Rekrutacja na skróty: 5 zastosowań AI, które już teraz zmieniają polski rynek pracy

Jeszcze kilka lat temu rekrutacja wyglądała zupełnie inaczej. CV składano osobiście lub wysyłano e-mailem, a proces zatrudnienia trwał tygodniami. Dziś, gdy AI staje się codziennym narzędziem w rękach rekruterów, polska branża HR przechodzi prawdziwą rewolucję. Nie, to nie są futurystyczne wizje – to rzeczywistość, która dzieje się w naszych firmach już teraz.

Wyniki badań nie pozostawiają złudzeń. 58% polskich firm już wykorzystuje AI w procesach rekrutacyjnych. Najczęściej sięgają po pomoc sztucznej inteligencji przy tworzeniu treści ogłoszeń o pracę (44% firm), personalizacji komunikacji z kandydatami (25%) oraz wstępnej selekcji aplikacji (18%).^[1] To nie są przypadkowe eksperymenty – to przemyślane strategie, które redefiniują rynek pracy. Co dokładnie się zmienia i dlaczego warto o tym wiedzieć?

Jak AI trafiła do polskich działów HR

Transformacja nie przyszła z dnia na dzień. Wszystko zaczęło się od prostych automatyzacji – systemów, które potrafiły sortować CV według podstawowych kryteriów. Rekruterzy, zmęczeni przeglądaniem setek podobnych do siebie aplikacji, z nieśmiałością zaczęli testować pierwsze rozwiązania.

Dziś sytuacja wygląda zupełnie inaczej. Specjaliści HR opowiadają o radykalnych zmianach w codziennej pracy. Kiedyś przygotowanie do pojedynczej rozmowy kwalifikacyjnej zajmowało nawet 40 minut, teraz AI pozwala na to w zaledwie 5 minut. Skuteczność zatrudnienia w firmach stosujących zaawansowane narzędzia AI wzrasta średnio o 40-60%. To ewolucja, która zmienia nie tylko tempo pracy, ale przede wszystkim jej jakość.

1. Inteligentne skanowanie CV – koniec ze żmudnym przeglądaniem setek dokumentów

Tradycyjny proces rekrutacji przypominał szukanie igły w stogu siana. Rekruterzy spędzali godziny, przeglądając CV, starając się wyłowić te najbardziej obiecujące. AI zmieniło to na zawsze.

Nowoczesne systemy ATS (Applicant Tracking System) z integracją AI potrafią przeanalizować setki CV w ciągu kilku sekund. Nie chodzi już tylko o wyszukiwanie słów kluczowych – algorytmy rozumieją kontekst, oceniają spójność ścieżki kariery, a nawet przewidują, jak dobrze kandydat sprawdzi się w konkretnej firmie.

W praktyce oznacza to konkretne korzyści. System nie tylko oszczędza czas, ale eliminuje nieświadomą stronniczość. AI nie patrzy na zdjęcie, imię czy płeć kandydata – liczy się tylko doświadczenie i umiejętności.

2. Wirtualni asystenci w procesie rekrutacji, czyli rozmowa z chatbotem, która może być początkiem kariery

Pierwsza styczność z potencjalnym pracodawcą coraz częściej nie jest już rozmową z człowiekiem, ale z inteligentnym chatbotem. Co nie oznacza, że rekrutacja staje się zimna czy bezosobowa – wręcz przeciwnie.

Nowoczesne chatboty AI potrafią prowadzić naturalne rozmowy, odpowiadać na pytania kandydatów i nawet przeprowadzać wstępne wywiady. Funkcjonują 24/7, dzięki czemu kandydaci mogą kontaktować się z firmą w dogodnym dla siebie czasie.

3. Algorytmy dopasowywania kandydatów do oferty

Przypominasz sobie aplikacje randkowe? Rekrutacja poszła podobną drogą. AI analizuje nie tylko CV i wymagania stanowiska, ale też kulturę firmy, styl pracy zespołu, a nawet osobowość kandydata i potencjalnego przełożonego.

Systemy dopasowywania kandydata do pracodawcy wykorzystują zaawansowane algorytmy uczenia maszynowego do tworzenia tzw. map pasowania. Kandydaci wykonują krótkie zadania i testy, które pozwalają AI stworzyć ich psycho-kognitywny profil. Następnie system szuka miejsc pracy, gdzie takie profile najlepiej się sprawdzają.

4. Analiza predykcyjna – przepowiadanie sukcesu zawodowego

Tak, to już się dzieje. AI potrafi przewidzieć, jak długo dany kandydat pozostanie w firmie, jakie będą jego wyniki w pracy, a nawet kiedy może się zwolnić. Algorytmy analizują wzorce historycznych danych: które typy osobowości najlepiej sprawdzały się na konkretnych stanowiskach, jakie cechy charakteryzowały najbardziej wartościowych pracowników, które sygnały zwiastowały odejście z firmy.

Rezultaty są imponujące. Watson Talent Insights (zaawansowane narzędzie analityczne oparte na sztucznej inteligencji, stworzone przez IBM, które wspiera działy HR w podejmowaniu decyzji dotyczących zarządzania talentami) potrafi przewidzieć z 80% dokładnością, którzy pracownicy prawdopodobnie odejdą z firmy w ciągu najbliższego roku.

5. Wirtualne Assessment Center – realistyczne symulacje w cyfrowym świecie

Assessment centers zawsze były bardzo obciążające organizacyjnie i czasochłonne. AI zmieniła to radykalnie. Dziś kandydaci mogą uczestniczyć w symulacjach biznesowych i rozwiązywać case studies w wirtualnej rzeczywistości.

Systemy wykorzystujące sztuczną inteligencję tworzą środowiska, które realistycznie symulują wyzwania danego stanowiska. Kandydat może np. zarządzać wirtualnym zespołem w trudnej sytuacji biznesowej, a AI analizuje każdą jego decyzję – od stylu komunikacji po strategię rozwiązywania problemów.

Co ważne, takie narzędzia są dostępne dla wszystkich, a nie tylko dla dużych korporacji. Małe firmy mogą korzystać z gotowych rozwiązań, tylko minimalnie personalizując je pod swoje potrzeby.

Czy AI oznacza mniej ludzi w rekrutacji?

To pytanie pojawia się w niemal każdej rozmowie o automatyzacji w HR. Odpowiedź może zaskoczyć: AI wcale nie eliminuje elementu ludzkiego z rekrutacji. W rzeczywistości nadaje temu jeszcze większego znaczenia.

Kiedy AI zajmuje się żmudnymi zadaniami administracyjnymi, rekruterzy mają więcej czasu na to, co naprawdę ważne: budowanie relacji, zrozumienie motywacji kandydatów, czy ocenę miękkich kompetencji. Paradoksalnie, rekrutacja staje się bardziej ludzka. HR-owcy mogą poświęcić każdemu kandydatowi tyle czasu, ile rzeczywiście potrzebują. Dzięki temu rozmowy rekrutacyjne są głębsze, bardziej szczere i dają szansę na prawdziwe, lepsze poznanie się.

Co to oznacza dla kandydatów?

