Tajniki legalizacji pracy

część 2

W dzisiejszym materiale skupimy się na zezwoleniach na pracę oraz ich zmianach. Niestety, tą część ustawodawca zostawił prawie niezmienną. Sama forma jak i proces ubiegania się o zezwolenie na pracę nie zmieniły się. Dodatkowo należy zaznaczyć, że ustawodawca wyłączył możliwość stosowania ponagleń z art. 37 k.p.a.  w odniesieniu w szczególności do spraw dotyczących wydawania zezwoleń na pracę lub zezwoleń na pracę sezonową. W konsekwencji sprawy mogą toczyć się nawet kilka miesięcy,  a cała procedura zniechęca przedsiębiorców do zatrudniania cudzoziemców, którzy mogą podjąć pracę jedynie na podstawie zezwolenia na pracę, co jest sporym wyzwaniem, ponieważ rynek obecnie zmaga się z dużym deficytem pracowników, a właśnie ta grupa cudzoziemców mogłaby wypełnić tą niezagospodarowaną przestrzeń. Jednak ustawodawca zostawił furtkę wyjścia, a mianowicie w dalszym ciągu możliwe jest wniesienie skargi na przewlekłość lub bezczynność organu administracyjnego do sądu administracyjnego stosownie do art. 3 § 2 pkt. 8 prawa o postępowaniu przed sądami administracyjnymi. Czy przedsiębiorcy z tego przywileju korzystają ? – w praktyce, bardzo rzadko.

Kiedy zmiana zezwolenia na pracę nie jest konieczna?

Następnie ustawodawca wprowadził pierwszeństwo w rozpatrywaniu wniosków o zezwolenia na pracę dla przedsiębiorców prowadzących działalność o znaczeniu strategicznym dla naszej gospodarki, niestety w rozporządzeniu nie zostały ujęte branże IT w których aż 60% pracowników to cudzoziemcy. Należy jednak zauważyć iż mając na względzie akapit poprzedni zmiana ta niewiele wnosi, gdyż w przypadku zezwoleń nie jest możliwe jednoznaczne określenie czasu rozpatrywania wniosków.

Większą korzyść dla przedsiębiorców przynosi natomiast nowelizacja art. 88f ust. 1c, który mówi o przypadkach kiedy zmiana zezwolenia na pracę nie jest konieczna, są to:

• zmiana siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi;
• przejęcie/przejście zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę;
• zastąpienie umowy cywilnoprawnej umową o pracę;
• zmiana stanowiska, na jakim cudzoziemiec wykonuje pracę przy jednoczesnym zachowaniu zakresu jego obowiązków;
• zwiększenie wymiaru czasu pracy przy jednoczesnym zwiększeniu proporcjonalnie wynagrodzenia.

Podsumowując, wszystkie wprowadzone zmiany wynikają z tego, że aby wyeliminować problemy w zatrudnieniu w przyszłości należy wprowadzić regulacje normujące terminy załatwiania spraw administracyjnych lub w mojej opinii przełożyć chociażby części obowiązków na Urzędy Pracy.

A jaka jest Państwa opinia na ten temat ? Zapraszam do dyskusji i dzielenia się swoimi przemyśleniami.

Rok 2022 nie należy do najłatwiejszych – obecna sytuacja na świecie spowodowała wymuszenie na naszych rządzących zmiany szeregu przepisów dotyczących zatrudnienia cudzoziemców. Czy nowelizacja ustawy z dnia 29 stycznia o cudzoziemcach  oraz specustawa z dnia 24 lutego o pomocy obywatelom Ukrainy  ułatwia pracodawcom zatrudnianie cudzoziemców ? Zdecydowanie nie. Co się zmieniło ? W poniższym artykule przedstawiamy najważniejsze modyfikacje przepisów.

Opis najważniejszych zmian rozpoczniemy od „procedury oświadczeniowej”  – to w niej zaszły największe modyfikacje, które śmiało można nazwać rewolucją w sektorze zatrudniania cudzoziemców z Białorusi, Mołdawii, Gruzji, Rosji, czy Armenii. Co jednak z Ukrainą ?

