Jak nowe pokolenia wpływają na zmianę kultury organizacyjnej w firmie?

10 lipca 2019
PROGRES
Nieważne, czy zajrzymy do prasy fachowej czy popularnej, w kontekście wyzwań rynku pracy przeczytamy jedno słowo – milenialsi. Grupę tę, znaną także jako pokolenie Y, tworzą osoby urodzone na przełomie wieków. Często też do jednego worka wrzuca się z nimi tzw. pokolenie Z, czyli dzieci XXI wieku, dla których Internet, social media, globalizm są stanem naturalnym. Zmiany w kulturze organizacyjnej firm, wciąż tworzonych głównie przez ich rodziców i dziadków, są zatem koniecznością.

 

Nowe generacje w pracy

Nowe pokolenia na rynku pracy charakteryzuje silna potrzeba równowagi między pracą a życiem prywatnym (często słyszane tzw. work-life balance), doskonałe radzenie sobie w realiach wolnego rynku i globalizacji, a zatem również brak przywiązania do pracodawcy i miejsca pracy. Pokolenie Z ma zmieniać w ciągu życia pracę nawet 17 razy! Przedstawiciele nowych generacji nie czują potrzeby stabilizacji życiowej. To ludzie oswojeni ze zmianami technologicznymi, pewni swoich racji i otwarci na nowe wyzwania. Mają też silną chęć zmieniania świata i tworzenia własnego biznesu. Przełożony przestaje być dla nich autorytetem, a zaczyna być po prostu kolegą z szerszymi kompetencjami. Milenialsi do 2025 roku stanowić mają 75% rynku pracy i jednocześnie tworzyć grunt do wejścia na rynek pokolenia post-milenialsów (pokolenia Z), które w tym okresie kończyć będzie akurat edukację.

Część pracodawców mówi wprost – nie chcemy młodych ludzi, bo nie możemy na nich liczyć. Jest to jednak, biorąc pod uwagę przytoczoną wyżej statystykę, podejście bardzo krótkowzroczne. Inni, bardziej pragmatyczni podchodzą do milenialsów i post-milenialsów nie jak do problemu, ale jak do wyzwania – oni się nie zmienią, to my musimy się dostosować. Ale jak to zrobić? Szczególnie w wielopokoleniowej organizacji?

Czego oczekują milenialsi?

Według badań 86% przedstawicieli pokolenia Y za sukces uważa osiągniecie równowagi między pracą a życiem osobistym. A zatem konkurencyjne wynagrodzenie i prywatna opieka medyczna to dla nich zdecydowanie za mało. Przekształcając swoją organizację w przyjazną nowym pokoleniom musimy zbudować jasną, przejrzystą i nastawioną na cele ścieżkę kariery. Bezpośredni przełożony powinien przestać być smutnym panem zabunkrowanym w swoim gabinecie, a stać się aktywnym członkiem zespołu, który z jednej strony będzie dla pracownika prowadzącym za rękę trenerem (koniec z podejściem „ma być zrobione”), a z drugiej pozwoli mu na zaproponowanie własnych pomysłów i rozwiązań. Warto też pamiętać o nieco już wyświechtanych, ale wciąż ważnych elastycznych godzinach pracy i możliwości pracy zdalnej.

Niestandardowe benefity

Jeśli twój pracownik potrzebuje do pracy jedynie laptopa i dostępu do Internetu, to przecież nie musi spędzać każdego dnia w biurze. W końcu jego zadowolenie wpływa na jeden z najważniejszych, a na pewno najszerszy i najtrudniejszy do osiągniecia element, czyli odpowiednią atmosferę. Młody pracownik nie chce siedzieć osiem godzin przy biurku w zapiętej na ostatni guzik koszuli. Nie wystarczy mu też – stający się powoli wyśmiewanym symbolem – dzień owoców, podczas którego w biurze pojawia się darmowa dostawa z warzywniaka. Warto do tego dorzucić piątek z pizzą, dni tematyczne, konkursy, luźne komunikaty dostępne dla wszystkich pracowników, wypełnione atrakcjami relax roomy, bony na lunch czy budżety integracyjne. We wszystkich, nawet najbardziej atrakcyjnych benefitach unikać trzeba też rutyny. Pokolenie snapchata nudzi się szybciej niż jego rodzice, którzy własnymi doświadczeniami nauczeni zostali cierpliwości.