Nie tylko rekruterzy muszą przystosować się do nowej HR-owej rzeczywistości. Ona dotyczy też kandydatów. Ale niech nie będzie to powodem do obaw – AI może być potężnym sprzymierzeńcem i pomocnikiem w poszukiwaniu pracy.

Po pierwsze, procesy stają się szybsze. To, co kiedyś trwało tygodniami, dziś może się obyć w kilka dni. AI przyspiesza nie tylko wstępną selekcję, ale całą komunikację. Po drugie, kandydaci otrzymują więcej spersonalizowanego feedbacku. Systemy AI potrafią przygotować szczegółowe analizy mocnych i słabych stron kandydata, sugerując obszary do poprawy. Po trzecie, dopasowanie staje się bardziej precyzyjne. To oznacza większą satysfakcję z pracy i mniejszą frustrację po obu stronach.

Realistyczne spojrzenie na ograniczenia AI w rekrutacji

Mimo oczywistych korzyści, wdrażanie AI w rekrutacji nie odbywa się bez problemów. Eksperci zwracają uwagę na kilka kluczowych wyzwań:

Pierwszym jest kwestia przejrzystości algorytmów. Kandydaci mają prawo wiedzieć, jak podejmowane są decyzje o ich aplikacjach. Wiele firm boryka się z tym, jak wyjaśnić skomplikowane algorytmy w prosty sposób.

Drugim wyzwaniem jest potrzeba stałego uczenia systemu. AI może utrwalać istniejące uprzedzenia, jeśli zostanie wytrenowana na stronniczych danych historycznych. Wymaga to ciągłego monitorowania i korygowania.

Trzecim problemem jest obawa aplikujących przed brakiem ludzkiego kontaktu. Większość kandydatów preferuje przynajmniej jedną “prawdziwą” rozmowę podczas rekrutacji, nawet jeśli proces jest zautomatyzowany.

Jest też kwestia praktyczna – nie każda firma ma zasoby i wiedzę, żeby na stałe wdrażać zaawansowane systemy AI. Wymaga to inwestycji nie tylko w technologię, ale również w szkolenia dla zespołów HR.

Co jeszcze nas czeka? Możliwe kierunki rozwoju AI w rekrutacji

• Systemy analizy głosu podczas rozmów kwalifikacyjnych, które będą potrafiły określić poziom stresu, pewności siebie, a nawet prawdomówności kandydatów.
• Algorytmy analizujące mikroekspresje twarzy, pomagające rekruterom lepiej rozumieć reakcje emocjonalne kandydatów.
• Systemy AI uczące się na każdym etapie zatrudnienia pracownika w firmie, dostarczające pracodawcy bieżącego feedbacku.

Jak się przygotować na nową rzeczywistość?

Wskazówki dla kandydatów:

• Zadbaj o swoje cyfrowe CV – coraz częściej pierwsze “spotkanie” z Tobą będzie miał algorytm
• Ucz się podstaw AI – to nie znaczy, że musisz być programistą, ale rozumienie tych narzędzi będzie tylko zyskiwało na znaczeniu
• Rozwijaj umiejętności miękkie – to obszary, gdzie ludzie nadal górują nad maszynami

Wskazówki dla pracodawców:

• Inwestuj w edukację zespołów HR – AI to potężne narzędzie, ale musi być mądrze wykorzystane
• Zacznij od małych pilotaży, nie próbujcie od razu zrewolucjonizować całego procesu w jeden dzień
• Pamiętaj o transparentnej komunikacji z kandydatami o tym, jak wykorzystujesz AI

Przyszłość AI w rekrutacji jest teraz

Sztuczna inteligencja nie jest już przyszłością polskiej rekrutacji. To jej teraźniejszość. Każdego dnia tysiące firm wykorzystuje te narzędzia, aby lepiej łączyć ludzi z odpowiednią pracą. Mogłoby się wydawać, że w niedalekiej przyszłości zastąpią one rekruterów. A tymczasem dają im po prostu więcej możliwości. Eliminują rutynę i “papierkową robotę” po to, żeby zostało więcej czasu na empatię i zrozumienie istotne w każdej rekrutacji.

Prawdopodobnie branża HR zmienia się teraz najszybciej w swojej historii. Jednak to, co możemy zaobserwować dzisiaj, to dopiero początek zmian, które nadejdą w ciągu najbliższych lat. Różnica polega na tym, czy będziemy uczestnikami tych zmian, czy ich obserwatorami. Do pierwszej grupy należą ci, którzy już teraz eksperymentują, uczą się i mądrze wdrażają AI. Rynek pracy wymusza adaptację. Nie da się jej uniknąć. Możemy tylko wybrać, jak szybko i sprytnie na nią odpowiemy.

^[1] https://www.pap.pl/aktualnosci/sztuczna-inteligencja-coraz-czesciej-wykorzystywana-podczas-rekrutacji-nowe-badanie

Jak firmy budują własne bazy talentów w 2025: Koniec rekrutacji reaktywnej, czas na rekrutację strategiczną

95% firm w Polsce nadal czeka, aż ktoś się zwolni, żeby zacząć szukać zastępstwa. Tymczasem te 5%, które inwestuje w talent pooling (budowanie baz kandydatów), obsadza 80% stanowisk kierowniczych własnymi kandydatami i skraca proces rekrutacji z 12 do 4 tygodni. Wzrost znaczenia sourcingu (aktywnego poszukiwania kandydatów) i rozbudowy własnych baz kandydatów to dowód na to, że firmy szukają skuteczniejszych metod dotarcia do talentów. Dlaczego? Bo 37% kandydatów odrzuca oferty pracy – nawet te dobrze płatne.^[1]

Dlaczego rekrutacja reaktywna to już przeszłość?

“Mamy pilną rekrutację!” – to zdanie brzmi dziś w firmach jak sygnał alarmu. Co się dzieje potem? Manager odchodzi w poniedziałek. We wtorek HR-owiec publikuje ogłoszenie. W środę zorientuje się, że za jego plecami dziesiątki innych firm szuka takich samych ludzi. W czwartek odkrywa, że najlepsi kandydaci nie czytają ogłoszeń – oni już wiedzą, gdzie chcą pracować.

Problem w tym, że gdy desperacko potrzebujesz pracownika “na już”, niestety jesteś na straconej pozycji. Najlepsi specjaliści nie siedzą w domu, czekając na Twoje ogłoszenie. Są zajęci, zadowoleni, a często nawet nie rozważają zmiany pracy. Z kolei firma, która systematycznie buduje relacje z talentami, podchodzi do rekrutacji inaczej. Nie publikuje desperackich ogłoszeń. Zna ludzi, utrzymuje z nimi kontakt, wie o ich sytuacji. Gdy pojawia się stanowisko, dzwoni do konkretnej osoby.

Różnica jest ogromna. Pierwsze podejście to hazard – może się uda, może nie. Drugie to strategia – niemal zawsze się udaje. Reakcyjna rekrutacja to wyścig z czasem przeciwko wszystkim innym. Proaktywna to spokojny wybór najlepszego kandydata z wcześniej budowanej sieci kontaktów.

Czym właściwie jest talent pooling?