Zatrudnianie obywateli Ukrainy na podstawie powiadomienia

Każdy obywatel Ukrainy od 24 lutego 2022 roku ma możliwość pracy na tkz. powiadomieniu.  Powiadomienie składa pracodawca w terminie 14 dni od dnia podjęcia pracy przez pracownika za pomocą portalu praca.gov do Urzędu Pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy, który chce zatrudnić cudzoziemca. Powierzyć pracę na podstawie powiadomienia można na maksymalny okres 18 miesięcy licząc od dnia 24 lutego 2022 roku. W tym przypadku każdy obywatel Ukrainy, który przebywa w Polsce może legalnie pracować do dnia 23 sierpnia 2022 roku. Zgłoszenie powiadomienia jest bezpłatne.

Uwaga! W przypadku cudzoziemca zatrudnionego na podstawie powiadomienia pracodawca nie ma obowiązku zgłaszać dodatkowego powiadomienia o podjęciu lub nie podjęciu pracy. W przypadku kiedy obywatel Ukrainy chce zmienić pracodawcę, nowy pracodawca ma obowiązek złożyć nowe powiadomienie a poprzednie z mocy prawa wygaśnie.

W przypadku pozostałych pięciu krajów wymienionych wyżej z pewnością najkorzystniejszą zmianą jest wydłużenie okresu trwania oświadczenia. Od początku tego roku oświadczenie może być zarejestrowane na maksymalny okres 24 miesięcy. Oznacza to, że cudzoziemcy objęci „procedurą uproszczoną” mogą legalnie pracować u jednego pracodawcy przez okres 24 miesięcy bez konieczności występowania o inne dokumenty legalizujące ich pracę.

Ustawodawca dodatkowo zniósł tkz. okres rozliczeniowy – wcześniej pracodawcy nie mogli zatrudnić pracownika po okresie ważności oświadczenia tylko potrzebowali odczekać określony czas lub występować o zezwolenia na pracę typ A lub zezwolenie jednolite. Z technicznego punktu widzenia najczęściej po okresie ważności oświadczenia pracodawca odmawiał pracownikowi dalszej pracy z powodu zbyt długiego oczekiwania na dokumenty legalizacyjne jego pracę. Od 29 stycznia 2022 roku pracodawca może już spać spokojnie – po okresie 24 miesięcy wystarczy, że zgłosi nowe oświadczenie.

Obowiązek informacyjny- co musi zrobić pracodawca?

Zmianie uległ również obowiązek informacyjny, czyli to co pracodawca musi zrobić po zarejestrowaniu oświadczenia. Ten artykuł powinien zapamiętać każdy pracodawca jeżeli nie chce aby została nałożona na niego kara, mianowicie pracodawca ma obowiązek w terminie 7 dni powiadomić właściwy urząd pracy o podjęciu lub niepodjęciu pracy przez cudzoziemca.  Natomiast nowością jest wprowadzenie nieobowiązkowego poinformowania przez pracodawcę lub samego cudzoziemca informacji o zakończeniu pracy. Oznacza to, że zarówno pracodawca jak i cudzoziemiec mogą ale nie muszą, poinformować urząd o zakończeniu pracy świadczonej w ramach zarejestrowanego oświadczenia. Należy tutaj zaznaczyć, że powinno się za każdym razem zgłaszać zakończenie pracy ponieważ na tej podstawie Urząd Pracy wylicza pozostałe dni pracy na oświadczeniu w sytuacji kiedy cudzoziemiec chce zmienić pracodawcę.

W kolejnych częściach artykułu skupimy się na pozostałych dokumentów legalizujących pracę cudzoziemców tak więc obserwujcie Grupę Progres a po więcej informacji zapraszamy do kontaktu.

Już nie Ukraina, Białoruś i Mołdawia, ale Indie, Nepal, Bangladesz i Maroko — to kraje, z których agencje pracy pozyskują pracowników dla firm działających w Polsce. Czy pracownicy z dalekich zakątków Świata dobrze odnajdują się w realiach polskich przedsiębiorstw? Skąd popularność tych rekrutacji i kiedy warto się na nie zdecydować? Na te pytania odpowiedzi znajdziesz w dzisiejszym artykule. Zapraszamy do lektury!

