Jak zmieniają się preferencje pracowników w wyborze benefitów?

Rynek pracy przechodzi nieustanną metamorfozę, a oczekiwania pracowników ewoluują w zawrotnym tempie. Ostatnie kilka lat przyniosły rewolucję w dziedzinie benefitów pracowniczych. Elastyczne warunki pracy powoli stają się standardem, którego oczekuje coraz więcej osób poszukujących nowego zatrudnienia. To jednak dopiero początek zmian, jakie obserwujemy w preferencjach pracowników dot. benefitów i warunków pracy.

W tym artykule przyjrzymy się, jak zmieniają się potrzeby różnych pokoleń na rynku pracy i jakie wyzwania stoją przed pracodawcami chcącymi sprostać tym nowym oczekiwaniom. Od innowacyjnych rozwiązań w zakresie well-beingu, przez nowe podejście do work-life balance, aż po zaskakujące trendy w świadczeniach pozapłacowych. Sprawdź, jakie benefity są teraz na topie!

Benefity pracownicze – tradycyjne podejście vs. nowoczesne rozwiązania

Może pamiętasz czasy, gdy standardowy pakiet benefitów pracowniczych składał się z opieki medycznej, karty sportowej i może jakiegoś bonu świątecznego. Ale te czasy minęły bezpowrotnie!

Kiedyś pracodawcy oferowali sztywne pakiety benefitów, które miały być uniwersalne, dopasowane do wszystkich. Dziś to zupełnie inna bajka! Nowoczesne firmy stawiają na elastyczność i personalizację. Zamiast narzucać pracownikom z góry ustalone zestawy, dają im możliwość wyboru tego, co naprawdę odpowiada ich realnym potrzebom.

Wpływ pandemii na oczekiwania pracowników

COVID-19 wywrócił rynek pracy do góry nogami. Nagle praca zdalna stała się normą, a nie wyjątkiem. To otworzyło oczy zarówno pracownikom, jak i pracodawcom na nowe możliwości. Ludzie zaczęli bardziej cenić elastyczność i work-life balance. A firmy? Musiały szybko dostosować swoje oferty benefitów do nowej rzeczywistości.

Rosnące znaczenie well-beingu

Zdrowie psychiczne i dobrostan pracowników wyszły na pierwszy plan. Firmy zaczęły oferować programy mindfulness, wsparcie psychologiczne czy nawet aplikacje do medytacji jako część pakietu benefitów. W dużych korporacjach i firmach mieszczących się w większych miastach mało kto postrzega to jako fanaberię. To raczej konieczność w świecie pełnym stresu i niepewności.

Od sztywnych pakietów do personalizacji

Nowoczesne systemy kafeteryjne (ang. flexible benefits lub cafeteria plan) pozwalają pracownikom wybierać benefity jak dania z menu. Chcesz dodatkowe dni urlopu zamiast karty sportowej? Żaden problem! Wolisz dofinansowanie kursów językowych niż firmowy samochód? Da się zrobić! Personalizacja stała się kluczem do zadowolenia pracowników.

Elastyczność jako nowy standard

Praca zdalna i hybrydowa to już nie przywilej, ale oczekiwanie. Pracownicy chcą mieć możliwość decydowania, skąd i kiedy pracują. Firmy, które oferują elastyczne godziny pracy i możliwość pracy z dowolnego miejsca, mają znaczącą przewagę na rynku pracy.

Benefity związane z ekologią

Pracownicy, szczególnie młodsze pokolenia, oczekują, że ich pracodawcy będą działać odpowiedzialnie. Dofinansowanie rowerów, programy car-sharingu (możliwości rezerwacji i użytkowania samochodu służbowego przez cały zespół, a nie jedną osobę np. na wyższym stanowisku) czy inicjatywy proekologiczne w biurze to eko-benefity, które zyskują na znaczeniu.

Zróżnicowanie preferencji według grup demograficznych

Nie da się ukryć, że różne pokolenia mają odmienne oczekiwania wobec pracodawców. To, co przyciągnie millenialsa, niekoniecznie zainteresuje przedstawiciela pokolenia Z czy baby boomera. Sprawdźmy, jakie są główne różnice w oczekiwaniach odnośnie do benefitów w zależności od pokoleń pracowników.

Millenialsi vs. pokolenie Z

Millenialsi, czyli osoby urodzone między 1981 a 1996 rokiem, cenią sobie przede wszystkim rozwój osobisty i zawodowy. Programy mentoringowe, szkolenia czy możliwość pracy nad innowacyjnymi projektami to dla nich istotne benefity. Z kolei pokolenie Z, urodzone po 1997 roku, stawia na autentyczność pracodawcy i work-life balance. Możliwość pracy zdalnej czy elastyczne godziny to dla nich często ważniejsze niż wyższe wynagrodzenie.