Talent pooling to budowanie i pielęgnowanie bazy potencjalnych kandydatów przed momentem, gdy faktycznie firma ich potrzebuje. To strategiczne podejście do rekrutacji, które polega na:

1. Identyfikacji talentów – zanim pojawi się konkretne stanowisko
2. Budowaniu relacji – poprzez regularny kontakt i wartościowy content
3. Nurturing (pielęgnowanie) – utrzymywanie zainteresowania i zaufania
4. Aktywację – kontakt z konkretną propozycją w odpowiednim momencie

Zdaniem ekspertów ta metoda pozwala skrócić proces rekrutacji nawet o 4 tygodnie. Ale wymaga dobrej organizacji pracy, doświadczenia i odpowiednich narzędzi.

Social media jako główne narzędzie sourcingu

Jeśli jeszcze nie korzystasz ze wsparcia profesjonalnej agencji rekrutacji, na początek koniecznie zajrzyj na LinkedIn. To król rekrutacji w Sieci. Z tego portalu aktywnie korzysta praktycznie każdy rekruter. Co na ten temat mówią statystyki?

• Tylko 25% użytkowników to kandydaci aktywnie poszukujący pracy
• Pozostałe 75% to kandydaci pasywni – prawdziwe skarby dla doświadczonych rekruterów
• Średnio rekruterzy wysyłają ponad 1 mln wiadomości InMail dziennie

Ale LinkedIn to nie wszystko. Skuteczni rekruterzy wykorzystują też inne social media do łapania talentów, w tym m.in.:

• Facebook – szczególnie grupy branżowe
• Twitter/X – dla ekspertów i liderów opinii
• Instagram – w branżach kreatywnych

Jak zbudować bazę kandydatów?

1. Rozpocznij od prognozy kompetencji

Zanim zaczniesz szukać ludzi, musisz wiedzieć, jakich pracowników będziesz potrzebować. Nie za tydzień, nie za miesiąc, a za rok, dwa, czasem nawet pięć lat.

Myślenie strategiczne to podstawa. Zamiast reagować na sytuację, przewiduj ją. Jakie technologie zmieniają twoją branżę? Które procesy mogą ulec automatyzacji? Gdzie będą szkolić się przyszli specjaliści?

Praktyczne kroki:

• Analizuj trendy branżowe w perspektywie 2-3 lat
• Identyfikuj kompetencje, które będą kluczowe
• Mapuj miejsca, gdzie przyszli eksperci się uczą i spotykają

2. Pielęgnuj relacje (nurturing) – przykłady

• Newsletter ekspercki – Wysyłanie wartościowych treści bez oferowania pracy. Dzielisz się wiedzą, budujesz autorytet, pozostajesz w świadomości.
• Coffee talks – Regularne, nieformalne spotkania z ekspertami. Bez presji, bez ofert. Po prostu poznawaj ludzi i ich perspektywy.
• Mentoring bez granic – Tworzenie programów otwartych dla osób spoza firmy. Dzielcie się wiedzą, a najlepsi uczestnicy naturalnie staną się kandydatami.
• Zasada “pomagaj zanim poprosisz” – Buduj relacje jeszcze zanim będziesz czegoś potrzebować.

3. Social sourcing w praktyce

LinkedIn to start, ale nie koniec. Najskuteczniejsze podejście to kombinacja źródeł, czyli:

Pracy detektywa

• Obserwuj, kto komentuje posty ekspertów w branży
• Zwracaj uwagę na osoby zadające mądre pytania na konferencjach
• Śledź autorów wartościowych treści w grupach zawodowych

Metody “śladów cyfrowych”

Najlepsi specjaliści zostawiają ślady wszędzie, gdzie się pojawią. Blogi, podcasty, YouTube, profile na różnych platformach. Uważne obserwowanie pozwala znaleźć perły jeszcze zanim konkurencja się o nich dowie.

Pamiętaj: Social sourcing to nie stalking. To budowanie autentycznych relacji w cyfrowym świecie.

Znaczenie wewnętrznej rekrutacji

Czasem najlepszy kandydat już siedzi w twoim biurze. Po prostu pracuje w innym dziale. Największą siłą każdej organizacji są ludzie, którzy już w niej pracują. To oni najlepiej znają kulturę firmy, rozumieją jej wyzwania i mają ogromny wpływ na atmosferę w zespole. Dlatego mądre firmy zaczynają budowanie baz kandydatów od swoich pracowników.

Ale rekrutacja wewnątrz organizacji nie oznacza tylko awansów pionowych. To tworzenie ścieżek rozwoju w bok, programy rotacyjne między działami, mentoring międzypoziomowy. Pracownicy czują się docenieni, firma zyskuje elastyczność.

Programy poleceń pracowników

Programy poleceń to naturalne rozszerzenie filozofii rekrutacji wewnętrznej na zewnątrz. Najlepsi pracownicy znają najlepszych specjalistów w branży. To ich koledzy ze studiów, byli współpracownicy, znajomi z konferencji. Gdy dasz im możliwość polecania kandydatów (i odpowiednio to nagrodzisz), zyskasz dostęp do sieci, której nigdy nie znajdziesz przez Google.

Co więcej, kandydaci polecani przez pracowników przychodzą z pewnym obrazem firmy. Wiedzą, czego się spodziewać, lepiej pasują kulturowo, szybciej się wdrażają. To inwestycja, która zawsze się zwraca.

Budowanie bazy kandydatów – wyzwania i pułapki do uniknięcia

Problem nadmiernej automatyzacji

Gdy proces staje się zbyt zautomatyzowany, kandydaci czują się jak numery w bazie. Pamiętaj, że najlepsze talenty potrzebują osobistego podejścia i autentycznych relacji.

Brak konsekwencji w działaniu

Talent pooling wymaga czasu. Wiele firm zaczyna z entuzjazmem, ale kończy po kilku miesiącach. Tymczasem efekty są widoczne dopiero po 6-12 miesiącach systematycznej pracy.

Ignorowanie feedbacku

36% kandydatów odrzuca oferty, ale czy badamy dlaczego? Regularne zbieranie feedbacku to klucz do optymalizacji procesów.

Co, jeśli talent pooling nie działa?

Mimo zalet talent pooling ma też swoje ciemne strony. Pierwsza z nich to termin zwrotu inwestycji. Możesz pielęgnować relacje przez rok, spotykać się na biznesowych lunchach, wysyłać ciekawe artykuły, a potem obserwować, jak twój wymarzony kandydat przyjmuje ofertę od konkurencji. To boli.

Druga pułapka to fałszywe poczucie bezpieczeństwa. “Mamy bazę 200 kontaktów, więc jesteśmy zabezpieczeni” – przecież każdy by tak pomyślał. Tyle że 80% tych kontaktów to ludzie, których ostatni raz widziałeś na konferencji pół roku temu. Prawdziwa relacja wymaga ciągłości, której wiele firm po prostu nie ma zasobów, by utrzymać.

A najgorsze? Gdy talent pool staje się listą życzeń zamiast narzędziem pracy. Zbierasz kontakty ludzi, którzy są kompletnie poza twoim zasięgiem – gwiazdy branży, którymi się zachwycasz, ale które nigdy nie będą zainteresowane twoją propozycją. To marnowanie energii.

