fbpx

Onboarding – tak, ścieżka kariery – nie? Raport Rynek Pracy 360 stopni

5 listopada 2019

PROGRES

Onboarding – tak, ścieżka kariery – nie? Raport Rynek Pracy 360°

66 proc. firm po przyjęciu do pracy nowej osoby przeprowadza proces onboardingu. Niestety, później większość z nich nie podejmuje wielu aktywności wobec pracownika – aż 63 proc. przedsiębiorców nie planuje jego ścieżki kariery. Jeśli zapewniają możliwości rozwoju to w wielu przypadkach oczekują podpisania „lojalki” wynika z raportu Rynek Pracy 360° Grupy Progres.

 

 

Ekspert wyjaśnia:

Karina Knyż-Grzywa, Dyrektor Biura Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia (Partner Raportu Grupy Progres Rynek Pracy 360°): Wysoki procent realizacji szkoleń wstępnych jest odpowiedzią na potrzebę płynnego wdrożenia się w pracę, jaką mają obie strony. Efektem  prawidłowo  przeprowadzonego  szkolenia  onboardingowego  powinno  być umożliwienie nowym członkom organizacji samodzielnego (bądź przy niewielkim wsparciu mentora), poruszania się w strukturze firmy. Długość procesu wdrożenia powinna być indywidualna,  ponieważ  w  każdym  przypadku  zależy  od  poziomu  kwalifikacji  oraz doświadczenia nowego pracownika.

Anna Augustyniak, Kierownik Projektów Rekrutacyjnych, Grupa Progres: Proces  adaptacji  jest niezwykle ważny, bowiem rzutuje na to, czy nowozatrudniony pracownik będzie chciał zostać z nami na dłużej – czy się zaaklimatyzuje i sprawnie wejdzie w nową rolę. Pomocny jest tu właśnie onboarding, składający się z szeregu działań, mających na celu ułatwienie „wejścia” do przedsiębiorstwa nowemu pracownikowi.

Niestety, wdrożenie często jest końcem jakichkolwiek działań podejmowanych przez przełożonych wobec zespołu.

 

Ścieżka kariery z zakrętami

 

Ekspert wyjaśnia:

Regina May, HR Business Partnera, Ekspert WZP Lewiatan (Partner Raportu Rynek Pracy 360°): Z moich obserwacji wynika, że dwa główne powody odejścia z pracy, a mianowicie niskie wynagrodzenia i brak możliwości rozwoju mają bezpośredni związek z brakiem polityki planowania ścieżek kariery pracowników. Taka  sytuacja  ma  miejsce  w  aż  63  proc.  firm.  Pracownicy  często  odchodzą z przedsiębiorstwa, ponieważ nie wiedzą jakie kroki podjąć, aby awansować na wyższe stanowisko tzn. Co mają zrobić? Czego się nauczyć? Jakie  doświadczenie zdobyć? Wyższe stanowisko to zazwyczaj większa pensja. Brak jasno określonych warunków awansu np. z młodszego specjalisty na specjalistę lub specjalisty na starszego specjalistę sprawia, że pracownik po prostu nie wie czy praca w obecnej firmie dalej szansę rozwoju i zmiany wynagrodzenia. Dlatego szuka ich w innej organizacji.

 

Rozwój tak, ale za lojalkę

 

Pytanie: Czy Twoja firma w zamian za możliwość rozwoju oczekuje podpisania „lojalki”?

Ekspert wyjaśnia:

Ewa Kiryczuk, Kierownik Regionu Rekrutacji Stałych w Grupie Progres: Coraz więcej organizacji stosuje tzw. „lojalki” w celu zabezpieczenia finansowego. Kadra  zarządzająca  obawia  się  sytuacji,  w  której  pracownik weźmie  udział  w  szkoleniu,  podniesie  swoje  kompetencje,  a  następnie zdecyduje się odejść. Istotne  jest  więc  przedstawienie  pracownikowi  korzyści  wynikających z odbycia szkolenia i podpisania umowy lojalnościowej, a także wskazanie przyszłych celów oraz perspektyw zawodowych w obecnej firmie. Niestety, nie zawsze jest to działanie przemyślanie, ale też odpowiednio uargumentowane, co może doprowadzić do powstania niechęci nie tylko wobec konkretnego szkolenia, ale także całej firmy.

Więcej o świecie bezrobotnych i pracowników można przeczytać w Raporcie Rynek Pracy 360°.

 

 

Raport Rynek Pracy 360 ° – to najnowszy projekt Grupy Progres, który pokazuje perspektywy zarówno pracodawców, pracowników jak i bezrobotnych. W badaniu uczestniczyło w sumie 1 000 respondentów – osób aktywnych zawodowo i tych szukających zatrudnienia z całej Polski. Celem było zgłębienie zależnych od siebie obszarów jakim są rekrutacja, rozwój, a także utrzymanie pracowników (obecnych i potencjalnych). Autorom zależało także na poznaniu doświadczeń, postaw, motywacji i planów każdej ze stron – pracodawców, osób aktywnych zawodowo oraz bezrobotnych.

Partnerami badania zostały osoby, organizacje i instytucje, którym sektor rynku pracy jest bardzo bliski – Gdański Urząd Pracy, Konfederacja Lewiatan, Pomorska Specjalna Strefa Ekonomiczna, Strateg Biznesowy Anna Stachniuk oraz Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia.

Więcej wpisów

Spotkanie z delegacją rządu Etiopii

Polityka migracyjna, potencjał woj. pomorskiego, oferta Gdańska dla obcokrajowców, możliwości współpracy, warunki rekrutacji oraz legalnego zatrudnienia – to jedne z wielu tematów poruszonych podczas... czytaj więcej
;