Szansa na rozwój firmy

Oczywiście przystosowanie kultury organizacyjnej do nowego pokolenia to jedno, innym wyzwaniem jest stworzenie środowiska pracy atrakcyjnego dla czterech obecnych dziś na rynku pokoleń. Dla części ważna jest stabilizacja i poczucie bezpieczeństwa, inni kierują się potrzebą kreatywnej pracy twórczej i ciągłego rozwoju. Millenialsi i pokolenie Z nie potrafią żyć bez nowoczesnej technologii, dla ich starszych kolegów stanowi ona z kolei często barierę. Różnice te warto potraktować jako szansę na rozwój. Członkowie wielopokoleniowego zespołu powinni wymieniać się doświadczeniami i kompetencjami. Oznacza to, że wiedzę powinny przekazywać osoby bardziej doświadczone, a kompetencje te, które je posiadają bez względu na wiek.

Podstawowym i najważniejszym wpływem nowego pokolenia na zmianę kultury organizacyjnej firmy powinna być zmiana myślenia, która dzieli pracowników na lepszych i gorszych, ważniejszych i mniej ważnych. W nowoczesnej organizacji panować powinna koncepcja równości. Prezes korporacji nie powinien bać się zapytać stażysty o pomoc w okiełznaniu nowej technologii czy porozmawiać z nim o jego wizji rozwiązania danego problemu. Jeśli tylko uda się przełamać tę barierę, to na pewno poradzimy sobie z wciąż zmieniającym się rynkiem pracy.

 

Filip Pęziński – Kierownik Projektu Grupy Progres

Więcej wpisów

Wzrost branży spożywczej w Polsce

Wzrost branży spożywczej w Polsce

Świat stoi przed ryzykiem największego od II Wojny Światowej kryzysu żywnościowego. Przywódcy państw jako priorytet traktują zapewnienie bezpieczeństwa swoim obywatelom i szukają rozwiązań, które pomogą usamodzielnić się gospodarczo. Czy nowo powstała Krajowa Grupa Spożywcza S.A. sprosta temu zadaniu? W jakim stopniu spółka przyczyni się do zmian w sektorze spożywczym i na rynku pracy? Jak się do tego przygotować? Znajdźmy odpowiedzi!

Praca sezonowa na wakacje — wszystko, co warto wiedzieć

Praca sezonowa na wakacje — wszystko, co warto wiedzieć

Wakacje to nie tylko czas wypoczynku w ciepłych krajach i urlopów w egzotycznych kurortach. Lato to także najpopularniejszy okres, jeśli chodzi o łapanie dodatkowych możliwości zarobkowych. Praca sezonowa na wakacje jest bardzo popularna szczególnie wśród młodzieży — świeżo upieczonych studentów i starszych licealistów. Jeśli i Ty zastanawiasz się nad taką formą zarobku, zobacz, co warto o niej wiedzieć i na co uważać. Sprawdź, jakie prace sezonowe mamy w naszej ofercie i zacznij legalną, wakacyjną pracę od zaraz!

Podsumowanie XIX edycji konferencji Kursu na HR

Podsumowanie XIX edycji konferencji Kursu na HR

Pond 600 uczestników, dyskusje na czacie, 7 panelistów, 4 przedstawicieli świata nauki, biznesu i samorządu biorących udział w debacie oraz występy gości specjalnych. Tak wyglądała XIX edycja Kursu na HR – konferencji organizowanej przez Grupę Progres, której motywem przewodnim było hasło Quo Vadis HR? Wojna, pandemia, migracje, prawo. Przeczytaj więcej!

;