W takich momentach warto pomyśleć o alternatywach. Doświadczona agencja rekrutacji ma już rozbudowane sieci kontaktów i sprawdzone relacje, które tworzyła latami. Dla niektórych firm to właśnie współpraca z agencją zatrudnienia może okazać się bardziej efektywna niż próba budowania własnej bazy kandydatów od zera.

Budowanie bazy kandydatów jako najbardziej ludzka forma rekrutacji strategicznej

Na końcu talent pooling sprowadza się do prostej prawdy: ludzie chcą pracować z ludźmi, których lubią i którym ufają. To nie technologia czy strategia zdobywają najlepszych kandydatów, ale autentyczne relacje. Może wydawać się ironiczne, że w dobie AI i automatyzacji wracamy do podstaw: poznawania ludzi, słuchania ich historii, pamiętania o ich sukcesach i wyzwaniach. Ale to właśnie czyni talent pooling tak skuteczny.

Jeśli dopiero zaczynasz budować bazę kandydatów, pamiętaj, że jesteś gospodarzem, który zaprasza najciekawszych ludzi na długą, wartościową rozmowę. Czasem ta rozmowa kończy się współpracą. Czasem nie. Ale na początku zawsze powinno być autentyczne zainteresowanie drugim człowiekiem. To niełatwe. Wymaga czasu, cierpliwości i odporności na porażki. Jednak gdy raz zobaczysz, jak kandydat z twoich kontaktów dzwoni i mówi: “Szukam pracy, masz coś dla mnie?”, zrozumiesz, że każda minuta poświęcona na budowanie tej bazy była warta wysiłku.

^[1] https://itwiz.pl/trendy-w-rekrutacji-2024-2025/

Transparentność wynagrodzeń – nowy standard na europejskim rynku pracy

Równe płace za równą pracę – dzięki nowym regulacjom prawnym to hasło nabiera realnych kształtów. Transparentność wynagrodzeń staje się konkretnym wymogiem prawnym, który wpłynie na funkcjonowanie tysięcy firm w całej Unii Europejskiej.

Ta rewolucja w podejściu do wynagrodzeń ma szansę odmienić europejski rynek pracy, wpływając zarówno na relacje między pracodawcami i pracownikami, jak i na kulturę organizacyjną firm działających na Starym Kontynencie. Sprawdź, co warto wiedzieć, zanim nowe przepisy wejdą w życie.

Czym jest transparentność wynagrodzeń?

Transparentność wynagrodzeń to ujawnianie informacji o zarobkach w organizacji – od konkretnych widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę po jasne kryteria, na podstawie których pracownicy otrzymują podwyżki. To koniec z tajemnicami otaczającymi pensje i niejasnym systemem premiowania. Pracodawcy będą musieli otwarcie informować o strukturze wynagrodzeń, a pracownicy zyskają prawo do porównywania swoich zarobków z innymi osobami na podobnych stanowiskach.

Od tajemnic do otwartości

W praktyce transparentność wynagrodzeń oznacza fundamentalną zmianę w dotychczasowym podejściu, gdzie rozmowy o zarobkach często stanowiły temat tabu, a pracownicy mogli jedynie domyślać się, ile zarabiają ich koledzy. Jawność płac przesuwa dyskusję o zarobkach z szarej strefy domysłów i plotek na grunt faktów i jasno określonych zasad. Zmienia również dynamikę rozmów rekrutacyjnych i negocjacji płacowych, dając obu stronom dostęp do tych samych informacji.

Dlaczego UE wprowadza nowe regulacje?

Alarmujące dane o luce płacowej

Liczby mówią same za siebie. Według danych raportu Komisji Europejskiej z 2022 roku, kobiety w Unii Europejskiej zarabiają średnio 87 centów za każde euro, które trafia do kieszeni mężczyzn na tych samych stanowiskach. Ta 13-procentowa różnica oznacza, że symbolicznie kobiety przestają otrzymywać wynagrodzenie już w połowie października każdego roku.

Problemy “lepkiej podłogi” i “szklanego sufitu”

Różnice płacowe są szczególnie widoczne w sektorach takich jak edukacja czy opieka zdrowotna, gdzie kobiety stanowią większość zatrudnionych. Paradoksalnie, w branżach zdominowanych przez kobiety, nierówności te często są większe niż w tych tradycyjnie męskich.

Zjawisko, określane jako “lepka podłoga”, sprawia, że kobiety nie tylko zarabiają mniej na tych samych stanowiskach, ale również napotykają większe trudności w awansie zawodowym. Dyrektywa w Sprawie Transparentności Wynagrodzeń z 2023 roku ma na celu systematyczne eliminowanie tych nierówności poprzez zwiększenie przejrzystości i odpowiedzialności pracodawców za ich politykę płacową.

Nowa dyrektywa unijna – co się zmieni?

Nowa dyrektywa unijna, która wejdzie w życie 7 czerwca 2026 roku, wprowadza szereg wymogów dla firm działających na terenie UE. Zmiany te dotykają wielu aspektów funkcjonowania organizacji – od procesu rekrutacji, przez politykę wynagrodzeń, aż po raportowanie i analizę danych.

Cele strategiczne regulacji

Celem tych zmian jest nie tylko zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami, ale również stworzenie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego środowiska pracy dla wszystkich. Dyrektywa zobowiązuje pracodawców do aktywnego monitorowania i eliminowania nierówności płacowych, zamiast czekania na skargi od poszkodowanych pracowników. Firmy będą musiały nie tylko reagować na przypadki dyskryminacji, ale również aktywnie im zapobiegać poprzez regularne analizy i dostosowywanie swoich polityk wynagrodzeń.

Koniec z tajemniczymi ogłoszeniami o pracę

Zamiast enigmatycznych sformułowań typu “atrakcyjne wynagrodzenie”, pracodawcy będą musieli podawać konkretne widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę. Co więcej, tytuły stanowisk będą musiały być formułowane w sposób neutralny płciowo, a rekruterzy nie będą mogli pytać kandydatów o zarobki w poprzednich miejscach pracy.

Odwrócenie ciężaru dowodu w przypadku dyskryminacji płacowej

Jeśli zostaną wykryte nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach, pracownicy będą mogli podjąć odpowiednie kroki, aby dochodzić swoich praw. Co ważne, dyrektywa wprowadza również zasadę, że to pracodawca musi udowodnić brak dyskryminacji, a nie pracownik jej istnienie. Jest to znaczące odwrócenie dotychczasowego podejścia, które często zniechęcało poszkodowanych do zgłaszania przypadków nierównego traktowania ze względu na trudności z udowodnieniem dyskryminacji.

Obowiązkowe raportowanie różnic płacowych

Firmy zatrudniające ponad 250 pracowników będą musiały co roku publikować raporty dotyczące różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. Mniejsze organizacje (150-249 pracowników) będą przygotowywać takie raporty co trzy lata. Jeśli różnica przekroczy 5%, firma będzie musiała podjąć działania naprawcze.

Jasne zasady awansów i podwyżek

Pracodawcy będą zobowiązani do opracowania i udostępnienia pracownikom obiektywnych kryteriów awansów i podwyżek. Pozwoli to uniknąć sytuacji, w których o awansie decydują niejasne czynniki lub osobiste preferencje menedżerów.