Pracownicy z Azji i Afryki w Polsce

Pracownicy z Afryki i Azji są wykwalifikowani, sumienni i zaangażowani w swoją pracę, ponieważ wiedzą, że wiąże się ona z polepszeniem statusu ich rodzin. W związku z tym, że w Polsce mogą spodziewać się dużo lepszych warunków pracy niż we własnym kraju, a co za tym idzie wyższego wynagrodzenia — chętnie podejmują się relokacji i pracy nie tylko tymczasowej, ale i na dłuższy okres. Nierzadko jest też tak, że przyjeżdżają do Polski tylko do pracy. Nie mają innych zajęć, które zajmowałyby im czas, dlatego chętnie przyjmują nadgodziny, także w weekendy. Są lojalni i poszukują stabilnego zatrudnienia, stąd dość niskie prawdopodobieństwo rotacji takich pracowników. Pracownicy z dalekich kontynentów, pozyskiwani przez agencje pracy są z reguły w wieku produkcyjnym. Oznacza to, że zatrudniając ich, pracodawca może wypełnić najczęstsze braki kadrowe pracowników fizycznych — na magazynie lub hali produkcyjnej.

Pracownicy z Azji  to osoby bardzo pracowite, wydajne, zmotywowane  i zaangażowane w powierzone im obowiązki. Z racji sytuacji finansowej i większej ilości czasu, zazwyczaj są zainteresowani pracą w weekendy lub na trzy zmiany. Nie obawiają się wymagających warunków pracy, i cechują się dużą efektywnością, co jest pożądane dla pracodawców. Język, w którym się zazwyczaj porozumiewają, to angielski lub rosyjski. Wiele osób zaczyna uczyć się również języka polskiego. Pracownicy z Azji lubią stabilizację- wolą związać się z jednym pracodawcą na dłużej, co pozwala nie tylko zmniejszyć rotację, ale także koszty poszukiwania i zatrudniania nowych pracowników.

Podobnie jak pracownicy z Azji, pracownicy z Afryki bardzo szanują swoją pracę. Wiąże się to przede wszystkim z ogromnym problemem bezrobocia, panującym na tym kontynencie. Afrykańczycy szanują możliwość pracy, chętnie podejmują się pracy weekendy i kilkuzmianowej lub nadgodzin. Pracownicy z Afryki mają niekonfliktowe charaktery i pozytywne nastawienie, co korzystnie wpływa na atmosferę w zespole.

Zatrudnianie pracowników z Azji i Afryki przez agencje rekrutujące coraz bardziej popularne

Nie da się ukryć, że deficyt pracowników w branży hotelarskiej, gastronomicznej i turystycznej spowodowany pandemią Covid-19 w znacznym stopniu przyczynia się do licznego zapotrzebowania na pracowników spoza granic Polski. Podobny problem spotkał takie branże jak produkcja, transport czy budownictwo. Brak wykwalifikowanych pracowników utrudnia rozwój i przyczynia się do zwiększenia kosztów działalności. Zatrudnienie pracowników z Azji i Afryki może pomóc w rozwiązaniu tego problemu i zwiększeniu konkurencyjności polskich firm. Poza tym, rekrutacje pracowników z Azji i Afryki stają się coraz bardziej popularne ze względu na:

• braki kadrowe, wynikające z mniejszego zainteresowania pracą w Polsce pracowników ze wschodu,
• atrakcyjność pracy na zachodnich rynkach,
• większe wymagania stawiane przez pracowników z Ukrainy,
• potrzebę stabilizacji i ciągłości pracy w firmach produkcyjnych, w której zapotrzebowanie na pracowników fizycznych jest szczególnie duże.

Dlaczego warto zatrudniać pracowników z Azji i Afryki w Polsce?

Zatrudnienie pracowników z Azji i Afryki wpływa na zwiększenie różnorodności w miejscu pracy. Pracownicy z różnych krajów i kultur mogą przyczynić się do bardziej otwartego i zróżnicowanego środowiska pracy, co wpływa pozytywnie na morale i produktywność pracowników.