Potrzeby pokolenia X i baby boomers

Starsze pokolenia mają nieco inne priorytety. Pokolenie X (urodzeni między 1965 a 1980) ceni stabilność i bezpieczeństwo finansowe. Dla nich atrakcyjne są programy emerytalne, ubezpieczenia zdrowotne czy możliwości awansu. Baby boomers (urodzeni między 1946 a 1964) z kolei często szukają benefitów związanych z opieką zdrowotną i elastycznością, która pozwoli im stopniowo przechodzić na emeryturę.

Wpływ etapu życia na wybór benefitów

To nie tylko kwestia wieku, ale też etapu życia. Single mogą bardziej cenić sobie bilety do kina czy karty sportowe, podczas gdy rodzice małych dzieci będą zainteresowani elastycznym czasem pracy czy zapewnieniem przez pracodawcę opieki nad dziećmi. Osoby 50+ mogą z kolei poszukiwać benefitów związanych z opieką zdrowotną czy planowaniem emerytury. Świadomość tych różnic i oczekiwań konkretnych grup pracowników to pierwszy krok do bycia atrakcyjnym pracodawcą, daleko przed konkurencją.

Innowacyjne benefity zyskujące na popularności

Niestandardowe podejście do rozwoju zawodowego

Możliwość rozwoju to często kluczowy czynnik przy wyborze pracodawcy. Atrakcyjnym benefitem w tym zakresie może być np.:

• Budżet szkoleniowy do indywidualnego wykorzystania przez pracownika
• Program rotacji stanowisk pozwalający na zdobycie różnorodnych doświadczeń
• Mentoring i coaching jako stały element pakietu benefitów
• Dofinansowanie studiów podyplomowych lub kursów specjalistycznych

Benefity wspierające zdrowie i aktywność fizyczną

Zdrowi pracownicy to szczęśliwi i produktywni pracownicy. Coraz częściej firmy decydują się na oferowanie proaktywnych benefitów, tj.:

• Kompleksowe pakiety opieki medycznej, w tym opieka stomatologiczna i psychologiczna
• Dofinansowanie aktywności sportowych wykraczających poza standardową kartę sportową
• Organizacja firmowych wyzwań sportowych z nagrodami
• Ergonomiczne wyposażenie do pracy zdalnej (krzesła, biurka) jako benefit

Programy well-being i mindfulness

Stres i wypalenie zawodowe to plagi współczesnego świata pracy. Dlatego coraz więcej firm inwestuje w programy wspierające dobrostan psychiczny pracowników. Nie chodzi tu tylko o okazjonalne warsztaty z zarządzania stresem. Mowa o kompleksowych programach, które obejmują np.:

• Aplikacje do medytacji i mindfulness opłacane przez pracodawcę
• Regularne sesje jogi w biurze lub online
• Konsultacje z psychologiem lub coachem dostępne w ramach pakietu benefitów
• Dni wolne na “mental health” – możliwość wzięcia dnia wolnego bez podawania konkretnego powodu

Wsparcie finansowe w niestandardowej formie

Pieniądze to nie wszystko, ale… nadal są bardzo ważne! Innowacyjne firmy wychodzą poza standardowe premie, oferując:

• Programy mikro-oszczędzania – firma dopłaca do każdej zaoszczędzonej przez pracownika złotówki
• Doradztwo finansowe – eksperci pomagają pracownikom planować budżet, inwestycje czy spłatę kredytów
• Ubezpieczenia na życie z opcją wypłaty części środków jeszcze za życia (np. w przypadku ciężkiej choroby)
• Programy wsparcia przy zakupie pierwszego mieszkania – czy to w formie preferencyjnych pożyczek, czy doradztwa

Benefity związane z rodzicielstwem i opieką nad najbliższymi

Świat pracy wreszcie zauważył, że pracownicy mają życie poza biurem. Coraz popularniejsze stają się:

• Elastyczne godziny pracy dla rodziców małych dzieci
• Pokoje laktacyjne w biurach i wsparcie dla karmiących mam
• Dofinansowanie opieki nad dziećmi lub seniorami
• Programy “powrotu do pracy” dla osób po dłuższej przerwie związanej z opieką nad bliskimi
• Możliwość przyprowadzania do biura swoich czworonożnych przyjaciół

Personalizacja benefitów pracowniczych i systemy kafeteryjne

Jeden rozmiar nie pasuje do wszystkich – to hasło przyświeca nowoczesnym systemom benefitów. Pracownicy oczekują możliwości dostosowania pakietu do swoich potrzeb. Jak to wygląda w praktyce?