Korzyści płynące z nowego podejścia

Ta zmiana ma ogromne znaczenie dla kandydatów, którzy dotychczas często decydowali się na udział w długich procesach rekrutacyjnych, by dopiero na końcu dowiedzieć się, że oferowane wynagrodzenie jest poniżej ich oczekiwań.

Z perspektywy pracodawców, podawanie widełek płacowych pozwoli przyciągnąć kandydatów, którzy rzeczywiście są zainteresowani pracą na danych warunkach. Zmniejszy to liczbę nietrafionych rekrutacji i skróci czas potrzebny na znalezienie odpowiedniego pracownika.

Przewaga konkurencyjna

Firmy, które jako pierwsze decydują się na wprowadzenie przejrzystości wynagrodzeń, często stają się bardziej atrakcyjne dla potencjalnych pracowników i zyskują przewagę konkurencyjną na rynku pracy. Transparentność wynagrodzeń może również przyczynić się do budowania bardziej sprawiedliwej kultury organizacyjnej, w której o sukcesie decydują kompetencje i wyniki, a nie płeć czy umiejętności negocjacyjne.

Eliminacja plotek i domysłów

Transparentność eliminuje plotki i domysły na temat zarobków kolegów, które często prowadzą do nieporozumień i napięć w zespole. Pracownicy, którzy rozumieją, dlaczego zarabiają określoną kwotę i co mogą zrobić, aby zwiększyć swoje wynagrodzenie, są bardziej zmotywowani do rozwoju i podnoszenia swoich kwalifikacji.

Budowanie kultury opartej na uczciwości

Dodatkowo, otwarta komunikacja na temat wynagrodzeń pomaga budować kulturę organizacyjną opartą na uczciwości i szacunku. Pracownicy czują się bardziej doceniani, gdy widzą, że firma traktuje ich sprawiedliwie i nie ma nic do ukrycia. To z kolei przekłada się na większe zaangażowanie, lojalność wobec pracodawcy i chęć długoterminowej współpracy.

Oszczędność czasu i zasobów

Transparentność płacowa na etapie rekrutacji pozwala zaoszczędzić czas zarówno kandydatom, jak i rekruterom, eliminując aplikacje osób, których oczekiwania finansowe znacząco odbiegają od możliwości firmy. Dzięki temu cały proces staje się bardziej efektywny i ukierunkowany na znalezienie najlepszego dopasowania między potrzebami organizacji a kompetencjami i oczekiwaniami kandydata.

Docenianie cichych talentów

Co więcej, transparentność w zakresie wynagrodzeń może pomóc w identyfikacji i docenieniu pracowników, którzy faktycznie przyczyniają się do sukcesu organizacji, ale mogą być mniej widoczni lub mniej asertywni w promowaniu swoich osiągnięć. W tradycyjnym systemie, gdzie podwyżki często trafiają do osób najgłośniej o nie proszących, wielu wartościowych pracowników może pozostać niedocenionych.

Transparentność wynagrodzeń w Polsce

W Polsce implementacja unijnej dyrektywy ma zakończyć się do końca 2025 roku. To oznacza, że firmy mają jeszcze czas na przygotowanie się do nowych wymogów, ale nie powinny zwlekać z rozpoczęciem tego procesu.

Wprowadzenie transparentności wynagrodzeń może być ważnym krokiem w kierunku zmniejszenia nierówności i stworzenia bardziej sprawiedliwego rynku pracy. Dla wielu polskich firm będzie to jednak wyzwanie, wymagające nie tylko zmian w politykach i procedurach, ale również w kulturze organizacyjnej.

Wpływ na konkurencyjność

Eksperci rynku pracy podkreślają, że transparentność wynagrodzeń może przyczynić się do zwiększenia konkurencyjności polskich firm na europejskim rynku pracy. W czasach, gdy rośnie popularność pracy zdalnej, a kandydaci mogą wybierać między pracodawcami z różnych krajów, przejrzyste zasady wynagradzania mogą stać się ważnym czynnikiem przyciągającym najlepszych specjalistów.

Korzyści społeczno-ekonomiczne

Eliminacja nieuzasadnionych różnic płacowych może przyczynić się do lepszego wykorzystania potencjału kobiet na rynku pracy, co w obliczu wyzwań demograficznych i niedoborów kadrowych ma istotne znaczenie dla polskiej gospodarki.

Wzrost znaczenia transparentności wynagrodzeń – podsumowanie

Koniec z tajemnicami wokół zarobków oznacza początek nowej ery na rynku pracy. Transparentność wynagrodzeń to z jednej strony nowe przepisy i regulacje, a z drugiej realna szansa na zbudowanie miejsca pracy, gdzie każdy czuje się doceniony za to, co naprawdę wnosi do firmy.

Kiedy wszyscy grają w otwarte karty, znika napięcie wynikające z domysłów. Firmy, które rozumieją, że otwartość w kwestii wynagrodzeń to inwestycja, a nie obciążenie, przyciągną najlepsze talenty. Bo w końcu, czy nie lepiej pracuje się tam, gdzie wiesz, że Twoja wypłata zależy od umiejętności i wkładu pracy, a nie od tego, jaką masz płeć? Nadchodzące zmiany to po prostu krok w stronę zdrowszych, bardziej ludzkich relacji w miejscu pracy.

Umowy cywilnoprawne a staż pracy – co warto wiedzieć?

Staż pracy to jeden z ważniejszych elementów rynku zatrudnienia, który często budzi wątpliwości interpretacyjne. Szczególnie problematyczna staje się sytuacja, gdy w grę wchodzą umowy cywilnoprawne. Czy praca wykonywana na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło czy współpracy B2B wlicza się do stażu pracy? To pytanie nurtuje wielu pracowników i pracodawców, zwłaszcza w obliczu nadchodzących zmian prawnych. Przepisy w tej kwestii ewoluują, a planowane na 2026 rok nowelizacje Kodeksu pracy mogą całkowicie zmienić dotychczasowe podejście do tego tematu. Sprawdź szczegóły!

Co to są umowy cywilnoprawne?

Zanim zagłębimy się w szczegóły wliczania umów cywilnoprawnych do stażu pracy, wyjaśnijmy, czym dokładnie są te formy zatrudnienia. W polskim systemie prawnym funkcjonują dwa główne typy umów cywilnoprawnych:

• Umowa zlecenie – zobowiązanie do wykonania określonej czynności dla zleceniodawcy. Istotą jest tutaj staranność działania, a nie konkretny rezultat. Przykładowo, gdy firma zatrudnia ochroniarza na umowę zlecenie, płaci mu za czas pracy, a nie za efekt.
• Umowa o dzieło – w tym przypadku najważniejszy jest rezultat, czyli tzw. dzieło. Może to być projekt graficzny, napisany tekst czy skomponowany utwór muzyczny. Twórca zobowiązuje się do dostarczenia konkretnego, namacalnego rezultatu.

Dodatkowo coraz bardziej popularną formą współpracy staje się umowa B2B (Business to Business), w ramach której osoba prowadząca działalność gospodarczą świadczy usługi na rzecz innego przedsiębiorstwa.

Kiedy umowy cywilnoprawne wliczają się do stażu pracy?