Pracownicy z Azji i Afryki zatrudnieni przez agencje pracy tymczasowej, mogą przynieść wiele wartościowych umiejętności i doświadczeń, które przyczynią się do wzrostu efektywności w miejscu pracy. Pracownicy ci często posiadają specjalistyczną wiedzę i umiejętności, które są bardzo potrzebne w wielu branżach, takich jak technologia czy medycyna. Zatrudnianie pracowników z różnych krajów może pomóc w budowaniu międzynarodowych relacji biznesowych i kulturalnych. Pracownicy ci mogą wpływać na rozwój współpracy między Polską a ich krajami pochodzenia, co może przynieść korzyści dla obu stron.

Nierzadko agencje pracy są w stanie znaleźć wykwalifikowanych pracowników i kandydatów w pełni spełniających stawiane im wymagania właśnie daleko poza granicami Polski — w Azji lub w Afryce. Pochodzący stamtąd kandydaci mogą doskonale sprawdzić się w określonej pracy, a formalności związane z ich zatrudnieniem zostaną dopełnione przez agencję pracy. Na tym rola agencji się nie kończy. Wiele firm świadczy usługi związane z tłumaczeniem niezbędnych dokumentów i pomoc w adaptacji pracownika do organizacji. Pozyskiwanie pracowników np. z Nepalu czy Bangladeszu do pracy w Polsce na „własną rękę” nie jest możliwe. Tym może zajmować się tylko legalnie działająca agencja pracy, która ma podpisane wymagane umowy z wieloma (nie tylko polskimi) instytucjami rządowymi. Znalezienie odpowiedniego kandydata, organizacja spotkania, wypełnienie formalności, także tych związanych z wizą, nie należą do najłatwiejszych zadań. Dlatego, aby pozyskać wartościowego pracownika, warto powierzyć je specjalistom z agencji rekrutacyjnej, która pozyskuje kandydatów nawet z najdalszych zakątków Świata.

Więcej wpisów

Prowadzisz średnie przedsiębiorstwo, potrzebujesz dodatkowych rąk do pracy, ale nie masz czasu na szukanie nowych pracowników? Na domiar złego wydaje Ci się, że współpraca z agencją pracy tymczasowej to coś, na co mogą pozwolić sobie tylko duże firmy? A może stoisz po drugiej stronie i jesteś na etapie poszukiwania zatrudnienia? Wiemy, jak Ci pomóc.

Dzisiaj obalimy mit i przekonamy Cię, że usługi agencji pracy są… dla wszystkich. Kto i dlaczego powinien podjąć taką współpracę? Odpowiedzi znajdziesz w dzisiejszym artykule.

Jak działa i komu pomaga agencja pracy tymczasowej?

Agencja pracy to inaczej pośrednik między pracodawcą a kandydatem na dane stanowisko. To firma, która z jednej strony pomaga znaleźć pracę, a z drugiej obsadza wakaty u swoich klientów. Agencję pracy tworzy zespół specjalistów ds. Human Resources (zasobów ludzkich). Wiedzą, jakich pracowników szukać i jak doradzać obu stronom, aby właściwy człowiek zajął właściwe stanowisko. Działają na zasadzie win-win, dlatego na współpracy z nimi zyskują pracodawcy i szukający pracy. Co więcej, agencje pracy oferują możliwości znalezienia zatrudnienia poza granicami kraju. Pomagają kandydatom przejść przez wszystkie formalności z tym związane, a często są też opiekunami przez cały czas trwania umowy. Skoro wiesz już, jak działa agencja pracy tymczasowej, czas najwyższy przekonać się, czy potrzebujesz jej wsparcia.