• Budżet benefitowy do wykorzystania według własnego uznania
• Możliwość wymiany niewykorzystanych benefitów na inne (np. pracownicy z niepełnosprawnością ruchową mogą udać się na rehabilitację, zamiast korzystać z karty multisport) lub na dodatek do wynagrodzenia
• Platforma online, gdzie pracownik może na bieżąco zarządzać swoimi benefitami
• Sezonowa zmiana pakietu – np. wymiana karty sportowej na zimowy karnet narciarski

Wyzwania dla pracodawców w dostosowaniu oferty benefitów

Wprowadzenie nowoczesnego i atrakcyjnego systemu benefitów to nie lada wyzwanie dla pracodawców. Wymaga to nie tylko znajomości aktualnych trendów, ale też umiejętności balansowania między oczekiwaniami pracowników a możliwościami finansowymi firmy.

Przeprowadzanie regularnych badań preferencji pracowników

Nie ma nic gorszego niż oferowanie benefitów, których nikt nie chce. Dlatego tak ważne jest regularne badanie potrzeb i preferencji pracowników w formie np. anonimowych ankiet online czy poprzez analizowanie danych o wykorzystaniu obecnych benefitów oraz monitorowanie trendów rynkowych i ofert konkurencji

Wykorzystanie technologii w zarządzaniu i dostarczaniu benefitów

Technologia może znacząco usprawnić proces zarządzania benefitami. Dobrym pomysłem może być np. wdrożenie intuicyjnej platformy online lub aplikacji dla pracowników do zarządzania benefitami. Dodatkowo zautomatyzowane systemy benefitów można zintegrować z innymi narzędziami HR (np. systemem urlopowym).

Benefity pracownicze powinny być inwestycją, nie kosztem

Świat benefitów pracowniczych przechodzi prawdziwą rewolucję! W 2024 roku elastyczność, personalizacja i troska o dobrostan pracowników stają się kluczowe. Pracodawcy, którzy potrafią dostosować się do zmieniających się preferencji, zyskują przewagę w walce o talenty.

Warto jednak pamiętać, że nie ma uniwersalnego rozwiązania – kluczem do sukcesu jest wsłuchiwanie się w potrzeby pracowników. Firmy, które traktują benefity nie jako koszt, ale jako inwestycję w swoich ludzi, tworzą kulturę organizacyjną sprzyjającą zaangażowaniu i lojalności.

Dobrze zaprojektowany system benefitów to nie tylko sposób na przyciągnięcie najlepszych talentów, ale przede wszystkim wyraz troski o ludzi, którzy codziennie przyczyniają się do sukcesu organizacji. W końcu zadowoleni i zmotywowani pracownicy to najcenniejszy zasób każdej firmy. Dlatego warto o nich zadbać tak, jak tego oczekują!

Rola employer brandingu w przyciąganiu nowych talentów

Sprawdzanie opinii o firmie przed złożeniem aplikacji to już niemal standard. Niektóre źródła, np. LinkedIn, podają, że robi to prawie 80% kandydatów. Nic więc dziwnego, że w 2024 roku employer branding staje się jednym z ważniejszych elementów strategii rekrutacyjnej. Budowanie marki pracodawcy, bo tym jest właśnie employer branding, to działania skupione na wizerunku firmy, za którymi stoi chęć pozyskania najlepszych talentów, a konkurencja zdecydowanie do najmniejszych nie należy.

Co robić, by przyciągnąć najlepszych kandydatów, także tych z pokolenia Z, które wkracza na rynek pracy? Sprawdźmy najnowsze trendy!

Czym jest employer branding i jakie ma znaczenie?

Definicja employer brandingu

W najprostszych słowach, employer branding to proces budowania wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy. Obejmuje całokształt działań mających na celu stworzenie i komunikowanie unikalnej propozycji wartości dla pracowników (Employee Value Proposition – EVP). W praktyce employer branding to:

1. 1. Budowanie pozytywnej reputacji firmy wśród potencjalnych, obecnych i byłych pracowników.
   2. Komunikowanie kultury organizacyjnej, wartości i misji firmy.
   3. Tworzenie spójnego przekazu o doświadczeniach pracowników w organizacji.
   4. Zarządzanie wizerunkiem pracodawcy w mediach społecznościowych i innych kanałach komunikacji.