Odpowiedź na to pytanie nie jest prosta, ponieważ wszystko zależy od kontekstu. W polskim prawodawstwie staż pracy ma znaczenie w kilku obszarach:

1. Uprawnienia pracownicze

Przy ustalaniu uprawnień pracowniczych, takich jak długość urlopu wypoczynkowego czy okres wypowiedzenia, pod uwagę bierze się okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Umowy cywilnoprawne co do zasady nie są wliczane do stażu pracy w tym kontekście.

Wyobraź sobie sytuację: Pracownik ma przepracowane 10 lat, przy czym przez 3 lata był zatrudniony na umowę zlecenie w agencji marketingowej. Czy po dekadzie przysługuje mu od razu 26 dni urlopu, należnych po 10 latach pracy? Niestety nie. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy do stażu urlopowego wlicza się jedynie okresy zatrudnienia w ramach stosunku pracy.

2. Świadczenia emerytalne

Tu sprawa wygląda nieco inaczej. Od 1999 roku okresy składkowe obejmują nie tylko pracę na etacie, ale również czas, w którym odprowadzane były składki z tytułu umów cywilnoprawnych. Oznacza to, że zarówno umowy zlecenia (od których odprowadzane są składki emerytalne), jak i działalność gospodarcza, wliczają się do stażu emerytalnego.

Warto podkreślić, że w przypadku umowy o dzieło, która nie podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym, okres wykonywania takiej umowy nie jest zaliczany do stażu emerytalnego, chyba że składki były odprowadzane dobrowolnie.

3. Doświadczenie zawodowe

W kontekście rynku pracy i wymagań rekrutacyjnych, umowy cywilnoprawne są zazwyczaj uznawane za pełnoprawne doświadczenie zawodowe. Większość pracodawców docenia wiedzę i umiejętności zdobyte podczas pracy na zlecenie czy w ramach działalności gospodarczej. Co więcej, niektóre branże, jak IT czy marketing, opierają się głównie na współpracy B2B lub umowach cywilnoprawnych.

Szczegółowy zakres zmian legislacyjnych od 2026 roku – uznanie umów cywilnoprawnych do stażu pracy

Planowana nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza rewolucyjne podejście do definiowania stażu pracy. Po raz pierwszy w historii polskiego prawa pracy staż będzie obejmował nie tylko okresy zatrudnienia w ramach umowy o pracę, ale także szereg innych form aktywności zawodowej.

Wśród nich znajdą się okresy prowadzenia działalności gospodarczej, wykonywania umów cywilnoprawnych (głównie zlecenia i agencyjnych), pełnienia służby wojskowej, a nawet wykonywania odpłatnej pracy podczas odbywania kary pozbawienia wolności. Co ważne, zmiany obejmą również osoby pełniące mandaty poselskie czy senatorskie, co potwierdza kompleksowe podejście ustawodawcy do różnych form aktywności zawodowej.

Kryteria kwalifikacji umów cywilnoprawnych do stażu pracy

Nie wszystkie umowy cywilnoprawne będą traktowane tak samo. Kluczowym kryterium będzie charakter wykonywanej pracy – umowy zlecenia realizowane w warunkach zbliżonych do stosunku pracy (praca ciągła, pod kierownictwem zleceniodawcy, w określonych godzinach) będą miały pierwszeństwo w zaliczaniu się do stażu. Natomiast umowy o dzieło pozostaną poza głównym nurtem zmian, co wynika z ich specyficznego charakteru – nastawienia na konkretny rezultat, a nie proces świadczenia usług.

Dokumentacja i weryfikacja stażu – wyzwania

Wdrożenie nowych przepisów wiąże się z istotnymi wyzwaniami administracyjnymi. Istotną rolę w procesie weryfikacji stażu pracy odegra Zakład Ubezpieczeń Społecznych, który będzie odpowiedzialny za potwierdzanie okresów zatrudnienia poza stosunkiem pracy.

Pracownicy, którzy chcą uwzględnić wcześniejsze okresy pracy na umowach cywilnoprawnych, będą musieli przygotować się na procedurę dokumentacyjną. Warto już teraz rozpocząć gromadzenie zaświadczeń, umów czy potwierdzeń przelewów, które mogą stanowić podstawę do uznania stażu. Istotne jest również, że przepisy będą działać wstecz – umowy sprzed 2025 roku również mogą zostać zaliczone do stażu, pod warunkiem odpowiedniego udokumentowania.

Konsekwencje zmian dla pracowników i pracodawców

Z jednej strony, osoby z długim stażem pracy na umowach cywilnoprawnych mogą zyskać wyższe odprawy, dłuższe okresy wypowiedzenia oraz zwiększony wymiar urlopu wypoczynkowego. Z drugiej strony, dla pracodawców oznacza to potencjalny wzrost kosztów zatrudnienia oraz konieczność dostosowania systemów kadrowo-płacowych.

Te zmiany to ważny krok w kierunku systemu, w którym liczy się faktyczny wkład pracy, a nie tylko jej formalna podstawa. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy powinni przygotować się na nowe realia, które zmienią dotychczasowe podejście do wyboru formy zatrudnienia.

Rewolucja na rynku agencji zatrudnienia – nowe przepisy

Branża agencji zatrudnienia stoi przed największymi zmianami od dwóch dekad. Znowelizowana ustawa o rynku pracy wprowadza szereg nowych wymogów, które mogą drastycznie zmienić krajobraz tego sektora. Czego możemy się spodziewać?

Koniec ery szarej strefy w branży agencji zatrudnienia

Rynek agencji zatrudnienia wreszcie doczekał się gruntownej reformy. Przez lata funkcjonował na podstawie Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 2004 roku, które pozostawiały wiele luk i niedopowiedzeń. W efekcie, poza zwiększoną migracją zarobkową za granicę, powstawały firmy-wydmuszki, które często wykorzystywały niewiedzę pracowników, szczególnie obcokrajowców.

Co ma to zmienić? Dwa projekty przygotowane w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. A dokładniej: ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia oraz o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, które zostały podpisane 10 kwietnia 2025 roku. Ich celem jest m.in. uporządkowanie rynku i eliminacja nieuczciwych praktyk, które od lat rzucały cień na całą branżę.

Najważniejsze zmiany dotyczące działalności agencji zatrudnienia  które odmienią rynek pracy

Uchwalone przez Sejm 3. marca 2025 roku ustawy z poprawkami wprowadzają szereg zmian, które wpłyną na działalność agencji zatrudnienia. Jakie są najważniejsze z nich?

1. Dwuletnia karencja dla agencji obsługujących cudzoziemców

Jedna z najbardziej rewolucyjnych zmian dotyczy agencji zatrudniających cudzoziemców, których praca wymaga zezwolenia lub oświadczenia. Takie firmy będą mogły rozpocząć świadczenie usług w tym zakresie dopiero po dwóch latach od uzyskania wpisu do rejestru.

Co ciekawe, przepis ten nie obejmuje obywateli Ukrainy, których zatrudnienie regulują specjalne przepisy. Dotyczy natomiast pracowników z innych krajów, co w praktyce oznacza, że większość agencji będzie musiała dostosować się do nowych wymogów.