5 sygnałów, przemawiających za tym, że Twoja firma powinna skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej

1. Jeden proces rekrutacyjny — dziesiątki nieodpowiednich kandydatów. Nie oszukujmy się, to sytuacja, która zdarza się bardzo często. Być może masz źle sprecyzowane ogłoszenie. Być może zgłaszają się tylko nieodpowiedni kandydaci. A być może nie do końca dobrze dokonujesz ich selekcji? Specjaliści z agencji zatrudnienia znajdą rozwiązanie Twojego problemu.
2. Działasz w branży sezonowej? Rotacja pracowników to u Ciebie chleb powszedni? Potrzebujesz kogoś, kto po prostu będzie trzymał rękę na pulsie i odpowiednio wcześnie rozpocznie rekrutację dodatkowych pracowników, gdy produkcja ruszy pełną parą? Zleć to agencji pracy. Zyskaj spokój i zajmij się sprawami, które naprawdę wymagają Twojej uwagi.
3. Poszukujesz pracowników na nietypowe stanowiska? Ciężko znaleźć Ci spawacza, stolarza czy ślusarza? Nic w tym dziwnego. Fachowcy to nisza, a tylko profesjonalni headhunterzy wiedzą, jak do niej dotrzeć.
4. Twój dział HR zajmuje się wdrażaniem nowych pracowników, budowaniem strategii Employeer Brandingu i nie mają czasu na prowadzenie procesów rekrutacyjnych od A do Z? A może dopiero co tworzysz taki zespół? Zdecydowanie przyda Ci się pomoc agencji rekrutacyjnej.
5. Nie wiesz, gdzie szukać pracowników i od czego zacząć proces rekrutacji? To kolejny sygnał, który mówi Ci — nie trać więcej czasu, skorzystaj z usług agencji pracy.

Współpraca z agencją pracy — korzyści dla pracodawcy

Już nie tylko największe firmy korzystają z usług agencji pracy. Ten rodzaj outsourcingu staje się coraz bardziej popularny, bez względu na wielkość przedsiębiorstwa. Dlaczego stawiamy na współpracę z zewnętrznymi specjalistami ds. HR? I jak to się dzieje, że mniejsi przedsiębiorcy również na tym zyskują? Przygotowaliśmy listę najważniejszych korzyści z takiej współpracy.

• Agencja pracy znajduje wykwalifikowanych pracowników i fachowców, do których trudno dotrzeć.
• Specjaliści dostarczają listę tylko najbardziej odpowiednich kandydatów oraz przedstawiają opis ich sylwetek. To oszczędza czas, który pracodawca musiałby poświęcić na selekcję CV i wstępne rozmowy kwalifikacyjne.
• Odciążają dział HR. To bardzo pomocne w przypadku, kiedy zespół nie jest zbyt liczny, a ma wiele zadań i bieżących obowiązków.
• Dzięki tej współpracy oszczędzisz pieniądze, które w przeciwnym razie musiałbyś przeznaczyć na prowadzenie rekrutacji czy zakwaterowanie dla pracowników obcokrajowych.
• Agencja pracy oferuje szybki, sprawny i (co najważniejsze) skuteczny proces rekrutacyjny przeprowadzony przez doświadczonych specjalistów.

Co agencja pracy może zrobić dla poszukujących zatrudnienia?

Okazuje się, że agencja rekrutacyjna to doskonała pomoc dla tych, którzy rozglądają się za nową lub pierwszą pracą. W jakich sytuacjach warto szukać zatrudnienia za jej pośrednictwem? Podpowiadamy!

• Agencja pracy tymczasowej przedstawia różnorodne oferty, nawet takie, które nie są ogólnodostępne. Ukryte rekrutacje to najczęściej te najbardziej interesujące — warto o tym pamiętać.
• Specjaliści ds. HR pomagają w określeniu kierunku ścieżki zawodowej. Jeśli kandydat nie wie, gdzie chciałby lub mógłby pracować, mogą wskazać konkretne stanowiska.
• Agencja zatrudnienia dopasuje stanowisko do preferencji kandydata, np. wybierając tylko te oferty, w których pracodawca proponuje elastyczny czas pracy.
• Ta współpraca sprawdzi się, jeśli masz złe doświadczenia w poszukiwaniu pracy. Już kilkanaście razy dostałeś odmowę? A może Twoje aplikacje nie doczekały się żadnych informacji zwrotnych? Oszczędź sobie tych nieprzyjemnych sytuacji i zaufaj specjalistom.