Dlaczego employer branding jest ważny w 2024 roku?

W obecnym, wysoce konkurencyjnym rynku pracy, znaczenie employer brandingu stale rośnie. Dlaczego?

1. W wielu branżach popyt na wykwalifikowanych pracowników przewyższa podaż. Wśród pracodawców dochodzi do tzw. wojny o talenty. Silna marka pracodawcy pomaga przyciągnąć najlepszych kandydatów.
2. Pokolenie Z i młodsi milenialsi, którzy stanowią coraz większą część siły roboczej, mają inne oczekiwania wobec pracodawców w porównaniu ze swoimi starszymi kolegami. Cenią transparentność, autentyczność i zgodność wartości firmy z ich własnymi.
3. Według badań przeprowadzonych przez LinkedIn, 75% kandydatów sprawdza reputację firmy przed złożeniem aplikacji. Dobry employer branding może być decydującym czynnikiem w wyborze pracodawcy.
4. Firmy z silnym employer brandingiem osiągają niższą rotację pracowników i zyskują więcej wykwalifikowanych kandydatów na dane stanowisko.

Kluczowe elementy skutecznej strategii employer brandingu

Kiedyś wystarczyło dać ogłoszenie w gazecie i czekać na CV. Teraz? Zapomnij! W 2024 roku employer branding to już nie tylko logo i slogan marketingowy w stylu “Dołącz do nas, nie zwlekaj – dobra pensja czeka!”, ale cała opowieść o firmie, jej wartościach i kulturze.

Autentyczność i spójność przekazu

Pamiętasz tę jedną osobę ze szkoły, która zawsze próbowała być kimś, kim nie była? Tak, wszyscy wiedzieli, że to udawanie. To samo dotyczy firm. Autentyczność w employer brandingu to nie modne hasło – to konieczność. Twoi pracownicy i kandydaci wyczują fałsz na kilometr. Bądź sobą, pokaż prawdziwe oblicze firmy.

Personalizacja komunikacji

Wyobraź sobie, że dostajesz mail, który zaczyna się od “Drogi użytkowniku”. Mało zachęcające do dalszego czytania, prawda? Teraz pomyśl o wiadomości, zaczynającej się od twojego imienia i odnoszącej się do twoich zainteresowań. Lepiej? Właśnie o to chodzi w personalizacji! Masowe, generyczne komunikaty to przeżytek. Wykorzystaj dane, które masz o swoich kandydatach, aby stworzyć komunikację szytą na miarę. Pokaż, że zależy ci na każdym talencie indywidualnie.

Wykorzystanie storytellingu w budowaniu wizerunku firmy

Ludzie kochają historie. Nie wierzysz? Pomyśl, ile razy złapałeś się na oglądaniu “jeszcze jednego odcinka” ulubionego serialu do 3 nad ranem. Storytelling w employer brandingu działa podobnie – wciąga, angażuje i zostaje w pamięci. Zamiast suchych faktów o firmie, opowiedz historię. Jak powstała? Jakie wyzwania pokonała? Jakie są osobiste historie sukcesu pracowników? Dobra narracja może zmienić twojego potencjalnego pracownika z widza w bohatera twojej firmowej opowieści.

Rola pracowników jako ambasadorów marki

Twoi obecni pracownicy to twoje tajne employer brandingowe supermoce! Są jak żywe rekomendacje – autentyczne, wiarygodne i… darmowe! Zachęć ich do dzielenia się swoimi doświadczeniami w mediach społecznościowych, na blogach czy podczas wydarzeń branżowych. Ale uwaga – nie zmuszaj ich do tego. Prawdziwy ambasador marki to zadowolony pracownik, który sam chce opowiadać o firmie.

Społeczna odpowiedzialność biznesu (Corporate Social Responsibility)

Pokazując wartości i etykę firmy, przyciągniesz kandydatów poszukujących pracodawcy zgodnego z ich przekonaniami. Inicjatywy CSR, np. programy wspierające zdrowie psychiczne czy elastyczne godziny pracy, bezpośrednio wpływają na work-life balance pracowników, a to z kolei sprawia, że firma postrzegana jest jako bardziej atrakcyjny pracodawca. Firmy znane z silnego zaangażowania w CSR cieszą się lepszą reputacją i większą lojalnością pracowników, co pozytywnie wpływa na przyciąganie najlepszych talentów. Skuteczne połączenie CSR z employer brandingiem pozwala firmom pokazać, że oferują nie tylko miejsce pracy, ale możliwość bycia częścią organizacji mającej pozytywny wpływ na społeczeństwo i środowisko.