2. Koniec wirtualnych biur – nowe wymagania lokalowe

Nowe przepisy kładą kres tzw. “wirtualnym biurom”. Agencje zatrudnienia będą musiały spełniać konkretne wymogi dotyczące posiadania rzeczywistej siedziby. To kolejny krok w kierunku profesjonalizacji branży i eliminacji firm-wydmuszek, które istniały tylko na papierze.

3. Drastyczne podwyższenie kar za nieprzestrzeganie przepisów

Ustawa znacząco zaostrza kary dla podmiotów działających bez odpowiedniego wpisu w rejestrze. Za takie naruszenie będzie grozić grzywna w wysokości nawet 100 000 zł. To pięciokrotny wzrost w porównaniu z dotychczasowymi sankcjami.

4. Rejestracja platform internetowych z ofertami pracy

Obowiązek wpisu do rejestru obejmie również platformy online, które gromadzą oferty pracy. To odpowiedź na rosnącą digitalizację rynku pracy i próba objęcia regulacjami również tego sektora.

5. Dokładna weryfikacja osób zarządzających agencjami

Nowe przepisy wprowadzają również szczegółową weryfikację nie tylko samych firm, ale również osób nimi zarządzających. Ma to na celu wyeliminowanie przypadków, gdy po zamknięciu jednej agencji z powodu naruszeń, te same osoby otwierały nową działalność pod inną nazwą.

6. Wzrost opłaty za wpis do KRAZ

Podwyższona zostanie opłata za wpis do Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia – z dotychczasowych 200 zł do 1000 zł. To pięciokrotny wzrost, który ma dodatkowo zweryfikować podmioty wchodzące na rynek.

7. Zwolnienie z obowiązku wpisu dla wyspecjalizowanych firm doradczych

Firmy zajmujące się wyłącznie doradztwem personalnym lub poradnictwem zawodowym zostaną zwolnione z obowiązku wpisu do rejestru i związanej z tym sprawozdawczości. To jeden z niewielu punktów ustawy, który upraszcza prowadzenie działalności.

Szerszy kontekst zmian – korzyści dla całego rynku pracy

Nowa ustawa to kompleksowa reforma wykraczająca poza regulacje dotyczące agencji zatrudnienia. Wprowadza konkretne usprawnienia adresowane do różnych grup społecznych, w tym:

• Reorientację priorytetów publicznych służb zatrudnienia – odejście od modelu biurokratycznego w kierunku nastawienia na klienta i potrzeby rynku pracy
• Zwiększenie efektywności urzędów pracy – nowe rozwiązania mające poprawić skuteczność działań i trwałość zatrudnienia osób wcześniej bezrobotnych
• Cyfryzacja i automatyzacja procesów – unowocześnienie i zautomatyzowanie usług urzędów pracy, co ma przyspieszyć obsługę i ograniczyć formalności
• Rozszerzenie dostępu do Krajowego Funduszu Szkoleniowego – objęcie wsparciem osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą oraz pracujących na umowach cywilnoprawnych
• Redukcję biurokracji dla pracodawców – zmniejszenie obowiązków sprawozdawczych i uproszczenie procedur współpracy z urzędami pracy
• Aktywizacja biernych zawodowo – szczególne wsparcie dla rolników chcących się przekwalifikować
• Pomoc grupom wymagającym wsparcia – młodzi, seniorzy, osoby z niepełnosprawnościami i kobiety wracające na rynek pracy po urodzeniu dziecka
• Usprawnienie działania urzędów pracy – automatyzacja usług i poprawa efektywności, zmiany w zakresie opracowywania Indywidualnego Planu Działania (IPD)
• Wsparcie dla pracodawców – redukcja biurokracji i obowiązków sprawozdawczych
• Elastyczniejsze gospodarowanie Funduszem Pracy – lepsze wykorzystanie dostępnych środków
• Możliwość wyboru urzędu pracy przez bezrobotnego

Wszystkie te zmiany służą zwiększeniu współczynnika aktywności zawodowej Polaków i usprawnieniu całego systemu rynku pracy.

Co nowe przepisy oznaczają dla firm korzystających z usług agencji zatrudnienia?

Jeśli Twoja firma regularnie współpracuje z agencją zatrudnienia lub rozważa taką współpracę w przyszłości, nadchodzące zmiany mają dla Ciebie istotne znaczenie. Przede wszystkim wzrośnie bezpieczeństwo i wiarygodność usług – dzięki ostrzejszym wymogom na rynku pozostaną głównie sprawdzone, rzetelne podmioty.

Oznacza to mniejsze ryzyko problemów prawnych związanych z nieprawidłowym zatrudnieniem. Warto jednak przygotować się na potencjalne zawirowania w okresie przejściowym. Dla firm planujących rekrutacje zagraniczne w najbliższych miesiącach dobrym rozwiązaniem może być przyspieszenie tych procesów i nawiązanie współpracy z agencją jeszcze przed wejściem w życie nowych przepisów. Warto również dokładniej weryfikować swoich partnerów biznesowych, pytając wprost o ich przygotowanie do nadchodzących zmian prawnych.

Pozytywne skutki nowych przepisów dla rynku agencji zatrudnienia

• Uporządkowanie rynku – eliminacja nieuczciwej konkurencji może przyczynić się do poprawy wizerunku całej branży.
• Wzrost zaufania klientów – bardziej restrykcyjne przepisy mogą zwiększyć zaufanie zarówno pracowników, jak i firm korzystających z usług agencji.
• Wyższe standardy obsługi – usystematyzowanie i zaostrzenie przepisów obowiązujących w branży agencji zatrudnienia może przełożyć się na lepszą jakość świadczonych usług.

Co to oznacza dla pracowników?

Nowe przepisy mają na celu przede wszystkim ochronę pracowników, szczególnie tych z zagranicy. Większa kontrola nad agencjami zatrudnienia powinna przełożyć się na:

• Zmniejszenie ryzyka nadużyć ze strony nieuczciwych pośredników
• Bardziej transparentne warunki zatrudnienia
• Wyższe standardy obsługi pracowników tymczasowych

Nowe przepisy dla agencji zatrudnienia – Podsumowanie

Nowelizacja ustawy o rynku pracy wprowadza najpoważniejsze zmiany w funkcjonowaniu agencji zatrudnienia od blisko dwóch dekad. Dla wielu podmiotów będzie to oznaczać konieczność gruntownej reorganizacji, a dla niektórych nawet zagrożenie bytu.

Jednocześnie jest to jednak szansa na oczyszczenie branży z nieuczciwych praktyk i podniesienie standardów obsługi. W dłuższej perspektywie powinno przyczynić się to do poprawy wizerunku agencji zatrudnienia i zwiększenia zaufania do tychże usług. Co istotne, celem ustawy nie jest utrudnianie działalności uczciwym podmiotom, ale eliminacja patologii, które przez lata narastały na rynku pracy. W dłuższej perspektywie wszyscy – zarówno agencje, jak i pracownicy – powinni na tym skorzystać.

Krótszy tydzień pracy – projekt przepisów w toku

Czy wyobrażasz sobie trzydniowy weekend? Dłuższą chwilę dla siebie, więcej czasu na pasje i rodzinę, a to wszystko to bez obniżki wynagrodzenia? Brzmi jak marzenie, ale w wielu europejskich krajach to już rzeczywistość. Polska nie pozostaje w tyle – prace nad skróceniem czasu pracy nabierają tempa.

