin, ważne żeby wynagrodzenie było odpowiednie. Jest otwarty na rozmowy o wynagrodzeniu, często w rozmowach rekrutacyjnych przeszacowuje budżet stanowiska. Chce brać udział w międzynarodowych projektach. Chce wiedzieć, że wkład jego pracy będzie miał wpływ na realny rozwój firmy. Chce zajmować się rzeczami ważnymi, kluczowymi, tymi o których się mówi. Będzie mógł pochwalić się tym w przyszłości, może u przyszłego pracodawcy. Stawia na rozwój. Pyta o szkolenia, coachingi, mentorów. Ważne jest dla niego to, kiedy będzie mógł awansować, nie boi się zadać tego pytania już na początku. Chce być aktywny, jeśli w pracy dopadnie go nuda – zmieni pracę. Chętnie zaangażuje się w aktywności pozazawodowe proponowane przez pracodawcę np. akcje charytatywne, turnieje sportowe, targi… Ważna jest dla niego atmosfera w pracy, zapyta już na rozmowie o to „kto pracuje w firmie”, „w jakim wieku są pracownicy”, „jak duży jest zespół”, „dlaczego ludzie odchodzą”.

Jaki powinien być rekruter, żeby przyciągnąć talenty pokolenia Y?

Musi być w miejscach, w których są Oni. Rekruter zapraszający kandydata na spotkanie będzie sprawdzony. Ważne jest więc to, żeby był widoczny na portalach zawodowych, społecznościowych. Strony, na których większość z nich jest aktywna, już w 5 minut po przebudzeniu są dla nich ważne. Tam utrzymują kontakty ze swoim otoczeniem, czytają, oglądają, oceniają, opiniują, przekazują sobie informacje istotne i mniej ważne.

Jak stworzyć profil rekrutera, który ich zainteresuje?

Szybka analiza obecnej sytuacji, pozwoli nam ocenić czy jesteśmy widoczni i co można o nas przeczytać. Następnie musimy stworzyć plan na siebie. Zastanawiamy się nad tym, co nas charakteryzuje, sprawia satysfakcję, motywuje, a w czym czujemy się słabi. Jak zwrócić uwagę innych? Musimy poznać profil odbiorców. Kim są, czym się charakteryzują, czego szukają, jakie są ich problemy, zainteresowania, co piszą, komentują, oceniają. Jak nasze działania mogą wpłynąć na odbiorców? Kolejnym krokiem jest odpowiednie dobranie narzędzi: popularne portale, wszelkie kanały dotarcia. Bardziej interesujący będzie z pewnością rekruter, który zaprosi kandydatów do gry rekrutacyjnej, a nie na tradycyjną rozmowę o pracę. Chętniej też wybiorą się na spotkanie do dobrze ocenianego rekrutera.

Pokolenie Kandydatów zmienia się, więc potrzebne są zmiany w naszym podejściu do prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych. Niezbędne kompetencje nadal będziemy sprawdzać, ale sposób ich weryfikacji musimy zmodyfikować. O tym w jaki sposób dostosowywać swoje działania rekrutacyjne do zmieniającego się pokolenia opowiemy podczas najbliższych warsztatów, na które serdecznie zapraszamy.

Artykuł ukazał się w portalu HRNews

Dzisiejszy rynek pracy to zdecydowanie rynek pracownika, a nie jak było dotąd – pracodawcy. Z czego to wynika? Stabilny wzrost gospodarczy i dobra koniunktura przełożyły się na najwyższy w ostatnich latach poziom zatrudnienia. Ponadto, w 2015 roku odnotowano najniższy od 2008 roku wskaźnik bezrobocia – 9,6%. Wskaźnik ten nadal nieprzerwanie spada.

