Wywiad z kandydatem – różnicujemy pokoleniowo

Rekruter kontra kandydat – co wiemy o sobie nawzajem?

Jestem w trakcie realizacji projektu rekrutacyjnego na stanowisko średniego szczebla. Wymagania stawiane kandydatom nie są wygórowane, więc poszukiwania odpowiednich CV nie trwają długo. Chwytam za telefon i dzwonię, żeby zweryfikować zainteresowanie ofertą i zaprosić na spotkanie. Pierwszy z kandydatów pyta o nazwę stanowiska i kwotę wynagrodzenia jaką oferuję, „bo jest z drugiego końca miasta (w czasie krótkiej rozmowy ze mną zdążył sprawdzić lokalizację biura w komórce) i nie wie czy opłaca mu się jechać na spotkanie ze mną”. Drugi „może wpaść do mnie rano, ponieważ po 13.00 chodzi na siłownię”. Trzeci jest również zainteresowany, nawet pasuje mu zaproponowany termin rozmowy, tylko pyta „czy mogłabym podjechać do centrum handlowego, akurat będzie tam robił zakupy z rodziną i tak będzie mu najwygodniej, oczywiście jeśli nie mam nic przeciwko”. Czwarty zadaje mi pytanie: „czy już na spotkaniu Pani mi powie czy mnie zatrudni, czy nie?” Wydaje Wam się, że nie umówiłam spotkań? Przeciwnie, włączam do procesu całą czwórkę milenialsów. Pewni siebie, konkretni, szybko docierający do interesujących informacji, otwarci, komunikatywni.

Podobnie wyglądają rozmowy. Ofertą pracy muszę zainteresować Kandydata, wyjaśnić wszelkie szczegóły, odpowiedzieć na pytania. Kompetencji także nie zbadam standardowym (a może przestarzałym) wywiadem behawioralnym. Pytam o działania związane z prowadzeniem osobistego bloga, organizację wyprawy dla znajomych, czy przygotowania do ubiegłorocznego triathlonu. Zdarza się także, że kandydat powie: „trudne mi pani te pytania zadaje, w Internecie troszkę inaczej piszą o rozmowach”. Niektórzy już w czasie rozmowy rezygnują z udziału w rekrutacji, „bo firma nie zapewnia odpowiedniej ilości benefitów, czy karty sportowej, lub szkolenia są rzadziej niż raz na kwartał”. Rekruter nie musi być milenialsem, żeby rozmowa kwalifikacyjna przebiegła pomyślnie. Rekruter musi się do niej odpowiednio przygotować.

Czym różni się opisywany kandydat, od tego do którego przywykliśmy?

Jest dynamiczny, oczekuje konkretnych informacji, szybkich rozmów, zmieniających się wyzwań, różnorodności. Nie chciałby podpisywać z firmą „cyrografu na 5 lat”, przecież nie wie jakie wyzwania przyniesie kolejny rok. Może ktoś zaproponuje mu lepszą pracę, może wyjedzie pracować za granicę. Ceni sobie elastyczność. Raczej nie zostanie po godzinach, bo ma już swoje prywatne plany, których nie chce zmieniać. Życie prywatne jest dla niego równie ważne jak praca, może i ważniejsze, a pracę zawsze można zmienić. Nie musi pracować w pełnym wymiarze godzin, ważne żeby wynagrodzenie było odpowiednie. Jest otwarty na rozmowy o wynagrodzeniu, często w rozmowach rekrutacyjnych przeszacowuje budżet stanowiska. Chce brać udział w międzynarodowych projektach. Chce wiedzieć, że wkład jego pracy będzie miał wpływ na realny rozwój firmy. Chce zajmować się rzeczami ważnymi, kluczowymi, tymi o których się mówi. Będzie mógł pochwalić się tym w przyszłości, może u przyszłego pracodawcy. Stawia na rozwój. Pyta o szkolenia, coachingi, mentorów. Ważne jest dla niego to, kiedy będzie mógł awansować, nie boi się zadać tego pytania już na początku. Chce być aktywny, jeśli w pracy dopadnie go nuda – zmieni pracę. Chętnie zaangażuje się w aktywności pozazawodowe proponowane przez pracodawcę np. akcje charytatywne, turnieje sportowe, targi… Ważna jest dla niego atmosfera w pracy, zapyta już na rozmowie o to „kto pracuje w firmie”, „w jakim wieku są pracownicy”, „jak duży jest zespół”, „dlaczego ludzie odchodzą”.

Jaki powinien być rekruter, żeby przyciągnąć talenty pokolenia Y?

Musi być w miejscach, w których są Oni. Rekruter zapraszający kandydata na spotkanie będzie sprawdzony. Ważne jest więc to, żeby był widoczny na portalach zawodowych, społecznościowych. Strony, na których większość z nich jest aktywna, już w 5 minut po przebudzeniu są dla nich ważne. Tam utrzymują kontakty ze swoim otoczeniem, czytają, oglądają, oceniają, opiniują, przekazują sobie informacje istotne i mniej ważne.

Jak stworzyć profil rekrutera, który ich zainteresuje?

Szybka analiza obecnej sytuacji, pozwoli nam ocenić czy jesteśmy widoczni i co można o nas przeczytać. Następnie musimy stworzyć plan na siebie. Zastanawiamy się nad tym, co nas charakteryzuje, sprawia satysfakcję, motywuje, a w czym czujemy się słabi. Jak zwrócić uwagę innych? Musimy poznać profil odbiorców. Kim są, czym się charakteryzują, czego szukają, jakie są ich problemy, zainteresowania, co piszą, komentują, oceniają. Jak nasze działania mogą wpłynąć na odbiorców? Kolejnym krokiem jest odpowiednie dobranie narzędzi: popularne portale, wszelkie kanały dotarcia. Bardziej interesujący będzie z pewnością rekruter, który zaprosi kandydatów do gry rekrutacyjnej, a nie na tradycyjną rozmowę o pracę. Chętniej też wybiorą się na spotkanie do dobrze ocenianego rekrutera.

Pokolenie Kandydatów zmienia się, więc potrzebne są zmiany w naszym podejściu do prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych. Niezbędne kompetencje nadal będziemy sprawdzać, ale sposób ich weryfikacji musimy zmodyfikować. O tym w jaki sposób dostosowywać swoje działania rekrutacyjne do zmieniającego się pokolenia opowiemy podczas najbliższych warsztatów, na które serdecznie zapraszamy.

Artykuł ukazał się w portalu HRNews