Rok 2016 rokiem zmian w prawie pracy

Początek bieżącego roku przyniósł w prawie pracy szereg zmian. Zmiany te w bardzo dużym stopniu dotyczą tego, co z punktu widzenia zarówno pracodawców jak i pracowników jest jedną z najistotniejszych kwestii, czyli umowy o pracę. Umowa o pracę jest najczęściej spotykaną podstawą wykonywania pracy w ramach stosunku pracy, co wynika przede wszystkim z naszych warunków gospodarczo-ekonomicznych. Co do zasady, umowa o pracę jest w miarę trwałą i efektywną więzią prawną. Mimo to, priorytetowym założeniem wspominanych zmian jest znaczne zwiększenie owej trwałości, co z pewnością od dawna pożądane było przez pracowników. W związku z tym, że tematyka umowy o pracę dotyka praktycznie każdego z nas, warto zapoznać się z najistotniejszymi zmianami, które od niedawna towarzyszą nam w tym zakresie.

Jedna z podstawowych zmian dotyczy samego zawarcia umowy, której istotnym elementem jest jej rodzaj. Kwestię rodzajów umowy o pracę dopuszczalnych w naszym systemie prawnym reguluje art. 25. kp, który przybrał zupełnie nowe brzmienie. Przyjęta regulacja wprost wylicza, że jedynymi dopuszczalnymi rodzajami umów są: umowa na okres próbny, umowa na czas nieokreślony oraz umowa na czas określony. W obecnej regulacji nie znajdziemy obowiązującej dotychczas umowy na czas wykonywania określonej pracy. Niektórzy mylnie uważają, że z katalogu rodzajów umów zniknęła również umowa na zastępstwo, jednak to szczególne rozwiązanie nigdy nie miało charakteru osobnego rodzaju umowy, a w obecnej regulacji ta kwestia została po prostu zapisana w innym przepisie (art. 251 § 4 pkt.1).

Obecnie ustawodawca skupił sporo uwagi na samej umowie na okres próbny. Dotychczas istniał jedynie zapis mówiący o tym, że każda z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy. Obecnie nic się nie zmieniło w kwestii jej długości, ale poświęcony jej zapis został rozwinięty w dwóch paragrafach. Przepis mówi wprost, że umowę zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Fakt szczegółowego wskazania celu umowy w przepisach rangi ustawowej jest z pewnością warty uwagi. Drugą istotną kwestią w przypadku umowy na czas próbny jest enumeratywne wyliczenie przypadków, kiedy to nie może zostać ponownie zawarta. Jest to możliwe jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie co najmniej trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. Jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Tym co wzbudza największe zainteresowanie w omawianym temacie jest kwestia umowy na czas określony i zmiana, której priorytetowym założeniem jest położenie kresu długoterminowym umowom tego rodzaju. Dzięki nowej regulacji, okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony zawieranej między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać trzydziestu trzech miesięcy. Ponadto, łączna liczba umów tego rodzaju, zawieranych kolejno po sobie, nie może przekraczać trzech, tutaj również występuje maksymalne ograniczenie trzydziestu trzech miesięcy. Zakaz zawierania umów na czas określony na okres dłuższy niż trzydzieści trzy miesiące, nie jest jednak zakazem bezwzględnym. Ustawodawca wskazuje aż cztery przypadki, w których 251§ 1 nie ma zastosowania. Wyłączenie takie ma miejsce w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony: „W celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji oraz w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy”.
Ostatni z wymienionych przypadków nakłada na pracodawcę obowiązek powiadomienia właściwego Okręgowego Inspektora Pracy, o zawarciu takiej umowy w terminie pięciu dni roboczych od dnia jej zawarcia. Zamieszczenie takich wyłączeń skłoniło ustawodawcę do zmiany, również w przepisie mówiącym o treści umowy o pracę. Zgodnie z obecną regulacją, cel takiej umowy (zastępstwo, praca dorywcza lub sezonowa, kadencja) lub wspomniana obiektywna przyczyna, traktowane są jako elementy umowy, które powinny znaleźć się w jej treści obok stron umowy, rodzaju, daty jej zawarcia oraz warunków pracy i płacy. Nowa regulacja, która jak widać precyzyjnie określa zasady zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, ma za zadanie ograniczyć niepokojącą w ostatnich latach praktykę zwierania takich umów na bardzo długi okres. Warto podkreślić, że takie działanie nie miało znamion omijania przepisów, ponieważ takiej regulacji po prostu brakowało w naszym systemie.

Opisane wyżej zmiany dotyczą tylko kwestii zawierania umowy o pracę, nowości nie ominęły jednak procesu ich rozwiązywania. Najistotniejszą zmianą w tym zakresie jest fakt, że obecnie każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie takie z pewnością znajdzie wielu zwolenników jak i krytyków. Pewne jest jednak to, że nie mamy tu do czynienia z żadnymi ograniczeniami czy obostrzeniami, tak jak było to poprzednio. Jeden prosty przepis zagwarantował nam możliwość rozwiązania umowy każdego rodzaju. Wypowiadaniu umów dotyczy również zmiana przewidująca ujednolicenie okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i nieokreślony.

Ostatnią z istotnych zmian, a w zasadzie nowością w naszych przepisach jest uregulowanie, które przewiduje, że pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, w okresie wypowiedzenia, z tym, że pracownik zachowuje w tym przypadku prawo do wynagrodzenia.

Nie sposób obiektywnie ocenić czy zmiany w przepisach kodeksu pracy są korzystne, z pewnością rodzą one spore nadzieje po stronie pracowników. Nowe oraz zmodyfikowane rozwiązania, mają wpłynąć pozytywnie na poczucie stabilności zatrudnienia wśród pracowników oraz zwiększyć trwałość więzi prawnej jaką jest stosunek pracy. Faktem jest, że dokonanie istotnych zmian w zakresie umów o pracę, doprowadziło do dostosowania krajowych przepisów do Dyrektywy Rady Unii Europejskiej.