Executive Search polisą na rynku pracy

Executive Search rozwija się wraz z rynkiem kandydata, jest poniekąd prowodyrem, ale i wsparciem dla strategii employer brandingowej w organizacjach. Tu liczy się docieranie do osób nie zawsze szukających pracy, budowanie z nimi trwałych relacji, tworząc w ten sposób sieci wartościowych kontaktów. Standardem jest nieszablonowe, etapowe i wielowymiarowe selekcjonowanie ekspertów.

Executive search- jak działa

Topowi fachowcy w swoich dziedzinach nie szukają pracy, to praca szuka ich. Ci ludzie najczęściej są dopieszczeni finansowo, dlatego wynagrodzenie nie zawsze jest kartą przetargową. Udogodnienia i elastyczność warunków pracy robią różnicę. Pierwsze spotkania często nie są sensu stricto rekrutacją, a raczej rozmową przy kawie o tym co wprost lub pośrednio wiąże się z karierą zawodowa, np. trendach makroekonomicznych, branżowych, czy lokalnym rynku pracy. Umówienie takiej rozmowy zajmuje nierzadko kilka miesięcy! Rekruter subtelnie analizuje co w kontekście zawodowym jest istotne dla danej osoby. Przekazywanie informacji o ewentualnej ofercie, takich jak ciekawa lokalizacja siedziby firmy, sposób rozliczania się z zadań, praca na ustalonych celach, to późniejsze etapy. Dla zatrudniającego z kolei, czasem mikroskopijna cecha wpływa na podjęcie decyzji, jak chociażby rodzaj ukończonej uczelni, kultura organizacyjna wcześniejszego pracodawcy. Wyjątkowo dokładanie sprawdzamy, co może przechylić szalę na korzyść kandydata, np. jak i gdzie kształtował wartości, style pracy.

—Dla przykładu,  przedsiębiorca chętnej wybierze osobę z uczelni niepublicznej dającej wiedzę praktyczną i nowoczesne kształcenie, niż osobę po studiach bez praktycznego myślenia o biznesie.

Zamknięcie rekrutacji. Każda wysokiej klasy rekrutacja jest indywidualna i niepowtarzalna. Nasze działanie i podejście można porównać do kojarzenia i łączenia w trwałe relacje wyjątkowych specjalistów z  organizacjami.

Jaki jest konsultant Executive Search?

Konsultanta Executive wyróżnia niesamowita wytrwałość, dyscyplina i klasa biznesowa, nie poddaje się. Najczęściej musi wykazać się cierpliwością a nawet odsunąć się na jakiś czas, aby być skutecznym łącznikiem. Z drugiej strony nie odpuszcza, jest elegancki i dyskretny w kontaktach. Dyskrecja jest szczególnie ważna, ponieważ grono wysoko wykwalifikowanych specjalistów jest tak wąskie, że często te osoby po prostu się znają. W wąskich specjalizacjach grupa może liczyć od kilku nawet do kilkunastu osób. Czasami, aby osoba nie została rozpoznana, fikcyjnie zmieniamy jej płeć, poza pominięciem nazwiska, ostatecznie liczą się kompetencje.

Narzędzia do pracy. Narzędzi mamy całe mnóstwo. Jednak największe kontrowersje budzi prowadzenie testów. Podobnie jak z wycinaniem migdałków. Odwieczny dylemat, robić czy nie robić. Testy możemy najogólniej podzielić na dwa obszary, te badające twarde umiejętności  i osobowościowe. Praktyki pokazują, że najskuteczniejsze i miarodajne są pierwsze. Możemy za ich pomocą sprawdzić wiedzę techniczną, znajomość języków obcych czy specjalistyczne umiejętności. Test czarno na białym daje nam obraz sytuacji. Inaczej jest z różnego rodzaju testami psychologicznymi. Wiele z nich jest coraz bardziej popularnych na rynku, przez co łatwiejsze do przechytrzenia, pełnią rolę raczej dopełniacza rozmowy niż clou rekrutacji. Szeroko rozwinięte kompetencje rekrutera w połączeniu z intuicją i umiejętnie przeprowadzonym wywiadem są ostatecznie skuteczniejsze od doskonałego testu.

Praca nie puka nachalnie do drzwi, nie zalewa lawiną informacji. Doradca pełni rolę opiekuna, kreatora kariery zawodowej. Zawsze czujny, cierpliwy i pamiętający. Można powiedzieć, że kto ma przy sobie taką osobę ma polisę na rynku pracy. Nie istnieje coś takiego jak idealny, uniwersalny kandydat lub idealny pracodawca, to mit. Cały ambaras w tym by skojarzyć, sprofilować i dopasować osobę do charakteru i kultury organizacji potencjalnego pracodawcy. Im bardziej skomplikowana rola, tym więcej wyrafinowania i precyzji jest potrzebne, ale to już zadanie dla Executive search.