Employer branding dla pokolenia Z – jak dotrzeć do młodych talentów?

Charakterystyka pokolenia Z i ich oczekiwania wobec pracodawców

Pokolenie Z to urodzeni po 1995 roku. Dorastali z internetem, smartfonami i mediami społecznościowymi. Dla nich technologia to nie dodatek, to podstawa. Co jest dla nich ważne w pracy? Elastyczność, rozwój osobisty, etyka i… (pół żartem, pół serio) możliwość robienia TikToków w czasie przerwy.

Zetki oczekują od pracodawców:

• Autentyczności – nie próbuj być “cool”, bądź prawdziwy
• Szybkiej komunikacji
• Możliwości rozwoju – statyczna praca to dla nich koszmar
• Sensu pracy – chcą wiedzieć, że ich praca jest ważna

Znaczenie wartości firmy i jej zaangażowania społecznego

Dla Zetek ważne jest nie tylko to, co robisz, ale też jak to robisz. Chcą pracować dla firm, które mają pozytywny wpływ na świat. Pokaż swoje zaangażowanie w:

• Ochronę środowiska (nie, segregowanie śmieci to za mało)
• Równość i różnorodność
• Wsparcie lokalnych społeczności
• Etyczne praktyki biznesowe

Pamiętaj, że nie wystarczy o tym mówić – trzeba to robić. Zetki mają radar na greenwashing (wprowadzanie w błąd np. co do eko podejścia firmy) i puste deklaracje. Co więcej, nie chcą być tylko widzami, ale częścią twojej historii!

Innowacyjne kanały i narzędzia w employer brandingu

Wykorzystanie mediów społecznościowych (TikTok, Instagram) w EB

Jeśli myślisz, że TikTok to tylko tańce, to… cóż, trochę masz rację, ale to nie wszystko! TikTok i Instagram to miejsca, gdzie żyje pokolenie Z i przestrzeń, którą warto wykorzystać do employer brandingu, jeśli chce się powalczyć o młode talenty. Jak?

• Pokaż codzienne życie w firmie w krótkich, zabawnych filmikach
• Zorganizuj challenge związany z twoją branżą
• Pozwól pracownikom przejąć konto na dzień i pokazać swoją pracę
• Używaj trendów i hashtagów, ale rób to z głową – jeśli jakiś trend nie jest zgodny z założeniami identyfikacji marki, lepiej go odpuścić (nikt nie chce widzieć CEO tańczącego Macarenę… chyba)

Dlaczego TikTok jest tak ważny w EB?

• Ogromna baza użytkowników, szczególnie z pokolenia Z i młodszych milenialsów
• Algorytm faworyzujący autentyczne, kreatywne treści
• Możliwość pokazania kultury firmy w lekki, zabawny sposób

Wykorzystanie wirtualnej i rozszerzonej rzeczywistości (VR/AR)

Witaj w przyszłości! VR (virtual reality, czyli rzeczywistość wirtualna) i AR (rzeczywistość rozszerzona, ang. augmented reality) to nie tylko zabawki dla geeków, ale potężne narzędzia w arsenale employer brandingu. Wyobraź sobie wirtualny spacer po biurze dla kandydatów z drugiego końca świata albo AR aplikację pokazującą, jak wyglądałoby twoje miejsce pracy w danej firmie. Brzmi jak science fiction? W 2024 powoli staje się to już “rzeczywistością”!

Przykłady:

• Wirtualne dni otwarte – kandydaci mogą “zwiedzić” biuro i porozmawiać z awatarami pracowników
• VR symulacje pracy – kandydat może “przeżyć” typowy dzień pracy jeszcze przed zatrudnieniem

Podcasty i treści wideo jako narzędzia budowania marki pracodawcy

Kto powiedział, że employer branding musi być nudny? Podcasty i wideo to świetny sposób na pokazanie ludzkiej strony firmy. Możesz np. stworzyć serię podcastów “Behind the Scenes” z pracownikami opowiadającymi o swoich projektach lub opublikować na kanale na YouTube zabawne wideo-wywiady z CEO odpowiadającym na pytania stażystów. Coraz większą popularność zyskują również live streamy, dzięki którym możesz przeprowadzić np. relację na żywo z firmowych eventów. Przy tym wszystkim warto pamiętać, że jakość jest ważna, ale autentyczność jeszcze ważniejsza. Lepiej mieć lekko rozmazane wideo z prawdziwymi emocjami niż perfekcyjnie wyreżyserowaną produkcję bez duszy.

