Benefity – czysty marketing czy realne narzędzie rozwoju firmy?

Firmy prześcigają się dzisiaj w wymyślaniu pozapłacowych elementów wynagrodzenia pracownika. Są organizacje, które chwalą się nawet dwudziestoma różnego rodzaju benefitami, starając się tym wyróżnić na tle konkurencji. W efektywnym wykorzystaniu tego narzędzia nie chodzi jednak o ilość, tylko o jakość i dopasowanie do rzeczywistych potrzeb pracowników. 

– Pozapłacowe elementy wynagrodzenia nie są nowym rozwiązaniem, choć dzisiaj znacznie częściej wykorzystywanym i to w niemal wszystkich już branżach, czasami stającym się też elementem gry konkurencyjnej. Jednak myśląc o projektowaniu efektywnych rozwiązań, tak dla pracownika, jak i firmy, musimy wyjść od rzeczywistych potrzeb osób pracujących w organizacji i jej indywidualnego charakteru – mówi Ewa Przybylska, Dyrektor ds. Rozwoju Rekrutacji Stałych w Grupie Progres.

Co z tymi benefitami?

Na rozmowach rekrutacyjnych nie dziwią już pytania kandydatów o to, co firma oferuje poza wynagrodzeniem. Na coraz bardziej odczuwalnym rynku pracownika firmy przykładają więc coraz większa wagę do uatrakcyjniania swojej oferty i dotyczy to już nie tylko sektora białych kołnierzyków, ale także innych branż, jak handlowa czy produkcyjna. Karty mulitisport czy dostęp do prywatnej opieki medycznej to już standard w wielu organizacjach.

Z bardziej popularnych obecnie BENEFITów wyróżnić można „dzień owoca  i/lub warzywa” (firma zaopatruje pracowników w owoce/warzywa w trosce o ich zdrowie i lepsze samopoczucie), „fun day” (organizuje im cykliczne gry i zabawy zespołowe w miejscu pracy), strefy relaksu z hamakami czy piłkarzykami, dofinansowanie do zakupu roweru, którym pracownik będzie dojeżdżał do pracy, a nawet przeliczanie przejechanych w ten sposób kilometrów na złotówki doliczane do pensji.

Na długiej liście pojawiają się też bardziej spektakularne pozycje, jak masaże i joga w biurze. Te i wiele innych pozapłacowych elementów wykorzystywanych jest przez firmy, aby wyróżnić się w walce o pracowników na coraz bardziej konkurencyjnym rynku.

– Takie marketingowe podejście do benefitów nie jest niczym złym, ale trzeba mieć na uwadze, że może okazać się krótkoterminowe, gdy firma skupia się tylko na zwróceniu na siebie uwagi. Dobrze zaprojektowany i wdrożony program przynosić może długotrwałe korzyści, być płaszczyzną przywiązania pracownika do organizacji i jednocześnie motywacji, realnie podnosząc jej efektywność operacyjną, a nawet finansową – dodaje Ewa Przybylska z Grupy Progres.

Kiedy mniej znaczy więcej

Według badania firmy Benefit Systems oraz portalu HRNews.pl z grudnia 2014 roku, aż trzech na czterech pracowników objętych programem benefitowym nigdy nie zostało zapytanych przez pracodawcę o ich potrzeby. Niesie to za sobą ryzyko „rozminięcia się” z oczekiwaniami, potrzebami i celami, a rolą świadczeń pozapłacowych jest przecież motywacja pracowników, pobudzanie ich zaangażowania oraz danie poczucia wsparcia ze strony firmy. Kluczem do sukcesu na tym polu jest więc świadome inicjowanie programów.

– Na wielu przykładach naszych klientów widzimy, że strategiczne podejście do wdrażania pozapłacowych elementów wynagrodzenia stanowi efektywne źródło motywacji pracowników oraz solidny fundament dla rozwoju i zacieśniania relacji pracodawcy z pracownikiem. Płaszczyzn do tworzenia atrakcyjnych, a jednocześnie efektywnych rozwiązań jest tutaj wiele. Mogą one przecież dotyczyć nie tylko zdrowia czy zabawy, ale też edukacji, rozwoju, wolontariatu, a nawet przyszłości – dodaje Ewa Przybylska.

Przodownikiem w implementowaniu tego typu rozwiązań są oczywiście zachodnie korporacje, które transferują na nasz rynek ciekawe rozwiązania, dopasowując je często do specyfiki naszego regionu. Tak właśnie jedna z firm sektora usług, uruchomiła dla swoich pracowników program oszczędzania na emeryturę, w ramach którego dokłada równowartość odkładanych przez pracownika z pensji środków (oczywiście w pewnych granicach). Możliwości jest więc sporo, ale jeśli chcemy, by wdrażane programy „pracowały” dla organizacji przez długi czas musimy się skupić na ich jakości, nie koniecznie ilości.

Zachodnie (nie)standardy 

Mimo, że rynek świadczeń pozapłacowych w Polsce rozwija się dynamicznie, to nadal sporo brakuje nam do zachodnich standardów i różnorodności. W Wielkiej Brytanii popularne są płatne urlopy na odnowę biologiczną lub dofinansowanie operacji plastycznych. Amerykańskie firmy, które motywowanie poprzez benefity opanowały do perfekcji, oferują swoim pracownikom szerokie spektrum dodatków, począwszy od funduszy wakacyjnych, poprzez pomoc w spłacie kredytu studenckiego, skończywszy na poradach prawnych i opiece psychologicznej.

Ciekawe przykłady znaleźć można też u naszego zachodniego sąsiada. W niemieckich firmach także dba się o kondycję fizyczną i psychiczną pracowników (piwko w firmowej lodówce dostępne w przypadku nadgodzin), choć w większości dostrzegalny jest charakterystyczny pragmatyzm (np. indywidualne i obowiązkowe zajęcia sportowe z coachem dla pracowników mających siedzący tryb pracy).

Co ciekawe w Niemczech różnego rodzaju programy dla pracowników powstają również w sektorze publicznym przynosząc mu realne korzyści. Być może takie rozwiązania z korzyścią dla wszystkich zawitają niedługo także do naszych urzędów.

źródło: inwestycje.pl

Więcej wpisów