Stopa bezrobocia w Polsce jest bardzo niska, a ofert na rynku pracy coraz więcej. Czy w związku z tym, warto zdobywać doświadczenie przez staże i praktyki, czy od razu szukać zatrudnienia? Może jest to dobry czas dla pracodawców, aby dać szansę nowym kandydatom?
Liczba staży i samego zainteresowania praktykami, ciągle wzrasta. Przez długi czas wierzono, że zdobywanie doświadczenia, w ten właśnie sposób przyczyni się do osiągnięcia zawodowego sukcesu. Niewątpliwie. Wątpliwości budzą jednak formalne, prawne niesnaski. Informacje o stażach i praktykach nie są dostatecznie jasno opisane przez prawo, a słów tych bezwzględnie nie należy stosować zamiennie. Praktyki mogą być i często są, bezpłatne. Natomiast staż musi być płatny.
Studenci jednak coraz częściej wybierają bezpłatne praktyki, zwykle w czasie studiów, jako element ścieżki kariery. Warto zacisnąć zęby i walczyć o siebie. Początki mogą być trudne, ale sukces jest gwarantowany.

Praktyki studenckie- statystyki

Wskaźnik uczestnictwa w praktykach wśród studentów poszczególnych kierunków:

Studenci podczas swojej edukacji odbywają średnio 2,31 praktyk i okazuje się, że nie finanse, a doświadczenie i wpis do CV stanowią dla nich nadrzędną wartość. Świadczy to o rosnącej świadomości i aktywnej postawie w dążeniu do samorozwoju i kształcenia siebie, jako idealnego kandydata do podjęcia pracy. Według badań conquest i www.nieparzekawy.pl, studenci poszukując praktyk najczęściej korzystając z for uczelnianych i portali społecznościowych (58,8%), uczelnianych biur karier (52,3%) i targów pracy (49,6%), a najmniej (17,1%) z ogłoszeń w prasie.

Praktyki- zalety

Dlaczego warto odbyć praktyki? Jakie korzyści płyną dla praktykanta? Przede wszystkim zdobywamy doświadczenie zawodowe. Mamy okazję rozwijać się w wybranym przez nas kierunku i zdobywać wiedzę. Dzięki praktykom, weryfikujemy swoje zawodowe zainteresowania i sprawdzamy się w przyszłej pracy. Poznajemy nowe środowisko i nowych ludzi. Warto też zastanowić się, czy ścieżka kariery, którą obraliśmy sobie w momencie wyboru studiów, jest tą właściwą. Badamy rynek, branżę. Poznajemy zakres swoich obowiązków, prawa i obowiązki. Zaczynamy nabywać kompetencje miękkie, takich jak umiejętność komunikacji i wystąpień publicznych, czy choćby walka ze stresem. Oprócz tego, że te niezwykłe doświadczenia możemy zawrzeć w swoim CV, co zdecydowanie poprawia jego atrakcyjność, mamy okazję zetknąć się z procesem rekrutacyjnym. Doświadczenia w tej kwestii nigdy za wiele.
Znamy już korzyści, które ma sam zainteresowany. Jakie zatem korzyści płyną z tej współpracy dla pracodawcy? Przede wszystkim firma buduje zaufanie potencjalnych kandydatów. Postrzegana jest jako otwarta i przyjazna dla kandydatów. Ponadto, daje to doskonałą szansę na nawiązanie dłuższej współpracy z najlepszymi praktykantami. „Pracodawca sam nie jest w stanie zrobić nic. W połączeniu z edukacją, w połączeniu z samorządem jest to siła, która może zmienić naszą rzeczywistość” – dodaje Wojciech Prejs Area HR Manager Flex wieloletni partner biznesowy Grupy Progres. Pracodawca, dzięki takim spotkaniom może bliżej poznać młodych ludzi, ich światopogląd, inicjatywę i kreatywność, a także ocenić jego predyspozycje zawodowe.

„Nawiązujemy współpracę z uczelniami wyższymi, przez to stajemy się bardziej rozpoznawalni na rynku. Świeże spojrzenie pracowników spoza branży, dodaje nowej energii w zespole i pomaga wdrażać nowe pomysły. Niejednokrotnie odnajdujemy młode talenty i pomagamy im się kształcić i rozwijać swoje umiejętności” – dodaje Marta Goławska, Doradca HR w Grupie Progres.

Praktyki zawodowe to bez wątpienia silna relacja typu win-win, czyli wygrana-wygrana. Markę buduje i pracownik i pracodawca, w takim samym stopniu. Prawidłowa identyfikacja potrzeb obu stron, prowadzi do odnoszenia małych sukcesów przez praktykantów, a pracodawcę uczyni atrakcyjnym na rynku pracy. Pamiętajmy, że studenci na cel swoich praktyk najchętniej wybierają najlepsze firmy.