Grywalizacja w procesie rekrutacji i onboardingu

Grywalizacja, czyli wykorzystanie elementów gier w celu angażowania i motywowania do działania, to świetny sposób na zwrócenie uwagi kandydatów i pobudzenie kreatywności nowych pracowników. Jak wykorzystać ją w employer brandingu?

• Stwórz aplikację mobilną z zadaniami dla nowych pracowników, gdzie mogą zdobywać punkty i odznaki. To dodatkowo świetny pomysł na element onboardingu, który z pewnością przypadnie do gustu Zetkom.
• Zorganizuj wirtualny “escape room” jako część procesu rekrutacji. Zaprojektuj zadania sprawdzające umiejętności rozwiązywania problemów i pracy zespołowej.
• Opracuj grę lub quiz online prezentujący historię i wartości firmy w angażujący sposób. Możesz wykorzystać to na potrzeby zarówno wewnętrznego, jak i zewnętrznego employer brandingu.

Pamiętaj, aby wszystkie elementy grywalizacji były spójne z kulturą organizacyjną i wartościami firmy, wspierając autentyczny employer branding. Co istotne, grywalizacja powinna być narzędziem, nie celem samym w sobie. Ma wspierać proces, nie go zastępować.

Employer branding w 2024 roku to nie tylko modny trend, ale konieczność dla firm chcących przyciągnąć najlepsze talenty. Pamiętaj, że kluczem do sukcesu jest autentyczność, personalizacja i innowacyjność. O czym jeszcze warto szczególnie pamiętać?

1. Wykorzystuj storytelling – ludzie kochają dobre historie
2. Angażuj obecnych pracowników jako ambasadorów marki
3. Dostosuj się do oczekiwań pokolenia Z – dla nich autentyczność i sens pracy są kluczowe
4. Eksperymentuj z nowymi technologiami – VR, AR, czy grywalizacja to przyszłość EB

Pamiętaj, że budowanie silnej marki pracodawcy to proces ciągły. Wymaga zaangażowania, cierpliwości i gotowości do ciągłego uczenia się. Ale efekty? Są tego warte. Bo w końcu to ludzie tworzą firmy, a najlepsze talenty chcą pracować dla najlepszych marek.

Podróż służbowa to wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy. Jednym z warunków koniecznych do uznania, że dana podróż jest podróżą służbową jest polecenie pracodawcy. Nie ma jednego wzoru polecenia wyjazdu służbowego, co więcej – ustawodawca nie wskazał nawet konkretnej formy takiego polecenia. Polecenie może zostać wydane ustnie, choć dla celów dowodowych dobrze jest zadbać o formę pisemną.

Jakie elementy warto zawrzeć w poleceniu wyjazdu służbowego?

• miejsce rozpoczęcia i zakończenia podróży służbowej,
• przewidywany czas rozpoczęcia i zakończenia,
• cel podróży służbowej (określenie zadania do wykonania),
• środek transportu,
• kwestie zakwaterowania (jeśli podróż będzie wymagała noclegu),
• informacja o terminie rozliczenia się pracownika z podróży służbowej,
• informacja o wypłaconej zaliczce wraz z obowiązkiem rozliczenia się z niej.

Każdemu pracownikowi odbywającemu podróż służbową przysługują należności na pokrycie wydatków związanych z tą podróżą. Rodzaje oraz ich wysokość zależy od miejsca podróży (podróże służbowe możemy podzielić na podróże krajowe i podróże zagraniczne) oraz od czasu jej trwania.

Najczęściej występujące należności przysługujące pracownikowi to:

• dieta, czyli środki przeznaczone na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia (a w podróży zagranicznej również na drobne wydatki),
• zwrot kosztów noclegu lub ryczałt za nocleg,
• zwrot kosztów dojazdu,
• ryczałt na dojazd środkami komunikacji miejscowej,
• inne niezbędnie wydatki, np. opłata za bagaż, przejazd autostradą czy miejsce parkingowe.

Co do zasady warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej powinny zostać określone w treści układu zbiorowego pracy, regulaminie wynagradzania lub w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy).

W przypadku, gdy pracodawca w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy nie uregulował tych kwestii, będą miały zastosowanie przepisy Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29.01.2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.