W poprzednim materiale blogowym przedstawiony został model działania „spółki ukraińskiej”, gdzie zatrudniając tzw. wspólników, najczęściej w sposób pozorny i wadliwy wyłącza się zapisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Metoda „na spółkę” obchodzi obowiązek legalizacji zatrudnienia cudzoziemców a usługi, świadczące przez wspólników są zwolnione z obowiązku odprowadzana składki na ubezpieczenie społeczne, a wynagrodzenie nie jest obciążone podatkiem dochodowym.

Jeśli podczas kontroli lub postępowania wyjaśniającego zostanie udowodnione, że świadczenie wykonywane przez cudzoziemca na rzecz tej spółki nie spełnia wymogów powtarzalności (o tym pisaliśmy w poprzednim artykule) i ma charakter ciągły i  stały, to zarówno spółka, cudzoziemiec i jego praca będą weryfikowani, wg przepisów kodeksu pracy, pod kątem wymogów zwykłego zatrudnienia cudzoziemca na podstawie umowy o pracę lub powierzenia pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, a także w reżimie pracy tymczasowej.

Ustalenie, że faktycznym pracodawcą jest kontrahent

Taki tok sprawy może doprowadzić do konieczności naliczenia zasadnego podatku dochodowego, uregulowania odpowiednich składek ZUS, jak również nałożenia kar na spółkę, która została uznana za pracodawcę lub zleceniodawcę. Kara będzie również nałożona na cudzoziemca pracownika lub zleceniobiorcę. W grę bowiem wchodzi konieczność zastosowania modelu zgodnego z prawem tzn. zgodnie z ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Konsekwencje omijania tejże ustawy przewiduje dla kontrahenta m.in.  art. 27b ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych). Kara grzywny, jaka w obu przypadkach będzie naliczona, wynosi do 5 tys. zł dla pracownika, natomiast pracownik cudzoziemiec może liczyć się także  z zakazem ponownego wjazdu na terytorium Rzeczpospolitej, z kolei kara do 30 tys. zł przewidziana jest również dla pracodawcy użytkownika.

Powyższe  oznacza, że w przypadku korzystania z  usług  nieuczciwych dostawców personelu  (zwłaszcza tych, którzy korzystają z luki art. 176 k.s.h.) możemy zostać zobligowani do odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne za personel realizujący dla nas usługi/pracę.

Cudzoziemiec również w takim przypadku musi liczyć się z tym, że po ustaleniu przez Straż Graniczną faktu, że nie posiada on stosownego dokumentu/zezwolenia na wykonywanie pracy na terenie Polski i wykonuje pracę nielegalnie, zostanie on obarczony konsekwencjami administracyjnymi i karnymi, celem zobowiązania go do powrotu do miejsca pochodzenia.

Konsekwencje wyboru zaniżonej stawki handlowej agencji

Organy podatkowe mają  prawo do oceny skutków transakcji handlowych w aspekcie podatkowym na podstawie przepisów art. 191, art. 122, i  art. 187 § 1 Ordynacji podatkowej.

Ocena tego, czy faktura wystawiona za usługi dokumentuje pozorną czynność prawną, musi  odbywać się w odniesieniu do art. 83 § 1 k.c. Stwierdzenie, że podatnikowi nie przysługuje prawo do odliczenia podatku naliczonego na podstawie art. 88 ust.3 a pkt 4 lit. c ustawy VAT,  wymaga  wykazania, że oświadczenie woli jednej ze stron czynności prawnej zostało  złożone dla pozoru, przy jednoczesnej  wiedzy drugiej strony o  takim  stanie rzeczy (por. wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gdańsku z dnia 4 grudnia 2012r. sygn. Akt  I SA/Gd1016/12, z dnia  22 września 2015r.  sygn. Akt I SA/Gd934/15.

Świadomy wybór agencji/ dostawcy oferującego zaniżone stawki za dostarczenie personelu może prowadzić do odmowy prawa odliczenia podatku naliczonego na podstawie art. 88 ust. 3 a pkt 4 lit.  C ustawy VAT.

Jacek Grzywa Radca Prawny, Kierownik Działu Prawnego Grupa Progres

Więcej wpisów