Czterodniowy tydzień pracy coraz bliżej Polski

Wieje nowy wiatr zmian w polskim prawie pracy. Kilka miesięcy temu pojawiły się zapowiedzi dotyczące planów powrotu do projektu 35-godzinnego tygodnia pracy, który był już zgłaszany we wrześniu 2022 roku. Co ważne, według zapewnień polityka, nowe regulacje nie będą wiązać się z obniżeniem wynagrodzeń pracowników.

To nie pierwsza taka inicjatywa. Projekt ustawy dotyczący skrócenia czasu pracy złożony w Sejmie w 2022 roku był próbą dostosowania polskiego rynku pracy do trendów, które z powodzeniem sprawdzają się w innych krajach europejskich. Obecnie Ministerstwo Pracy zapowiada, że możemy spodziewać się wprowadzenia czterodniowego tygodnia pracy jeszcze przed końcem obecnej kadencji rządu – a więc najpóźniej do 2027 roku.

Europa już pracuje krócej

Trend skracania czasu pracy nie jest czymś, co pojawiło się nagle – to rezultat wieloletnich przemian społecznych i ekonomicznych zachodzących w Europie. W wielu krajach skrócony tydzień pracy przestał być eksperymentem, a stał się nową normalnością.

Skandynawia, jak zwykle, przoduje w innowacjach społecznych. W Szwecji już od dekady obserwujemy stopniowe odchodzenie od modelu 40-godzinnego tygodnia pracy. Niektóre start-upy już udowodniły, że można osiągnąć lepsze wyniki biznesowe przy krótszym czasie pracy. Co jeszcze bardziej zaskakujące – szwedzkie przedsiębiorstwa raportują zmniejszenie rotacji personelu o ponad 25%, co przyczynia się do oszczędności w procesach rekrutacyjnych.

Francuzi, którzy jako pierwsi odważyli się na radykalne skrócenie czasu pracy do 35 godzin tygodniowo, mogą pochwalić się 24 latami doświadczeń z tym modelem. Dane pokazują, że Francja, mimo krótszego czasu pracy, utrzymuje konkurencyjność gospodarczą, a francuscy pracownicy należą do najbardziej produktywnych w Europie.

Na wschodzie kontynentu, chociaż zmiany następują wolniej, również widać oznaki przełomu. Estonia wdrożyła pilotażowy program 6-godzinnego dnia pracy w sektorze publicznym, a litewskie firmy technologiczne coraz częściej oferują “piątki bez komputera” – czas przeznaczony na rozwój osobisty i zawodowy poza standardowymi zadaniami.

Co na to prawo? Możliwości już teraz

A jak wygląda sytuacja w Polsce? Zgodnie z obecnymi przepisami Kodeksu pracy, standardowy model zatrudnienia to 8 godzin dziennie przez 5 dni w tygodniu, co daje 40 godzin tygodniowo. Jednakże przepisy są w tej kwestii dość elastyczne.

Aktualnie pracodawcy i pracownicy mają możliwość wdrożenia krótszego tygodnia pracy na 3 sposoby:

1. System skróconego tygodnia pracy – na pisemny wniosek pracownika można wykonywać pracę przez mniej niż pięć dni w tygodniu, przy wydłużeniu dziennego czasu pracy do maksymalnie 12 godzin (np. cztery dni po 10 godzin).
2. Zadaniowy system czasu pracy – pracodawca i pracownik wspólnie ustalają czas potrzebny na wykonanie zadań, a pracownik sam decyduje, kiedy i jak je zrealizuje.
3. System indywidualnego rozkładu czasu pracy – na wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny harmonogram pracy, dostosowany do jego prywatnych potrzeb.

Co istotne – wszystkie te rozwiązania są możliwe przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia. Dzieje się tak dzięki normom prawnym, które określają minimalne standardy (np. Kodeks pracy definiuje minimalne wynagrodzenie), ale nie ograniczają możliwości ich rozszerzenia.

Kto zyska, a kto straci na krótszym tygodniu pracy?

Wdrożenie czterodniowego tygodnia pracy nie będzie jednak równie łatwe we wszystkich branżach. Niektóre sektory wydają się być szczególnie odpowiednie do takiego modelu:

• Branża usługowa – firmy doradcze, marketingowe, IT
• Branża kreatywna – gdzie dodatkowy czas wolny może pobudzić innowacyjność
• Sektor publiczny – w obszarach, gdzie zadania można efektywnie realizować w krótszym czasie

Z drugiej strony, istnieją branże, w których takie rozwiązanie będzie trudne do wdrożenia. Są to np.:

• Zakłady produkcyjne wymagające ciągłości produkcji
• Służby mundurowe, ochrona zdrowia, transport publiczny – pracujące w systemie zmianowym
• Handel detaliczny – gdzie klienci oczekują dostępności przez przynajmniej 6 dni w tygodniu

Należy również pamiętać, że nie wszyscy pracownicy będą zainteresowani czterodniowym tygodniem pracy, szczególnie jeśli oznaczałoby to większe obciążenie w pozostałe dni.

Korzyści z krótszego tygodnia pracy

Dla pracowników oznacza to przede wszystkim:

• Lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym
• Więcej czasu na regenerację i odpoczynek
• Możliwość rozwijania pasji i zainteresowań
• Ograniczenie stresu i mniejsze ryzyko wypalenia zawodowego

Pracodawcy również mogą odnieść korzyści, a w tym m.in.:

• Zwiększoną produktywność i efektywność pracowników
• Mniejszą rotację kadr i większą lojalność zespołu
• Niższe koszty operacyjne (np. zużycie energii)
• Lepszy wizerunek firmy jako atrakcyjnego pracodawcy

Co ciekawe, firmy, które już wdrożyły taki model, raportują mniejszą liczbę dni chorobowych i wyższe zaangażowanie pracowników.

Krótszy tydzień pracy bez zmian w ustawie – czy to możliwe?

Odpowiedź brzmi: tak! Firmy, które chcą być pionierami w tym zakresie, mogą wprowadzić czterodniowy tydzień pracy już teraz. Kluczem do sukcesu takiego rozwiązania jest rzetelna rejestracja czasu pracy, która stanowi niezbity dowód, że zarówno pracodawca, jak i pracownik wywiązują się ze swoich obowiązków.

Czy 4-dniowy tydzień pracy będzie obowiązywał w Polsce?

Projekt ustawy skracającej czas pracy z 40 do 35 godzin tygodniowo, bez obniżania wynagrodzeń, ma szansę stać się przełomem na polskim rynku pracy. Pracodawcy, którzy już teraz dostrzegą potencjał tego rozwiązania i zaczną wdrażać elastyczne formy organizacji czasu pracy, mogą zyskać przewagę konkurencyjną na rynku pracy.

W czasach, gdy pozyskanie i utrzymanie talentów stanowi jedno z największych wyzwań dla firm, atrakcyjne warunki zatrudnienia mogą okazać się asem w rękawie. Pozostaje więc pytanie nie “czy”, ale “kiedy i w jaki sposób” czterodniowy tydzień pracy stanie się standardem również w Polsce.