Pracodawca spoza państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej ma swobodę w kształtowaniu wysokości poszczególnych należności z tytułu podróży służbowej – może przyznać pracownikom kwoty wyższe niż wynikają ze wskazanego rozporządzenia. Jednakże przy rozliczaniu podróży służbowej należy pamiętać, że zwolnione z opodatkowania oraz składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne są należności jedynie do wysokości określonej w rozporządzeniu. Nadwyżka będzie stanowiła dla pracownika przychód ze stosunku pracy, od którego należy pobrać zaliczkę na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Chcesz dowiedzieć się więcej na temat rozliczania podróży służbowych? Serdecznie zapraszamy do udziału w szkoleniu „Rozliczanie krajowych i zagranicznych podróży służbowych”.

W trakcie szkolenia dowiesz się między innymi:

• Jakie należności przysługują pracownikom z tytułu podróży służbowych?
• Jak prawidłowo ustalić wysokość diety oraz innych należności z tytułu podróży służbowych?
• W jakich sytuacjach należy pomniejszyć dietę pracownika lub kiedy dieta w ogóle nie przysługuje?
• Co w sytuacji, gdy pracownik będzie nocował u rodziny lub znajomych?
• Czy pracownik może przedłużyć podróż służbową w celach prywatnych?
• Co w sytuacji, gdy pracownik zachoruje w trakcie zagranicznej podróży służbowej?
• W jaki sposób ustalić czas pracy pracownika w podróży służbowej?
• Czy zleceniobiorcę również można wysłać w podróż służbową?

Otrzymanie świadectwa pracy to formalność, której z reguły nie poświęcamy zbyt wiele uwagi. Okres zatrudnienia dobiega końca, otrzymujesz dokument z pieczątką byłego pracodawcy, świadectwo pracy ląduje w szufladzie i po sprawie — temat współpracy zamknięty. Tak to zazwyczaj wygląda.

Tymczasem to niezwykle ważny dokument, nie tylko ze względu na przyszłe zatrudnienie, ale również z uwagi na świadczenia pracownicze i ubezpieczeniowe. Możesz pomyśleć, że to przecież pracodawca powinien dopilnować, że dostaniesz poprawnie wystawione świadectwo pracy. Oczywiście — wydanie dokumentu to obowiązek pracodawcy, ale warto, by pracownik dopilnował, czy świadectwo zawiera poprawne informacje.

Z tego artykułu dowiesz się, co powinno zawierać prawidłowo wystawione świadectwo pracy oraz jak uniknąć błędów, które mogą narazić pracownika na straty związane choćby z problemami ze znalezieniem nowego zatrudnienia.

Świadectwo pracy — co to jest?

To jeden z najważniejszych, oficjalnych dokumentów, jakie pracownik otrzymuje od pracodawcy w momencie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Zawiera szczegółowe informacje dotyczące przebiegu zatrudnienia. Świadectwo pracy jest niezbędne zarówno dla pracownika, jak i przyszłych pracodawców, a także instytucji zajmujących się ubezpieczeniami społecznymi.

Dlaczego wystawia się świadectwo pracy?

Przede wszystkim świadectwo pracy jest dokumentacją przebiegu zatrudnienia. Potwierdza jego okresy i rodzaj wykonywanej pracy, co jest istotne przy ubieganiu się o nowe stanowisko. Poza tym informacje zawarte w dokumencie są niezbędne do obliczenia przysługujących pracownikowi świadczeń, tj. emerytura czy zasiłki. Co więcej, na podstawie tego dokumentu przyszli pracodawcy mogą zweryfikować doświadczenie zawodowe kandydata oraz jego historię zatrudnienia.

Po co przyszłemu pracodawcy taki dokument?

Świadectwo pracy pełni istotną funkcję w procesie rekrutacji i zatrudnienia. Dla potencjalnego pracodawcy jest to cenne źródło informacji o kandydacie.

• Potwierdza faktyczny przebieg zatrudnienia i zajmowane stanowiska.
• Dostarcza informacji o doświadczeniu zawodowym i stażu pracy.
• Może zawierać dane o uzyskanych kwalifikacjach i umiejętnościach.
• Pozwala zweryfikować informacje podane przez kandydata w CV.

Warto pamiętać, że świadectwo pracy nie zawiera oceny pracownika ani referencji. Te pracownik może uzyskać od byłego pracodawcy, kolegów z pracy, a nawet klientów, jeśli umowa o zachowaniu poufności tego nie wyklucza, na osobistą prośbę.

Kiedy należy wydać świadectwo pracy?

Pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy w dniu ustania stosunku pracy. Jeśli z przyczyn obiektywnych nie jest to możliwe, dokument musi zostać przesłany pracownikowi (lub osobie do tego uprawnionej) w ciągu 7 dni od daty rozwiązania lub wygaśnięcia umowy. Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować nałożeniem na pracodawcę kary grzywny, która może wynosić od 1000 do 30000 zł.

Co powinno zawierać świadectwo pracy? — Obowiązkowe elementy dokumentu

Zgodnie z Kodeksem pracy oraz rozporządzeniem w sprawie świadectwa pracy, dokument musi zawierać następujące informacje:

• Okres wykonywanej pracy. Należy dokładnie określić czas trwania zatrudnienia oraz rodzaj wykonywanych obowiązków.
• Zajmowane stanowiska. W świadectwie pracy powinny być wymienione wszystkie stanowiska, na których pracownik był zatrudniony w danym okresie.
• Tryb rozwiązania lub okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy. Dokument powinien zawierać informacje o sposobie zakończenia stosunku pracy, w tym podstawę prawną ustania stosunku pracy.
• Inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i z ubezpieczenia społecznego — mogą to być informacje dotyczące urlopów, zwolnień lekarskich, czy uprawnień z tytułu rodzicielstwa.

Dodatkowe informacje w świadectwie pracy na żądanie pracownika

Pracownik ma prawo zażądać, aby w dokumencie znalazły się szczegółowe informacje dotyczące wynagrodzenia (wysokość i składniki wynagrodzenia) oraz uzyskane kwalifikacje zawodowe zdobyte w trakcie zatrudnienia.

Błędy w świadectwie pracy — co robić?

O ile terminowe wydanie świadectwa pracy to obowiązek pracodawcy, o tyle o sprostowanie ewentualnych błędów w dokumencie musi wystąpić pracownik. Ma na to 14 dni od otrzymania świadectwa pracy. W przypadku wykrycia błędu powinien wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie dokumentu. Jeśli pracodawca odmówi wprowadzenia korekty, a ma do tego prawo, powinien powiadomić o tym pracownika w ciągu 7 dni. W takiej sytuacji pracownik najpóźniej w 14 dniu od otrzymania odmowy, może skierować sprawę o sprostowanie dokumentu do sądu pracy. Z kolei, gdy pracodawca zaakceptuje uwagi — ma 7 dni na ich uwzględnienie i wydanie nowego świadectwa pracy.

Czy można uzyskać odszkodowanie za brak świadectwa pracy?

Jak mówi art. 99 Kodeksu pracy, pracownik może domagać się uzyskania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (nie dłuższy niż 6 tygodni) od byłego pracodawcy. Jednak aby odszkodowanie zostało przyznane, muszą być spełnione jednocześnie trzy warunki:

• pracodawca nie wydał w terminie świadectwa pracy lub wydał niewłaściwy dokument,
• pracownik doznał szkody (np. nie został zatrudniony z powodu braku świadectwa pracy),
• wystąpiła współzależność pomiędzy zaniechaniem lub działaniem pracodawcy a szkodą, którą poniósł pracownik.

Co istotne, to pracownik ma obowiązek udowodnić, że ze względu na brak świadectwa pracy, nie uzyskał ponownego zatrudnienia.

Najczęstsze błędy w świadectwach pracy

Mimo jasno określonych przepisów, pracodawcy często popełniają błędy przy wystawianiu świadectw pracy. Na co warto zwrócić uwagę, by w porę je dostrzec i wystąpić z wnioskiem o korektę? Czego wystrzegać się przy wypełnianiu świadectwa pracy przed dostarczeniem dokumentu do pracownika?

1. Zwróć uwagę na określenie trybu rozwiązania stosunku pracy.
2. Sprawdź (nawet kilka razy), czy okresy zatrudnienia zostały dobrze wykazane.
3. Upewnij się, że świadectwo pracy zawiera informacje o urlopach i zwolnieniach, a także o wykonywaniu pracy w warunkach szczególnych, jeśli dotyczy to stanowiska, które zajmował dany pracownik.
4. Przeanalizuj świadectwo pracy pod kątem niedozwolonych informacji. Sprawdź, czy w dokumencie nie ma np. ocen pracownika.
5. Zobacz, czy zajmowane stanowiska zostały precyzyjnie określone.

Dbałość o poprawnie wystawione świadectwo pracy tak naprawdę leży w interesie obu stron. Dla pracownika stanowi potwierdzenie jego doświadczenia i kompetencji, co jest niezbędne w przypadku przyznawania np. uprawnień emerytalnych, czy ubiegania się o nowe stanowisko. Z kolei dla pracodawcy to narzędzie do oceny kandydata — warto o tym pamiętać, kompletując dokumentację dla byłego pracownika.